安利公司薪酬办法

第一篇：安利公司薪酬办法

从本财年起PV:BV改为1：9，制度的数据有点变化。

一、以下是月结奖金

以下是安利公司的营销人员收入表营业额（净）销售佣金销售补贴*（9%~27%）第一种、个人销售佣金 1800 9% 162 5400 12% 648 10800 15% 1620 21600 18% 3888 36000 21% 7560 63000 24% 15120 90000 2 7% 24300 第二种、市场开拓经费

当您一个人每月销售1800元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找A、B、C、D...朋友作为您的合作伙伴。您的部门：A：5000、B：5000、C：5000、D：5000 您：5000； 25000×18%=4500

您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A B C D 您=25000×18%=4500元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说4500—A 600（5000×12%）—B600（5000×12%）—C 600（5000×12%）—D600(5000×12%)=2100，您的收入也就是2100元。

这个地方要说明一下，四位朋友只付出了个人销售的劳动，所以只能拿第一项收入即个人销售佣金，这是公平的；而你既付出了个人销售的劳动，还付出了为安利公司介绍了四位直销员的劳动，所以虽然你和其他四位朋友一样都是销售了5000，但是你却能比其他四位朋友多拿收入，就是因为你比其他四位朋友多付出了劳动，而不是剥削你的朋友。从这个角度来说，安利的奖金制度是按劳分配、多劳多得。这一条也体现了安利奖金制度可以超越，如果你的朋友A比你销售更多，比你开发介绍的直销员更多，A的收入会超过你的，所以做安利不在于加入的早晚，而在于谁比谁更努力。

说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了5000元就有2100的收入而您的朋友一样也卖了5000才600元呢？这就是安利的第2项奖金：您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额5000*12%，也只有600元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 第三种、4%领导奖金

您A当您的朋友把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A80000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不会！安利公司的也不会这样干，当您的合作伙伴每月的业绩达到8万的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为他们公司培养了一个稳定的销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的4%作为您的奖金，这奖金具有世袭性，在国外叫世袭奖金，只要您的部门存在，这些奖金还会给您的法定继承人，我们计算一下90000×4%=3600元。您的合作伙伴A收入是不是比您多？当然你的收入还不只是3600元，还得加上您的合作伙伴B、C、D他们所创造的业绩。世袭奖金充分得体现了安利事业的人性化，要知道这就是保障。安利直销事业的最大保障就体现在这里。第四种：红宝石奖金2％（宽度）

当您帮您的部门A、B、C三组分别做到了27%以上，这些就是您的独立部门，您每个月可以领到这三组4%的领导奖金。D、E、F、G等合作伙伴分别只做到9%~27%均未达到27%的，这就是您的小部门，如果这些小部门的月销售业绩达到80000的时候，除了可以领您个人销售顾客服务报酬、销售佣金、A、B、C的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金。该奖金说明了安利事业是无盖子、没限制、努力与收入永远成正比：这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大、充分发挥您的潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。

你的部门中A、B、C三级已分别做到27％以上，这就是你的独立部门，你每个月可以领到这三组4％的领导奖金。

D、E、F、G各级分别只做到3％、6％、12％、18％均未达到21％，这就是你的小部门。如果这些小部门的当月业绩总和达到20，000分以上（营业额达到16万人民币以上），你即符合「红宝石高级营业主任」的奖衔。除了可以领到毛利、月结奖金及A、B、C三级的领导奖金之外，公司再发给你小部门业绩总和2％的「红宝石奖金」。「红宝石奖金」说明了：

1, 安利事业无盖子、没限制，努力与收入永远成正比： 传统事业的工作，月薪大部分都是固定不会困你这个月特别努力辛苦，月薪会加倍。如果你是公司的业务员，你固定月薪2，000元（人民币），当你下个月增加一倍时，公司不太可能发给你4，000元（人民币）的薪资。而且这一倍的业绩，往往不是你一个人可以拼命努力独立完成的，所以你很难靠自己之力开创出多一倍的业绩，即使努力达到，收入也不太可能与付出成正比，可谓处处受限制、永远有盖子。安利红宝石奖金提你和你的合作伙伴共同的总和，与传统事业的工作相比，轻松太多了。这项奖金也是鼓励你尽量把安利事业做宽、做大。因为人有情性，当收入不错，可以维持生活，难免会松懈下来。这项资金可以发挥、激励你的「潜能」。因为当你学会做安利事业的能力，你去与一个人分享，也可以去分享也可以去分享10个20个，你的努力与付出会与你的收入成正比。不会有盖子不会有限制。这种制度才符合「人性」，才不会有努力后的失落感。2, 红宝石是上钻石的基础：

红宝石奖金的设计，就是鼓励你把组织网做宽、做大，每一份耕耘都会有一份收获。鼓励你去不断分享,多帮助别人。越多的人使用安利环保产品，地球的环境就多一份保护。当你的合作伙伴越来越多，你的安利事业基础就不断扩大,当你每月都保持「红宝石高级营业主任」奖衔的时候，也表示你上「钻石高级营业经理」奖衔的基础已打好，就可以轻而易举的超过「明珠」、「翡翠」而上「钻石」。做到「钻石」奖衔，而且能稳住这个奖衔，就靠「红宝石」为基础。当你能继续维持红宝石奖衔，安利事业更上一层楼的成就已指日可待。第五种：明珠奖金1％（深度）

当您培养了A、B、C三组部门同个月做到27%，您除了可以领A、B、C三组的4%领导奖金以外。而A、B、C三组以下的每个部门，不管深度如何，您每个月都可以领到以下部门总业绩的1%奖金，直到您的部门中有D.D亦做到明珠他的第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金叫明珠奖金。明珠奖金展现了充沛的“自动生命力”。前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。

当你培养A、B、C三组部门，同一个月做到27％，你可以同时领A、B、C三级4％的领导奖金。而A、B、C三组以下的每个部门，不管第几代，你每个月都可以领到他业绩的1％奖金，一直到你部门中有DD亦做到「明珠」，则他第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金就叫做「明珠」奖金。这项奖金设计的用意在鼓励你除了尽量做「宽」、做「大」（成为红宝石）之外，再向深度去发展，结果有如「串串明珠」。

明珠奖金展现了安利制度充沛的「自动生命力」。安利事业「自动生命力」来自于每位营业代表对部门组员会无私的进行「能力转移」。介绍人恨不得把所有安利的能力都灌输给所有合作伙伴。这种「不藏私」的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识一个朋友可你朋友可以认识更多的朋友，这些合作伙伴你极可能已不认识，但他们这一辈子在安利事业上的努力成果，都与你有关。这是你原来无法想像的事业生命力。这种奇妙的「自动生命力」在传统事业中是绝对没有的。

「明珠奖金」的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但如果把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。明珠奖金就像一棵果实累累的苹果树，真是奇妙又迷人。前面所介绍的从毛利、月结奖金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金共五种，这五种奖金，除「毛利」由营业代表直接获取外，其余四种由安利公司每月结算发给，均属于「月结奖金」。如果你符合「明珠」资格，又符合「红宝石」资格，你每个月可以领到人明珠、红宝石、领导奖、月结奖金加上毛利共五种奖金。安利公司创设至今四十年，从美国本土发展到超过80个国家和地区，他对任何一位营业代表，从未延迟发给应发的月奖金。安利公司四十年来对将近三百万位营业代表信守承诺，这是他足以傲视同行业的光荣纪录。每一位营业代表均对安利公司充满了信心与信赖，因此在安利事业中所有的付出与努力，没有任何风险存在。接着第六种以后的奖金均属于年终奖金。安利的会计年度是从每年九月一日到翌年的八大三十一日。因此年度奖金都在九月初开始结算，在年底以前即逐项发放。

二、以下是年度奖金 第六种：翡翠奖金

在介绍「翡翠奖金」之前，也对「直系高级营业主任」、「代推荐」、「银章营业主任」、「金章营业主任」之定义先加以说明，以便读者明白有关各类奖衔的内涵。

（一）直系高级营业主任的定义： 直系高级营业主任（简称DD）的资格是营业代表必须在同一个会计年度内，任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银奖章资格其中有三个月要连续，三个月可以不连续。1,银章营业主任的定义：符合下列三项中任何一项业绩者，即符合「银章营业主任」的资格；（1）任何月份个人及其所年代原小组积分达10000分（即21％）或以上者。（2）推荐或代推荐一个21％小组，且其个人小组积分额达4000分以上者。

（3）推荐或代推荐两个或两个以上的21％小组者。2.「代推荐」的定义： 假设你有一位在美国的朋友「A」，是美国的安利营业代表，A推荐了一位住在中国的B在中国加入为安利营业代表,因A在中国没有户籍，B对A而言是「国际推荐」。B在中国还需要一位本地营业代表为推荐人，当A拜托你做B的中国推荐人时，你就是B的「代推荐人」。换句话说，你是B在中国介绍人，A是B的「国际推荐」上如果B在你的帮助、鼓励之下做到21％以上，百分之四的领导奖金，你和美国的A各领百分之二。可见安利制度的周详、公平符合人性。如果B在中国做到DD，B就是你在中国的一个部门，同时B是美国A的一条国际推荐部门。假设A在美国有两个部门上DD，他可以把B的DD资格PASS回美国，A就可在美国符合「翡翠」资格。第七种：钻石奖金

（一）钻石高级营业经理奖衔的资格 ： 在同一会计年度，你推荐的部门中有六组业绩做到DD以上，你即符合钻石资格。

（二）钻石年终奖金有计算方式 ：全国钻石组的年营业额总和×0.25％，除以当年全国符合钻石奖金积分的总得分，用以计算每位钻石可领取的钻石奖金。

（三）钻石奖衔的奖金收入情况 ：月收入在4至5万人民币左右再加上年终奖金，全年总收入约70万人民币左右（税前）。因为你已符合钻石奖衔，必然亦符合翡翠奖衔，因此翡翠的年终奖金亦可照领。

（四）做到钻石你已终生远离贫穷 ：在安利事业中做到钻石，快则一、二年，慢则三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度决定。做到钻石奖衔，是你在安利事业追求最起码的「成功指标」。这时你有六个已做到DD以上的「部门」，还有许多成长中的「小部门」，你整组的人数少则几百人，多到数千人。每个人都知道安利事业是为自己做的，不是为别人做的。因此，只要教育训练、能力转移的方法正确；不投机、不取巧，心态正确、行为端正、言行诚恳一致、快乐地付出爱心、真诚与关怀，你的营销部门就会充满「自动扩张的生命力」。你以前为部门中每一位伙伴付出的心力，永远不会白费，永远不会有失落感。此时你和你的家人已远离贫穷的威胁，你付出「一小段」岁月的学习与努力，换来的是终生有保障又没有风险的稳固事业。你的生活充满了成长的喜悦，与伙伴们合作的快乐。

你在安利事业中累积的经验、方法、知识，永远被所有合作伙伴所需要。此时你会突然发现，在生命中为别人「付出」是一件多么高层次的喜悦。当你发现每天生活在「被肯定」、「被羡慕」、「被需要」、「被尊敬」、「被爱戴」，同时又「充满希望与未来」之中时，你才知道「幸福」二字的真义是什么。安利事业的「钻石」奖衔，让你此生立于不败之地，你怎能容许自己偷懒而不努力追求？

第八种：行政钻石奖金

（一）行政钻石的资格 ：同一会计年度，你推荐的部门中，有九组业绩做到符合DD的资格以上，你即符合行政钻石资格。

（二）行政钻石奖金的计算方式 ：全国行政钻石组的年营业额总和×0.25％，得出总奖金之金额，再依每位符合资格者的合格小组数及合格月数计算每一位获得的EDC奖金。

（三）行政钻石奖金收入情况 ：平均收入在5至7万人民币再加上年终奖金，全年总收入约100元人民币（税前）。因为你符合了行政钻石的资格，必然亦符合钻石及翡翠资格。因此钻石年终奖金及翡翠年终奖金也一样照领。第九种之一：双钻石奖金

（一）双钻石奖衔的资格 ：同一会计年度，你推荐的部门中，有十二组业绩做到DD以上，你即符合「双钻石」的奖衔资格。

（二）双钻石的奖金收入情况 月平均收入在9万至10万人民币之间。全年总奖金约200万人民币左右（税前）。因为符合了双钻石资格，一定也符合了行政钻石、钻石及翡翠的资格。因此你也同时可以领到行政钻石及翡翠的年终奖金。这四份年终奖金一次领取，其总额将是一笔可观的财富。回想看看你在传统事业的工作经验中，哪一家公司老板在你努力拼命为公司付出一年之后，公司在年终时一次发给四种年终奖金，让你一次领取？这种机会至少你没有遇到过。

（三）双钻石「单次奖金」 除前面所列从翡翠、钻石、行政钻石到双钻石的年终奖金之外，当你做到双钻石，公司在年终时再额外颁发给你一项「双钻石单次奖金」人民币13万。这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。第九种之二：叁钻石奖金

（一）叁钻石奖衔的资格 ：何一位合格的直系营业主任，若个人直接推荐、国际推荐可代推荐一十五个小组，在同一年度中做到DD以上的奖衔，即符合「叁钻石」的资格。

（二）叁钻石的奖金收入情况 ：月平均收入在13至15万人民币之间，再加上年终奖金，全年部收入约300万人民币（税前）。因为符合了叁钻石资格，一定也符合了双钻石、行政钻石、钻石及翡翠的资格，因为亦同时可以领到上述四项年奖金。努力做到叁钻石，整年的奖金总和已近300万元人民币。这样的收入在靠薪水收入者而言，一辈子也难以达到。如果是企业的老板也许有此可能；但要年收入达300万，要做多大的生意？要冒多大的风险？要付出多少管理公司的心血？才能稳稳当当的赚进300万？ 如果市场情况及经济景气一旦发生变化，也许又要赔进300万，这种在传统事业中每年都在发生。而在安利事业中，如果做到叁钻石，你已成为一位永无风险的中型企业家。「永无风险」四字，在生命历程中到底代表了什么含意？值得我们深思。

（三）三钻石的「单次奖金」： 除以上所列从翡翠、钻石、行政钻石、双钻石到三钻石的年终奖金之外，公司在年终时再增发一次「三钻石单次奖金」人民币25万左右，这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。第九种之三：皇冠奖

1,皇冠奖衔的资格何一位合格的直系经销商,若个人推荐、国际推荐或代推荐小组中,有十八个做到DD以上,即符合「皇冠」的奖衔资格。

2,皇冠的收入情况： 月收入在16至20万人民币再加上年终奖金，全年总收入约500万元人民币（税前）。年终奖金约在300万人民币

以上，因为符合皇冠的奖衔，必然也符合翡翠、钻石、行政钻石、双钻石及三钻石的资格，因此这几项年终奖金亦可照领。3,皇冠的（奖金）除了上述的月收入及年度奖金之外,当你符合皇冠资格,公司在年终时再颁发给你一项「皇冠单次奖金」人民币50万元。第九种之四：皇冠大使 这是安利事业中最高的奖衔。

（一）皇冠大使的资格： 任何一位合格的直系高级营业主任、若个人推荐、国际推荐或代推荐，在同一会计年度中有二十个部门做到DD，即符合「皇冠大使」的奖衔资格。

（二）皇冠大使的收入情况：月收入在25万人民币以上。年终奖金在600万人民币以上，翡翠、钻石、行政钻石、双钻石、叁钻石及皇冠的年终奖金仍然照领，因此做到皇冠大使的年终奖金约在人民币1000万左右。

（三）皇冠大使的「单次奖金」：

除了上述的月收入、年终奖金之外，当你做到符合皇冠大使的资格，公司再额外发给你一次「皇冠大使单次奖金」人民币78万元。以上所列之奖金数字，都是比较保守的估计，做到皇冠大使的年收入会有多少，你会有兴趣作个概略的统计。当你的年收入在八位数字而前面的数字还不是「1」。这一生需要钱去解决的问题，用钱去满足自己或家人的需要，对你而言，已是轻而易举之事。

三、劳务奖金以外的奖励

１．公司招待你1年2次以上的国内外旅游 在旅游期间，公司安排你与来自世界各国的同等奖衔以上的领导人在一起开会交谈、同游、同乐，让你在旅游中认识其他国家地区的成功人士，认识一群在安利事业中积极、成功的朋友，突然间你扩大了生命的领域，也扩大了你安利事业的国际空间。

２．进入安利公司的“成功榜”体会到难能可贵的“成就感” 你成功的经验与感言，已成为安利朋友羡慕及学习的榜样。你的朋友与家人更能共享到你的荣誉与成就。安利事业给你生命的改变，已非你当初进入安利事业时所能预计的。

３．获得相应的奖衔时公司都会为你举办盛大隆重的“表扬计划” 公司邀请你做大会的演讲贵宾，向数千位经销商及与会来宾发表成功的经验、方法与感想，你的家人亲友应邀观礼，一同分享你成功的喜悦。

你的成功为许多追求成功者提供了最佳的见证与鼓励，为他们提供了最好的榜样。你不但利己也能利人，这就是安利事业值得做，值得努力的最佳注解。

此时，你会清楚的感觉到自己的成就与责任，你更明确地感觉到自己生命的“重量”与“价值”。你不在以独善其身为满足，想“兼善天下”的情怀已油然而生。经过几年的努力，你已展现了自己使命的光华。

任何一位有点事业心的销售代表，都应该明确地制定出自己的奋斗目标。任何一位有点企图心的销售代表，都会不断努力攀上成功人生的顶峰，达到自己的最终目标。

第二篇：再评安利薪酬体系

再评安利薪酬体系

2009-3-30 15:58:18

人力资源管理2007年第3月 白净恩

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1992年，安利(中国)日用品有限公司成立，成为国家工商行政管理局批准的全国首批直销公司之一。当时，安利(中国)的办事处面积仅40平方米，只有4名员工。经过十年发展，安利(中国)在各方面均取得了长足进步，综合实力大大增强。目前，安利(中国)投资总额达2．2亿美元，总部位于广州，并在北京及上海都有区域办公室，办公总面积超过1．6万平方米，拥有5000多名员工。安利在广州建有美国海外最大的生产基地，面积达14．1万平方米，生产、销售四大类160款优质产品。2004年，安利(中国)销售额达l 70亿元人民币，缴纳税款37亿元人民币，稳居安利全球最大的市场。同时，安利(中国)位列《财富》(中文版)“最受赞赏公司”第2 3位，并荣登“2004中国最具影响跨国企业”排行榜，及“2003-2004中国外资企业500强”第33位。

这些数据是不可磨灭的事实，然而，在它成功的背后，有多少人成为这一钻石大厦的奠基石，这段经历给他们的职业生涯和心理都带来了多少难以抚平的伤害。因此，很多人对安利在中国的传播和发展提出了质疑：

“安利”究竟靠什么力量吸引了那么多人去从事总是被人误认为“传销”的多层次直销？是什么神秘的力量激励安利的员工突破了自身的种种障碍去吃尽种种苦头？听过安利营销培训的人一定知道，除了颠覆式的洗脑培训方式之外，安利有一套很特别的塔式的薪酬体系，这种薪酬体系后来逐渐被更多的直销公司所采用，雅芳、玫琳凯、如新等，甚至许多保险公司都模仿它制定自己的薪酬体系，它究竟是激励员工的手段，还是高层暴富，企业赢利的“陷阱”？

关于这个问题本刊记者邀请了其他企业HR方面的专家，请他们分析一下在这个薪酬系统中究竟蕴涵着怎样的内幕，以至产生如此惊人的力量。

案例分析一

高鹏百年创业(北京)管理咨询有限公司总经理

安利之所以能够在中国获得如此的辉煌成就，很大程度上归功于安利公司采用的这种多层次直销的方式，以及与之相配套的别具诱惑力的薪酬体系，虽然它的薪酬体系可以复制，但它的成功几乎是无法复制的，它成功的背后究竟隐藏着怎样的玄机，这是个不能不引起我们作为企业管理者深思的问题。

物质利益驱动。安利行为，从表面上看是企业行为，实际上却是靠这种薪酬体系拉动个人行为，以较快地速度在中国消费品市场蔓延，从而对安利的销售和盈利发挥着非常巨大的推动作用。在这个企业里，有着难以想象的复杂程度的组织结构，他们相互可能都不认识，但他们却以同样的方式在为企业，也是为自己的事业付出超出常人的艰辛。

因为他们在经过统一的、反复的洗脑式培训后，有着同样的价值观，统一的行为方式，统一的梦想，那就是发大财，只要努力就能成功，只要不断地扩大自己的团队结构，就可以为自己的未来赚取不可估量的财富。

给你尊重，给你希望。从事直销事业的直销员也许在销售时得不到应有的尊重，因为这种营销方式没有得到国人的普遍认可，但在这个团队里，他得到了尊重，得到别人看似真诚无私的帮助。一定程度上满足了他的精神需要。从物质上讲，薪酬体系和考核方式的稳定性使得这个组织体系不断蔓延，一些“前辈”的成功案例，可以让员工看到未来获得回报的希望。安利薪酬激励机制的成功地方，正是给人以未来，以希望。这一点也许是我们创业期或成长期的企业管理者可以借鉴的地方。如果你的员工在你的企业看不到自己的未来，看不到希望，这必然会导致企业人才较高的流失率。

但这其中有一个不可忽略的事实：那就是购买安利的人是为了再次销售，而不是纯粹消费。从事安利的人，只需要按照上级的统一的定价标准将产品转移到其他更多的直销员手里即可。至于产品是被消费还是分散转移并不重要。

销售本来是为了把产品卖出去被终端消费者消费，而事实上购买安利产品的人纯粹为了消费的人数比为了多层次直销盈利的人少得多，甚至有些直销员靠囤积来提高销售业绩。正是因为安利的薪酬体系所发挥的激励作用，它误导着许多直销员的行为方式，即使产品无法卖出去，也不愿意去退货，用囤积的办法照样能为自己创造价值。从事安利的人们从不怀疑安利公司的原始动机，宁愿被这个体系所利用，成为这个塔式结构中的一个环结。

案例分析二

吴少勇 中铁建工集团有限公司战略培训经理

安利的薪酬体系无疑是一种非常有效的激励手段，它不断地激发员工的内在潜能和精神动力，为企业的可持续发展提供了有利的保障。它的成功还表明一个事实，那就是在这个以人为本的时代，研究人比研究产品要重要得多，回报也是惊人得多。

安利的薪酬体系及多层次营销模式的优势在于它很好地把握住中国员工内心深处的心理需求。主要表现为：一是满足物质财富的需求。众所周知，随着市场经济进程的推进，贫富差距不断加大，人们开始变得越来越浮躁，人们渴望金钱，渴望“一夜之间成为暴发户”。然而，很多的人没有足够的资本金，这种梦想是难以实现的。所以，许多中下阶层的人们把希望寄托在赌博、买彩票，但这些成功的机率又是相当的低。安利的“直销”方式，具有低投资的特征，通过“游说”等努力，可以满足许多不怕吃苦不怕累的中国人对物质财富的追求，而现实中个别人成功的真实案例通过乘数效应放大成功的希望，坚定了人们对安利直销的信心。二是满足自尊及人际关系需求。随着社会的进步，网络的发达，人与人之间的沟通和交流变得越来越淡漠、越来越困难，而人们内心深处又是非常渴望深层次的交流，安利提供了这一绝好的舞台。安利通过员工团队建设，将人们凝聚起来，激励他们突破自身的种种障碍，在那里他们有更多平等话语权，满足了他们对自尊及人际关系的需求。三是自我实现需求。许多安利员工在从事安利直销之前，属于无业游民或不得志，他们的自我实现需求根本就无法得到满足。然而安利的直销，使他们成为了团队的一员、团队的教导者、甚至是团队的组织者，乃至成为团队的明星，他们可以在团队中获得许多荣誉和理解，这些都让他们在团队中找到自我实现需求的满足。

与此同时还利用了中国人的几个弱点和面临的困境。主要表现为：一是好面子、好大喜功、爱慕虚荣。二是人多、就业难、发展机会少、好投机。三是重视亲情关系、有点盲从、喜欢跟风、报喜不报忧。四是缺乏信仰、精神空虚、勇于吃苦、便于控制和管理。

安利公司成功了，安利的高层，即最早从事安利的塔式结构上端的人们获得了巨额利润，这种受益是终身的，而且可以世代相传，即亲属可以继承，他们的后半生根本不用工作，甚至下一代也不用工作，因为这个体系会为你不停地赚钱，这无疑是其他任何企业都做不到的，他们缔造了一个利益无限增殖的神话。

当然安利的成功背后也隐藏着许多不可告人的秘密。一是安利的产品虽然优质，但却不是大众消费者所能消费得起。它产品的使用价值是否与价格相符，我们常人是很难定论的。名义上是合法的直销，却使用着类似传销的营销方式。因为大多数购买安利产品的人不完全是为了消费需要，而更多是为了组建营销梯队，赚取多层次佣金；二是安利公司是最大的赢家，无论有多少不成功的直销员背幸离开，对于总公司来说肯定是稳赚不赔的，因为他没有为此付出任何销售成本和费用。它的巨大成功也证明了这一点。三是安利的巨大成功破坏了中国人之间最质朴的亲情关系，多数是把产品推销给亲朋好友，使之在碍于情面的情况下消费或者在利益的驱使下参与直销，从而使原来的情感关系变成了利益关系，这对社会的和谐建设构成巨大威胁。四是安利的巨大成功很大程度上伤害了许多员工的心理健康，因为他们都是在高负荷、高精神压力下开展工作，身心健康受到严重的摧残，一旦失败后，给他们后面的职业生涯和生活带来了许多的心理阴影，增大了他们对自身能力的不信任感。五对市场的诚信建设也是一大挑战。看似真诚热情地讲解和帮助成长，其实质都是背后这个薪酬体系所贯穿的利益的驱使。与其说为了别人赚钱获得成功，不如说是为了自己获取更多的利益。

作为企业的人力资源管理者和薪酬制定者，如果说可以从中借鉴些什么有价值的东西的话，那就是更深层次地研究人的各种层次需要，物质、情感、尊重、发展空间等，使得企业的薪酬体系更能满足员工的不同需要，使得管理更加人性化。

案例小结

综上所述，安利之所以成功，实质上是其薪酬体系在发挥着巨大的激励作用，无论物质上的需要，还是精神上的需要，在这个体系的实施过程中都可以得到满足，但这种满足仅仅是部分人的，留下来的也是历经千辛万苦才获得的在这个价值链上生存的位臵，失败的毕竟是多数，因为任何事物都依然要遵循商场竞争中优胜劣汰的规律。对于企业管理者来讲，可以从中借鉴和引以为戒的就是挖掘员工多层次真实需求，给人以尊重，以诚信，以安全，以未来。在满足员工各种需要的前提下，挖掘和激发员工潜能，从而为企业创造最大效益。

相关链接：

1.直销的定义：

直销是将产品与服务直接行销给消费者，为一充满活力、充满生气、迅速扩张的销售管道。

直销的最佳定义是以面对面的方式，直接将产品及服务销售给消费者，销售地点通常是在消费者或他人家中、工作场所，或其它有别于永久性零售商店的地点。直销通常由独立的直接销售人员进行说明或示范；这些销售人员通常被称为直销人员。

2.多层次直销的定义

(1)定义：多层次直销制度是直销业中很重要的一种行销手法，又称为”网络行销”、“结构行销”。此制度行之有年，已证明是能够成功而有效地将产品与服务直接销售给消费者、并使独立销售人员或直销商获得利润的方法。

(2)多层次直销的最佳定义是一种直销奖金制度。直销人员有两种取得报酬和奖金的基本方法：

第一，直销人员可以经由销售产品及服务给消费者而获得零售奖金；

第二，他们可以自直属下线的销售额或购买额中赚取佣金，也可自直属下线之再下线组织的总销售额中赚取佣金。因此，多层次直销可以为直销人员提供独立创业的机会，不但销售产品及服务给消费者，也发展及训练下线组织从事直销事业。

第三篇：安利公司介绍

安利公司介绍

美国东部时间2月23日，美国安利公司宣布，2011年公司全球销售额超过109亿美元，较上年92亿美元增幅达17％。这是公司连续第6年实现增长，也是过去12年中第11次实现增长。

前十大市场九个增长强劲

在全球经济仍旧在低谷徘徊的2011年，安利公司继续保持了强劲的发展态势。在安利的前十大市场中，中国、印度、韩国、马来西亚、俄罗斯、泰国、中国台湾、乌克兰和美国九个市场的销售额增长强劲；日本市场虽经历地震和海啸后的困难时期，销售额仍保持持平；而中国、印度、韩国、中国台湾、土耳其、越南和拉美市场都实现了两位数增长。

创建于1959年的安利，迄今已成为业内公认的全球领导者。目前，安利业务遍布全球80多个国家和地区，拥有300余万营销人员和2万余名员工。2011年全球市场份额已超过10％。美国安利公司董事长史提夫•温安洛表示：“50多年来，安利一直致力于‘为您生活添色彩’，为人们提供属于自己的事业机会、优秀的品牌和创新的产品。我们的成功源于全球几百万经营安利事业从而实现人生梦想的营销伙伴们。”德•狄维士总裁也表示：“安利为满怀各种希望和梦想的人们提供了一个广阔的舞台，帮助他们以较低的投入开创属于自己的事业。”

作为行业领袖，安利还致力于在全球范围内不懈地推动直销业的发展。公司高级管理层在全球直销业内担任着50多个行业领导职位，其中德•狄维士总裁担任世界直销协会联盟财务长。

营养保健品销售额位居榜首

安利一直致力于全球强力品牌纽崔莱和雅姿的品牌建设及新品开发，为全球消费者提供品质卓越的营养和美容产品，亦为营销人员的市场拓展和产品销售提供助力。

今天，具有78年悠久历史的纽崔莱品牌已经成为全球销量第一的维生素营养保健食品品牌*，其从种子到成品全程质量监控的品质追求赢得了全球消费者的青睐，2011年销售额达47亿美元。纽崔莱®蛋白质粉和倍立健®维生素/矿物质/植物营养素补充剂的销售额在营养类别的比重超过三分之一。在中国保健品市场，纽崔莱市场占有率遥遥领先。

美容及个人护理产品2011年销售额接近28亿美元，这主要得益于全球五大最畅销高档护肤品品牌之一雅姿**。目前，雅姿已经在快速增长的中国市场占据

龙头地位。2011年，雅姿焕肤精华面膜在中国上市，使用者在家中即可享受与专业美容相媲美的护肤效果。

益之源®净水器、逸新®空气净化器、安利皇后®锅具等家居产品及安利优生活™系列产品的销售额达22亿美元。

关爱当地社区的全球性企业

安利是一家走到哪里就将关爱带到哪里的全球性企业，努力为公司开展经营所在的社区带来积极的改变。

2003年，安利在全球推出“爱心手牵手”关爱儿童大行动，为全球营销人员和员工打造公益平台，截至2011年已帮助950万名儿童，捐款数目达1.66亿美元，志愿服务时间达250万小时。2011年，安利为解决儿童营养不良问题而推出了Little Bits全球项目。Little Bits是由公司纽崔莱科学家开发、达致世界卫生组织标准的营养素补充剂，目前已向墨西哥和赞比亚儿童免费发放，并计划在未来三年扩展至其他20多个国家。

在中国，安利自1995年开业以来，在儿童、环保、志愿者服务等领域，累计开展各类公益活动7,000多项，形成了阳光计划、名校支教、安利环保嘉年华等一批具有影响力的公益品牌项目。2011年，经国家民政部批准，安利公司出资1亿元人民币成立安利公益基金会，从“身、心、智”三方面帮扶农民工子女等弱势儿童群体，积极推动中国儿童公益慈善事业的发展。

*来源：欧睿国际有限公司；维生素和膳食补充剂；全球；零售价值RSP；2010年。

**来源：欧睿国际有限公司；美容；和2011年个人护理用品；高档化妆品和高档护肤类及子类；全球2010年价值RSP。

附美国安利公司（Amway Corporation）基本情况介绍

公司背景

美国安利公司是全球最大的直销企业之一，由杰•温安洛先生和理查•狄维士先生于1959年共同创建。目前，安利业务遍及亚洲、非洲、欧洲、澳洲和美洲的80多个国家和地区。

人力资源

安利在全球拥有20,000多名员工和300多万名营销人员。

产品品牌

目前安利共有450多种产品，包括营养保健食品、美容化妆品、个人护理用品及家居科技产品。

安利最畅销的品牌包括：

• 纽崔莱：全球销量第一的维生素营养保健食品品牌*，2011年销售额达47亿美元。

（*来源：欧睿国际）

• 雅姿：全球最畅销的五大高档护肤品牌之一**。

（**来源：欧睿国际）

• 益之源：全球销量最高的厨房净水器品牌以及全球销量第二高的家庭净水器品牌***。

（***来源：《Verify Markets 2009年销售额研究》）

管理体系

史提夫•温安洛先生现任美国安利公司董事长，德•狄维士先生现任美国安利公司总裁。公司董事会由温安洛家族和狄维士家族以及另外两位独立董事共同管理。

公益事业

安利引领员工和营销人员一起积极参与所在国家和地区的公益事业，其全球性公益活动——“爱心手牵手”关爱儿童大行动，联合创办人家族、各地分公司、员工、营销人员和消费者的力量，为改善世界各地儿童的生活做出不懈努力。自2003年启动以来，这一活动已累计提供志愿服务250万小时，捐赠超过1.66亿美元，惠及全球950多万儿童。更多信息请访问：http://.行业领袖

安利是全球多个国家和地区直销协会的会员企业。德•狄维士先生现任世界直销协会联盟财务长兼CEO委员会成员，他还曾担任美国直销协会董事会主席。

目前，公司高级管理层担任50多个行业领导职位。

机构设施

安利总部位于美国密歇根州亚达城，占地面积超过300万平方英尺。安利及其分公司在美国、中国和越南拥有或经营生产设施；在美国、墨西哥和巴西拥有有机认证农场；在北美、欧洲和亚洲设有物流中心；在哥斯达黎加和波兰设有区域共享服务中心。

公司网站

第四篇：小额贷款公司薪酬及奖惩办法

XXXX小额贷款有限公司 薪酬及奖惩办法(试行)

为建立与现代化企业制度相适应的收入分配制度，增强薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工积极性、主动性和创造性，特制定本办法。

一、工资薪酬

1、员工的薪酬结合岗位技术，管理等要素，与员工的贡献大小管理成效好坏，岗位责任，业务能力紧密结合。在进行客观公正的考核评估基础上，分配向管理成效高，岗位责任重的员工倾斜，克服平均主义。

2、为合理确定工资等级水平，在参照本地区相关行业工资水平的基础上，确定各层级人员工资如下：

部门经理

4000

电话费

客户经理

2600

电话费

会计

2400

电话费

出纳

2200

电话费

50（1）试用期员工按岗位工资的70%发放，如进步较快可提前转正。（2）以上工资标准属基本工资，不含基本保险。（3）同时可享受公司其他规定津贴、福利。

（4）工资标准可适当向外勤人员倾斜（如电话费、餐补）

二、业务促销奖励

1、经公司介绍贷款并负责收回的，按利息收入的1%---2%（催收人员70%，协助人员30%）给予提成奖励

2、本公司员工介绍并负责到期收回的贷款，按利息收入的3%---5%（介绍人70%，协助人员30%）给予提成奖励

3、年终按完成目标任务，按利润的5%---10%给予小贷部门奖励，由董事会制定分配计划，总经理负责实施兑现，分配后如有剩余，留待来年以丰补欠，或是发放特别贡献奖，或是冲销损失类贷款等

4、以上提成按单笔业务结束后兑现

三、处

罚

财务会计人员违规操作及工作失误的责任追究，按《财务管理和会计核算规定》处罚，客户经理和风险管理岗有下列情形之一，造成贷款损失的，扣发工资30%和奖金，并扣发全年业务提成，直至解聘。

(一)贷前调查不尽职，发现贷款风险，采取挽救的措施不得力，造成贷款损失后，客观上不能作出充分说明理由的(指客户经理)。

(二)贷中审查不尽职，发现存在严重的工作失误和法律漏洞，造成贷款损失的(指风险管理岗)。

(三)主观因素为他人发放贷款，其保证、抵(质)押、利率低于其他贷款人条件的，同时有意虚编借款人信用、资产等情况的，而造成贷款损失的(指客户经理)。

(四)在合同履行期届满六个月内未送达催收通知书和送达而未取得回执，致使诉讼时效过期，造成贷款损失的(指客户经理和风险管理岗)。

(五)借款人和保证人均不履行责任的，在保证期间或诉讼时效内未及时提起诉讼或申请仲裁的，造成贷款损失的(指风险管理岗)。

(六)借款人、保证人拒绝履行法院民事判决调解的，未在六个月内向法院申请执行的，致使执行时效过期的，造成贷款损失的(指风险管理岗)。

(七)贷后跟踪不到位，借款人经济状况变化不了解或借款人避债外逃较长时间不了解的，而造成贷款损失的(指客户经理和风险管理岗)。

(八)由工作失误，导致贷款失去法律、诉讼证据的和规定的，造成贷款损失的(指调查岗、审查岗和审批岗)。

四、附

则

（一）本办法修改权属董事会

（二）本办法由总经理负责分配实施

第五篇：公司高级管理人员薪酬激励办法

附件五

公司高级管理人员薪酬激励办法

为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。

一、实行薪酬激励的基本原则

1、坚持按劳分配原则。

2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

二、实行薪酬激励的职务对象

实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。

三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。

1、基本薪酬

董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。

2、效益薪酬

以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：

效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 实现利润以审计后的数据为准。

董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。

四、薪酬的支付与管理

1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。

2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一六月前发放。

3、建立高级管理人员责任风险金制度。实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。

4、高级管理人员的责任风险金，在其任期届满或离任后，由董事会对其进行考评，根据考评结果对其进行部分或全部发放。

5、高级管理人员的个人所得税由公司财务部代扣代缴。

五、本办法由董事会负责解释和实施

六、本办法自2005起执行。该办法须经股东大会通过。

新乡化纤股份有限公司董事会

2005年3月12日