组织行为学植入行动学习法之我见-Jason（5篇）

第一篇：组织行为学植入行动学习法之我见-Jason

组织行为学植入行动学习法之我见

摘要

组织行为学是现代管理学的重要组成部分，它从个体、群体和组织三个层面诠释了工作组织中人们的行为模式及其规律，研究并回答组织中的个体、群体及其组织之间的互动及其对个体及整个组织绩效的影响。组织行为学的主要内容有组织行为学导论、知觉与个体决策、个体行为基础、动机理论与应用、群体与组织效率、工作团队与沟通、领导理论与应用等。本文通过就组织行为学植入行动学习这一创新的教学方法，结合在课堂教授中、小组讨论中、以及课后的案例分析中所获得的一些感悟，阐述一点个人浅见。

关键词：行动学习；组织行为学

在九月初开学的第一个周末，顶着炎炎夏日，我们13级中文1班迎来了MBA学习中必修课程——组织行为学。我本以为杨老师会以传统的教学方法来传授理论知识，但是令我惊奇的是我们这门课将以植入行动学习法的教学模式开展。通过杨老师的理论讲授，以及学员们现场组队在课堂上积极参与的案例点评、小组研讨等多个新颖的教学互动，让我充分享受了一场与众不同的组织行为学课程。转眼间2个多月过去了，这门课程接近尾声，我们小组关于“资深员工”的行动学习报告也基本完成。通过这次全新的教学体验，收获颇丰。以下几点是我的学习心得和体会。1．学习过程体验

通过学习组织行为学理论知识，有助于我能更加清楚的认清组织现状，优化自己在组织中的行为，提高工作效率，更能有助于我成为一名出色的组织管理者。同时在加强以人为中心的管理时，对充分调动员工人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使我们这些管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力。尤其是有助于组织变革和组织发展。

通过植入行动学习教学模式，以及要求学员们课堂现场组队，分享本企业内部案例，并以学员的案例为议题，持续的、高度集中的小组讨论。在小组学习的过程中，小组成员依靠相互帮助解决当前面临的实际问题——同时从中获得学习。显然，这与传统的学习形成了鲜明的对比，传统的学习总是汇集大量认为日后可能会有用的知识和材料。而在行动学习中，学习者以小组为单位，通过共同解决问题、相互支持和协作，从行动、反思中获得学习。因此，概括地说，行动学习的植入，使得这门课程更加具有新意，更

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具有实践性。不但可以增进彼此的友谊，同时同学们的思想得以解放，而且也学习到了知识。2.反思

以前组织中的某些个体现象，不是很清楚为什么这样事情会发生，为什么他们会有这样的行为？有什么动机？通过学习组织行为学，我找到了答案，明白了他们的动机，比如说马斯洛的需求理论指导我了解下属现处于什么的需求阶段，该用什么样的激励手段；团队与沟通，怎么样构建一个高效的团队等等，这些都是我以前没有经过系统化训练的。组织行为学为我在今后的管理工作当中提供了理论基础，为提高我的管理水平提供了依据。

行动学习教学模式，为广大学员提供了可以分享管理经验的平台。我们项目小组的课题“资深员工管理”，经过大家头脑风暴，逐步确定问题，列出解决方案，再经过质疑和反思，最后形成切实可行的方案。这是一个很好的学习和分享的过程。特别是这样的问题在我所处的组织中也存在，我完全可以借鉴这样一个团队智慧的结晶，也可以在我们组织内部开展行动学习。

经过短短2个月来的组织行为学的理论学习，以及课堂上的分组讨论实践，使得我对这门课程的理解由浅及深，对基本行动学习的研讨工具的掌握有生到熟，最后再由对这门课程从无知到震撼，这是一个非常奇妙的过程。令我这个在职场摸爬滚打十几年的“心老一族”再次燃起求知的欲望，让我们这些匆忙的、焦虑的职场中人能停下脚步，重新踏入学堂，尽情的汲取知识的养份。总而言之，通过这次组织行为植入行动学习的课程学习和实践，我感触良多，获益匪浅。组织行为学不仅使我们能系统、全面地了解组织中个体、群体与组织的行为模式，而且可以使我们的组织管理更加高效。

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第二篇：组织行为学

《组织行为学》论文

题目：关于提高干部素质问题的初探

教学院系：经济管理学院专业会计学

学生姓名：沙补干

指导教师：田小华

学号：20101253069

提交日期：2013年6月9日

关于提高干部素质问题初探

摘要：干部是一个单位的中心骨，对其发展起着主导作用。因此要建立完善的选拔制度，同时，要采取一系列的措施来提高他们的素质，以达到一个干部所具有的优良品质。

关键词：干部素质的重要性干部能力建设的措施选拔机制干部应具有的素质

前言

“变”是这个时代永恒的主题，也是政府机关和企事业团体所必须面临的问题。而他们中的干部在面对这些变化时，起到了关键性的作用。干部素质的高与否，能否适应这个改变的环境，直接影响到各单位的发展。因此，加强干部素质建设具有前所未有的重要性和紧迫性。加强干部素质和能力建设的重要性和迫切性。

1.1国情的变化对干部的素质提出行的要求。

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展, 我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化, 新情况新问题层出不穷。这必然会给我国政治、经济、社会、文化生活带来深刻影响, 给干部提出新的更高的要求。充分认识和准确把握我国社会已经和正在发生的这些深刻变化, 对加强领导干部领导素质与领导领导能力建设具有重大现实意义。

1.2 思想意识的改变

随着我国社会主义现代化建设进入一个新的发展时期，科学发展观、可持续发展、构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观已成为新时期思想潮流。现在人们的经济关系、生活方式、思维方式、生活内容都走向多样化、多元化，企业思想工作的环境、条件、内容、形式等也都与过去发生了较大的改变。就要求干部队伍必须具备更高的综合素质。

2提高干部素质的措施

2.1面对当前快速发展的形势，领导干部必须不断提高学习力

在现实工作中，有些干部之所以找不到解决问题的办法，畏难发愁，甚至束手无策，出现了不同程度的“知识恐慌、本领恐慌”，很重要的原因就是平时不重视学习、不善于学习，欠缺良好的学习力。领导干部必须提高学习力，提高学习力，应该着重把握三个环节：

2.1.1要自觉学习，有动力。

我们每一位领导干部要做好本职工作，就必须培养学习兴趣，把学习作为一种自觉、一种快乐、一种责任、一种追求，不断增强学习的内在动力，始终保持

学习的钻劲、挤劲和韧劲，在学习中拓宽视野、提升能力、增强本领、提高修养、增强党性。

2.1.2要坚持学习，有毅力。

在知识经济迅猛发展的今天，干部只有以顽强的毅力，不断坚持学习，才能紧跟时代发展的潮流，才能保持思想上的先进性，这既是履行职责的需要，也是事业发展的需要。可以说，不坚持学习，就会失职；不坚持学习，就会有辱使命。

2.1.3要善于学习，有方法。

作为干部，不论工作多忙，任务多重，都要挤时间学习。要深入实际向实践学习，深入到基层一线，向周围的人学习请教自己所不懂的问题，善于总结他人的经验，善于取别人之长补自己之短。这样，我们才能成为胜任本职工作的行家里手。

2.2面对构建和谐社会的重任，领导干部必须不断提高执行力

领导干部的执行力就是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。简单说，就是落实能力。处于干事创业重要阶段的干部，执行力是领导干部核心、最重要的能力。提高执行力，要在三个方面下功夫：

2.2.1要讲效率，追求一个“快”字。

在现实工作中，作为领导干部必须树立强烈的效率意识，对研究决定的工作，要立即干、马上办，对可预见的工作要早安排、早动手，做到主动服务、超前服务、高效服务。

2.2.2要求实效，讲究一个“细”字。

在工作方法上，就是要大处着眼、小处着手，从具体问题抓起，使每一项工作都有具体的方向和标准。所以，只有在大政方针确定后抓好细节，才能真正使我们的各项工作取得实效。

2.2.3要抓作风，突出一个“实”字。

领导干部作风建设要做到“实”，必须做到讲实话、察实情、干实事，切实解决职责范围内，改革发展中的突出问题，认真贯彻落实推动经济社会发展的政策措施，解决价格改革和民生问题存在的矛盾和问题。

2.3面对纷繁复杂的社会矛盾，领导干部必须不断提高协调力

协调力是协调各个方面共同完成工作任务的能力，是一种自我修正能力和推动部门各项工作落实情况的掌控能力。因此，领导干部所处的重要位置，决定了协调力是必备的主要能力之一。

2.3.1要做好对上协调。

在工作中要坚决支持上级领导的工作，坚决服从上级领导和指挥，注意多向上级领导请示汇报工作，坦诚地向上级领导亮明观点、表明态度，真诚地汇报思想、交流看法、疏通感情，紧密结合本部门的实际，创造性地开展工作，尽职尽责地完成上级交给的各项任务。

2.3.2要做好对下协调。

要善于把自己身边的干部团结在自己周围，集中大家的智慧，形成思想统一、精神振奋、务实高效的工作作风，为下级部门发展和普通干部成长创造良好的环境和条件，领导干部要通过自己的带头表率作用，从思想上、工作上、作风上带出一支战斗力较强的队伍，保证工作意图的实现和工作任务的完成。

2.3.3要做好同级协调。

处理同级之间的横向关系，有助于领导干部获得一个良好的人际关系环境。在心理上要以诚相待，与人为善。在工作上要相互支持，积极配合，强化“补台”意识，杜绝“拆台”思想。在方法上要讲究艺术，巧妙应对。只有这样做，遇到问题才能得以妥善解决，同级之间不但不会伤和气，反而会在新的基础上，建立起更加牢固的团结关系。

2.4 面对又好又快的发展要求，领导干部必须不断提高创新。

江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”[1]创新力是现代领导的必备能力，是领导干部基本素质的综合反映。要具备足够、恰当的创新力，我觉得主要应从以下几点改进：

2.4.1要解放思想，更新观念。

领导干部提高创新力，要从解放思想，更新观念人手，实现思想观念的更新，思维方式的变革，精神状态的振作。比如，当前，我们价格部门面临机构改革，在工作、生活和发展中会出现许多不确定性因素，作为单位一把手是否能够研究新情况，是否有应对各种挑战的能力，思想是否解放，这都对价格工作的发展具有重大的影响。领导干部在解放思想、更新观念方面应着重解决好以下几个问题：一是认清差距，克服小成即安、小进则满、盲目乐观的思想，增强又好又快发展的紧迫感。二是与时俱进，克服怕担风险、因循守旧的思想，努力在推动科学发展上取得新成效。三是攻坚克难，克服害怕困难、缺乏胆识、没有魄力的思想，树立开拓进取、昂扬向上的精神状态。只有解决好上述问题，才能形成聚精会神谋大局、全力以赴办大事、持之以恒求发展的良好氛围。

2.4.2要博采众长，开阔视野。

这是提高领导干部创新力的重要条件。要做到博采众长，开阔视野，一是要向历史学习，学习前人所创造的知识，学习他人积累的经验，获取各种有价值的信息；二是要向先进发达地区学习，学习考察掌握发达地区的先进思想理念、科学管理方法，拓宽我们的思维，创新我们的思路。三是要向同行学习，建立同行之间的横向联系，注意学习同行的好做法好经验。

2.4.3要勇于探索，善于总结。

只有不拘泥于传统思维和做法，在尊重事实和科学的基础上，创造性的开展工作，才能称之为有较强的创新力。领导干部既要勇于探索，又要善于总结。只有这样才能发现问题和差距，才能发现和掌握规律，把工作水平提高到一个新的高度。领导干部综合素质的提高是一个相对漫长的过程。“十年树木，百年树人”。作为领导干部必须不断提高自己的学习力、执行力、协调力和创新力，以推动的科学发展、实现率先发展做出应有的贡献。

3营造良好的用人环境，逐步完善选人用人机制

3.1加强对各项工作监督控制，建立严格有效的监督机制。

制定制度不执行，等于搭了空架子；制度不完备，但执行一些基本的制度很有效果，很受群众欢迎，这就像“小米加步枪打败日本鬼子”一样，值得人拍手称快。所以，在落实各项工作制度的同时，要对其进行全程监督，做到未雨绸缪、防范于未然，确保选准用好优秀人才，建立一支高素质的干部队伍，为国家及企业现代化建设事业提供坚强的组织保证和智力支持。

3.2推行干部任前试用，建立群众信任、领导放心的任用机制。

在正式上任之前，给几个月的试用期。这个试用期，实际上就是一个考察期、缓冲期，可以充分考察一个人，看他有没有能力、是不是适合这个岗位，能否担起这副担子，防止用错人的现象发生。对于干部使用期满后的考评内容，可以由三部分组成，对群众评议、领导评价、完成工作情况三方面情况分类汇总，从而得出符合实际的考评成绩。

3.3扩大选拔干部工作中的民主制度，建立公开、公平、公正的竞争机制。

当前“逢进必考”的公务员考试制度就是防止用人不正之风的有效制度，将选拔职位、任用条件、选拔程序公开；选拔完成之后将选拔过程、选拔结果公开，使之全程接受群众的监督，努力打造一个平等竞争、择优录取的平台，从而杜绝跑官买官现象的发生，确保“优中选优”。“百里挑一”、的选进干部必然具备良好的素质，是干好本职工作，提高行政效率的重要条件。

3.4完善干部考核制度，建立能上能下的进出机制。

干部队伍要保持活力，必须做到优胜劣汰，解决“能上不能下”、“只进不出”的问题，否则，将是一潭死水。因此，要细化、量化干部工作考核的有关制度，同时建立相应的引咎辞职和末尾淘汰制，切实保证制度的落实，从而激发干部队伍的生机与活力，保持积极身上的进取精神

4领导者应具备的素质和条件

作为一个领导者必须具备一些基本的因素和条件。我们认为领导者的思想素质业务素质和身体素质应符合下列条件。

4.1 思想素质

领导者应具有强烈的事业心责任感和创业精神；有良好的思想作风和工作作风，能一心为公，不谋私利，谦虚谨慎，戒骄戒躁，不文过饰非，深入基层，善于调查研究，工作扎实细致，实事求是，不图虚名；艰苦朴素，与群众同甘共苦，有较高的情商等。

4.2 业务素质

4.2.1 应懂得市场经济原理，与时俱进的掌握建设中国特色社会主义的理论和思想。

4.2.2应懂得管理的基本原理和方法及各项专业管理的基本知识。

4.2.3应懂得生产技术和有关自然科学技术科学的基本知识，掌握本行业的科研和技术发展方向，本企业产品的结构原理，加工制造过程，熟悉产品的性能和用途。

4.2.4应懂得政治思想工作，心理学，人才学，行为科学，社会科学等方面的知识。

4.2.5能熟练应用计算机，信息管理系统和网络，及时了解和处理有关信息。

4.3身体素质

领导者负责指挥，协调组织活动的能力，这些工作不仅需要心智，而且需要

消耗大量体力的工作，因此，必须有强健的身体，充沛的精力。[2]

4结束语

一个组织或团队的成功，在很大的程度上取决于领导的质量。不论是在商业政府教育医疗卫生还是宗教机构中，组织领导的质量决定了组织本身的质量。成功的领导者期待变革，寻求机遇，激励下属绩效水平，纠正不良绩效，最终带领组织实现目标[3]。这就需要领导干部有过硬的素质，也需要选拔最优的人才。

5参考文献

[1]江泽民.党的十六大报告学习辅导百问[M].北京: 党建读物出版社, 2002: 11.[2]周三多陈传明鲁明泓.《管理学》第五版第十三章领导与领导者p403复旦大学出版社

[3][美]斯蒂芬.p.罗宾斯《组织行为学》第七版p347中国人民大学出版社

第三篇：组织行为学

组织行为学

一。古井酒厂案例分析（王效金厂长）

1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反

思，总结出了发展中的“五大失误”;其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对你有哪些方面的启示? 答： 1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性;4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性? 答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手: ①从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地

提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的 人。领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权)，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。按 照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和 身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。

②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配

合，领导工作也不会达到有效的。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对 自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被 领导者'的自觉性、主动性和积极性。

③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。

二。利民公司组织结构图改革（唐文，唐济）

1.唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力：职责清楚.有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2.唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何根据其制订好的变革策略来分布实施？ 答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

①来自公司上下员工观念上的阻力②因地位变化产生的阻力③来自人们的生活习惯方而的阻力④来自社会环境方而的阻力，如人们的指责或批评等。

针对上述问题，唐文应该制订好变革的策略，并从以下几个方面予以实施：

①要开诚宜传教育活动；②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织绾构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法,奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

三。如何看待评先进工作者（高山，杨海）

1.高山为何想不通？请用公平理论来分析。

答：通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该卑位对 评先迸工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉^从亚当斯的公平理论来苕，如采 一个人的劳动投入和所得报丨讲的比值与另一个人的劳动投人和所得报酬的比伉相等，那他就 会感到公平，显然岛山认为自己认真扎实地工作，劳动投人大，就应该评上先进，结果却未被 评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投人不大，却评上了先进。他觉 栉两个人的劳动投入与所得丨。丨报之间的比值足不等的，所以他感到不公平。

2.主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。

答：商山的领导要想做好他的思想工作，就要协调尚山的认知，使之达到平衡状态，同时使 他感到公平。根倨菲斯廷格的认知不协调理论，主任蒞要帮助尚山里新认识先进工作者的评 选秘淮；或足阱助商山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文：或是下评选先进时广 泛征求大家意见，捉高评选标准，如既要肴其行政工作的效果，也耍吞科研成果的水平与数量

一、反思失误问题: 1.读了本文后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 2.这个案例对你有哪些方面的启示? 答1: 读了本文之后, 首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的”五大失误”;其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中, 提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.答2: 1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性;4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.二、贾厂长的困惑问题: 1.贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2.如果你的贾厂长,你该怎么办?答: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的规定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评,这说明在这个问题贾厂是做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工作为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定.他实际上是采用了利克特的领导行为理论方式2,即开权威式的领导方式.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的行之有效的规章制度.为了解决工人洗澡排队问题,厂里就彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.三、建造”大家庭”问题 1:冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2:香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的的激励措施?答1: 冯景禧是以民主的方式来管理企业,使职工感受到大家庭和温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.答 2:这个案例告诉我们,这个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,发挥人的作用是这个组织成功之体.香港新鸿基证券从职工需要出发,采取营造”大家庭”的激励手段,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内宽型激励理论在实践中的印证.四、王义堂现象说明了什么?问题1:王义堂现象说明了什么? 2)在当前,研究王义堂现象有何现实意义?答1:王义堂现像说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.答2:1)国企改革首先从企业领导人入手;2)国企改革的关键是管理创新,要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式;3)国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合.当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施.五、爱通公司的员工关系问题 1:明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3:本案例对如何处理人际关系有何启发?答: 1:明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾.2:威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知.3:改善人际关系一定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.六、固定工资与佣金制:问题 1:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释.2:小白能否算一痊高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.答1:亚当期公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度.答2:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.这些可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就就要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.七、魏亮老师为何想不通问题 1:魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析.2:高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析.答1:通过案例可以看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上;而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量.八、杨利平糯米美食厂问题1: 根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?它适合于什么样的环境? 2: 汤正龙建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答1:根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分, 许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.答2: 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.九、北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长（又称北京雪莲羊绒公司的先进人物）问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰的认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种主义者。北京雪莲羊绒公司的实例各告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司激励问题的普遍做法。雪莲公司领导人的不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另一外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有生要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲公司在小苗这样的人员攻关下，终于在955年研制开发成功了BSLD—95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。

1、苗晓光认为“一辈要出点贡献”根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒公司的先进故事中可以看出，他在那方面的需要更强烈一些？（自我实现需要）；

2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有那种需要的人（成就需要）

3、提出双因素论的是（赫兹伯格）

4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）

5、根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是（精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励）

十、大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：1．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到什么作用？2．大连三洋制冷公司成功的文化建设例子告诉了我们什么？答1．组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：⑴领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。⑵领导者对重大事件和企业危机和反应。⑶领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。⑷合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑸科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。案例1 骨干员工为何要走

张经理是A公司的人力资源部负责人,近段时间他却烦恼透顶,两位他所看重的公司业务骨干要走.主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报,而且事实的确如此.而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾,离了公司他们什么也不是,又怎么会有作为 相持之下两人一气走之.问题:请你用有关激励理论分析此案例.案例分析提示: 从某种意义上来说,企业的竞争就是人才的竞争.谁拥有企业发展所必须的优秀人才,谁就掌握了竞争中制胜的法宝.因此,在人才竞争十分激烈的今天,吸引和留住优秀人才,就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题.该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰.而这个问题也正是激励理论所要解决的问题.你可以运用需要层次论,公平理论等对这个问题进行分析.案例2 公司领导为何头疼 案例分析提示: 公司规模扩大以后,管理的问题日益突出.初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势.就激励的形式而言,公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求.为改变这种状况,企业必须采取灵活多样的激励方式.案例3 《反思失误》问题: ⒈读了本文之后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法 2.这个案例对你有哪些方面的启示 分析提示: 1.读了本文之后,首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的“五大失误”;其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中,提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.2.这个案例对我们有以下的启发: ①搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;②搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;③搞好企业的领导工作,领导者必须善于发动全体员工,充分调动他们的积极性;④搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.

第四篇：组织行为学

基层党组织凝聚力的調查

【内容提要】加强基层党组织建设,增强基层党组织的凝聚力,加强基层党组织的先进性

建设;努力基层党组织的能力;建立健全基层党组织保持先进性的长效机制.【关 键 词】: 基层党组织凝聚力

一些基层单位党组织的战斗力不强，首先表现在党组织内部缺乏浓厚的原则空气，拿不起批评和自我批评的武器，不能开展积极的思想斗争。有些基层党组织往往把民主生活会开成了工作总结会、评功摆好会，自觉不自觉地把批评和自我批评变成了“表扬和自我表扬”；有的把讲团结庸俗化，用表面上的“一团和气”掩盖班子中的矛盾和问题。这种所谓的团结不可能持久，早晚要“冒泡”。当然，开展积极的思想斗争要讲究方法、注重效果，但注重方法效果并不等于可以放弃原则。还有些基层党组织工作指导思想不端正，不光是不敢正视问题、揭露矛盾，甚至是护短遮丑、报喜藏忧；总结工作或向上级汇报时，讲成绩头头是道、不厌其多，讲问题则轻描淡写、遮遮掩掩；有的单位明明工作不怎么样，还“自我感觉良好”，直到出了问题才恍然大悟。由于不能正视存在的问题，致使一些薄弱环节始终得不到有效克服，单位建设总没有大的进步和起色。敢于解决本单位的“老大难”和棘手问题，能够旗帜鲜明地同各种不良倾向作斗争，是强化战斗力的必然要求。作为有战斗力的基层党组织，决不能遇到矛盾绕道走、向上推，而应积极想办法去解决和处理；特别是对本单位在一个时期带有普遍性的不良倾向，要能够及时进行整治，对严重违反纪律和制度的人，要大胆批评，严肃处理，切实以对部队建设高度负责的精神，坚决把不良倾向刹住，树立正

气，使部队始终保持旺盛的战斗力。

增强凝聚力的关键是基层党组织一班人都要有团结共事的意识，不能搞团团伙伙，争你高我低，把“战斗的堡垒”变成“堡垒里的战斗”。党组织一班人必须正确看待权力，自觉维护集体领导，任何时候都不能争“个人说了算”；必须坚持互相“补台”不“拆台”，做到发现问题多提醒、多帮助、多做补救工作，切忌耍“小心眼”、搞“小聪明”；尤其是党支部书记应有宽广的胸怀，能够容得下人、容得下事，听得进批评，受得起委屈，经得起挫折，努力维护好党支部“一班人”的团结和统一。要增强凝聚力，就要确保工作决策的科学正确，尤其在重大敏感问题的决策上，必须格外谨慎、充分酝酿、出以公心、严防失误；严格坚持民主集中制和“十六字”方针，注重倾听广大党员和群众的呼声、意见和建议，严禁不讲原则和程序地轻率决策和拍板，造成官兵对党组织失去信任。还要注重通过充分发挥党员的先锋模范作用来增强基层党组织的凝聚力。行动是无声的命令。如果广大党员都有很强的党性观念和先进性意识，都能自觉发挥先锋模范作用，真正做到“平时能看得出来，关键时刻能站得出来，执行任务时能把群众带动起来”，群众就会从心里佩服、信赖，基层党

组织的凝聚力、向心力和号召力就会大大地增强。

建设“凝聚力工程”，打开了一个人们熟悉的话题，这就是建立基层党组织关心群众，凝聚群众的工作机制，使基层党组织在发展社会主义市场经济和建立现代企业制度的新形势下，走出一条从关心群众入手，加强思想政治工作的新路子，进而推进基层党建工作；增强

基层党组织的凝聚力和战斗力。

1、充分发挥党员和领导干部的先锋模范作用。

企业党组织作用发挥得如何，很大程度上取决于广大党员先锋模范作用的发挥。基层党组织必须始终把提高党员素质作为一项大事来抓，通过党校、“三会一课”等多种形式，经常性地开展党员教育工作，不断提高党员队伍的思想理论和业务素质。同时，切实开展党员责任区活动，让每个党员都有自己的责任区，凡涉及责任区内的职工学习、思想、工作、生活等，党员都必须承担必要的区域责任和义务，使党员的目标责任区域化、具体化、看得见、摸得着、好考核，也使党员先锋模范作用得到实实在在的体现。

众所周知，我党的性质和宗旨决定了党员的职责在于奉献。为了人民生活得更加美满幸福，党员必须吃苦在前，奉献在先。然而在现实生活中，许多群众则认为党员应该奉献、应该吃苦，但不应享受。于是，你工作干得出色是应该的，奖励是不应拿的，拿了奖就不像党员，等等。这种片面的认识和孤立的观点，无疑给党员增加了不必要的精神和思想负担，以致他们在实际工作中无所适从，制约了先锋模范作用的发挥。依笔者之见，共产党人在奉献的前提下同样应该得到享受。按劳取酬、多劳多奖对于共产党员来说，同样适用。唯有做到这样，才能使广大党员的先锋模范作用在社会主义市场经济这一特定条件下得以充分发挥。同发挥党员先锋模范作用一样，企业领导干部本身的素质和精神状态，亦将对“凝聚力工程”建设产生重要的影响，因此，企业领导干部应成为“凝聚力工程”建设的积极倡导者和模范实践者。古人言：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”。领导干部的模范行为，可以使他们所进行的工作和人们内在的真、善、美的素质相融合，具有巨大的说服力和感召力。反之，如果说的是一套，做的又是一套，不仅会伤害被教育者的思想感情，严重损害自己的形象，同时也会极大地削弱党建和思想政治工作的权威，降低“凝聚力工程”的效

力。

2、“凝聚力工程”的核心内容是了解人关心人。

国外一位经济管理行家曾经说过：“在工作做得不好的工厂里，管理人员可能一个星期才下一次车间，而且总是衣冠楚楚的，发表的意见也总是不着边际，敷衍塞责的。管理得较好的工厂，管理人员总是经常在车间的。”联想到现在我们有些企业的管理人员习惯整天坐在办公室里，满足于纸上谈兵，结果是既不利于自己搞好工作，又召来职工的反感。笔者在此提倡管理干部到生产一线去，并不是单纯充当一个普通的劳动力去完成生产定额，而是去及时了解和掌握职工群众的生产、生活、思想等方面的情况和问题，沟通感情，为更好地领导好一个企业或一个部门，掌握第一手资料。这种行动本身就会产生一种感召力，一种激励力量，起到鼓舞士气的作用。再说，管理干部常到群众中去还可以和职工进行直接的信息沟通，缩短干部与群众的距离。通过交谈，增进相互了解，与群众密切感情联系，提高干群间的感情融洽度。

人的一生，难免会遇到这样那样的困难。对职工群众的实际困难在力所能及的范围内要竭尽全力帮助解决，这些“雪中送炭”的工作，意义非同寻常，体现了组织对群众的关心。一个人在苦恼的时候，一个人在患病的时候„„一句暖心的话语，一个热情的举动，都能使人产生强烈的感情共鸣，净化和融合人与人之间的关系。这就要求广大党员干部和党员在建设“凝聚力工程”的过程中，不能仅仅以教育者的面孔出现在群众面前，而首先应该是服务者，并且把教育本身也真正看作是一种高层次的服务。党员干部应该做到既有原则性、又富有人情味。要让群众感到可近可亲、可亲可敬，使群众真正感受到党员干部是自己的贴心人。因此，基层党组织既要全方位地高层次地关心广大职工生活、学习和工作，又要突出重点，多搞些“雪中送炭”。

3、“凝聚力工程”的着力点是为塑造新人营造成才的“舞台”。

现代企业之间的竞争是高精尖的技术、高层次的管理和高质量的劳动者竞争。如果我们缺乏这样的意识，没有相应的措施，就必然会淘汰，凝聚力就会变成一句空话。因此，各级基层党组织必须积极为职工群众的业务、技术进步创造条件，广大党员更应争当学知识、学科学、学技术的模范。工会、团委等部门可以通过举办各种类型的技术培训、科学文化知识培训以及劳动竞赛、技术练兵活动，在企业职工中掀起一股钻研业务、学习技术的热潮。为把从业务、技术上塑造人的文章做深做透，依笔者之见，基层组织可以建立以下三种机制：一是干部的“复合型”人才培训机制。即通过建立双向交流制度，举办外语、计算机学习班，选送干部到各类学校进修等途径，使干部的文化、业务、技术素质逐年得到提高。二是工人的知识、业务、技术素质培训机制。中年工人主要通过本企业或本系统举办的初级工、中级工、高级工进行培训。青年人除参加上述培训外，还可挑选出类拔萃者送大专院校深造。农民工主要通过操作练兵、技术比武来提高业务素质。三是考核奖励机制。可通过建立“青年岗位成才奖励基金”和“技术攻关奖励办法”等形式，定期或不定期表彰奖励有突出贡献的业务、技术尖子。只有这样，才能让大家充分施展才能，实现自身价值，获得成功

喜悦，达到凝聚人心的目的。

在建设“凝聚力工程”的过程中，塑造新人，除了需要从业务、技术上帮助职工外，还需要从政治上关心职工，以营造一个积极向上的氛围。基层党组织除了利用各种形式；抓紧对党员进行教育外，还可以通过建立一系列切实有效的机制，强化对职工群众的教育。一是举办“新党章学习班”的机制，吸收各部门入党积极分子及表现较好的团员、青年参加，使“新党章学习班”象磁石一样吸引他们，党组织通过它也可凝聚许多人的心。二是班组学习的机制。各部门各班组可利用班前班后会及政治学习的契机，穿插爱国主义、集体主义和社会主义教育，以及理想、信念、道理、人生观教育，从而使行之有效的班组学习制度不断健

全、完善，在塑造新人中起着很好的作用。

综上所述，建设“凝聚力工程”的必要性及其意义是显而易见的。然而，“凝聚力工

程”单靠少数专职政工干部是建不成的，必须依靠广大党员一起来建，要努力改变许多党员不做群众工作的状况，真正形成以基层党组织为核心，以广大党员为骨干，党政工团齐抓共管“凝聚力工程”的良好氛围。唯有如此，基层党建才能生机勃勃，卓有成效，基层党组织

也才能真正地筑牢“堡垒”，夯实“基础”、架好“桥梁”，凝聚人心。

參考文獻：

1,《中国共产党章程》

2,《保持共产党员先进性教育读本》 党建读物出版社 2005年1月第1版

3,习近平:《以建设新农村为主题,开展农村先进性教育》

4,《建设社会主义新农村》 中共浙江省委宣传部 2006年1月

5,《领军新农村建设——建立基層黨組織实践先进性的新机制》 《学习时报》

6,《邓小平文选》第3卷.人民出版社,1993.7,《邓小平文选》第2卷.人民出版社,1994.

第五篇：组织行为学

从认知的角度谈招聘面试的有效性问题

工商091班赵洋0905010246

聘用合适的人员对于一个企业的成功至关重要，Stephen P.Robbins曾经说过，一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用人员的一种总括反映。招聘面试已经被业界所普遍接受，但在招聘面试中，即使是标准化的面试也很难达到企业招聘优秀员工的目。下面将从认知的角度来探讨招聘面试有效性的问题。

首先应明确招聘有效性的标准，衡量面试是否有效主要体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看入职公司后六个月内的离职率。而且，在市场经济的今天，招聘工作同样是一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，也就是说要用最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本同样应该被列为评价面试有效性的主要内容。其中包括招聘的直接成本,招聘的重置成本,机会成本,以及风险成本。那么我们如何运用学到的认知方面的知识来降低招聘面试的成本提高其有效性呢？

认知过程是指人们对客观事物的认识和理解的过程，正确而全面的认知是产生正确行为的前提。招聘面试的过程就是一个认知过程。在面试中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；同时应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程，对公司形成一个初步的认知。

在招聘面试应聘者的时候，我们的招聘人员应尽力避免以下行为：1.首因效应：指对最先的音箱或人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人的认知具有较大影响，甚至是决定性的。2.近因效应：指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉尤其是对他人的知觉产生显著影响。一般来说，人们对其所熟悉的人的认知往往受近因效应的影响大些，而对陌生人的认知则受首因效应的影响大些。3.晕轮效应：指当人们依据一个人的某个特征形成某种印象以后，会把这种印象扩展到对该人的其他特征或整体特征的认知。晕轮效应一般产生在不熟悉的人之间或者伴随有严重情感倾向的人之间。4.定型效应：指在人们头脑中存在的关于某一类人的一种概括而固定的印象，即刻板印象。5.投射效应，指将自己的感觉，倾向或动机等投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。以上5种认知效应是招聘人员经常会犯的错误，这些规律性的效应之所以发挥作用，是因为在现实生活中由于信息不对称和了解信息的成本过高而导致人具有认知的惰性。生活中的误解和偏见有时也是由认知错误造成的，从而导致行为失效。例如，应聘者有时为了被录取而修饰简历，夸大优点，隐藏缺点，甚至伪造信息，在招聘期内通过制造好的第一印象迷惑招聘人员，通过分析招聘需求和公司状况来暂时满足要求投其所好以便更容易地获得职位。招聘人员对于应聘者的信息不甚了解，他们的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。这些经验有些是正确的，但有些是错误的。那些错误的经验往往会使招聘人员掉入任职陷阱。

所以说，在招聘之前对招聘人员进行认知培训十分有必要，让招聘团队了解企业需要的人才标准，规范招聘流程。在面试的时候，招聘人员判断一个应聘者去留的依据不应是是否具有高学历而应考虑职位与应聘人员是否匹配。而且中国人带有很强的乡土观念，面试中招聘人员应避免对某一地区的人带有偏见或好感，从而使自己陷入晕轮效应之中。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。同时，有些考官则只顾应聘者给他的最近的印象而陷入近因效应和首因效应中去。我们应该充分了解认知带给我们的利与弊，用好手中这把双刃剑为企业输送优秀的人才。