人力资源戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思

第一篇：人力资源戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思

【人力资源】戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思

明阳天下拓展

一、客户角度设计培训

不管是课程开发还是学习项目设计我都提到过这样的观点。培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是客户。培养的是技能，但真正体现他们绩效的是能否赢得客户的认可和持续购买。所以客户在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。

尤里奇提出这个观点说的是人力资源的一切工作均应该“由外及内”，培训工作也在其中。其原话是：请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目。

在我看来，客户参与的具体行为可以有：

1、在训前需求调研时，作为重要的调研对象之一，了解其客户对组织和员工的期望，挖掘存在的差距及原因，让其提出完善建议；

2、在训中项目实施中，让客户担任某些课程的讲师；参与研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委；

3、在训后效果落地中，让客户成为我们效果的评估者，聆听他们的反馈和建议，验证培训效果，实现迭代优化。

二、721 VS 532 721理论对于培训人来说不是新鲜理论了。其实我知道这个理论时，也没有认为绝对的是“721“。社会科学怎么会有这么绝对和这么巧的数字，不同学员群体不同的职业阶段这个数字肯定是有变化的。尤里奇说当面问过提出这个理论的原创者，原创者给的答复是，就是这么一说。尤里奇又提出了”532“理论。

纠结于具体的数据没有太大的意义。这个理论只是提醒我们，不要把面授培训太当回事，它在整个人才发展中所发挥的作用非常有限。我们应该更多采取多元化的学习方式。具体来看：

1、任何学习项目都应该是混合的。这个混合就是要充分结合学员自己的工作实践、社群化学习、上级辅导、在岗训练等方式，实现培养的多元化。

2、适合的才是最好的。不要盲目追求创新的学习方式，不同的知识点所采取的学习方式应该有差异化。ASK里面的K可能适合的是e-learning、考试等方式；而S如果光靠e-learning怎么能行，没有训练就没有落地；而A的培训更是个复杂的事，甚至很多时候得靠招聘来甄选，而不是培训能解决的。

三、领导力培养是系统工程

尤里奇用了大量篇幅来讲领导力的事，可见在他看来领导力培养对于一个组织的重要程度，对于人力资源工作者的重要程度。对于所有的人力资源工作者来说，其重要性不言而喻，但是领导力的培养确实是个挑战。

关于领导力是先天的还是后天的，尤里奇也认为先天和后天都很重要。那么作为HR，应该考虑的更多还是我们有没有选择对了人，对于对的人如何进行对的培养？大师也提到了领导力持续性培养的7大挑战。

结合这7大挑战，领导力的培养可以这样来设计：

1、选择对的人。不管是通过在实践中评估还是通过其他测评手段，选择的人一定是合适的，这样才能保证后期培养的效果。另外，候选者要有激情、动力和承诺来进行改变。

2、采取对的方式。领导力的培养最需要结合721理论。不是上几次课就具有领导力了。聚焦几项关键行为，通过在工作经验甚至是失败经验中总结反思；能够有人予以辅导和训练；接受各种挑战，勇于面对客观的评价。

3、应用对的评估。没有反馈和反思就很难有进步。评估既是为了衡量培养的效果，也是为了让候选人看到自己需要进步的空间，并采取合适的方法改变。

四、培养的了胜任力能培养承诺和贡献吗？

这次大师最吸引人注意的一个公式就是人才=素质*承诺*贡献。

对于素质（能力）、承诺（意愿），这两个词大家见的都比较多了。而且在《情境领导》这门课里有专门的论述。

关于贡献这个词可以这样理解，在中组部对人的考核中是“德能勤绩廉“，其中的”绩“就是贡献。在尤里奇的片子里进一步解释为在工作中创造幸福感和创造意义，在员工内部树立成长心态。

引申到人才培养中，我们一直更多关注的是员工的素质（胜任力）培养，关于承诺和贡献很少涉及到。但是其实员工发展问题很多时候不只是培养了胜任力就万事大吉。如何在学习项目中去涉及承诺和贡献层面的内容呢？

1、让学习项目成为发现问题的渠道。即使很多问题培训解决不了，但是能够发现问题也是有价值的。通过前期调研挖掘学员中除了胜任力以外的更多维度的问题，通过训中研讨或观察让更多的问题暴露出来。

2、让学习项目成为提升动力的平台。在以往的培训中，总是能够发现一些高潜质的人才，他们积极发言、善于思考、乐于分享，他们成为了我们的粉丝。他们这种热情和动力也能激发其他的学员。相信通过一些教学活动的设计，这部分学员可以带动其他学员的成长。

3、让学习项目成为传播成长心态的窗口。尤里奇认为幸福感就是来自于成长和成长心态。而学习项目本身就是为了推动学员成长。所以培训经理们有必要通过收集分析和传播这样的故事，让成长成为组织里荣耀的事。

五、文化应成为培训设计的重要组成部分

尤里奇特别提到了文化是人力资源的重要工作。尽管在中国，大量的公司没有把文化作为人力资源部门的核心工作，甚至也不是一个组织的重要工作。而我要说的是，其实文化可以是培训部门的核心工作，在很多的企业大学或培训中心，企业文化是他们的工作之一。开始我不是很理解，现在我越来越觉得培训里可以融入文化的内容。

1、首先，任何一个学习项目甚至是课程背后都是企业文化。为什么这么说？因为课程里面涉及的从理念到技能再到知识，应该都是这个企业所倡导的内容。里面涉及到的行为要求都应该是基于企业的行为规范，这些都是企业文化的一部分。

2、其次，培训中也可以传播组织的文化。国药大学学员手册的第一页就是《学员公约》，难道公约的内容不是在传递一种文化吗？而学习项目中我们有大量的积分要求，比如参与互动、辅导员工、团队配合、积极创新等，这些都在传达着一种文化。

3、最后，培训部门有能力塑造一种文化。培训部门是组织里面最容易边缘也最容易啥都能干的部门。尤其是每年多批次的培训，我们在和大量的员工发生链接，我们会有不同的故事，会有大量的案例，会有营销的平台。我敢说国药大学的营销平台最起码多少为企业学习文化的打造起到了一定的作用。那么，其他方面呢？我们宣传的故事，里面的内容和内涵本身就是这个组织的文化体现。

甚至，现在有多家企业大学，如招银大学、腾讯学院、京东大学，他们已经把企业大学做成了企业品牌的一部分。成为向客户传播组织文化的窗口。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：电子商务给企业人力资源管理模式带来的优势

一、电子商务给企业人力资源管理模式带来的优势分析

随着现代科技的迅速发展，全球化趋势越来月明显，各种法律法规的不全面以及执法部门的不严格导致国际性的经济合作模式开始不断建立和发展，在这样一种经济发展趋势和企业经营模式下，企业与企业之间、国家与国家之间的界线开始变得模糊，许多传统的垂直整合的产业价值链也逐渐被现代化的全球化分工模式所替代，人力资源管理模式正在这种不可逆转的潮流中逐步进行着调整来适应全新的经济格局和企业环境。电子商务也充分体现出了他的优势，推动着社会的进步。

1.企业管理理念得以优化

人在现代企业的人力资源管理工作中已不被看做为是企业的生产要素，而被看作是一种投资，这种理念其实是电子商务时代的来临使得人力资源管理工作所发生的改变。企业在管理过程中，之所以不会将人仅仅作为组织目标，而看作是极具创造力的富有商业价值的的资源，其原因在于有了更科学的管理理念做指导。如此一来，企业本身更需要建立起一种新的管理理念，从而将个体与整体结合在一起共同为企业的发展贡献才智，这就是现在企业所提倡的以人为本的企业管理理念。这种观念从正面体现了企业经营的人性化和多元化，企业要想在竞争激烈的商业舞台上夺得先机，必须从理念上改变自己，争得企业人才的认可，让企业一步步走向辉煌。

2.管理成本降低，管理效率提高

电子商务的引入为人力资源管理工作提供了相对集中的信息库，这不仅能够较好的加强信息自动处理和员工自主服务，更加全面对人力资源信息进行整理和管理，而且还可以通过一系列的方法来大幅降低企业进行人力资源管理所需要的成本，并能有效提高人力资源管理效率。由此来避免传统人力资源管理工作当中的重复性工作。

人力资源管理业务流程繁琐,包括招聘、选拔、培训、薪酬、绩效、开发等各个方面,这些事务要占用人力资源从业者大量的时间,而且极易出错。但电子商务时代的到来,不仅使人力资源管理者从繁琐的行政事务中脱离出来,还使人力资源管理者能够站在战略的高度来思考问题,提高了工作效率,同时也使得人力资源管理者从原来的人力资源专员角色向HR管理技术专家、持续变革的推动者、员工精神的激励者和企业的战略伙伴角色转变,使人力资源管理地位的重要性更加凸现出来,有利于提高企业整体的办事效率。

3.人力资源的地位提高，组织结构得以变革

与传统企业相比，新的电子商务管理模式下，人力资源管理部门不再是企业的附属部门，他所扮演的角色从仅仅从事行政工作转变为从事战略性管理工作的部门，人力资源管理部门在企业内部受到了重视，使其为企业的发展发挥了重大的作用，这对于企业成本的高效利用以及产出的大大提高都是非常有效的。伴随着电子商务环境下网络化、信息化的不断进步和渗透人，力资源的组织结构也产生了变革，而正是这种网络化和信息化的发展特点致使这种变革始终朝着虚拟化、小型化的方向发展。网络科技的发展都要求企业必须实现自上而下的扁平式管理结构，去除不必要的中间管理环节，以一种规模小而专业化程度高的企业模式去适应新的商业竞争环境。于此同时，虚拟企业也出现在新的商业环境中，他的出现与发展使得企业组织的发展延伸到了企业之外，他的组织结构相应的也就是无限扁平化的。

4.员工素质得以提高

经济全球化的不断深化使得商业世界里的地域和国界越来越不明显，在这样一种现实的状况下对不同地区甚至是地域内的员工信息进行整合和管理就成为了非常重要的问题，在对其考虑的过程当中还要综合性的考虑时效和成本问题。与此同时，市场环境下竞争不断加强这样一种现实状况也反过来使得企业必须要依靠于众多知识型员工的创意和劳动来作为支撑，尤其是对于电子商务而言，创意的价值都是非常关键的。而电子商务恰能解决这些问题，通过电子商务系统能够及时有效的对整个公司内的员工信息进行实时的管理和查询，而且在实践当中也发现电子商务系统的应用能够为企业获得相当好的整合效果。这种功能所包含的内在功能是能够通过提高企业人力资源管理的时效和水平最终来提高企业员工的素质。在现代企业环境下，提高员工素质是人力资源管理工作的核心，这主要是因为就企业的长远发展而言，员工素质的提高是企业价值增值的根本源泉所在，他们通过充满创意的劳动来为企业提供高额的附加价值，更是使得企业在竞争激烈的市场环境当中利于不败之地。高素质人才促进了电子商务的良好发展，而电子商务的良好发展也早就了越来越多的高素质人才，现代企业人力资源在都管理模式进行构建时要充分的考虑到这样两方面的特点来对知识型人才进行招揽、培养和高效利用。

5.企业的竞争能力得以提高

经济全球化和贸易自由共同带动了全球经济的一体化，我们国家较多企业在整个国际市场当中都有一定的位置，在这样一种较为理想的前提和现状之下，我们所 需要考虑的就是如何在国际商场当中保住企业自身的竞争优势。针对于这样一个问题，就需要采用全球化的思维方式来对企业人力资源工作所扮演的角色和价值进行思考。事实上，国际化的竞争必然会带来全球范围内资源配置问题，当然也包括全球人力资源配置的问题，而在电子商务时代当中，人力资源就成为了人们取得竞争胜利的重要方向和导向。伴随着复杂的人力资源管理体系的构建，管理人员所需要考虑的就是如何利用最小的成本投入来对整个人力资源管理体系进行构件、管理和掌握，这样一种能力甚至能够反应和体现整个企业的实际竞争力。电子商务系统和传统的人力资源管理系统相比，除了能够显著降低人力资源管理所需成本以外，还能够通过科学的管理模式和操作流程来提升企业自身的市场竞争力，通过企业自身的电子化来逐步实现企业整体管理工作的电子化，最终达到提升企业服务水平和竞争能力的目的。

6.很大程度的符合了企业员工的需求。电子商务时代的出现,在很大程度上适应了企业员工的发展需求。首先,利于员工迅速及时的了解企业新闻、企业发展方向,能及时结合企业发展状况,与领导一起制定个人的职业生涯计划;其次, 方便员工了解到有关自己的考勤、培训记录等信息，简化了员工请假、出差等事务的办理流程,方便了员工。

7.便利了管理层的工作。人力资源管理的电子化在很大程度上为管理层的工作提供了便利条件,企业管理者不仅可以在内部网上直接对相关人员管理问题进行批示,简化了流程、节省了时间;同时也可快捷的掌握企业员工发展状况,利于企业人才的管理;再者,人力资源管理信息化的出现利于革新管理理念,推动人力资源外包业务的发展。

二、电子商务行业人力资源管理存在的问题分析

电子商务给人力资源管理带来机遇的同时也带来了非常大的冲击，在这样就起主要的三个方面进行说明：

1.劳动力的大量剩余和专业性人才的极度缺乏

这主要是因为电子商务的出现使得现代企业的经营模式发生了根本性的变化，最为明显的一点就是生产商可以直接给客户进行供货，这就极大程度的减少了中间层次销售商的需求量，从而造成了大量劳动力的剩余，与此同时还存在着专业人士的缺乏，这是因为电子商务对于信息科技或者是现代电子商务管理方面的知识有较高的要求，而我们国家在这样一些方面的专业建设不够，使得人才缺口出现，成为了我们国家电子商务良好发展的障碍。由于电子商务对其人才需求的复合型要求使得其高层管理人员必须具备商务营销，IT技术，运营，创新意识等方面横向的综合素质。但行业发展尚短，具备丰富经验和资历的人员较少，不能应对日益增长的需求，并且人才的成功经验不一定可以有效的复制，高薪聘请的管理人员也存在水土不服的状况。阿里巴巴并购雅虎中国，马云任命素有中国互联网“活地图”之称的谢文担任CEO，但仅仅42天后就闪电般的结束了谢文的任职，之后仍频繁更换高管，这不利于企业内部的稳定性。但是高管频繁更换的背后，这种尴尬也从侧面反映出了行业高层管理人员“一将难求”的现状。

2.人才培养任务繁重，企业面临的风险增大

培训系统不完善让行业供需不匹配，而人才供给主力军渠道的大学教育，在开设专业的数量上很多，但教育输出的人力资源存在与社会需求脱节的现状。这种人才输出的需求紧张，尤其在是中层及其以上更是如此。全国范围内，规模化开展电子商务培训的并不多，对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。电子商务环境下企业的经营和运转往往涉及到更多方面的因素，因此有的时候很小方面的问题都有可能导致企业人力资源管理的失败，正是因为这样，企业在经营管理的过程当中就面临了更大的不确定性和风险性。

3.人员流动性高，管理成本上升

行业的进入门槛比较低，中小企业也很多，以客户为导向的经营模式，势必使人力资源规划与市场的波动和真实需求有着很大的矛盾，招聘的随意性与过度性可能导致较高的流动性。这不仅仅大大增加了招聘环节的人力与财力成本支出。同时，受行业起伏不断的冲击还会引起企业的裁员与跳槽，既不利于企业内部的稳定，从长远看也不利于企业文化的建立和员工的向心力和忠诚度的培养，员工的年龄平均数较低，更加为跳槽率的攀升埋下了隐患。现代商业环境下企业的竞争相当激烈，因此对于人员的要求更高，相应的在进行人才的选择、培养和利用时所需要投入的成本也就是增加，尤其是企业为了使员工更好适应岗位而进行的培训，更是需要企业投入大量的成本，这样一些方面都会增加企业管理的难度和成本，这也就是电子商务发展给现代企业管理带来的障碍。

4、感情交流减少，员工满意度得不到肯定。随着电子商务时代的到来，虽然它帮助人力资源管理者从繁琐的行政事务中脱离出来，大大提高了他的做事效率，为企业减少了成本，节约了时间。但是也正是因为所有事情的电子一体化，使得原有的人与人、员工与员工之间的交流减少，员工与上级之间的交流变成了电子邮件的交流，很多时候员工往往因为理解错上级的意思而犯一些低级的错误或者因为某些原因而错过了邮件的阅读期，延误了工作时间，例如公司突然断电等等突发性状况。

5、一旦发生突发状况会使得整个人力资源管理系统出现状况，极大的影响了企业的运营。由于现今的很多企业都实行的是E-HR管理模式，这使得人力资源管理在发生突发情况

时，往往会手忙脚乱、不知所措。例如，若企业突然停电，将会给人力资源管理

带来极大的麻烦。现在的人力资源管理往往需要借助网络，一旦停电会使人力资源管理者无法工作，同时也可能在工作中丢失大量的重要数据，无形中给企业增加了成本。

6、安全性。由于电子商务时代的来临，使得很多企业的人力资源管理者对人员的选拔、筛选、任用都来自网络，甚至一些签约、高层干部的问价都在网上进行，这就产生了一个安全性问题。因为钱在中国始终是一个比较敏感的话题，这样的商业话题一旦被泄露，不仅将造成企业人员的直接流失还会使企业在无形中遭受更大的损失，或者说这个损失是目前企业所无法计量的。

4、需要正确的认识电子商务为人力资源管理所带来的优势。由于企业是电子商务的主战场，因而合理正确的利用电子商务为人力资源管理服务，为企业服务是这个时代的人力资源管理者所必须学会或者说是必须具备的东西。但是我们不能因此而犯下高科技的错误，使得它丧失了原本的意义和价值。

通过比较电子商务对人力资源管理的优势劣汰，让我们在某种程度上更好的了解了电子商务在人力资源管理领域中的发展状况，也方便了我们针对目前电子商务的发展情况，大力推进电子商务相关环境的建设，以便人力资源管理发展更趋于电子商务化，更好更快的适应企业发展的需要。

第三篇：非典给我们带来的反思和启示

非典给我们带来的反思和启示

非典给我们带来的反思和启示

非典已经来了，我们无可逃避，关键是如何面对它。就像历史上的任何一次灾害和疫情一样，不论时间长短，人类终将取得最后的胜利。除了想方设法尽快打赢这场“非典”战、消除危机的消极影响外，我们是否还需要思考一些其它的东西呢？我们是不是还应该从这一次非典的冲击中获得更多的反思和启示呢？

在我们众志成城迎击非典的时候，我们也有了这样一个机会，可以停住曾经匆忙的脚步，彼此深切地注视，复苏一些曾经麻木的情感。我们可以反省一下以前的某些生活方式：是否过于亏欠了大自然、亏欠了亲情、亏欠了我们对公共事物的责任？这些反思和启示，对于我们逐步地纠正人类的错误行为，进一步的思考社会的本质，进一步的改进我们的工作，具有十分重要的意义。

启示之一：政府当以民为本

美国参议院多数党领袖弗里斯特与国家主席胡锦涛会面，当胡锦涛总书记说到“SARS疫情对中国人民和全人类是一场灾难”的时候，弗里斯特特别拿出笔将此记了下来。弗里斯特告诉华盛顿邮报，他说，能够听到来自中国最高层这样的表述，令人十分安慰。因为这说明中国的领导人深知非典对中国、对世界的影响。我们从中不难看出党和政府新一届领导人所表达出来的把人民的生命健康放在首位的价值取向。

事实上，危机发生之后，我们没有听到太多地对新领导人的批评，而更多的是理解和支持。人们已经感受到了政府和民众关系新风扑面。这次危机中之所以人心稳定、百姓拥护，与危机发生后政府勇敢地向民众公布真相，及时对渎职官员予以惩处是密切相关的，它使民众从中看到了政府的决心，强化了民众对政府处理这场危机的信任。政府，给了民众更多信心；民众，给了政府更多信任。

就像温家宝所说的，“非典”的短期影响不可避免。但若客观冷静分析一下，这次突发事件很有可能历史性地成为一种“新政”气象的开端，成为新政府更加致力公共事务的开端。我们注意到，在广东抗非最紧张的时候，国家主席胡锦涛来到“非典”最前线广东考察工作，并在深圳约见了董建华特首，为深受非典型肺炎困扰的香港打气，展现出了与百姓休戚相关的亲民形象。我们也注意到国务院总理温家宝多次走出中南海，走进北京的建筑工地、超市、社区和高校，稳定民心，强调要同心同德战胜非典型肺炎这场重大灾害。在一南一北两个重灾区，两位新领导人亲力抗炎，将“非典”提到了“三个直接”的高度：即直接关系广大人民群众的身体健康和生命安全；直接关系改革发展稳定的大局；直接关系国家利益和中国国际形象。这也许正是中央反复告诫各级官员“要对人民高度负责”，要“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的深义所在吧。胡锦涛与温家宝多次强调：经济上的损失是可以弥补的，而人的生命则只有一次。我们已经感受到中央重塑政府开放与诚信形象的决心。

事物是辩证的，所有的危机都意味着转折。对于一个成熟的政府来说，善于利用危机和不善于利用危机是截然不同的。成功的危机公关行为，不但能极大地提升政府的形象与威望，也能增强政府在公众中的凝聚力和美誉度。如果运筹得当，这次危机也将是一次政府赢得民众信任的机会，一次政府整顿吏治革新自身机制的机会，一次提高政府和社会有效应对任何危机能力的机会。

在“入世”和十六大两大标志性事件后，我们的政府最大的问题是职能转变。随着市场力量的发育和成熟，我们要把视野和精力从过多地抓经济转向处理重要公共事务。发生在新一届政府上台之初的“非典”事件，可能恰好是一个开端性的案例。经历了这场抗击非典的风雨洗礼，我们正在以一种对内更加体恤百姓，更加公正开明，对外更负责任，更尊重国际惯例，更受人尊敬的姿态，走进世人的视野。

启示之二：钟南山的政治观

前两天的新浪网上，刊登了《三联生活周刊》的一篇文章，题目是《我们的非典政治》。其中工程院院士、广州医学院呼吸道研究所所长钟南山的一段话颇引人思考。他说“每个人都有自己的政治，对我们搞这一行的人来说，我想搞好业务工作，这本身就是我们最大的政治。你在你的本职岗位上，你能够做得最好，你这个就是最大的政治。”这句话多少有点出人意料，却足够深刻，也是迅速可以理解的。他说，（非典）这不是一般的学术讨论，是救命的问题。以“救命问题”看待“非典”，这当然是最大的政治。

事实上，4月26日国家主席胡锦涛应约与美国总统布什通话，胡锦涛首先强调的是，“中国政府始终把保护广大人民群众的身体健康和生命安全放在第一位”。从党中央、国务院强力介入“非典”防治，到4月17日的中共中央政治局会议，生命高于一切一直是一以贯之的主题。目前，非典大敌当前，全党全国人民应该把打好歼灭战看成当前最大的政治，应该像钟先生那样讲政治，在艰苦、充满危险的工作中救死扶伤，在救死扶伤中为政治输入新的因子。这样，到了宣告抗非成功那一天，我们就可以

用这样的语言庆祝胜利：我们在通向政治文明建设的道路上又取得了重大的胜利。

对一个国家来说，不可能不讲政治，只要国家存在着政权，任何组织或个人就不可能脱离政治而生存。对我们每一个不同的人来讲，在每一个不同的时候，讲政治的含义可能都是不同的。这多少给我们长期以来对以经济建设为中心的过分强调起到了一种调和作用，这多少给我们长期以来

对政治的滥用起到了一种调和作用。政府应该干什么呢？除了GDP是不是还有同样重要的价值观呢？人民的健康、生命的价值、文化生活的内涵，如此等等。党的十六大是新世纪召开的最重要的一次会议，我们之所以说它是里程碑式的、历史的会议，最重要的原因是在这次会议上，我们提出了全面建设小康社会的宏伟目标。这一目标，十分鲜明的指出，我们的现代化，不仅是物质文明的现代化，更是政治文明和精神文明的现代化。像无锡这样的经济发达城市，现代化也许更需要教育的、文化的、卫生的、体育的支撑。政府也许更多的需要考虑社会的公平价值、弱势群体的地位、人们的精神和文化生活等等。

所以我们每一个党员干部，都要对政治的含义有更深刻地认识，更加清楚地明白各自肩上的担子和使命，站在更加务实的、长远的角度考虑人民群众的根本利益。就像钟南山一样，既做一个富有责任心和创新能力的业务高手，又以实际行动阐释“全心全意为人民服务”的政治内涵，做好自己的工作，对我们每一个人来讲，就是“最大的政治”。

启示之三：政府信息公开化

我们不能不回到2003年4月20日，这原本是一个平凡的日子，但是由于一些异乎寻常的事件，变得不同凡响起来。这一天，我们看到卫生主管部门一改往日遮遮掩掩的姿态，坦诚地向老百姓说出了“非典”疫情已严重到何种程度；这一天，人们看到两名政府官员因为严重失职而被免职；这一天，我们听到政府官员因为工作不力向全国的百姓道歉，听到更多人频频提到了百姓的知情权……温家宝总理为此做出的是最朴素也是最好的解释：政府必须为人民的生命负责。

在政府信息的公开方面，9·11危机发生之后，美国纽约市的做法很值得借鉴，市长朱利安尼明智地把动员社会参与放在了危机管理的重要位置，如发动群众进行城市救援、动员公众开展大范围的献血活动和募捐工作。这不仅降低了政府救治危机的成本，提高了效率，还使公众更多地了解到真相，去除恐惧，缓解了危机在公众中产生的副作用。

由于“非典”疫情的国际性，以医疗卫生系统为主的各级政府部门事实上接受了一次国际大检阅，促使我们的内政行为充分与国际接轨，这对于转型期的政府来说，不能不说是一种潜在收获。在非典型肺炎面前，我们看到信息公开化的重要性和必要性。猝然而至的非典型肺炎在广东登陆，也许刚开始对它的危害性认识不深，也许是认为它能像流感一阵风吹过去，没有必要向百姓广而告之，结果引发病毒更大范围的肆虐，引发了广东和北京的抢购潮。然而随着我们逐日通报疫情，对基本信息及时公正、充分地披露，一些不必要的恐慌和人心浮动都消弭殆尽了。

无可否认“非典”的袭击，必然会使一季度开局良好的经济增长有所放慢，但相对此种短期损失，新政府广泛建立起的应急系统，以及即将纳入法制化的政府信息公开制度所将带来的深层变革效应，则是无法用金钱衡量的。从目前来看，这次非常事态中值得总结经验至少有两条：其一，必须及时清楚地向民众公开事实和真相，使民众成为危机知情者和处理者；其二，向民众讲明政府处理危机的方式、可能遇到的困难、以及需要民众给予的配合，使民众在了解政府的行动的同时也明晰自身的权责。这两点都值得在以后的政府行为中予以定格和推广。

与此相关的，我们从这一次非典危机中，对政府的定位和责任有了更加清晰地认识，经过这一次危机，我们对加强对政府行为的舆论监督；实行情况通报制度，保障民众的知情权；通过人大立法程序和政党内部纪律条例，建立主管官员问责制等等，都有了更加清晰和紧迫的认识。

启示之四：行政体制改革

我们从来对我们行政体制的弊端是有着清醒的认识的，但是，我们从来也没有像今天这样对我们行政体制中的种种弊端感到深恶痛绝。20年来，我国在经济体制改革上成就卓著，但行政体制改革却相对滞后。在迄今已持续半年的“非典”事件中，旧有行政体制的“条块分割”、“知情权缺失”以及“危机管理乏力”等积弊暴露无疑，政府的效率低下，官员的推诿塞责，应急体系的反应迟滞，以及对信息的掌控失真等，在一个日渐开放的社会中，已是破绽百出。这一突发事件已经清楚地表明现有体制中的某些部分，已经到了非改不可的地步。

两名高官的下台，使我们联想到香港正在推行的“高官问责制”和国内呼声日高的引咎辞职制度。我们长期以来是“不犯错误不下台，不到年龄不退休”。直到1995年的中共中央5号文件《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中，才出现“引咎辞职”一词。这次两位高官被免职事件，显然在政治上是一个进步，为推动今后领导干部责任制开了个好头。从短期来看，其意义在于扭转抗击“非典”的被动局面，在国内外重塑诚信政府和责任政府的形象；而从长远来看，则可以从根本上整肃吏治，树立官员队伍的“民本”思想，并以此为契机把行政体制改革进一步推向深入。我们一直倡导的是“责任政府”。权力与责任、权力与义务要平衡，这是天经地义的道理。对官员而言，他必须承担，第一、政治责任，要对人民负责；第二、行政责任；第三、法律责任；第四、道义责任，官员在道德层面要做示范作用。

政府职能分化，必然会导致分割，条块分割同样是有效管理的方式之一。分割并不可怕，可怕的是缺乏协调机制和应变机制。因此要建立这样一种制度：当安全危机发生后，各政府机关、事业单位及社会组织要在最短的时间内作出反应，主动积极介入，将危机造成的影响和损失最小化。各单位和机构不能独自作战，应该有一个临时协调机构负总责，有效地对公共资源进行管理和使用，确保这些资源得到最大化运转和最合理化使用。

启示之五：疾病控制和防疫体系

正当非典在全球20多个国家和地区越闹越凶，染病人数继续激增之际，我们却不能不注意到外来移民既多又杂的美国，不仅至今保持着无一人死于非典的记录，而且还大幅调低了实际患病人数，这是值得我们深思的现象。世界卫生组织3月12日第一次向全球发出了非典防疫警报后，尽管美国那时尚未发现非典病人，但美国国家疾病控制和预防中心还是向全国的医院和医生紧急发出了非典警报和防治指导方案，并要求各州每天都向该中心提交疫情调查报告，健全的防疫体系为疾病的预防和控制发挥了至关重要的作用。

有人说这是“9.11”种树“非典”乘凉？不无道理。世界卫生组织首次在全球范围内发布非典疫情警报后，美国疾病控制和预防中心就马上拿出了自己的秘密武器：应急工作中心。这个中心原本是为了解决在“炭疽菌”事件中暴露出的卫生部门信息不畅的问题而建立的，它可以全天24小时连续运转，在政府各部门和各级地方卫生机构之间，实现即时信息收集、处理。与此同时，政府卫生主管官员还每隔几天就举行一次全国性的电话新闻发布会，通过媒体向公众通报非典在全球和美国的流行情况以及最新的防治进展。伊拉克战争前，美国曾经动用大量人力，理顺了国内卫生系统的快速反应机制，医疗单位和有关政府部门多次进行过紧急行动演习，这一机制在这一次非典疫情的防治中发挥了重要的作用。

而中国疾病预防控制中心(CDC)2002年1月23日才正式挂牌成立。不幸的是中国疾控中心成立不足一年，就面对了SARS。虽然政府在这次疫情的处理上后来已经较为有效、及时，但政府的疫情及危机处理机制显然还有待健全。我们从这次疫情对广东、对整个中国的巨大影响和波动来看，不得不承认，我国的疫情处理机制和西方国家比还显得较为落后和脆弱。世界卫生组织在北京一家大型疾病防控机构检查，发现设备破旧不堪，已处于半瘫痪状态。皇城根下的尚且处于“半瘫痪状态”，散布于各地的同类地方疾病防控机构又该是个什么模样？有人说中国用于公共卫生的“人均投入全球最低”，似乎问题只是出在一个“穷”字上，但因“非典”疫情而连带着暴露的公共卫生、疾病防控方面的体制积弊，岂是一个“穷”字可以遮羞！即使在无锡这样的经济发达地区，我们的公共卫生和疾病防控机构也是很不完善的。在发达国家甚至一般的发展中国家，政府财政在卫生方面的支出主要用于公共卫生与疾病防控事业，而我们对于公共卫生与疾病防控事业的投入显然很成问题。现在各级财政经济调拨了大批资金用于防非典，但公共卫生与疾病防控需要持续不间断的大额投入，仅靠“一次性”是万万不成的。

启示之六：卫生和健康的生活方式

如果没有非典，我们也许还不明白健康有多么重要，更不清楚自己的生活习惯可能有多么糟糕。在非典预防专家们的提醒下，我们才明白：原来我们迷信空调，习惯呆在空气不流通的屋子里；我们不爱洗手，甚至不会洗手；我们通宵玩耍、胡吃海喝、扎堆凑热闹……还有，我们懒惰，四肢不勤，能坐着绝不站着，能乘电梯绝不爬楼梯，能早晨蒙头大睡绝不参加体育锻炼出一身汗。于是我们的身体越来越娇贵，动不动就伤风感冒，动不动就嚷“亚健康”，直到非典给我们敲响了警钟。

在这一次非典危机中，我们看到了我们的东邻上海的例子。上海作为一个国际性大都市，1600多万常住人口，300多万流动人口，疫情却要比北京和广州好得多，这不仅是老百姓关心的问题，也是WHO官员在上海考察的重点。有些人把上海之所以没有大范围爆发非典的原因首先归结为“幸运成分”。运气是一个很微妙的字眼，通常人们在无法解释某些现象时才用这个语汇。对于上海而言，就非典而论，用运气解释显然是没有足够说服力的。

上海之所以在非典防范中成绩不俗，表面上的运气背后，似乎还有不少东西值得我们反思。其中最重要的是上海人的卫生习惯。到上海游览一番，最深刻的印象就是上海的餐馆、小吃店干净、卫生，上海人比较讲究不瞎吃、胡吃、乱吃。从科学的角度来看，饮食结构也比较合理。此外，上海人还特别注重体育锻炼。全民健身在上海不只是一个口号，而是扎扎实实进基层，井井有条到社区，这对于城市民众的肌体防病能力很有帮助。如果上海真的闯过这一关，也许多年以后，专家学者们在惊叹上海神奇的同时，决不会仅仅将其归因为“幸运成分”。

日本人也爱干净。虽然由于非典的影响，我们的酒店入住率已经低于20，但是很多在无锡的日本人还是住得很好，照样吃喝玩乐，然而他们至今没有一个被感染非典，为什么，因为日本人爱干净。

最简单的一个例子分餐制，在西方是一件再平常不过的事，但在我们推行起来却有不少困难。为什么？国人讲感情，亲友在一起，只有“聚餐”，才显得亲热，特别是酒逢知己，还要打架似的劝酒、划拳，唾沫像雨点似的满桌飞洒也无所谓。如果就餐者当中有一个人携带病菌，在就餐过程中将病菌传染给了同桌的亲友，这不是害了大家吗？所以卫生习惯非常重要，有了良好的卫生习惯，感染非典的几率就能大大降低。比如你和一名非典病人握手，如果你不是随便用手擦眼睛，揉鼻子，如果你注意勤洗手，那么即使你沾染了病毒，也不会感染病毒。

启示之七：重塑白衣天使的形象

在这一次抗非战斗中，我们特别注意到，“白衣天使”的称呼又回到了广大医务人员的身上，这个一度暗淡的称号如今听起来是这样的亲切，他们无私无畏地战斗在第一线，谱写了许许多多可歌可泣的赞歌。有过收受红包，有过拒绝医治，有过失职误诊，这些曾经让这支纯洁的队伍蒙羞。但是在“抗非”战斗中，这个集体用无私的奉献和牺牲精神，为自己赢回了尊严和荣誉！“天职”、“义不容辞”、“我们的生命是患者的”……没有豪言壮语，只有前赴后继，在这场没有硝烟的战斗中，冲在最前面的，遭受最大危险的，都是“白衣天使”。截至5月12日10时，全国内地累计报告非典型肺炎病例5013例(其中医务人员941例)，广东中医院护士长叶欣、中山三院主任医师邓练贤先后被病魔击倒。广东省中医院二沙分院急诊科护士长叶欣负责“非典”病人的接诊工作，她把病人检查、抢救、治疗和护理工作包揽起来，甚至有时把别的同事关在门外。她感染“非典”牺牲后，她的丈夫知道她深深热爱自己的职业，惟一要求就是让叶欣最后穿上一套护士服，让她生时为一名护士，死的时候也是一名护士。奉献和牺牲精神重塑了“白衣天使”的形象，帮助公众提高了认知，加深了理解。我们有理由相信，一度紧张的医患关系，在这场斗争中能够得到缓解、改善和修复。

启示之八：民族精神

“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”。抗击“非典”，使中华民族又一次彰显出伟大的民族精神。钟南山说：“我们不冲上去谁上去？”这位66岁的工程院院士、著名呼吸病专家在“非典”一线连续72小时不眠，率领专家组会诊、治疗，穿梭于最初出现疫情的广东省。在疫情最紧张的时刻，党中央、国务院领导同志亲临一线，向全国发出动员令；医务人员冲上去了，他们将个人安危置之度外；科技人员冲上去了，他们夜以继日、合力攻关；新闻记者冲上去了，他们忠于职守，传播党和政府的声音，报道“非典”疫情和无数感人的事迹……危难时刻，亿万人民在民族精神的感召下，筑起了一座抗击“非典”的钢铁长城。

磨难淬炼坚韧不拔、不屈不挠的民族品格，磨难使民族精神得到新的提升。在抗击“非典”的斗争中，伟大的民族精神成为鼓舞每个人的强大力量。如果说，1998年与那场百年不遇洪水的抗争，是对民族精神的一次大洗礼；如今抗击“非典”所迸发出的新的精神力量，则为我们的民族精神注入了新的时代内涵。在北京小汤山，几天前还是一片麦田。从4月24日拂晓开始，4000名施工人员，500台施工机械开拔到这个没有饮用水，没有地方住的工地。仅仅7天，这里就奇迹般诞生了一座拥有1000张床位、全国最大的专科传染病医院，而来自军队和武警的首批医护人员，在接到征召命令后6个小时内就踏上了征程。

还有一个镜头，给我们留下了深刻的印象，在被隔离的居民楼上，人们站在阳台上向外边伸出两个手指，打出“我们必胜”的手语。隔离带外的人行道旁一排杨树上，挂满了大大小小、五颜六色的中国结、黄丝带、千纸鹤和心型卡片。这个场景，无论谁看了都会感动。面对这场对人类社会、国民心理和民族精神的大考验，我们比以往任何时候都更加需要弘扬伟大的民族精神，都更加需要用民族精神凝聚人心、鼓舞士气。