软件项目的绩效考核

第一篇：软件项目的绩效考核

软件项目的绩效考核

一、绩效工资各中角色所占比例：

研发人员：绩效部分占 10% ；项目经理：绩效部分占 20% ；部门经理：绩效部分占 30% ；

按月进行绩效考核，绩效达标的发全额绩效工资，不达标的按照比例扣减绩效工资。

如果部门经理兼了项目经理，那么应该按照什么比例来算绩效工资？需考虑因素：

如果兼了项目经理或技术经理等与项目相关的浮动岗位，实事上增加了员工工作量，相应地，应该增加 “ 浮动 ”

岗位应享受的津贴；并承担相应的风险（但风险比例如何确定？）

如果兼的只是普通角色，则根据兼角色两个的主从关系，工作量比例，多个工作角色考核指

标分别计算，并乘以一个百分比系数并相加，获得其最终的考核得分。

二、以项目经理的视角考虑，实施绩效制度的风险：

项目经理是一个处在甲方与公司之间的一个衔接点，要想严格控制成本，使项目利润最大化，必须在与甲方沟通时，严格控制甲方的需求边界，这样做不可避免地会造成与甲方关系紧张，而有时，公司为了长远或产品化考虑，也会答应甲方增加功能的要求，这样，就会必然增加

项目的成本。而影响到项目经理的绩效考核。

如果因为这种问题降低了项目经理个人的绩效工资部分，那么时间长了项目经理就会认为自

己承担了巨大的压力，反而少拿了工资，逐步造成项目经理感觉不平衡，无法安心工作。这 也不是公司所希望发生的。、真正落实项目奖金制度；

让项目经理从长远考虑，让其认识到承受短期的项目压力，短暂的收入降低，最终会获得更

高的收入；具体奖金比例及分配制度可另行说明。、考核指标多样化，多角度反映项目经理工作的成效

很多项目，其延期原因是多方面的，是项目经理所不可控的。但是，项目经理在项目延期时，应该在其他方面发挥其作用。比如在团队建设上，在技术储备上，在项目产品化上。

三、关于项目奖金的设置：

项目奖金为项目利润的 8%，项目奖金分配原则：项目经理 75%，部门经理 25% ；

其中项目利润指：项目合同金额

-开发成本（工资 + 保险 + 补助 + 人头费 + 差旅）

以项目金额 100 万为例，项目开发从需求到部署，人员成本控制在 50 万，则项目奖金为 50*8%=4 万元。项目经理可获得 3 万元奖金，部门经理为 1 万元。

奖金来源于公司的利润：

减去 6% 的税金

= 6 万；

减去销售费用，按 10% 计算

= 10 万元；

管理费按 5 万元计算；

这样，公司利润为： 100410-5 = 25 万元 ； 减去 2 年维护费用（按北京标准 2 年）：合同金额的 15% = 15 万；

维护完成，公司利润： 10 万元 ；

公司的利润扩大可以从销售费用、维护费用等方面进行压缩，进而增大收益；

第二篇：软件工程师绩效考核

软件工程师绩效考评

一、目的公司为贯彻实施科技兴业之政策，支持自助创新和可持续发展，充分调动科技研发队伍的积极性、创造性和主动性，简历完善的激励约束机制，从而提高企业核心技术竞争力，增强企业反战后劲之目的，特设定本考核办法。

二、适用范围

公司所有研发技术相应人员。主要是对公司在技术上有创新、业务专研能力强，对推进公司研发项目和项目实施有成果的科技人员和从事研发的管理人员，以及在公司未来发展中具有关键或核心作用的科技技术人员和从事研发的管理人员实施的激励。

三、考核标准

考评说明：

（一）每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

（二）考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

（三）对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、开发过程中，编码的水平：

A、编码非常简洁、规范、注解完整、清楚，容易被人理解；（7.5）

B、编码非常简洁、规范、注解较完整、易懂，较容易被人理解；（6）

C、编码较简洁、规范、注解较完整、易懂，基本能被人理解；（4.5）

D、编码不简洁、规范、有个别注解、勉强能被人理解；（3）

E、编码不简洁、规范、没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。（1.5）

2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：

A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；（7.5）

B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；

（6）

C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；（4.5）

D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；（3）E、编写不规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；（1.5）

3、他的建议及接受他人的建议：

A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；（7.5）

B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议；

（6）

C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；（4.5）

D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执已见；（3）E、喜欢固执已见，不太能听取经理的建议，经常固执已见；（1.5）

4、提交工作总结及开发计划：

A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；（7.5）

B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实、使人能了解当前工作动态；（6）

C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实、使人能了解当前工作动态；（4.5）

D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；

（3）

E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当期工作状态；（1.5）

5、备份源程序：

A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；（7.5）

B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；（60）

C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；（4.5）

D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；（3）

E、不备份源程序，抽查从来没有通过；（1.5）

6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）

A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；（7.5）

B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技术保密；（60）

C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。（4.5）

D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。（3）E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。（1.5）软件工程师工作态度考评

考评说明

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素的考评而影响其他因素的决策

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件

3.对所有被 考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评

(最高分45分同，及格22.5分，最低分9分)

1.在工作中，他与人交往是否热情

A．什么时候与他接触，他都非常热情7.5

B．与他接触，往往比较热情6

C．当心情好时比较热情4.5

D．一般不太热情3

E．从不热情1.5

2.在工作中，他是否守领用

A.很守信用，即使无法办到，他也会及时告诉我原因7.5

B。守信用，无法办到时，常常会告诉我6

C．有时守信用4.5

D．不太守信用3

E．从不守信用

3.他是否有协助精神？

A．非常喜欢帮助别人，并且解决别人的很多问题7.5

B．比较喜欢帮助别人，并且解决别人的一些问题6

C．比较喜欢帮助别人，但解决不了什么问题4.5

D．不太喜欢帮助别人3

E．从不帮助别人1.5

对待工作，他是否积极主动？

A、非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；（7.5）

B、非常积极主动，常常沉浸在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；(6)

C、比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)

D、不太积极主动，有时计较个人得失；(3)

E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)

5、他在集体技术讨论中：

A、常常有很好的建议，并给小组带来很大的收益；(7.5)

B、有时有好的建议，给小组带来的收益，并且能认真倾听他人的意见，不固执己见；(6)

C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己见；(4.5)

D、有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时影响了讨论的顺利进行；(3)E、喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)

6、他是否善于与人合作：

A、非常善于与人合作，与他合作，我会非常愉快；(7.5)

B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；(6)

C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感觉；(4.5)

D、不太善于与人合作，最好不与其合作；(3)

E、不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；(1.5)

三、软件工程师自评表

年月日

姓名：

项目组：

日常工作：

1、编码水平

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

2、文档编写水平

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

3、建议及接受建议

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

4、工作总结及开发计划

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

5、备份源程序

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

6、技术保密

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

工作态度：

1、热情度

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

2、信用度

A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）

软件工程师绩效考核提交工作总结及开发计划： 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；(7.5)、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(6)软件工程师考评标准（不允许某个因素给出的考评决策；

第三篇：项目绩效考核

致达文化项目绩效考核办法

一、考核目的项目进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整、岗位调动、人员管理培训等提供决策依据，最大限度发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项目标及指标的顺利实现。

二、考核的范围及内容

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献，活动开展时工作积极性。

三、考核的依据

考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作计划、工作完成质量、项目规章制度、员工日常的工作表现、四、考核频次及实施办法

1、绩效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底进行，考核在次年元月

份进行。

2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最

终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的比例为：20：30：

50。最终考核结果=自评*20% + 部门*30% + 分管领导*50%，考核系数=最终考核结果/1003、部门主管绩效由分管领导考核组成，在考核结果中的比例为100。

4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。

5、员工及部门主管绩效考核表附后。

第四篇：项目绩效考核管理制度

项目绩效考核管理制度

第一章总 则

第一条为深化项目管理，贯彻实施“每建必优、精细管理”管理方针，加强对项目部各员工的工作绩效考核，达到鼓励先进、鞭策后进，充分调动广大员工的工作积极性、主观能动性的目的，特制订本制度。

第二条绩效考核是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。绩效考核是赢得竞争优势的中心环节所在，是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

第三条绩效考核的原则：一是公证性与客观性；二是明确性与具体性；三是一致性和可靠性；四是民主性和透明性。绩效考核过程中必须坚持公平、公正、公开，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、绩效工资、职位升降与考核结果紧密结合。

第四条绩效考核系统组成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈。

第五条考核对象

（一）、项目部所有员工；

（二）、项目部所有的施工作业队；

（三）项目部认为需要纳入考核范围的单位与个人。

第六条适用范围：适用于对项目部所有作业队、员工的月度、季度、绩效考核工作。

第七条考核结果运用：

（一）、考核结果为员工绩效提升提供指导；

（二）、考核的结果与绩效工资直接挂钩；

（三）、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；

（四）、作为联系其他人事管理制度的依据；

第二章绩效考核机构及职责

第五条项目部成立“绩效考核领导小组”(以下简称“领导小组”)，主管领导为领导小组组长，工程部经理、综合部经理为副组长，项目部各负责人为成员。

第六条领导小组下设绩效考核办公室，挂靠在综合办公室，具体负责绩效考核日常事务。

第七条 绩效考核机构的职责。

（一）领导小组

1、全面领导、推动项目的绩效考核工作，确保取得实效；

2、监督、检查绩效考核办公室的工作，及时提出改进的意见和建议；

3、负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；

4、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；

（二）绩效考核办公室

1、在领导小组的指导下，积极开展日常绩效考核的实施；

2、根据项目实际，持续改进、完善绩效考核；

3、建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；

（三）领导小组组长职责

1、全面负责领导小组的绩效考核工作；

2、督促、纠编、指导绩效考核办公室的工作；

3、负责项目经理的考核工作；

（四）领导小组副组长职责

1、在组长的带领下，负责分管区域的绩效考核工作；

2、督促、纠编、指导绩效考核办公室的工作；

3、负责开展分管区域人员绩效考核反馈的工作，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；

（五）小组成员职责

1、负责协助制订本部门绩效考核指标和本部门员工考核指标；

2、负责本部门考核工作的具体组织工作；

3、使用考核工具，结合工作计划和岗位的要求对部门人员进行考核；

4、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；

第三章绩效考核的实施

第八条准备工作

（一）各部门负责人每月24～25日将本部门的工作计划上交给综合办公室。工作计划应尽可能细化、量化，尽可能精确到天，同时具备前瞻性、完整性和可操作性。综合办公室将工作计划交工程部经理审核后，报主管领导审批；将各工区及各附属劳务分包作业队（以下简称作业队）的工作计划交工程部经理经理审核后，报主管领导审批；将综合办公室、财务部的工作计划交综合部经理审核后，报主管领导审批；工程部经理及各项目经理的工作计划由报主管领导审批。

（二）各部门应切实提高工作效率，不断采取有效措施对工作方法的适宜性、有效性、可操作性等方面加以总结和改进，确保计划按期保质保量地完成，并在检查前准备好相关资料备查。

第九条绩效考核的方式、内容及评价标准

（一）、考核方式：

1、绩效考核小组依据各科室编制的工作计划，每半月对考核对象进行2次考核（即每月15日、月末最后1天）。

2、绩效考核小组持《绩效考核检查表》按照工作计划的内容逐条检查是否落实到位，并认真、事实求是地做好记录。《绩效考核检查表》必须经被考核部门负责人签字确认，综合办公室将对检查结果在2日内汇总、统计完毕，并形成结果，交由工程部经理审批后及时通报。

3、如果对阶段性的工作的进度和质量在检查时无法合理界定，由分管领导根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项工作的实际完成质量和进度，作为该项工作绩效考核的依据。

（二）、考核内容及分值

考核内容共分为五个方面，实行百分制，具体情况如下：

（一）、劳动纪律遵守情况（10分）

各部门所属的员工无迟到、早退、旷工等任何违纪现象为合格。员工在工程紧张时期1个月内请假达3人次的亦视为不合格。考核小组主要依据办公室提供的考勤表、签到表以及相关工作记录作为考核依据。

（二）、工作计划完成情况（75分）各部门按照每月的工作计划严格落实。对不能按时保质保量地完成工作任务视为不合格，除

扣减相应的绩效工资外，予以通报批评处分；对按时保质保量地完成工作任务的视为合格，足额发放剩余的绩效工资；对提前完成工作任务且使各项工作具有超前性的（超前性的理解为：对完成工作任务后又继续对所作的工作能够提供文字材料或实物证明），视为表现优良，除提高相应的绩效工资外，予以通报表扬。同时，项目部加强对各部门工作过程中的合规性进行评价考核，对工作方法得当，符合相关规定的予以酌情奖励；对工作方法不得当，给项目部造成损失的，或不符合相关规定的予以酌情处罚，情节特别严重的将予以纪律处分直至辞退处理。

（三）、与相关方的沟通与协调（5分）

各部门应与本项目上级领导和其他部门以及施工作业队进行有效的沟通和协调，具有良好的上、下级关系，部门内同事工作关系良好，能相互协调处理工作中的矛盾。与本项目之外的相关方（如业主、监理单位等）沟通应及时有效，确保各项工作的正常有序开展。

（四）、改善意识（5分）

各部门应能够创造性开展工作，在保证各项工作的较好运作的前提下，积极改进部门的工作方式方法，实现持续改进。

（五）、完成领导交办的其他任务（5分）

按照各级领导的工作安排，按时保质保量的完成各项工作任务。

第四章绩效结果的应用

第一条对工作计划的要求

对愈期未交工作计划或计划的编制质量严重不符合要求的，将给予负责人处以 元罚款，对不能按期上交计划的每迟交1天加罚元。对工作计划质量不符合要求的，勒令部门负责人在1天内整改到位，对不能按期整改的每迟交1天加罚元。第二条对劳动纪律的要求

严格遵守劳动纪律是保障工作顺利开展的基本要求，是员工应具备的基本素质，因此不作为奖励范围。对迟到、早退的直接责任人处以每次元的罚款。对出现打架斗殴等性质较恶劣的违纪行为项目部将视具体情况按照情节轻重予以重罚或辞退处理，情节特别严重的将移交公安部门处理。对旷工人员除扣除当天工资外，处以每天元的罚款。连续旷工达天的员工直接予以辞退处理。

第三条对工区和作业队的奖惩

对工区、作业队的的奖惩主要依据两大指标：形象进度加产值。对忽视工程质量片面追求工程进度，或注重工程质量不求进度都是项目管理所不允许的，都将列入被处罚范畴。

1、高效完成工作计划的奖励：完成工作计划的101％～110％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的111％～120％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的121％～130％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的131％～149％，对工区及作业队予以元奖励；完成工作计划的150％及以上，对工区及作业队予以元的奖励；

2、未完成工作计划的处罚：完成工作量的90％～99％，对工区及作业队处以元罚款；完成工作量的80％～89％，对作业队处以元罚款；完成工作量的70％～79％，对工区及作业队处以元罚款；完成工作量的60％～69％，对作业队处以元罚款；完成工作量的60％以下，对工区及作业队处以元罚款；

3、奖励与处罚均按照相关责任人的贡献、责任大小合理分配，由工区长提出分配方案，并报项目部审批后兑现；

第四条 项目部各管理部门的奖惩对项目部各管理部门的奖惩：对能按期优质高效地完成工作计划且工作取得显著成绩的予以

元奖励并在项目部范围内通报表扬，对项目贡献特别大的予以元的奖励并在项目部范围内通报表扬；对不能保质保量地按期完成工作计划的予以元的罚款，并通报批评；对能按期符合要求地完成工作任务的不奖不罚。在一个中，被项目部奖励元的达5次或被项目部奖励元的达3次及以上者，年终直接评定为“优秀”并予以重奖，同时报请公司予以精神、物资奖励。对 内部的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、项目经理审批后予以兑现。第条对材料成本的奖惩：

在保证工程质量的同时，对节约材料成本的部分，项目部对作业队、各部门将予以节省材料成本金额的％的奖励。对材料造成浪费的将根据相关责任部门予以浪费材料成本金额的％的处罚。具体奖励分配方法及标准如下：工区、作业队与项目部的奖励，将依照合同提供的理论材料用量与材料科的实际材料用量进行对比，结合预算部门提供的相关数据，以此确定材料节约或浪费的主要依据。

第五条 对各部门与相关方沟通和协调的考核及奖惩

对各部门此方面的考核主要采取问卷调查、走访等形式进行，综合得分在80分及以上的科室视为表现优良，予以 元奖励；综合得分在60～79分（含60分）之间的科室视为表现合格，不奖不罚；综合得分在60分以下为不合格，予以元罚款，并勒令限期整改。对连续3次表现不合格的部门勒令做出深刻检查并通报批评，同时予以元罚款。对部门的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、工程部经理审批后予以兑现。第六条 对改善意识的奖惩

对各部门的改善意识的考核主要采用继续受教育状况（占30分）、该部门的前3次的绩效考核成绩（占20分）以及工程部经理、主管领导的意见（占50分）三者相结合，对综合得分在80分及以上表现优良予以元奖励；对60～79分视为表现合格，不奖不惩；对60分以下视为表现不合格，处以 元罚款。对部门的奖惩由部门负责人提出方案，报分管领导、工程部经理审批后予以兑现。第七条考核指标和结果的修正

考核结束后还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第五章 绩效结果的反馈

第一条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，应在考核结束后5日内，向被考核者通知考核结果，通知形式主要是采用面谈形式。绩效面谈是提高绩效的有效途径，工程部经理必须在考核结束后5日内安排与项目经理的面谈；项目经理必须在考核结束后5日内安排与各分管领域的部门（或工区）负责人面谈；各负责人（或工区长）在考核结束后5日内安排与各部门成员、作业队进行绩效面谈，分管领导酌情参加；对于表现最优秀员工与表现最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的7内将面谈记录原件交绩效考核办公室，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。第四条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向上一级领导或绩效考核办公室提出申诉，各级主管或绩效考核办公室在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向绩效考核领导小组提出申诉（此级为本项目的终级申诉层级）。各级主管或绩效考核办公室对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。

第三条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由综合部归入考核档案并负责保存。

第五章附则

第一条工程部经理的考核由公司执行，项目经理的绩效考核由工程部经理负责执行。第二条本制度自颁布之日起开始执行，由绩效考核小组负责制订、解释、修订并落实执行。

附表：

《绩效考核检查表》

被考核部门负责人签章：考核人签章：本次考核实得分：

《绩效面谈表》

考核人签章：考核人签章：

《工作计划表》

部门负责人签章：工程部经理签章：项目部负责人签章： ：

第五篇：绩效考核评价项目

考核评价项目

常州亚能热电有限公司

员工绩效考核评价项目

以下1—7项适用对全员之考核

1、专业知识及技能(20%)

☆对本岗位知识了解总量及实际应用。在胜任本岗位的前提下，工作深度

化、扩大化，做到一专多能，可随时支援其他岗位工作。——岗位工作所具备的基本专业知识与技能

☆能在管理、运行、维修中及时发现问题，并在分析解决中能提出合适的管理方法、技改方案，表现出一定的动手和创新能力。——专业知识及技能在实际工作中的运用与表现状况

☆注重专业知识和技能的学习与提高，能勤于思考，精益求精，表现出一

定的进取心。与以往相比，各方面能力显著提高。——专业知识及技能的动态进步比较

2、完成工作的数量与质量(20%)

☆ 及时完成各项职责范围以及领导安排的目标任务，绩效显现。

☆ 按操作规程、技术要求办事。设备巡检、维护到位，技术改造、节能降

耗，效益明显。工作比以往做得更好，更可靠。

3、岗位责任心(15%)

☆ 不会做一点讲一堆，遇到责任到处推。

☆ 对岗位工作深具责任意识和责任感，脚踏实地努力工作。

☆ 充分表现敬业理念与精神。

4、工作主动性（10%）

☆ 不须主管督导，自行做好各项例行工作。

☆ 工作积极、主动、及时，注重效率。

☆ 充分表现乐业精神。

5、与人共事（10%）、沟通协调（5%）、可信赖度（10%）

☆ 与同事团结和睦，互相尊重，相互支持，表现团队合作精神。☆ 不刚愎自用，不争胜好勇，与同侪格格不入。

☆ 工作方法与同事沟通，工作成果与同事共享。

☆ 责任到位，诚实守信，廉洁清白，可予信赖。

考核评价项目

6、适应弹性（5%）

☆ 乐意接受不同岗位调派历练，增广工作领域。

☆ 对不同技术、岗位，困难工作、环境适应良好，并在短时间内可执行工

作任务。

7、工作习惯（5%）

☆ 准时上岗，不阅读与岗位无关之资料书报，不从事与岗位无关之工作。☆ 工作精神充沛，工作状态良好。

☆ 遵守劳动纪律、安全纪律；

☆ 言行文明，保持工作环境整洁卫生。

☆ 经常自行到厂工作，不报支加班费。

以下8—10项适用对各级主管之考核

8、判断决策

☆ 对事件、问题、技术等有一定的观察和洞悉能力，判断决策具备可行性、整体性和前瞻性。

☆ 判断决策果断而准确。

9、领导统御

☆ 工作有原则，并能以身作则，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有计划性，能科学合理的指挥调动人员;内外协调灵活有度，积极

维护公司利益。

☆ 能勇于负责、承担责任。

10、组织规划

☆ 组织工作条理分明，井然有序。

☆ 思路清晰，订立明确工作步骤，并能及时有效应对工作中出现的问题。☆ 各项预定工作均能事先订定管制程序及方法，并能依计划确实执行。