高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册

第一篇：高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册

高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册

作 者：编委会

出版社：中国教育出版社 出版日期：2010年8月出版 开 本：16开精装 册 数：全四卷 光盘数：0 定价：1088元

优惠价：540元

详细介绍：

第一篇 事业单位人事管理制度改革与创新 第一章 概论

第二章 事业单位人事制度改革与创新

第三章 事业单位收入分配与工资制度改革创新 第四章 人事考核与绩效考核割度改革创新 第五章 继续教育和培训制度改革与创新 第六章 国外从事管理制度改革趋势

第二篇 事业单位绩效工资政策制度量改革实施解读 国务院会议决定事业单位绩效工资分三步实施 教育部人社部解读特岗教师绩效工资 第三篇 学校教师绩效考核管理与评估标准 第一章 教师聘任制运行的制度

第二章 教师的职位分析与招聘录用 第三章 学校教师绩效管理的三个阶段 第四章 教师考核内容与标准

第五章 教师绩效管理中的难点问题 第四篇 教师工资薪酬体系设计标准 第一章 教师工资薪酬设计 第二章 教师工资薪酬制度 第三章 教师工资薪酬管理

第四章 教师的学习培训与职位晋升 第五章 教师聘任制合同的规范化

第五篇 事业单位绩效工资与工资管理综述 第一章 绩效工资概论

第二章 事业单位工资与总资总额 第三章 工资决定理论 第四章 社会工资差别

第五章 按劳分配和按生产要素分配相结合 第六章 工资支付与经济赔偿规定

第六篇 现行事业单位工资管理制度与管理标准

第一章 事业单位管理人员与专业技术人员的工资制度 第二章 专业技术资格考评与职务聘任 第三章 事业单位工人的工资制度 第四章 机关工人的工资制度

第五章 事业单位工人技术等级岗位的考核确定 第六章 事业单位地区津贴制度

第七篇 政府对事业单位工资监控指导与管理体制 第一章 工资管理体制与目标模式 第二章 工资指导线制度

第三章 劳动力市场工资指导价位制度 第四章 人工成本预测预警制度 第五章 最低工资规定 第六章 工资集体谈判

第八篇 市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的工资薪酬制度经验借鉴 第一章 概论

第二章 基本工资制度 第三章 绩效工资制度 第四章 员工福利制度

第五章 工会在企业薪酬决定中的作用

第六章 市场经济国家企业薪酬制度对事业单位绩效工资管理应用的启示 第九篇 事业单位工资工龄与工资纠纷解决 第一章 工资的基本法律知识 第二章 常见的工资纠纷 第三章 工资纠纷的解决 第四章 工龄问题的常见纠纷

第十篇 事业单位员工实用工资政策实施疑问解答 第十一篇 国家各行业事业单位工资标准分类说明

第十二篇 2001年1月1起国家最新事业单位工资标准一览 第十三篇 事业单位工资管理常用政策法规

第十四篇 事业单位绩效指标考核实施与绩效评估要务 第一章 绩效管理系统

第二章 绩效管理中的目标管理 第三章 关键绩效指标的设定 第四章 绩效蕾理计划 第五章 绩效评估要点

第六章 绩效考桉方法比较 第七章 绩效评估察例解析

第十五篇 事业单位岗位绩效考核设计与绩效评估标准规范 第一章 概论

第二章 高层管理岗位考核设计与绩蚊评估标准实施 第三章 办公宣各岗位考核设计与绩效评估标准实施 第四章 行政义务岗位考核设计与绩效评估标准实施 第五章 网络管理岗位考核设计与绩效评估标准实施 第六章 腥务保障岗位考核设计与绩效评估标准实施 第七章 法律事务岗位考核设计与绩效评估棺准实施 第八章 公共管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第九章 综合管理部门岗位考核设计与绩效评估标准实施 第十六篇 事业单位馈效管理考核标准规范与相关政策制度 第十七篇 事业单位基本薪酬制度与绩效薪酬设计 第一章 基本薪酬制度设计 第二章 职位评价拉术标准

第三章 技能／能力薪酬制度设计 第曰章 绩效薪酬制度

第五章 个人绩效薪酬制度设计标准 第六章 群体续效薪酬制度设计

第十八篇 机关事业单位公务员工资制度创新管理 第一章 公务员工资制度变迁 第二章 工资制度改革的方案

第三章 工资分配的具体制度安排 第四章 工资制度改革的实现路径 第五章 工资制度改革的配套措施 第六章 国家机关公务员的工资制度

第十九篇 单位内部工资分配制度实施要点 第一章 经营者年薪制设计要点 第二章 股票期权设计要点 第三章 期股设计要点

第四章 科技人员收入设计要点 第五章 员工持股制度设计要点 第二十篇 机关事业单位公务员工资制度创新管理 第一章 公务员工资制度变迁 第二章 工资制度改革的方向

第三章 工资分配的具体制度安排 第四章 工资制度改革的实现路径 第五章 工资制度改革的配套措施 第六章 国家机关公务员的工资制度

第一节 建立公务员工资制度的基本原则

第二十一篇 事业单位薪金管理制度与政策法规及标准规范

高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册 高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册

高等职业院校教师岗位绩效工资标准与绩效考核评估完全指导手册

第一篇 事业单位人事管理制度改革与创新 第一章 概论

第二章 事业单位人事制度改革与创新

第三章 事业单位收入分配与工资制度改革创新 第四章 人事考核与绩效考核割度改革创新 第五章 继续教育和培训制度改革与创新 第六章 国外从事管理制度改革趋势

第二篇 事业单位绩效工资政策制度量改革实施解读 国务院会议决定事业单位绩效工资分三步实施 教育部人社部解读特岗教师绩效工资

第三篇 学校教师绩效考核管理与评估标准 第一章 教师聘任制运行的制度

第二章 教师的职位分析与招聘录用 第三章 学校教师绩效管理的三个阶段 第四章 教师考核内容与标准

第五章 教师绩效管理中的难点问题 第四篇 教师工资薪酬体系设计标准 第一章 教师工资薪酬设计 第二章 教师工资薪酬制度 第三章 教师工资薪酬管理

第四章 教师的学习培训与职位晋升 第五章 教师聘任制合同的规范化

第五篇 事业单位绩效工资与工资管理综述 第一章 绩效工资概论

第二章 事业单位工资与总资总额 第三章 工资决定理论 第四章 社会工资差别

第五章 按劳分配和按生产要素分配相结合 第六章 工资支付与经济赔偿规定

第六篇 现行事业单位工资管理制度与管理标准 第一章 事业单位管理人员与专业技术人员的工资制度 第二章 专业技术资格考评与职务聘任 第三章 事业单位工人的工资制度 第四章 机关工人的工资制度

第五章 事业单位工人技术等级岗位的考核确定 第六章 事业单位地区津贴制度

第七篇 政府对事业单位工资监控指导与管理体制 第一章 工资管理体制与目标模式 第二章 工资指导线制度

第三章 劳动力市场工资指导价位制度 第四章 人工成本预测预警制度 第五章 最低工资规定 第六章 工资集体谈判

第八篇 市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的工资薪酬制度经验借鉴 第一章 概论

第二章 基本工资制度 第三章 绩效工资制度 第四章 员工福利制度

第五章 工会在企业薪酬决定中的作用

第六章 市场经济国家企业薪酬制度对事业单位绩效工资管理应用的启示 第九篇 事业单位工资工龄与工资纠纷解决 第一章 工资的基本法律知识 第二章 常见的工资纠纷 第三章 工资纠纷的解决

第四章 工龄问题的常见纠纷

第十篇 事业单位员工实用工资政策实施疑问解答 第十一篇 国家各行业事业单位工资标准分类说明

第十二篇 2001年1月1起国家最新事业单位工资标准一览 第十三篇 事业单位工资管理常用政策法规

第十四篇 事业单位绩效指标考核实施与绩效评估要务 第一章 绩效管理系统

第二章 绩效管理中的目标管理 第三章 关键绩效指标的设定 第四章 绩效蕾理计划 第五章 绩效评估要点

第六章 绩效考桉方法比较 第七章 绩效评估察例解析

第十五篇 事业单位岗位绩效考核设计与绩效评估标准规范 第一章 概论

第二章 高层管理岗位考核设计与绩蚊评估标准实施 第三章 办公宣各岗位考核设计与绩效评估标准实施 第四章 行政义务岗位考核设计与绩效评估标准实施 第五章 网络管理岗位考核设计与绩效评估标准实施 第六章 腥务保障岗位考核设计与绩效评估标准实施 第七章 法律事务岗位考核设计与绩效评估棺准实施 第八章 公共管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第九章 综合管理部门岗位考核设计与绩效评估标准实施 第十六篇 事业单位馈效管理考核标准规范与相关政策制度 第十七篇 事业单位基本薪酬制度与绩效薪酬设计 第一章 基本薪酬制度设计 第二章 职位评价拉术标准

第三章 技能／能力薪酬制度设计 第曰章 绩效薪酬制度

第五章 个人绩效薪酬制度设计标准 第六章 群体续效薪酬制度设计

第十八篇 机关事业单位公务员工资制度创新管理 第一章 公务员工资制度变迁 第二章 工资制度改革的方案

第三章 工资分配的具体制度安排 第四章 工资制度改革的实现路径 第五章 工资制度改革的配套措施 第六章 国家机关公务员的工资制度

第十九篇 单位内部工资分配制度实施要点 第一章 经营者年薪制设计要点 第二章 股票期权设计要点 第三章 期股设计要点

第四章 科技人员收入设计要点 第五章 员工持股制度设计要点

第二十篇 机关事业单位公务员工资制度创新管理 第一章 公务员工资制度变迁 第二章 工资制度改革的方向

第三章 工资分配的具体制度安排 第四章 工资制度改革的实现路径 第五章 工资制度改革的配套措施 第六章 国家机关公务员的工资制度

第一节 建立公务员工资制度的基本原则

第二十一篇 事业单位薪金管理制度与政策法规及标准规范

全国货到付款，满300元免运费。

第二篇：高等职业院校人才培养工作评估的反思与改进

摘 要 2004年至今，按照教育部五年一轮的评估要求，高等职业院校人才培养工作评估已进入第三轮。以安徽省高职评估实践和数据为切入点，发现高职评估在促进办学条件达标、规范教学管理、提高教学质量等方面发挥了重大作用，但仍存在评估导向作用发挥不充分、指标过于统一、主客体关系尚未理顺、专家队伍不够优化、长效机制不健全等问题。必须从坚持质量为本，实施分类评估，引导高校特色发展；强化高校评估主体地位；优化评估专家队伍；建立整改回访评估长效机制；加强评估文化建设等方面改进。

关键词 高等职业院校；人才培养工作评估；安徽省；反思

中图分类号 g718.5 文献标识码 a 文章编号 1008-3219（2016）18-0030-05

2004年，教育部下发《教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅[2004]16号），标志5年一轮的高职高专院校人才培养工作水平评估（即首轮评估）正式启动；2008年，教育部印发《关于印发〈高等职业院校人才培养工作评估方案〉的通知》（教高[2008]5号），明确要完善5年一轮的高等职业院校人才培养工作评估（以下简称“高职评估”）体系，启动高等职业院校人才培养工作评估（即第二轮评估）。历时4年，高职评估发生两个转变：一是院校名称由“高职高专院校”转变为“高等职业院校”，二是评估内容由“水平评估”转变为“工作评估”。这充分反映教育行政管理部门对高等职业教育的理解更加深刻，对高职评估作用的认识进一步提高。

一、安徽省三轮高等职业院校人才培养工作评估情况

新世纪以来，安徽高职教育规模不断扩大，质量稳步提升，发展态势良好，这与高职评估发挥的重要作用密不可分。安徽省高职评估是在教育部指导下，由省教育厅制定评估规划和方案，以行政评估方式实施。2004-2008年，安徽省完成了高职高专院校人才培养工作水平评估（首轮评估）；自2008年始，按照新方案新要求，安徽省对没有接受过首轮评估，且满足3届毕业生的高职院校开展第二轮评估。截至2012年底，全省高职院校（新升格除外）基本完成第二轮评估；从2014年开始，开展人才培养工作个性评估试点工作（第三轮评估），2015年全面开展个性评估。

笔者在参与安徽省三轮高职评估的组织与实施过程中，做了一些分析与思考，以期通过高职评估实践，总结经验，查找问题，探索改进高职评估的方法。

2004-2008年，安徽省共有16所高职院校接受第一轮水平评估。评估结论定性分优秀、良好、合格、不合格四个等级。第一轮评估结论为优秀和良好的学校数分别为12所和4所，占比75%和25%，评估结论为合格或不合格的学校数均为0。见图1。

2008-2012年，安徽省有43所高职院校，2013-2015年，又有8所新升格高职院校共计51所学校接受第二轮评估。评估结论不定性，不分等级，只设通过、暂缓通过和不通过，以是否通过评估来分类区分。安徽省为了鼓励和表彰评估工作成效显著的学校，在下发至学校的评估结果通报文件中，将评估结论设为通过（优秀），以资鼓励。评估结论为通过（优秀）、通过和暂缓通过的学校数分别为12所、36所和3所，占比为23.5%、70.6%和5.9%。暂缓通过的3所学校复评结论均为通过。从评估结果看，优秀率为23.5%。见图2。

2014-2015年，安徽省有23所高职院校接受第三轮评估，其中2014年2所，2015年21所。2016年，另有11所高职院校个性评估纳入下半年工作计划。

总体而言，安徽省已接受评估的高职院校，认真落实评建方针，高度重视人才培养工作，教学中心地位较为突出，教学经费优先地位有所保障，教学改革核心地位已经确立，教育教学质量不断提高，成效显著。

笔者选取2010-2012年安徽省参评的23所学校（涵盖综合、师范、工科、医学、财经、艺术等类别），对其二级评估指标合格情况进行统计分析。22个指标中，“1.2办学目标与定位、2.1专任教师、3.1课程内容、4.5双证书获取、5.1特色、6.2学生管理、7.2就业”，这7个指标所有学校评估结论均为合格，说明学校在这些方面取得了明显成绩，得到专家的充分肯定。

二、高等职业院校人才培养工作评估存在的问题

（一）评估导向作用发挥不充分

对上述23所学校评估结论不合格二级指标进行统计分析，主讲教师占比最高，为43.50%；社会服务占34.80%；实践教学条件占30.4%；实践教学课程体系设计占26.1%；教学方法手段占17.4%；质量监控占13%。见图3。

评估发现的问题如下：一是专任教师年龄、职称结构不够合理，缺乏名师和高水平专业带头人，主讲教师教学水平不高；二是服务社会能力和范围有限，人才培养的社会价值和效益难以发挥；三是实践教学条件相对薄弱，校企合作不够深入，顶岗实习未能有效落实；四是教育教学改革意识不够强、氛围不够浓，专业与课程改革力度不够，教学方法、手段单一；五是质量监控体系不够完善。

这些问题与高职院校对评估的目的、意义和导向认识存在偏差有很大关系。

1.重结果轻过程

很多学校对评估认识不够准确，没有清醒地认识到评估工作是常态的、长期的。表现在：迎评时，学校评估工作开展地轰轰烈烈，成立了评建办，宣传到位、氛围浓厚；但专家组一离校，评建办随即撤销，评估时的良好工作状态也随之放松。按照评估规划，下一轮评估时间来临前，学校再次启动评估工作。可见，学校是为了完成任务而评估，评估缺乏内在自觉性。

2.重硬件轻软件

软硬件关系把握不当是普遍现象。评估发现，很多学校扩大办学规模，建设新校区，基础设施建设成效明显。硬件条件好的学校注重展示校园面积、办学规模、设备设施和投入经费，弱化软件条件；硬件条件差的学校则想方设法凑“指标”，努力达标。从评估结果看，学校硬件基本达标；但在师资队伍、课程改革、质量监控等内涵建设方面，缺乏相应的目标、计划、长效机制、评价等保证体系。3.重理论轻实践

很多院校重视理论教学，忽视实践教学。具体表现在：一是从专家现场考察的听课记录表看，理论课评议成绩基本为a等，实践教学评议成绩主要为b等；二是从不合格二级指标统计情况来看，实践教学条件、实践教学课程体系设计、顶岗实习不合格占比相对较高。

4.重形式轻实效

个别学校迎接评估，突击制造材料，填报虚假数字，大会小会不断，干扰了正常教学工作。评估气氛紧张，教师普遍感到工作压力大，引起师生的反感甚至厌倦。这种重形式轻实效的做法，违背了评估初衷，影响了学校工作。

（二）评估指标过于单一

现行的评估指标采用“一刀切”的方法，即各省的评估指标主要按照教育部2008年印发的评估方案执行。也有省份，如安徽省在教育部方案基础上，制定了本省的评估指标。评估指标统一化，“一盘棋”的做法，有利于专家实地考察，在前两轮高职评估中发挥了重要作用。但是评估指标高度统一并不科学，也不符合高职教育规律，没有充分考虑区域、行业、校际、公办民办院校的实际，更无法兼顾综合、医学、师范、林业和艺术等不同类型院校的特点，指标缺乏区分度，无法体现学校差异性，改进建议不能有的放矢，评估促进学校科学发展、特色发展成为空谈。

（三）评估主客体关系尚未理顺

一般认为：评估专家是评估主体，被评学校是评估客体。因此，学校被动迎评成分较多，评估主动性、积极性不够。评估方和被评估方在思想感情和心态上，常常处于对立状态，由于人为等原因，一些评估信息受到怀疑，使评估的信度和效果受到影响，进而影响评估的作用[1]。事实上，学校和专家都是评估主体，客体是人才培养工作。突出评估专家的主体作用，是主客体关系尚未理顺的表现，导致的直接后果是高校开展评估工作的自发自觉性缺乏，常态化内部评估无法实现。

（四）评估专家队伍不够优化

一是专家结构不合理。人员组成相对单一，教育教学管理专家偏多，行业企业和外省专家均达不到30%，缺乏用人单位、一线教师的有效参与。二是专家安排不够规范。专家大多为省内高职院校负责人，省内院校之间平时的学习和交流本就频繁，专家与被评学校领导互相熟识。在评估反馈时，“讲人情”现象不可避免，对发现的问题可能会避重就轻，一定程度上影响了评估结果的客观公正。三是专家培训力度不够。有些专家对高职教育特点和运行机制缺乏了解，对评估指标内涵把握不准，宽严不一。

（五）评估长效机制不健全

评估目标是否实现，取决于学校整改的力度、深度和广度。现在的评估工作，重视预评估和专家进校考察，而对被评院校的整改回访工作重视不够、开展不多。各省的评估文件上都提出要按时报送整改方案等整改工作要求，但是不能有效落实。以安徽省为例，虽然相关文件对整改工作提出明确要求，但是学校落实不到位，省级教育行政部门对学校的回访、监督也不够，高职院校人才培养工作尚未形成评估――整改――反馈――整改――回访监督――促进评估的长效机制[2]。

三、高职院校人才培养工作评估改进方向

（一）坚持质量为本，引导高校内涵式发展

新世纪以来，随着高等职业教育办学规模的急剧扩大和在校生数的迅速增长，高职人才培养质量也面临着严峻考验。特别是高等教育大众化和社会转型期的到来，教育质量特别是人才培养质量逐渐成为高职院校办学声誉的载体和生存发展的生命线[3]。面对新形势新变化，评估导向必须实现三个转变：从“规模扩张”转变为“内涵建设”，从“硬件建设”转变为“软件建设”，从“重在建设”转变为“提高质量”。保证和不断提高人才培养质量，是新一轮高职评估的根本目的。一是引导高职院校遵循教育教学规律和人才成长规律，坚持依法自主办学，深化产教融合、校企合作，提高人才培养质量。二是引导高职院校充分认识评估的目的、意义和作用，正确处理过程与结果、硬件与软件、理论与实践各方面关系，重视过程，淡化结果，突出内涵建设。三是引导高职院校以平常心、正常态对待评估，以学习心、开放态接受评估，把精力投入人才培养和教学工作，把评估要求融入学校日常工作，不搞形式主义，不搞突击训练，不干扰师生正常工作与生活。

（二）实施分类评估，促进高校特色发展

坚持“一校一策、一校一尺、一校一色”，引导高职院校立足地方、面向市场、科学定位、错位发展、各安其位、彰显个性、办出特色、办出水平。一是调整评估方案。将高职院校分为两类：新建（升格）高职院校、参加过第二轮评估的高职院校。针对这两类学校，分别制定评估方案。第一类学校实施认证式评估（即“合格评估”），第二类学校实施审核式评估（即“个性评估”）。二是调整评估标准。合格评估继续沿用教育部制定的统一标准；个性评估在充分考虑区域、行业、个体差异基础上，制定弹性灵活的审核范围。以安徽省为例，高职院校个性评估重点考察五个度：办学定位与社会需求的符合度；人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新对办学定位的支撑度；人才培养目标、方案、教学运行、质量及质量监控之间的吻合度；师资队伍、教学仪器设备、实践教学基地、图书资料等教学资源对人才培养的保障度和学生、社会、政府用人单位对教学质量的满意度，全面评估学校人才培养工作总体情况和内部质量保障体系建设及运行状况 [4]。具体操作上，按照教育部高职院校类型划分方式，同类学校分为一组，便于专家统一尺度，规范操作。三是调整评估结论。合格评估给予认定性结论，分通过、暂缓通过和不通过。个性评估结论不分等级，主要分析被评院校办学中存在的主要问题，提出整改建议，以推动学校科学发展、特色发展。

（三）探索放权分权，强化高校主体地位

积极探索放权分权，明确不同评估主体权责。一是深入推进“管评”分离，省级教育行政部门逐步放权，主要负责制定高职评估方案、标准和规划，统筹管理评估工作；评估具体事宜由具备教育评估资质、社会认可度高的第三方机构实施，同时进一步发挥社会公众的咨询与监督作用，保障评估结果的客观公正。近几年的安徽高职评估工作由省教育厅委托安徽省教育评估中心实施，效果良好。二是强化高职院校评估主体地位，完善院校内部评估和质量保障体系。高职院校内部评估是院校为实现质量方针、目标，而运用系统理论的概念和方法，对影响人才培养质量的各阶段、各环节进行全方位评估的制度[5]。构建高职院校内部评估机制，要以学校人才培养工作状态数据为依托，以学校自我评估为基础，以教学质量保障能力和水平为主要内容，以“自亮家丑、自找软肋”的方式，促进学校发展。这些举措有利于政府转变职能，加强宏观调控；同时，也有利于激发学校在教育教学改革、优化师资队伍等方面的主动性和创造性。

（四）实现多元参与，优化评估专家队伍

评估工作的效度取决于专家的水平。建立高水平的评估专家队伍有三种途径：第一，优化评估专家队伍。专家组实现多元参与，由具备丰富教育教学管理经验的专家、行业企业专家和一线专任教师组成，其中行业企业与外省专家均不少于1/3。多元参与，还意味着参与评估的专家不仅是教育相关领域人员，还应辐射到与高职院校人才培养产生关系的社会各方面，涉及用人单位、学生代表、家长、社会公众、举办方等，从而使评估专家具有更广泛的代表性。坚持多元，评估结论才能实现客观、全面、科学。在具体安排上，应充分考虑学科专业背景、性别、区域等因素，实现全方位交叉评估。第二，加强专家培训，做到不培训不上岗，岗前培训与在岗培训相结合。选派专家参加教育部培训；依托有条件的高校，如开设高等教育评估方向的研究生培养单位，举办高教评估培训班；每次专家进校评估前，召开专家培训会，安排参加过教育部评估、经验丰富的资深专家现场培训指导。第三，开展评估研究。鼓励评估专家和高校开展高职教育教学改革与评估研究，不断提高专家水平。

（五）注重整改回访，建立评估长效机制

建立评估长效机制是保障评估工作有序运行，评建结果有效落实，学校科学发展的必然要求，其重点是完善整改回访工作。评估工作，从方案制定、专家遴选、评估实施、学校整改到监督回访是一个有机整体，缺一不可。只有每个环节执行到位，才能形成评估――整改――反馈――整改――回访监督――促进评估的长效机制。针对整改回访环节重视不够的现状，要做好两点：首先，省级教育行政部门和第三方评估机构要进一步提高认识，重视整改回访环节，加大对学校整改工作的检查力度，实现由注重评估结果向评估结果与整改结果并重转变。同时，将学校整改情况与质量工程、科研项目评审和评先评优挂钩，对整改不力的学校进行通报批评，逐步引导学校重视整改工作，最终实现高等职业教育健康、稳定、可持续发展。其次，评估回访专家组尽量安排原评估专家参加，更利于查找问题；简化人员、流程和时间，专家组3～4人，时间1天，主要通过审核数据平台、听取整改汇报、深度访谈、走访等形式，对学校的整改建设情况进行深入了解。重点督查被评学校以评促改的落实情况，特别是专家提出的问题改进情况。

（六）改进工作作风，加强评估文化建设

党的十八大以来，切实加强和改进工作作风，成为新常态。高职评估在加强制度建设的同时，还要积极营造高校重视自评、正确对待专家进校评估，社会全力支持评估，政府正确引导并服务于评估的氛围，着力构建诚信评估、阳光评估、公正评估、务实评估的评估文化，实现由“要我评”向“我要评”的评估环境转变[6]。一是加强高等教育评估政策法规的建设与宣传，实现依法、依规评估。二是在深入贯彻落实中央八项规定基础上，完善相关规章制度，建立监控机制，强化被评学校和评估专家对评估规范、纪律文件的落实，实现规范评估、廉洁评估，营造风清气正的评估风气。三是加强评估正面宣传和引导。积极建立新闻发布制度和评估结果公示制度，实现评估全过程客观公正，公开透明，减少社会公众对评估产生的不必要误解。积极引导广大师生和社会公众正确认识评估，形成全社会了解评估、支持评估的舆论氛围，为高职评估在我国健康发展提供良好环境。

第三篇：教师绩效管理与评估心得体会

教师绩效管理与评估心得体会

初中三组 洛 桑

首先所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。其次我在课堂中一直反复思考在西藏执行绩效管理适不适合,我一直觉得绩效管理比较适合民办学校更是企业特适合，而不适合公办学校特别是西藏学校。我知道现在社会是很现实的对一个教师来说或是一所学校的管理员每天在为学校拼死拼活的干可是最后得到的是太不公平,关键是我们要知道 “一切为了学生,为了学生的一切”。

通过这节课我学到了绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

第四篇：劳动人事争议仲裁组织规则贯彻实施与仲裁员培训常用法律法规完全指导手册

劳动人事争议仲裁组织规则贯彻实施与仲裁员培训常用法律法规完全指导手册

作 者：编委会

出版社：中国劳动 出版日期：

开 本：16开精装 册 数：4册 光盘数：

定价：888元

优惠价：400元

详细介绍：

第一篇：劳动法总述 第二篇：劳动合同总论

第三篇：劳动合同与相关法律制度评析 第四篇：劳动争议的处理总述 第五篇：仲裁总论

第六篇：劳动争议经典案例评析

第七篇：劳动合同争议调节仲裁经典案例评析 第八篇：劳动政策法律法规汇编SU.......劳动人事争议仲裁组织规则贯彻实施与仲裁员培训常用法律法规完全指导手册 劳动人事争议仲裁组织规则贯彻实施与仲裁员培训常用法律法规完全指导手册

劳动人事争议仲裁组织规则贯彻实施与仲裁员培训常用法律法规完全指导手册 第一篇：劳动法总述 第二篇：劳动合同总论

第三篇：劳动合同与相关法律制度评析 第四篇：劳动争议的处理总述 第五篇：仲裁总论

第六篇：劳动争议经典案例评析

第七篇：劳动合同争议调节仲裁经典案例评析 第八篇：劳动政策法律法规汇编SU.......全国货到付款，满300元免运费。

第五篇：鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效工资分配指导意见_百概要

鄂州市义务教育学校教师绩效考核奖励性绩效 工资分配指导意见(试行

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

二OO九年十二月