对现代企业会计从业人员素质问题分析罗建梅（合集五篇）

第一篇：对现代企业会计从业人员素质问题分析罗建梅

河南经贸职业学院

毕业论文

对现代企业会计从业人员素质问题分析

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摘要

古人云：得人者得天下，失人者失天下。跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。然而，据有关的调查显示，离职率越来越高，人才流失问题的日益严重，使得企业的人力成本负担进一步加重，企业的人才流失问题已成为影响企业健康发展的桎梏。本文从分析员工离职的原因入手，从制度、职业发展、环境、文化等多个角度综合阐述如何构建有效的人力资源管理机制，有效提升员工忠诚度，从而留住企业的人才。

关键词：人才, 企业的生存与发展, 人力资源管理机制

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摘要...........................................I

一、当今企业人才状况..............................1 1.1人才的重要性................................1 1.2人才流失严重................................1 1.3 教育对人才的影响............................2

二、员工频繁离职的原因分析........................3 2.1 待遇原因....................................3 2.2 社会雇佣机制原因............................3 2.3 人才管理体制存在弊端........................3 2.4激励机制存在缺陷............................4 2.5企业软环境的原因............................4

三、如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才........5 3．1从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度.....5 3．2制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策.....6 3．3为员工规划明确的职业发展道路...............6 3．4合理使用人才，做到人尽其才.................7 3．5营造快乐的工做环境.........................8 结论............................................10 参考文献..........................................11

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一、当今企业人才状况

企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。

1.1人才的重要性

“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等话题。

1.2人才流失严重

从二十世纪八十年代开始，乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位，借着大批国有企业培养的管理与技术人才，取得了飞速的发展，并在九十年代成为国民经济的主体之一。随着国企改革的纵深，国有企业纷纷改制，使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。进入九十年代末期以后，随着大批国有企业的破产或转制，以及大量民间资本的

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注入，民营企业占整个市场经济的比重日益加大，使企业间对人才的竞争更日趋白热化。很多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？

1.3 教育对人才的影响

由于我们国家的教育制度问题，造就了一大堆的大学生，可真正称得上人才的，却少之又少。所以通常中小企业的核心员工都是在这个企业呆了两三年的这一批人才，他们熟悉公司的运作模式和业务流程，能够成为公司的中坚执行力量，那么这部分核心员工，怎么留住他们呢？如果留不住他们，公司的整体运作也会陷入困境，核心的竞争力也将丧失，企业还想持续发展，谈何容易。

最近天天关注在经济危机的影响下,我们中国的就业形势问题,确实，就业压力越来越大，用比较通俗的话来讲，现在国民素质提高了，一个砖头砸下去，3个人其中总会有1个人是大学生，但今年目前统计的情况来看，应届毕业生的就业率仅仅35%多一点，非常可怕的数据。对这样的结果，政府正在积极地做出调整，鼓励自行创业，鼓励第三产业的快速发展，解决更多的就业压力。我觉得这个是好的，但在这个人才遍地的时候，我倒担心起我们的小企业家们，我想他们也需要时刻考虑这个问题，就是如何留住公司的人才？

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二、员工频繁离职的原因分析

人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。

2.1 待遇原因

企业人才的流动是正常的，也是市场化的必然现象。但过于频繁的流动，却着实“损人不利己”。企业人才的频繁流动，或者说是流失，是多方促成的。获得更高的薪酬，无疑是企业人才选择跳槽的主要动力之一。但追寻这种利益驱动的原始根源，不难发现职业教育传授的从业目标，从一开始就把薪水作为一个十分重要的标杆。我们在众多的招生简章上都可以看到，很多用来描述专业“吃香”程度的数据都来自于薪酬—×年后年收入即可达到××万；而被媒介塑造出来的职业生涯中的典型人物，也赋予了“高、大、全”的含义—高薪、在大公司就职、全面负责某一事务。很明显，“高薪”再一次被排在了首要位置。长久如此的教育理念，使越来越多的员工为“高薪”而离职。

2.2 社会雇佣机制原因

社会而整个社会的雇佣机制，也在一定程度上加剧了人才的流动。目前，很多企业更倾向于雇用和使用分离的用人制度，即专门的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是在机构达成协议的基础上用工而已。员工不再纳入企业编制，与企业没有直接关联，这样一来，企业可以减少不少劳资矛盾，但与此同时，也缺失了员工对企业的认同感以及归属感。而在缺少归属感的企业环境中，员工离职自然而然成为一件频繁的事。

2.3 人才管理体制存在弊端

在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求;人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人

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才薪资、晋升难以与考核挂钩;人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍。人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。

2.4激励机制存在缺陷

目前忘了，中小企业的激励机制存在明显的缺陷：﹙1﹚激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统工程。﹙2﹚以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。﹙3﹚企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果“事过境迁”，企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。

2.5企业软环境的原因

员工离职还有一个企业“软”环境的问题。去年，一份对于300名企业中高层管理人员跳槽原因的调查显示，跳槽为了薪水高升的占比不到40%；60%以上的跳槽者是为了找到更能发挥自己价值、拥有更好企业文化和环境的单位。因此，管理人才频频跳槽的背后，是企业“软”环境的问题，如上下级之间的沟通机制、领导者的管理方式、职业规划不够完善，等等。在管理人才跳槽成风的状况下，企业也不妨思考一下自身存在的问题，想一想本企业为什么留不住人才？如何提高员工的满意度和忠诚度？长期以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任;不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力;忽视了对企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和

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集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。

三、如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才

留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。

员工忠诚度对企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的企业如果员工忠诚度出现问题，这就意味着企业的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。那么企业应采取什么方式来提高员工忠诚度，留住企业赖以发展的人才呢？

3．1从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度

目前，招聘是企业获得人才最有效的方式之一。大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，得才兼备是极品”招聘时不小心就可能让“毒品”钻空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。

从另一方面来讲，企业与员工在人格上是平等的。在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响

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3．2制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策

每个员工都希望自己所在的企业一视同仁，就是有章可循，制定规范的管理制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正，制度的制定应让员工或员工代表参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，有能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制定制度切忌闭门造车，更忌双重标准。在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业经常会有些可笑的做法：本地工人价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的等等。这就是明显的双重标准，这对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。一种通常的行为是：某员工的工资与同行业同职位相比具有一定的竞争力，可还是以工资低与人力资源部争吵不休，甚至以离职为要挟，这样的员工是认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，即企业薪酬缺少内部公平性。外部竞争性和内在公平性不是完全孤立的，有时公司为了留住人才破例涨工资，有时为了吸引人才而破例开出高工资。这样会破坏公司内部原有的工资结构，造成内部参照方面的问题，从而引起员工心里不平衡，导致大面积员工流失的现象。

上述分析可以看出，薪酬过低肯定不行，薪酬过高未必能提高员工忠诚度，有时候过高的薪酬还会带来员工的流失。关键是要设计出公平合理的薪酬福利制度，具体来讲要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

3．3为员工规划明确的职业发展道路

对员工职业发展的重视体现企业主动考虑员工利益的这样一种心态，这也能大大的提高员工忠诚度。据调查研究显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过 50% 的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益；对于那些忠

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诚度比较比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工比例则要低的多，往往不到 30%，在这样的企业被调查对象更多的观点则是如果员工不争取，公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候，更多的考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展―为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。

在职业发展方面，员工选择留在一家公司有两个条件。第一条件是，他觉得在公司里面可以学到新的东西，增长知识和才干。刚开始工作的新手一般都持有这种心态。第二个条件是，他觉得在公司有发展空间，包括业务上或其它方面的发展空间。资深员工一般比较看重这一点。如果这两个条件一个都不能满足，一旦有机会员工就会选择离去。

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。

3．4合理使用人才，做到人尽其才

松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等

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陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须就事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。

3．5营造快乐的工做环境

所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚。还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受。只要有某个事件触发，他们就可能离去。

营造快乐的工作环境尤其重要的是人性的关怀，积极沟通和及时对员工成就进行反馈，多一点关爱，从而创造员工对企业的归属感。

首先以事业留人，适时导入股权激励。业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。企业

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初创期，采取以结果为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

其次，要打造诚信的企业文化。我们在很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工、对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度和诚信度挡车功能企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为 1500 元，在发放时只发 1100 元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金 15 万元，在兑现时只发了 8 万元，这样回换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

第三、坚持离职挽留和离职面谈。员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是处于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者都看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔异端时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

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据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。

结论

总之,企业必须运用好人力资源管理这门艺术，深刻认识到员工频繁离职的原因，努力培养员工的对企业的满意度和忠诚度，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。

因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。

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参考文献

[1] 王伟杰.人力资源管理师.中国劳动保障出版社,2006.3 [2] 德斯靳曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社,2007.1 [3] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社,2007.4 [4] 吴冬梅.人力资源管理案例分析.机械工业出版社,2008.7 [5] 佘廉.企业预警管理[M].河北科学技术出版社,1999.

第二篇：对企业会计审计存在问题的分析（推荐）

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对企业会计审计存在问题的分析

【摘要】当前，我国经济发展的突飞猛进，会计审计工作对企业的安全发展有极其重要的作用，我们应不断加强企业会计审计的检查与监督工作，为企业营造一个健康、安全、有序的发展环境。

【关键词】企业的会计审计，存在的问题，形成背景

一、企业的会计审计

１．企业会计审计形成背景。当前，我国企业的经营权及所有权处于互相分离状态，这两者之间存在较大的利益冲突。随着企业的生产规模不断壮大，管理层面增多，各部门的管理者均与经济责任存在或多或少的关系，为了保证经济责任能有效履行，企业会计审计就应运而生。会计审计具有较大的监督功能，其是对企业各项经济业务所收入或支出的财务的一种监督、核算，充分发挥会计审计的功能，能促使企业在市场竞争中站稳步伐。

２．加强企业会计审计的作用。会计审计作为现代企业会计工作中的一项重要组成部分，在提高企业的经营管理水平以及经济效益、促进企业内部控制等方面，发挥较大的作用。具体为：（１）制约的作用。会计审计人员按照国家实施颁布的有关会计的法律法规及企业的有关制度，就企业各项经济活动所使用的财务资金情况进行核查与监督，能进一步制约相关的违法违章行为，有效维护企业的经济发展秩序，从而保证了企业各项资金的使用途径合法化。（２）促进的作用。通过加强企业的会计审计，对会计内控制度的完善、经济效益以及财务收支等的审计，能及时察觉企业相关制度的缺陷以及会计方面的漏洞，有利于及时向相关部门反馈存在的问题，进而有效解决有关责任归属的问题，促进企业对经营管理方式的改善。

二、当前企业会计审计过程中存在的问题

１．企业领导对健全会计内部审计管理体制的认识不到位。目前，我国大多数企业在会计审计工作中，普遍存在的一个大问题是企业的内部审计管理体制相当不健全，有的企业甚至未建立审计管理体制，使得企业的会计审计目标和企业的发展目标存在较大的差距。企业的各阶层领导认真履行相关的职责，是企业进行自我约束的一种最佳体现。但当前多数企业的管理者严重缺乏会计内部控制制度的相关理论，对健全会计审计相关制度的重要性认识不足。导致多数企业制定相关制度时，存在制度残缺或相关内容不科学、不合理等，众多实际工作的开展违背办事程序或有关法律法规等，会计内部审计管理体制流于形式。

２．会计审计缺乏独立性。当前，我国大多数的企业会计审计与企业其它职能部门的工作模式均为受高层领导管理。这种模式有利也有弊。一方面，此模式能使会计审计部门的地位，有助于企业管理者做出有效决策。另一方面，该模式存在较大的弊端，主要是未明确会计审计部门的地位，会计审计既会受到管理者的控制，自身又要对企业管理者进行监督，因此，会计审计部门的工作相对较难展开，难以发挥其应有的作用。

３．会计审计人员的综合素质不高。我国的大多数企业，在经营管理中所涉及到的领域很广泛，经济业务繁杂，会计审计要对每一项经济业务发展过程中的所接触的财务金额，进行检查监督以及签证评价。因此会计审计人员必须具备较高的综合素质，财会知识、专业会计知识以及统计学、工程学、计算机、法律等领域的知识均要具备。当前，我国企业会计审计人员的业务能力还存在一定的欠缺，相关的知识均较薄弱，开展会计审计工作的效率不高，对审计的质量有很大的影响。

４．会计审计方法及手段不合理。现阶段，多数企业仍不能根据企业生产目标可能发展的变化，对自身的会计审计方法和手段作出适时调整。当前，我国的会计审计虽已由传统财务收支审计向企业领导的任期期间的责任审计、企业的经济效益等方面扩展，但从整体来看，会计审计工作仍停留在“查错防补”阶段，对企业经济效益的审计还未达到预订的效果目的，对企业领导的责任审计也未有作用。会计审计并未实现合理性、有效性。由于又受到

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审计水平局限，审计方法缺乏集管理、技术评价为一体等新方法，仍沿用以往的查账方法。

三、加强企业会计审计的措施分析

１．建立健全企业的内部会计监管机制，以强化其作用。要建立健全我国企业的内部会计监管机制，来强化企业会计的监督作用．具体可从如下几点进行：首先，我国企业应加大对“会计审计”地位的认可，明确其在企业发展中的重要地位。要重视各项经济业务在事前、事中以及事后的检查、核算、监督，切实走出以往只顾事后核算监督的片面做法。其次，应通过设立其内部会计结算中心，这样不仅有利于企业融通资金，还有利于加强企业的职能部门之间的监控。在条件允许的条件下，笔者建议，企业应对各部门的财务信息进行联网、共享，以此来提高财务信息的公开化、透明化，进而提高财务的监控质量。第三，应充分发挥会计事务所等中介组织的监督功能，有利于及时发现会计审计过程中的问题，并进行依法严惩。最后，我国政府应加大对企业财务的监督力度，鼓励支持企业建立健全相关的运行机制，加强财政会计审计以及其它部门间的协作关系，从而组成安全有序的监督系统。

２．加强高素质复合型审计人才队伍的建设。企业会计的每一项工作的展开均依赖人的力量，因而，组建一支业务技能好、责任心强以及职业道德良好的复合型会计审计人才队伍，以适应会计审计工作创新的需求，这是当前提高内部会计审计质量一大重要条件。具体做法为：首先，应做好企业会计人员的职业道德规范工作，会计审计人员必须是廉洁自律，要树立其团结精干、廉洁高效、业务精湛以及充满激情的会计审计队伍的形象。其次，应适时提拔专业素质强的专业会计审计人员，对审计队伍的结构应改善好。会计审计业务通常十分繁多，其涉及到多方多面，若是审计人员的知识结构过去单一，则在实际工作中很难快速地处理各种问题。为此，在审计队伍中，应加大管理人员、法律人员以及工程技术员的比重，建构一支专业结构较为合理的审计队伍，以此来弥补个人能力知识的欠缺。其次，要加大对审计人员的业务素质的培训力度，以保证会计审计的工作质量。

３．保证会计审计部门的独立性。会计审计是企业内部进行自我监控、自我健全的一种约束机制，是目前企业的管理机制中一个重要的组成部分，是最大程度上保障企业会计审计人员行使权利的手段，会计审计在企业中的地位应独立于其它的管理机构，这样才有利于企业会计审计真正发挥监督作用。笔者建议企业应启用新的管理模式，即在企业董事会下构建会计审计的委员会，这样才能使会计审计的独立性完全凸显出来，有效避免在审计时，受到其它因素的干扰及影响，以保证审计结论的正确性。

４．引入科学合理的审计技术及方法。随着我国信息技术的飞跃发展，为了加强企业的会计审计管理，需引入信息时代科学、合理的审计技术及方法，以供企业内部会计的审计部门使用、借鉴。例如，计算机辅助审计这种软件就能帮助审计人员做好数据的采集、查询、排序以及判断等工作，可利用数学模型、统计抽样、投资分析等数字信息加工技术和方法，以此来满足审计对象的要求，进而提高审计工作的质量与效率。

四、结语

近年来，我国会计审计事业进展的突飞猛进，已逐步形成了一个具有中国特色的会计审计体系，对完善企业内部自我约束机制、建立现代企业制度作出了巨大贡献。从而改善企业的经营管理，提高企业的经济效益。

参考文献：

［１］姜志芳．浅议我国企业内部审计的现状及发展对策［Ｊ］．现代经济信息，２０１０；２１．

［２］房青．关于完善我国企业会计内部控制制度若干探讨［Ｊ］．经济研究导刊．２００９；２２．

［３］张谨．浅谈审计的独立性［Ｊ］．中国外资，２００９；１１．

［４］胡晓翔，李宗快．会计电算化审计现状及其完善［Ｊ］．商业时代，２００９；１５．

第三篇：关于对梅家坪站场违线问题的深度分析报告.doc

关于下发《阎良工务段梅家坪线路车间违线问题深度分析报告》的通知

各工务段，工务机械段：

为认真贯彻落实盛光祖总经理提出的“问题在现场、原因在管理、根子在干部”的“管理是最大的风险源”的安全风险管理理念，进一步落实安全生产责任制，抓好各层级安全职责、工作标准的落实，提升工务系统规范化管理水平，工务处10月25日组织对阎良工务段梅家坪线路车间违线问题进行了深度分析，从段、车间、班组三个层面上查找了产生问题的根源，现予以下发，请各单位认真组织学习，对照查找本单位各层级一是在基本规章制度执行方面是否存在差距，特别是设备检查制度、维修保养任务验收、静态评定等基本管理制度是否有效落实；二是查找对规达标工作是否仍然存在死角死面，是否出现反弹现象，是否还存在站专线小半径曲线头尾不清、技术资料不全等问题；三是查找岗位职责履行方面是否能够做到严格执行岗位职责和工作标准；四是查找监督检查方面是否存在死角，是否存在安排不均衡，偏远站区是否存在检查频次少的问题，考核方面是否严格，是否存在好人主义问题；五是查找重点工作落实方面是否存在落实不力、执行不到位的问题。同时，各单位要建立严重安全问题深度分析制度，通过抓小防大，透过现象看本质，及时发现影响本单位安全生产的深层次问题，有针对性地制定措施，堵塞漏洞，规范管理，不断提升安全风险控制能力。

附：阎良工务段梅家坪线路车间违线问题深度分析报告

工务处 2013年11月1日阎良工务段梅家坪线路车间违线问题深度分析报告

2013年10月25日，工务处深入阎良工务段梅家坪线路车间，通过查阅资料、现场提问、检查设备等方式，对梅家坪线路车间发生违线问题的根源进行了分析查摆，现报告如下：

一、问题概况

2013年10月15日路局检查发现：阎良工务段梅家坪车站49#道岔直尖轨顶铁过硬，造成尖轨中后部轨距-11mm；27#/33#四开菱形南锐角辙叉心处乙股轨距-5mm，91/48为88/44；13#岔（正线）直基本轨刨切终点处框架尺寸+15mm，转辙部分曲股存在+12mm的大轨距（标准轨距1435mm，实测1447mm）；梅家坪车间目前仍有2个轻伤发展尖轨（最早2013年5月发现）和3个轻伤发展基本轨（最早2013年2月发现）未及时进行修理或更换下道；梅家坪车间今年二、三季度未组织进行设备保养质量评定；梅家坪1道和7道有两条半径为350m的曲线违规设置了5mm的轨距加宽，17#/19#岔间曲线半径为305m，现场未设置轨距加宽。

二、原因剖析㈠段层面存在的问题

1.对站专线重视程度不足。一是梅家坪站场设备升级改造后盲目乐观。路局近几年来针对梅家坪站场进行了大规模的设备改造和股道升级，现有的84组道岔中木枕道岔剩30组，14条股道中4条已升级为P60轨，设备改善后，从段上及专业管理部门，放松了对梅家坪站场设备质量的关注，查阅7－10月份车间检查指导本，段领导层仅主管维修副段长（包保领导）到车间检查指导四次、纪委书记检查指导过一次。段上线路科除秋检安排三人参加梅家坪站场设备秋检外，8－10月份无专业干部检查指导车间工作的记录。段7－10月份共查纠违线24件，对梅家坪车间查纠违线1件，反映出对梅家坪车间的日常监督检查有所放松。二是对站专线设备检查指导不到位。主管维修副段长添乘检查正线较多，徒步检查站场设备较少，未按规定参加月度维修验收，作为段包保梅家坪车间的领导，对重点站场重视不够，7月23日后未对梅家坪站场设备进行检查。线路科科长也没有落实每月对关键站场检查不少于2个的要求，线路科主管线路维修工程师对于各车间上报的站专线保养计划审核把关不严，对车间站专线保养任务完成情况没有落实抽查不少于20%的要求，反映出对站专线设备重视不够。段安全科7月份以来除组织对梅家坪车间进行过一次安全评估外，再无检查梅家坪车间的记录。三是外单位教训没有深刻吸取。9月24日宝鸡工务段宝鸡东机车出库线脱轨事故发生后，路局再次要求组织对站专线设备进行隐患排查，但梅家坪车间无“9.24”事故后隐患排查整治的记录。

2.专业管理不到位。一是专业管理弱化。段行政办公室作为梅家坪线路车间的包保科室，7月份以来先后6次在车间、班组检查指导本上指出较多现场设备质量问题，而线路科作为业务主管科室，除线路科科长7月份检查发现过一件B类问题外，再无检查指导梅家坪车间的记录，造成不能全面掌握梅家坪站场的设备状态和管理现状。二是专业管理职责不落实。线路科组织开展静态评定和秋季设备大检查不认真，线路静态评定资料不完整，梅家坪站场设备两处线路技术资料存在的错误在检查过程中没有被发现。探伤日常管理制度不落实，线路科主管探伤的工程师未按照段《伤损轨管理办法》要求，定期对全段伤损轨台账进行梳理分析、紧盯落实，对梅家坪车间管内5根伤损轨均已下道但未及时消签的问题没有检查规范。三是检查指导质量不高。7月份以来，段包保领导、包保干部先后在车间、班组检查指导本上指出了较多设备质量问题，但对车间、班组管理上存在的问题指出不多，对车间班组设备检查制度不落实、问题整改落实不力的问题未能检查指出，反映出检查工作质量不高，没有落实“管理是最大的风险源”的安全风险管理理念。

3.问题闭环管理制度落实不好。主要反映在段层面对检查发现的问题没有紧盯整改，造成安全隐患仍然存在。7月份以来，段层面检查梅家坪车间、班组11次，发现了较多设备质量问题，但截止10月25日，仍有设备问题没有整改消号，个别整改销号问题不能做到“四有三对照”。如7月8日办公室检查的42#－5##道岔渡线绝缘片破损计划7月25日整治无具体整治时间，7月23日主管线路维修副段长检查15件问题中4件问题为管理上的问题，无整改销号记录。段安全评估梅家坪车间的问题15件，梅家坪车间无整改销号记录，安全科也未紧盯整改落实。

4.干部履责存在差距。一是个别科室检查工作流于形式，如7月23日桥路科检查梅家坪线路车间管理后未发现问题，仅在检查指导本上提出3条指导意见。二是线路综合维修验收工作存在弄虚作假现象。9月份维修验收证显示的段线路科安排人员参加，经核实本人未参加验收。三是段未落实对车间设备检查工作的督导职责。检查车间副主任赵新安曲线检查记录本、郭西明三季度道岔检查记录本均无段上的检查指导签字。

㈡车间层面存在的问题

1.安全基础管理薄弱。一是车间月度安全分析会质量不高。7－10月份的安全分析会次月安全重点工作均直接安排给班组，未明确车间管理层的责任，安全压力没有等强传递。1-10月份月度分析会议记录中，缺少对站专线质量方面问题的分析，反映出安全分析会问题分析不全面。二是车间干部全员抓安全的要求落实不好。车间仅安排副主任以上人员参加施工监控，对其它6名一般干部均未安排参加过施工监控任务，不利于锻炼队伍，也不利于安全职责的全面落实。三是车间未按规定组织开展线路设备静态评定，二、三季度线路静态评定资料不完整。四是车间干部规章制度和技术标准学习不认真。段线路科于2013年7月份下发了《阎良工务段伤损轨管理办法》，但现场提问车间主任、副主任、技术员，均不清楚文件相关要求。

2.车间落实能力不足。一是问题意识不强。段主管生产副段长曹智焘7月23日对梅家坪站场检查发现“梅家坪站内13#岔（正线）曲股尖中S+12mm”，并在车间指导本上进行了登记，要求车间进行整治，但直至10月份该病害仍未得到彻底解决。其它干部检查的梅家坪站场大量设备质量问题，车间近在咫尺，对没有整改销号的问题也没有盯住工区抓好整改。二是车间对规检查仍有漏项。自从去年以来持续开展技术资料对规工作，但梅家坪站场仍存在17#-19#岔间曲线要素刷写错误的问题，车间技术台账中仍存在曲线半径305米未设加宽的常识性错误。三是基本制度落实不好。车间未按时完成对班组保养任务的验收工作，9月份梅家坪工区有5组道岔的保养任务，只完成2组，无其他3组岔的保养验收记录，也未说明未完成原因。

3．干部履责不到位。一是车间设备职责检查制度落实不好。三季度车间安排副主任检查梅家坪站场30条曲线设备，但检查记录只有16条曲线记录，未完成检查任务。车间主任对副主任的设备检查记录本无检查指导记录，不能全面掌握管内设备质量情况。二是检查工作质量不高。查看车间干部设备检查记录，梅家坪车间干部均对梅家坪站内49#、13#道岔进行过检查，但对49#道岔直尖轨顶铁过硬，造成尖轨中后部轨距-11mm、13# 道岔框架结构不良等病害未检查发现。三是盯问题意识不强。车间主管生产副主任赵新安8月份、9月份多次对梅家坪站内49#、13#道岔进行过检查，并发现了设备存在的病害，也组织工区对两组道岔进行了多次整治，但对整治后设备质量难以保证、同样病害重复发生，没有认真分析，作业方法不当，没有采取有效的手段对设备病害进行彻底整治，放任个别病害长期存在。技术员贵云龙7月份在安全问题考核管理系统填发问题4件，均为非正常销号，表明没有紧盯问题整改落实。

㈢班组层面的问题

1.工班长履责不到位。一是工班长未按规定检查设备。查看工区工长检查记录本，工区应每月组织设备检查2次，8月份工区仅检查1次，且检查项目不全，病害勾画不准确3处，9月份设备检查，日计划显示工长未亲自检查全部设备，部分设备仅安排2名职工带领2名实习生检查设备，对因股道压车造成的未检查情况也未安排补充检查，不能全面掌握设备质量情况。二是设备检查记录不实。检查工区曲线检查记录本显示8月16日对站内曲线进行检查，8月19日对病害进行消灭，9月15日进行复查。而日写实本显示，工区8月16日在站内进行道岔改道整修作业，8月19日仍为站内道岔改道整修作业和对正线K104-K106上下行正线改道作业，9月15日晃示当天工区休息。路局检查发现的梅家坪1道和7道有350m半径曲线违规设置5mm轨距加宽的问题，经查为刷写错误，但该标志8月份就已刷写，工区长期没有发现，暴露出工区没有按规定对该曲线进行设备检查，存在假检查、假记录行为。三是对上级检查指出的问题不重视。检查发现段、车间在检查指导本上指出的问题，虽然已显示销号，但多个存在与日计划、命令票不相符，问题的整改情况值得商榷。

2.日常维修作业标准低。一是作业标准不高。27－33号四开菱形南锐角辙叉心处乙股轨距-5mm，91/48为88/44，原因是钢轨存在肥边，工长宋晓涛日常设备检查不认真，安排工作单打一，未及时组织钢轨修理，造成该病害长期存在。二是安全意识不强。梅家坪线路工区工长认为股道、道岔升级改造了，设备质量比原来高多了，对一些“见惯了，看惯了”的设备质量问题心存侥幸，现场检查时仍然发现工区门口5道存在+5#轨砼枕断裂1根未更换、+7#轨轨端飞边即将形成揭顶未处置等问题。

3.工班长的业务素质有待提高。工长对线路设备检查标准不清，未对超限处所进行勾画并整治消灭。工区10月份曲线检查记录本显示10月8日检查1道北曲线（半径350米）单圆曲线10米弦检测圆内正矢点差8mm，连差11mm，最大最小差12mm，直圆点点差11mm（计划30mm，实测19mm）,未勾画、整治消灭；10月8日检查17-19#岔间连接曲线（半径305米）单圆曲线10米弦检测圆内正矢点差7mm，连差11mm，最大最小差12mm（46、35），直圆点点差15mm（计划42mm，实测27mm）,未勾画、整治消灭。

三、整改要求

1.牢固树立安全全局观念。阎良工务段要认真吸取今年以来我局工务系统发生的两起站专线脱线事故教训，切实增强安全全局观念，统筹抓好正线与站专线的设备养护维修工作，统筹安排好专业管理和监督检查力量，在抓好设备质量的同时，要在常态化的设备质量管理体系的建立上下功夫，消除安全管理的死角死面。2.抓好规范化管理工作。要以标准化创建活动为载体，以安全风险管理年形成的安全生产责任体系建设为依托，抓好四个责任制在各层级的落实，抓好岗位安全职责、工作标准在各个岗位的执行。一是段领导层要以身作则，带头完成安全监督检查和包保量化任务，提高工作质量；二是各科室要落实专业管理职责，抓好本专业各项基本管理制度的落实，加强对车间、班组的指导，帮助车间、班组提高管理水平，确保各项技术标准和管理办法落到实处；三是车间要明确干部分工，落实责任，凝聚合力，要抓好设备检查职责履行，全面掌握管内设备质量状况，要开好安全分析会，准确研判管内安全风险，制定和落实阻断措施，要统筹安排好各项工作，落实好检查问题的闭环管理制度，形成靠机制推动安全管理的长效机制；四是班组长要认真执行岗位职责，落实设备检查制度，杜绝假检查、假记录、假消签行为，要全面掌握设备质量状态，加强维修计划安排和天窗修组织，提高修理质量和修理效率，要规范台帐管理，及时准确填记各类资料数据，确保各类数据真实可靠；五是干部管理部门要做好干部督察工作，逐步由注重量化完成考核向工作质量考核转变，对照岗位职责、工作标准查纠管理岗位职责落实和标准执行情况，更好地促进各级干部岗位职责履行。

3．抓好几项具体工作落实。一是加强线路维修管理。从设备检查、维修计划的编制、维修组织实施、维修验收制度落实、设备状态评定和设备质量的检查考核等方面，加强线路维修日常管理，切实提高设备质量，以质量保安全。二是加强生产技术管理。高度重视技术管理工作，把技术资料的对规检查作为专业管理干部下现场必检内容，及时更新基础技术资料，确保技术资料的准确性和完整性。三是强化对班组的检查指导。要加强对班组长的教育培训，提高班组长的技术业务素质和安全管理水平。在检查班组设备质量的同时，要加强对班组维修作业组织、标准化作业执行和班组基本管理制度落实方面的检查指导，通过完善管理提高班组自控型管理水平。四是切实转变干部作风。牢固树立“问题在现场、原因在管理、根子在干部”的安全风险管理理念，按照路局“教练式检查、积分式考核、担保式返奖”安全考核新机制要求，积极深入现场进行检查指导，在完成量化任务的同时提高检查工作质量，跟踪落实检查问题整改销号情况，要更多地从管理上检查发现问题，帮助堵塞管理漏洞，消除管理风险，提高管理水平。要克服好人主义思想，硬起手腕抓管理，确保严重问题得到及时发现和解决，安全风险得到及时消除，实现安全生产管理目标。