美发店薪资设计

第一篇：美发店薪资设计

工资待遇是美发店老板向员工支付劳动报酬，是美发店老板对员工实施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最为敏感的话题。

不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。

因此，老板在确定自己美发店工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店发型师最具激励性的因素是什么？自己美发店所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美发店采用的是那种工资发放方式？能否体现发型师的多劳多得？然后结合自己美发店的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励作用，往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失，情绪波动的一段时间。如果真想改革，一定要深思熟虑，就要坚持到底，不要因为一时的不顺而流产，这样情况下，不要怕员工流失而设定制度，要为目标达成制定制度。

当然美发店薪资所占比率多少合造，没有定论，如100万的20个点，和200万的30个点，对于美发店老板来说，就算给发型师资薪资比率偏高，但利润还是高一些，所以一般考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。

一般美发店提成方式：

做一次皮肤护理则提成１～3元，做一次身体护理5～10元，保底任务3000元～5000元，销售5000元的产品提成是６％，销售7000元的产品提成是８％。

发型师工资制

以发型师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种：

在中小型美发店中，一般采用比较温和的薪金设计法。

方式

一、普遍薪金设计法：

1、美发店老板在了解当地美发店的店长，顾问，发型师的总体收入水平，譬如说发型师平均工资在 500～800元之间。

2、在此基础上，结合自己全年的销售目标，譬如说，希望每月销售额达3万元，全年计划在30～40万。

3、将人员费用控制在19～23个点左右，即总体工资年度额在68万左右。

4、在此基础上，预留风险金30%，以防万一达不成全年营业额，即总体工资年度额在46万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。

5、按6人计算，平均8千1万，平均每月在750～1200元。

6、一般店长或顾问的工资应该是普通发型师的1。2～1。8之间。

7、由此薪金设计为：发型师底薪400元，发型师个人完成5000元（3万/6人），奖励400元，达成80%，奖励300元，60%为合格，奖励100元。另外美发店每月完成目标集体奖励每人100元。年度内完成5万元者，年底奖励800～3000元。

8、此种方案，一般是针对客源相对稳定，不需要发挥多少发型师能动性，不需要过于强销售，相对固定的县城的美发店使用。

方式二：固定工资+业绩提成

计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)

这种方式普遍为大型美发店所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本

上保持不变。

使用这种工资发放的优点是： 最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3稳定氛围，便于管理，有利于美发店树立良好的专业形象。

4员工与美发店的联系比较紧密。有了固定工资部分，美发店给予支付的提成比率又相对稳定，发型师业绩越高，对美发店的发展也就越有利。

但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美发店使用；即就是大型美发店，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美发店所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美发店采用。

方式三：固定工资 + 定额提成 计算方法： 达标5000元：800 + 余额×10% + 销售提成 2 达标5000元： 400 + 技术业绩×20% + 销售提成

这种工资待遇发放是现今美发店用得较多的一种方式，只要发型师完成了美发店设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

方式四：完全提成（可用于直销和高端高利润项目）

计算方法：销售额的8-15个点

方式五：指定客人与非指定提成

除常规工资和提成外，确定指定客人制，即是小张指定客人，如果小张休息不在，其它发型师小李卖了产品，应该全部给小张。通过指定提成制，提高服务质量。交业绩分成实操业绩和现金业绩。手工实操中，指定比非指定提成高30%。AB二个小组，二个顾问，搞团队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。

方式

五、细分式

1．发型师经培训考核，可分为高级发型师，指导，顾问，助理发型师，其工资也依次不同。发型师待遇一般为底薪+提成+奖金。

2．培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期1-3个月按基本工资，第三个月后升正式发型师

3．发型师底薪可按公司业绩总额制定，发型师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到只可按基础底薪计算工资。

4．提成可按公司当月自己销售或按公司促销价提成，例如：1-2万为 % 2-3万 %。

如超过公司正常折扣关系价提成统一按 %提。

注：业绩提成可分为产品销售和疗程两种。

5．服务工作奖金：发型师每完成一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金

A 2-3元 收费低，操作简单

B 5-8元 收费中，服务较累

C 8-10元 服务技术含金量高

6．也可直接按每月销售的多少提成%，设有服务工作奖金和业绩任务奖金。

7．各员工职位薪资说明：

A．执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司营利分红

B．专业咨询师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金

C．发型师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金

D．收银人员：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金

方式六：全面考评式（一个全国连锁店的模式）

一、薪资结构与发放

1．月收入：基本底薪（占30%）+业绩提成（占30%）+绩效服务奖（占40%）=个人月收入。

2．年终奖励：每月累计销售额×2%=年终奖励。（注：当月未完成基本任务额者，当月不计算年度销售额）。

3．个人月收入的发放程序：店长考评→工资表填写→财务审核→主管审核→备案存档→工资发放。

4．个人月收入的发放方式：每月10日发放上月的基本底薪；每月20日发放上月的业绩提成；每月25日发放上月的绩效服务奖。

二、个人月收入的计核方式

1．基本底薪的等级标准：

（1）美容助理：（试用期底薪）实习美容助理200元/月；初级美容助理250元/月；中级美容助理300元/月；高级美容助理350元/月。

（2）美容顾问：初级美容顾问350元/月；中级美容顾问400元/月；高级美容顾问500元/月。

（3）美容督导：一级督导500元/月；二级督导600元/月；三级督导650元/月；高级督导800元/月。

2．营业业绩提成

（1）基础护理：A类护理1元/次（30次/月）；B类护理1。5元/次（40次/月）；C类2元/次（50次/月）；

（2）特殊护理：A类护理5元/次（50次/月）；B类护理10元/次（100次/月）；C类20元/次（200次/月）；

（3）产品销售：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；

（4）基础护理卡：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；

（5）特殊护理卡：A类护理套卡8%；B类护理套卡10%；C类护理套卡12%；

（6）其他护理

（7）店长岗位提成：基本任务额以内无提成，目标额以内3%，目标额以上5%；

（8）店长助理岗位提成：按当月店长岗位提成总额的40%发放岗位提成。

3．绩效服务奖

（1）绩效服务奖计算式：（目标配额奖+新客户开发业绩奖励）×满意得分乘数绩效服务奖。

（2）销售量配额、新客户开发和客户满意激励方案。美发店员工最合理待遇结构

待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖+年底双薪

1、底薪一般参照当地情况和本行业实际水平，每月固定日发放

2、奖励工资为特设科目，即是对工作优秀尽职员工的奖励手段，也是对员工的一种履约保障及约束。可按企业实际情况制定奖励标准，一般每级设定在100元，优秀员工或工龄较长的员工可长级。

奖励工资当月随工资发50%，年底发放另50%。若中途辞职或被解雇，年底的50%将不再发放。

3、工龄工资是为鼓励员工树立长期为企业服务的观念而设置，一般每半年长一级，每级30至50元。

4、业务提成80%随当月工资发放，20%年底统一发放，若中途辞职或被解雇，年底的20%将不再发放。同时，美发师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美发师的积极性（见附件1）

5、特别贡献奖是为对企业有特别贡献的员工而设置，一般可随时发放。

6、年底双薪是为鼓励员工增加为企业服务的时间及对优秀员工的一种认可方式，对中途辞退、辞职的不补发。

第二篇：美容院薪资设计

美容院薪资设计

工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最为敏感的话题。

不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。

因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？能否体现美容师的多劳多得？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励作用，往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失，情绪波动的一段时间。如果真想改革，一定要深思熟虑，就要坚持到底，不要因为一时的不顺而流产，这样情况下，不要怕员工流失而设定制度，要为目标达成制定制度。

当然美容院薪资所占比率多少合适，没有定论，如100万的20个点，和200万的30个点，对于美容院老板来说，就算给美容师资薪资比率偏高，但利润还是高一些，所以一般考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。

一般美容院提成方式：

做一次皮肤护理则提成１～3元，做一次身体护理5～10元，保底任务3000元～5000元，销售5000元的产品提成是６％，销售7000元的产品提成是８％。

美容师工资制

以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，目前较为常见的有以下几种：在中小型美容院中，一般采用比较温和的薪金设计法。

方式

一、普遍薪金设计法：

1、美容院老板在了解当地美容院的店长，顾问，美容师的总体收入水平，譬如说美容师平均工资在 500～800元之间。

2、在此基础上，结合自己全年的销售目标，譬如说，希望每月销售额达3万元，全年计划在30～40万。

3、将人员费用控制在19～23个点左右，即总体工资额在6.8万左右。

4、在此基础上，预留风险金30%，以防万一达不成全年营业额，即总体工资额在4.6万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。

5、按6人计算，平均8千——1万，平均每月在750～1200元。

6、一般店长或顾问的工资应该是普通美容师的1.2～1.8之间。

7、由此薪金设计为：美容师底薪400元，美容师个人完成5000元（3万/6人），奖励400元，达成80%，奖励300元，60%为合格，奖励100元。另外美容院每月完成目标集体奖励每人100元。内完成5万元者，年底奖励800～3000元。

8、此种方案，一般是针对客源相对稳定，不需要发挥多少美容师能动性，不需要过于强销售，相对固定的县城的美容院使用。

方式二：固定工资+业绩提成计算方法：1000元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)

这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本

上保持不变。

使用这种工资发放的优点是：最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

4员工与美容院的联系比较紧密。有了固定工资部分，美容院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展也就越有利。

但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

方式三：固定工资 + 定额提成计算方法：达标5000元：800 + 余额×10% + 销售提成达标5000元： 400 + 技术业绩×20% + 销售提成这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

方式四：完全提成（可用于直销和高端高利润项目）

计算方法：销售额的8-15个点

方式五：指定客人与非指定提成除常规工资和提成外，确定指定客人制，即是小张指定客人，如果小张休息不在，其它美容师小李卖了产品，应该全部给小张。通过指定提成制，提高服务质量。交业绩分成实操业绩和现金业绩。手工实操中，指定比非指定提成高30%。AB二个小组，二个顾问，搞团队竞争，团队业绩越高，个人点数越高。

方式六：细分式

1．美容师经培训考核，可分为高级美容师，指导，顾问，助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+提成+奖金。

2．培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期1-3个月按基本工资，第三个月后升正式美容师

3．美容师底薪可按公司业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到只可按基础底薪计算工资。

4．提成可按公司当月自己销售或按公司促销价提成，例如：1-2万为%2-3万%。

如超过公司正常折扣关系价提成统一按%提。

注：业绩提成可分为产品销售和疗程两种。

5．服务工作奖金：美容师每完成一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务工作奖金

A2-3元收费低，操作简单

B5-8元收费中，服务较累

C8-10元服务技术含金量高

6．也可直接按每月销售的多少提成%，设有服务工作奖金和业绩任务奖金。

7．各员工职位薪资说明：

A．执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司营利分红

B．专业咨询师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金

C．美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金

D．收银人员：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金

方式六：全面考评式（一个全国连锁店的模式）

一、薪资结构与发放

1．月收入：基本底薪（占30%）+业绩提成（占30%）+绩效服务奖（占40%）=个人月收入。

2．年终奖励：每月累计销售额×2%=年终奖励。（注：当月未完成基本任务额者，当月不计算销售额）。

3．个人月收入的发放程序：店长考评→工资表填写→财务审核→主管审核→备案存档→工资发放。

4．个人月收入的发放方式：每月10日发放上月的基本底薪；每月20日发放上月的业绩提成；每月25日发放上月的绩效服务奖。

二、个人月收入的计核方式

1．基本底薪的等级标准：

（1）美容助理：（试用期底薪）实习美容助理200元/月；初级美容助理250元/月；中级美容助理300元/月；高级美容助理350元/月。

（2）美容顾问：初级美容顾问350元/月；中级美容顾问400元/月；高级美容顾问500元/月。

（3）美容督导：一级督导500元/月；二级督导600元/月；三级督导650元/月；高级督导800元/月。

2．营业业绩提成（1）基础护理：A类护理1元/次（30次/月）；B类护理1。5元/次（40次/月）；C类2元/次（50次/月）；

（2）特殊护理：A类护理5元/次（50次/月）；B类护理10元/次（100次/月）；C类20元/次（200次/月）；

（3）产品销售：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；

（4）基础护理卡：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包

括售后护理卡销售）；

（5）特殊护理卡：A类护理套卡8%；B类护理套卡10%；C类护理套卡12%；

（6）其他护理

（7）店长岗位提成：基本任务额以内无提成，目标额以内3%，目标额以上5%；

（8）店长助理岗位提成：按当月店长岗位提成总额的40%发放岗位提成。

3．绩效服务奖

（1）绩效服务奖计算式：（目标配额奖+新客户开发业绩奖励）×满意得分乘数绩效服务奖。

（2）销售量配额、新客户开发和客户满意激励方案。

第三篇：薪资系统的设计

薪资系统的设计

《中国商人网》(2001-12-25 16:32:12)

薪资系统的设计 1.前言

中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。

大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。

除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就一直困扰着公司。

2.薪资系统设计不良引起的困扰

因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？

2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来

2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等

2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资

2.4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为“奖金”不知那一天会不见了

2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务

2.1.不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来

员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。

2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等

薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。

2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资

一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。

2.4.虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为“奖金”不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关 系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。

2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务,所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。

所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:

-塑造公司发展的前景

-合理的薪资水准

-公平公开的薪资系统

-公正公开的升迁制度

-照顾员工的福利制度

而「合理的薪资水准」则应包含:

-新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情 薪资须依职务(工作)来划分、考量

-解决各部门奖金差异过大的情形

-薪资调整的规则透明化

3.1.2奖金的来源

-日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关

-员工红利 → 视公司获利的情况

-专案奖金 → 以登记有案之专案为主

-年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)

3.1.3部门主管的薪资年终奖金

从这里就可以了解年薪是浮动的，即便当所定的金额，亦可能因为绩效的好坏而变化。这样一个主管或专业职人员就不会出现因为高薪却可以不努力的情形。不过这样的薪资系统的关键因素「绩效考核」，如果做得不好，那麽对整个制度的公平性与管理的效果，就会大打折扣。有关「绩效考核系统」，会再另辟专题说明。

采用年薪的另一好处是，避免高阶主管任意破坏薪资制度。采用年薪之後，即便总经理针对某一主管特别另眼相待，我们就可以建议在年薪部分处理，看是在绩效成绩加分，或是在总年薪上增加依些金额，而总经理本来就有这些调整的权利，因此一来可满足总经理的需求，二来也可以避免在每月的薪资上破坏薪资制度了。

4.5.2是否应订定部门主管加给

有关部门主管是否应另订主管加给，两种做法都有企业在运用，主要还是考虑每家企业的文化及实施的情况。另外，一般企业中常有部门主管比较辛苦的错误观念，这种没有功劳也也苦劳，没有苦劳也有疲劳的心态，是万万不可有。以目前这种知识导向，知识工作者的时代，主管只是任务不同，哪有一定比较辛苦的道理。

在薪资制度规章不完整，高阶主管可以任意调整薪资的状况下，有时部门主管加给到最後会丧失意义。例如，部门主管定为5000元，依照规定职务调动，不在担任部门主管时，5000元应该取消，但是很多公司因为职务调动的频率不高，因此为了怕主管动调之後，一时薪资减少而产生负面的影响，也为了安抚当事人的情绪，结果就把5000元加到本俸中。这样无形中就在破坏薪资制度，有些公司资深的人员，其本俸有不合理的偏高现象，这也是其中的一种原因。

所以在前面提的职务加给中，我没有用主管加给这个名词，我用的是职务加给，担任工程师与担任部门主管，有其不同的职务加给，职务一有异动，依照薪等薪级表对照一下，职务加给就可依据标准调整，另一方面在制度规章中明定本俸调整的规定，这样就比较更不会出现困扰。是不是没有担任主之後，薪资就比较少。这一点需要视情况而定，如果其担任的职务加给比原来担任部门主管的职务加给还高，那麽职务调整之後每月薪资还会因此调高。

另外，不是只有部门主管才有年薪，专业职的人员一样有年薪。在这种情况下，虽然不当部门主管，但是说不定因参与几个专案，根据这些任务所定出来的年薪，会比部门主管还高也说不定。所以当部门主管与非主管职之专业人员，对公司来讲，其实都是专业人员，只是专业领域不同，一个在工程技术或是管理技术，一个在领导统驭。因此，除了鼓励部门主管之外，如果对专业人员也能年薪相待，让专业人员敢冲、肯拼，最终获得好处的，还是公司本身。

前几天(1998.1)的一则新闻，说到大陆上海金星电器，因产品成功畅销，特发给总工程师一个10万元人民币的红包，其年薪超过该厂厂长。这个新闻与本文所谈的观念是一样的。领高薪的人不一定是担任部门主管，这样的慨念，如能落实，则企业一定能激发许多专业人员的潜力，而不是到最後所有优秀的人一直往部门主管一直挤。

在管理杂志281期中谈到变动薪资的观念及薪资透明化的观念，但是如何变成制度化，对许多人而言，是一项艰钜的任务，本文所谈的具体做法，对读者应所帮助。

4.6.年终奖金

每年到了过农历年前，年终奖金就成了报章杂志例行报导的主题。东一家公司发2个月，西一家发1个月，这个话题，弄得很多公司紧张兮兮。公司赚钱时，怕发得少，员工不满意，不赚钱时，又不知怎麽发，反正每年总要痛苦一次。

年终奖金既是这麽让人又爱又讨厌，总是应该想个办法解决。所以应先澄清年终奖金是基本新的一部份或是分红，这个观念澄清之後，其他就好办。

首先，如果是分红，则应建立提拨的基准及计算的公式，并以制度规章加以规范，将此部分的争议降至最低。而不是每年在那边斟酌提拨比率。例如，公司原先宣称按税前获利，提拨５％，但是每年获利忽高忽低，当获利偏低时，造成按５％提拨时，年终奖金偏低，获利偏高时（例如业外收入提高），按５％提拨，年终奖金又会偏高，例如５或１０个月。除非公司员工可以适应，在不赚钱时，不领年终奖金，在很赚钱时，公司愿意按提拨比率发放。否则在获利偏低时，公司为体谅员工过个好年而增加提拨年终奖金，此种情况下，原先规定又会流於空谈。

另外，业外收入是否并入计算，也是需要仔细考量清楚，尤其业外收入这几年许多公司透过股票买卖，创造出许多障上的获利，这些风险极高的不稳定收入，最好是不要列入，否则要是有一天，本业获利不错，但是股票买卖缺出现亏损，恐怕员工会不服气，拼死拼活之後，到了年终，竟然因为股票买卖亏损(业外投资)，而使得员工收入减少，这种情况员工怎麽可能会服气呢? 所以将员工无法作又的因素排除在外，应是比较合理的做法。但是一定要让员工充分了解，资讯一定要充分公开，否则一旦员工对资方产生不信任的心态之後，将来纷争一定不断。

比较好的方式是，将年终奖金与分红分开设计。因为年终奖金已变成社会共同习俗，除非台湾改成只过国历新年，否则年终奖金一定是无法避免的议题。既然这样，就应该认清这个事实，将它视为每年固定薪资的一部份，并在会计帐上每月提拨，此时即可以「本俸」作为估算基础。例如在规章中规定，由总经理依营业状况决定１至２个月的本俸作为年终奖金，这样在农历过年前，即可很决定出年终奖金，而员工也不用多费心思去谈论，因为就是１至２个月之间。这样，对留住人才也是很有帮助，因为变成制度之後，在招募新人时，即可告知公司有１至２个月的年终奖金，将不确定因素降至最低。当然，如果将１至２个月的本俸作为固定薪资来处理，那麽之前起薪的基准，就要一并纳入考量，这样才能真正掌握公司的薪资水准。

分红则是根据才报表决算之获利金额後，依提拨比率进行提拨。因为，有多公司财务报表决算完成时间，赶不上农历年，如果将年终奖金与分红混在一起，万一决算时间赶不上农历过年，将会造成提拨金额无法决定的困扰。如果将分红与年终奖金分开处理，则分红的计算，将有较多的处理时间。之前谈到的年薪，也可在分红时给予，这样就把公司的获利与全部员工的厉害关系结合在一起。

分红可以现金或是股票方式给付。在股市行情好的时候，员工比较偏好用股票，且公司也比较倾向以股票来分红。这是因为对公司来讲，不用现金支出但员工分红的金额反而比较高。不过须注意股本膨胀所带来的问题，这点属财务之专业问题，本文不在此作进一步的讨论。

4.7.调薪政策-升迁、工作调动与薪资的关系

造成薪资需要变动的原因有许多情况，例如晋升、职务(工作)调整或是比照公教人员调整本俸(通货膨胀)等等。前面一开始提到的薪资政策，有一部份就涉及薪资调整的问题。如果一遇到不景气或不赚钱，就全公司薪资冻结，这种政策是最不好的政策，不用多久的时间，员工会逐渐离去，最後留下来的会是比较差的一群，绝对有损公司的战力。所以，除非是财务危机，否则不论公司情况怎样，在永续经营的理念下，该晋升的人还是需要给於晋升，晋升之後依薪资规定给於调高薪资。职务调整之後，职务加给依规定须调高者，就依制度执行。考绩达一定标准以上者，职务加给该调高者，就须调整。整个公司唯有按薪资的规章制度处理，才能获得员工的信任。

4.7.1 晋升

除非公司的员工没有一个人能力提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。即便公司职务没有缺，按照前面提过「职务与资格」分开管理的观念，能力提升且绩效表现好的人，还是需要有获得晋升的机会。这种情况下，因为晋升，所以薪资一定会跟着变动。所以公司一定要避免因为景气不好或是不赚钱，就将晋升作业停止，这会让有能力的员工产生理开公司的念头，最终将变成劣币驱逐良币。公司不赚钱或是不景气，一定要透过经营分析，找出确实的开源与节流的地方，而不是以最偷懒的方法，将薪资冻结。因此，将晋升作业变成一项规章，按时办理，只要通过晋升，即可调整薪资，唯有如此才能跳出传统该不该调薪的巢臼，将晋升与调薪分开处理。

4.7.2职务加给变动

每个员工所担任的工作，都有可能变化。不论是计划性轮调、人员离职後现有人员的调动递补或是新职务设立等等，只要职务变动，都可能牵动到职务加给的调整，因此这一部份与晋升作业一样，最好制定制度规章，变成一项作业标准。只要资格或是职务变动人事单位只要根据晋升命令或是人事异动单，依据标准即可直接进行薪资调整。这样一方面建立制度，另一方面使人事薪资作业简化。这也是我为什麽一直强调，人事主管应该是在建立制度化的运作，而不是将每个人的薪资调整权力抓在手上，因为这样不仅没有解决问题，而是将问题揽在身上，最终会遭到所有主管的唾弃。

4.7.3新人保障调薪

所谓保障调薪，指的是如果公司当没有比照公教人员调薪时，在规定年资内的员工，仍然可以调高本俸。新人保障的观念其实很简单，那就是当引进一位有经验的人员时，薪资要不要比完全没经验的人多一点，如果是的话，那麽新人保障调薪就是需要了。同样是一年工作经验，能力一样，假设新进的人员比内部人员薪资高，这样的薪资系统绝对会造成管理的困扰，难道我们要现有的员工，离职再重新应聘吗? 所以新人保障的调薪，就是解决这一困扰的方法。

所以当我们对新进人员在其他公司已有的工作经验，且工作经验也获得任用部门的认同之後，在本俸上依标准给予增加。那麽在公司内部员工就需要针对新进人员，在一定年限内，例如年资叁年内的员工给予同样的待遇，这个做法就是新人保障调薪。

在规定年资内的员工，每年考绩只要达到规定的水准，就依照制度规章给予调薪。这样一方面员工获得保障，比较不会心猿意马，想换工作，也免得公司培训一年的员工，只为了别家公司多一些的薪资就产生转换工作的意念。如果考绩低於规定者，则不给予调薪，一方面让该员有所警惕，来年再多努力一点，对公司其他同仁也是一种机会教育，再次让大家知道，公司要保障的人，一定是要绩效好的人。

4.7.4通货膨胀调薪

过去几年来，通货膨胀调薪几乎都是以公教人员的调薪幅度当作风向球。也因为如此，民营企业几乎都是在等行政院公教人员调薪幅度公布之後，才开始计算自己可以调整的幅度。民营企业要不要跟着调整，需要考量公司的经营状况是否与以往一样，考量是否跟着调薪，另一个项目则是起新标准要维持不变、调高或是调低。

除非公司的起薪太低，否则一般的情况是经过几个跟着公教人员调薪後，当起薪水准与市场有所差距时再调整起薪基准。不过起薪基准调整时，须重新检视整个薪资结构中，各项金额所占的比例是否符合当初之理想，因此起薪水准调高时，也需要调整本俸、职等加给、职务加给、奖金等各项金额。

以现在全球整个市场经济情势来看，说不定未来薪资水准是往下调整，如果真的是这样，原理同调高一样，只要按比例调整即可。所以，整个薪资系统的设计就是在这样的架构下，不论薪资未来变化如何，都同样可以适用。

4.8.福利制度

企业的人事费用包括薪资、劳健保、退休金、住宿费用、交通费用、教育训练等等，这些费用都是因为「人」所产生的费用。因此从事人事工作的人员，一定要有这个认知，如果公司的福利比其他公司相对不错的话，一定要让员工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免员工得了便宜还卖乖。

对於公司福利费用要花费多少才算合理，完全视公司的人事费用多寡的政策而定。不过福利制度与薪资制度如何搭配，却是有一些重点，须事先思考清楚，才能够规划的比较完整。

－ 起薪金额或是薪资水准，是否已高过一般水准

－ 福利制度（项目）是否要比一般公司好一点

－ 福利与薪资如何搭配，才能吸引、留住人才

－ 能享受到福利的层级，是全体员工或是指局限於某一 层级以上?

－ 如何以福利制度帮较高薪者节税

4.8.1与薪资水准搭配的福利制度

薪资水准是不是要订得比一般行情高，还得考量福利费用项目所占的比例，这是因为外界对一家公司到底薪资好不好与福利制度好不好，中间过程的关系并不会很清楚。但是，只要大家都说这家公司好，可能就会口耳相传或是被媒体报导，至於其他稍微不好的地方，却会被大家忽略。只要注意一下，平常报章媒体会报导，大多是着重在企业的福利制度、教育训练比较多，而不是企业的薪资情况。所以，如果只是一味地高薪，在某些情况下，其边际效应会逐渐递减，反而在公司经营遇到压力时，只要随便减薪一点，却成为别人竞相报导的对象。因此，人力资源从业人员，更应该去注意，这些利害关系的取舍。

以管理杂志1996年五月号得调查为例，新人在就业时选择企业的考量因素，从1至10依序是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会、企业形象、营运状况、升迁机会、公司规模、工作地点、工作职称及经营者知名度。从这个调查得知，员工所重视的前叁项是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会，其中两项即是与福利息息相关。当然这并不是表示薪资可给的低一点，而是公司除了薪资之外，如何让员工了解，公司的薪资福利政策是符合员工的需求，尤其是在福利项目上，才能在人力市场上吸收较好(适合)的人才。

如果将公司的薪资水准定位在业界中最高的，福利则是普通而已。一旦公司经营遇到压力，因为福利费用已无法再降低，所以只能以减薪方式处理，那麽减薪除了招致员工的反弹与降低士气之外，此措施一定在同业间留传，这时反而有损公司的形象。如果公司有工会组织的话，减薪的决策过程，并不是经营阶层随便决定即可，工会可能要求参予决策，如果工会不同意，到时候想降薪，可不是这麽简单的事。所以规划薪资制度时，一定要考虑与薪资搭配的福利制度，这样才可以规划出较理想的薪资系统。

企业的福利大约有以下的项目，员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等。这些项目的费用，大致由公司、福委会及工会等叁个单位负责支出。而这些项目，至於哪些项目分别由福委会、工会及公司支出，就是规划时要注意的重点。一般说来，企业可以控制的福利费用，主要指的是除了福委会及工会支出之外，另外由公司支出的各个项目，这些项目的多寡与费用支出金额，在制定薪资制度时，就需要整体考量。

4.8.2福委会

公司若有成立福利委员会，则福利金来源有依营业额提拨、下脚出售所得及从员工薪资中依比例提拨作为福利金。虽说钱是归福利委员会管理，但毕竟大部分的福利金是从公司提拨而来的，因此，由福利委员会所办理的各项福利，仍是公司给的福利。不过，在员工心理面，福委会的福利金与公司另外提出经费给员工的福利，是不一样的，且福委会的福利项目与公司另行给付的福利项目与性质也不尽相同。基於这点缘故，在规划福利制度时，在福利金提拨比率上，应考量如何取得平衡点，以免福利金的提拨造成公司过重的负担。

一般福利委员会所给的福利项目，员工进修补助(例如每一学期1000元)、子女教育补助(例如每一学期500元)、旅游补助(例如每年春季、秋季二次旅游，员工可能负担部分费用)、团体保险(例如意外伤害险)、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等。

4.8.3公司负担的福利

前面提过，纵使福委会已有一些福利措施，但员工仍可能存有公司给的福利不够的心理。这是因为福委会的福利金额通常较少，且补助的金额并不因职等而有所差别。

另外福利金系由福委会所统筹运用，员工总是觉得这些福利怎麽可以算是公司给的呢 ?员工这种好还要更好的心理，其实是满正常的，你我不也一样吗?所以在这种情况下，在薪资系统中如何将资源分配至福利制度中就变得很重要。

例如，之前说过某个员工月薪28000，已是中上的薪资水准，那麽是否有必要一定要给到28000。因为前面已提过，一味地高薪其边际效应会递减，且企业如果给27000，在就业市场也不会被认为偏低。那麽企业即使想花28000雇用一个人，则此时也可考虑只给27000，另外1000当作福利费用，一年就有12000，这可以很多的福利项目。这样的好处是，更可以突显公司的福利似乎比别人好。

员工的需求总是多样的，如果能好好地规划福利制度，是可以让员工觉得公司的福利真是比别人好。这样无形之中，公司的形象就慢慢地一点一滴塑造出来，这也是薪资系统活性化的一种技巧。

一般规划福利制度都会受限於经费，而只开办少数项目，甚至只规定某一职等以上才能享受某些项目。例如规定海外旅游补助，对於不喜欢旅游者，此项福利就无法享受到，偏偏当事者又很喜欢看书，买了一堆书，却没有任何补助。又例如主管购车利息补助，对每几年就换车的主管似乎很好，对不想换车的人，就变成不公平。

类似的状况如果一再出现，反而会因为有了福利制度，而产生许多抱怨。这实在不是设计福利制度的人所愿意看到的，因此如何将经费公平地分布到每个人且项目又顾及到大家的需要，就需要设计一套较为弹性的福利制度了。

4.8.4自助餐(自选)式的福利制度

前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度，让许多人相当好奇，这到底是一个怎样的制度，看起来福利制度项目那麽多，给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀!前面提过，福利制度是能比较吸收外界注意的焦点，从这个角度来看，被报导的公司，无形中又给企业提高了形象，真是一种免费的宣传。

如果福利制度中，所设计的项目只满足少数一些人的需要，让大部分的员工认为，福利并不是大家都享受到的，这样的福利制度，得到的掌声就比较少。且薪资高到某依程度之後，员工拿自己跟别人比的又会以福利为比较项目。这是因为，福利项目是每年常态性的项目，总是会变成话题，如果听来听去都是别人的公司，一下子补助书籍费，又是旅游费，又是托儿费，总是会感觉自己的公司福利是不是少了一点。

所以，如何让公司的福利项目很多，一方面满足员工的需求，另一方面又兼顾到费用的支出，这就是设计「自助餐式福利制度」的主要目的了。

但是如果将员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等，全部都纳入福利项目，让每个人都能享受，试想那会造成公司多大的负担。

所以，除了福委会的福利项目是人人有奖的之外，公司所负担的福利项目，应依员工的职等订定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。这样一方面将薪资水准与福利费用一并考量进去，员工也能从资格晋升中获得较高的福利，而且又把薪资福利制度与资格晋升结合在一起，又多一项吸引员工，对晋升制度支持的因素了。

例如依职等编列预算，每年从一职等至5职等，每年为5000、7000、9000、11000、13000的福利费用，只要符合上述福利项目的，皆可依收据向人事单位申请补助，这样想出国旅游、想进修、想付托儿费等等，不管员工有何种需求，应可满足绝部分人的需要。如果没有提出申请，则视为放弃。有时後，有的公司会规定，年资满一年以上者，才可以提出申请，有的公司甚至规定某一职以上(例如叁职等以上)才可以享受福利。

无论如何，这样的福利制度，对外可以跟人家说公司有几十种福利项目，但是实际上每人可享受的却受到一定金额的限制，对公司与对个人都同样有好处。而该项福利费用年终时，仍须列入扣缴凭单中，员工一年薪资有多少，从扣缴凭单中也可一清二楚。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位一些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广「自选式的福利制度」。

4.8.5特殊人员的福利

除了一般员工之外，针对特殊族群例如营业人员或是其他外勤人员，公司为了鼓励员工自备汽车，以利业务推展，在薪资之外，也是会给於额外的福利。

这些福利大抵上包括购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补助、意外险、医疗险等等。至於金额应该多少属於合理，应通盘检讨後决定。基本上，这类的福利，为了减低其所得税，通常以公司费用科目认列。但是，应让员工彻底了解，以免公司花了钱，还让员工认为薪资偏低，就不好了。如果是属於薪资补贴性质的，则仍应列入薪资所得，才是合理的做法。

这一类的特殊人员福利，只要职务一调动，即应取消其所享受的福利，所以这与一般人员由公司负担的福利是不一样的。所以幕僚人员应掌握这些特殊福利费的金额，以便进行机动调整。

4.8.6中高阶人员的福利

中高阶人员的福利制度，主要是考量日常运作实际需要及施给小惠的拉拢观点。试想一位经由基层过关斩将获得晋升的人，除了薪资给一些调整之外，如果能再给一些差别待遇，则可以增加晋升的诱因与荣誉感。当然这也得视每一家公司的企业文化。如果中阶人员晋升与降职的速度一样，反正中高阶人员进进出出，这时可能就不需要在福利上规划太多的项目。

如果已经导入「自选式的福利制度」，则中高阶人员额外的福利，可以另外设立，也可以不用另行设计，而直接套入「自选式的福利制度」，反正都是以总金额来控制即可，这完全视公司的企业文化而定。如果公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会高兴，当然就需要了。

例如，有的公司对协理级以上人员，有配车的福利，这跟给购车款补助是不一样的。又譬如，对某一级以上主管(或是专业职)，公司都配给行动电话，并规定每月在某一金额(例如3000元)内，由公司负担等等，这些都是在「自选式的福利制度」以外的福利项目，至於要有多少项目，得视可以享受人数的多寡与预算而定。总之，不论是否已导入「自选式的福利制度」，职等越高的人其福利需要被照顾的越多。

总之，职务越高给的福利越多的原因，一方面也是有帮其节税的用意。因为，薪资高到某依程度之後，如果公司能直接以费用方式处理，则这些主管比较能享受到直接利益。例如，高阶主管配车，就有这个好处。如果直接给於购车贷款补助，因年底报税时，还要缴税，直接的好处，总是感觉没那麽高，配车就变成直接享受而不用缴税了。不过配车数量如果过多，也会增加管理上的问题，因此，并没有绝对的答案。

不过无论如何，对於高阶人员的福利，真的要用心规划，因为毕竟高阶人员的绩效对公司有一定程度的影响，福利制度上若能展现出较关心、窝心的一面，他们应该也会因此而善待下面的部属。总是有满意的主管，才会有满意的员工，如果负责福利制度规划的人，能尽最大的能力，将福利制度做好，员工应可以感受到公司的关心与诚意。

4.9 海外派遣人员的薪资福利制度

这几年台湾企业派驻海外的人员越来越多，尤其是一些中小型的企业，也都有了许多海外的派驻人员。以前，海外派遣人员好像是大型企业的专利一样，现在连中小型企业都面临到这个问题，因此有关海外人员派遣的一些规章制度与福利措施，有时一些相关的杂志也都有辟专栏探讨，足见这个议题是大家所关心的。

有关海外派驻人员的一些前置作业，或是文化上的调适，不是本文所探讨的主要重点。本文所定的重点为如何规划海外派驻人员的薪资、福利制度，这一点相信是许多公司所共同关心的。4.9.1 国外出差、短期派遣、长期派遣的区别

如果将长、短期期派驻与一般的国外出差管理混为一谈，会造成许多管理上的困扰。从性质来看，这些人员虽然都是停留在海外工作，但是从派出国的部门、工作性质与人员定位来看，实在是不一样。既然不一样，在薪资福利制度及管理的重点也是不一样。

国外出差的情形，大多是非常态性且时间较短，几天至叁周内。因此这类人员在薪资上并没有与平常不同，所以重点是在国外出差旅费上的设计，基本上是属於福利上的考量。

海外长期派遣人员指的是，派到国外的公司，人员编制也归属海外公司。这类人员通常有固定的任期，几个月回台湾休假一次。这类人员，如果在薪资制度没有另行设计，而直接以国外出差的模式处理，通常会延伸很多薪资与差旅费管理上的困扰。

短期派遣则是，时间较长，次数不定，又不像国外出差，也不像长期派遣人员，是介於一般国外出差与长期派遣人员之间的一种。

所以在设计这些人员的薪资福利时，应先区别这叁类人员的定位，例如，将「长期派遣」定义为指两年以上，依任期制前往海外公司服务。「短期派遣」则是指两年以下，30天(含)以上，前往海外公司服务。其他的情形则视为「一般国外出差」，以国外出差办法处理。

之後所订定的制度，即可适合全部的人员适用，否则在派遣人员较多的情况下，如果每个人都是以个案方式处理，不但人事单位辛苦，相关单位主管也辛苦，久而久之海外人员派遣的薪资一定会出现漏洞。

如果公司在国外已设立据点(公司)，则人力资源单位应协助其订定当地适用的薪资福利制度。不论从何处前往当地工作的人员，其薪资、出差津贴等等，都应适用当地同一规定。这样当地的管理才能很快地进入轨道。否则差别化的待遇，将使得当地的管理将陷入永无止境的纷扰。至於有所差异的部分主要是一些福利措施与返乡探亲假日，这些都是原派出公司处理，当地公司并无法知道。

4.9.2 派遣薪资与福利

4.9.2.1职等的转换

职等的转换，指的是员工在不同公司间派遣时，因各个公司规模大小有所差异的关系，员工其职等在不同公司之间，也需要做一转换。这是因为这样的规定，才不会使人员的派任变成杂乱无章。

我们常听到许多台商所派的员工，在台湾时为领班或是组长，一到大陆变成经理或是副理。或是在为课长，一到大陆变成协理、副总经理。这中间到底是对或是不对，有时很难从这样的表面判断。这是因为与公司的规模大小有关。其实，这个道理很简单，大公司的人员到小公司上班时，即便从事相同的职务，也希望其职等(头衔)高一点，或是小公司的员工，换工作到大公司时，须从基层做起。这样的心理或是看法，其实是反应出公司规模与职务的定位之间的关系而已，而事实确实也是如此。

既然如此，就有必要将关系企业包括海外的的公司，其彼此职等的对应关系，变成标准，这样对调动时的薪资调整，就变成很有帮助的规定。

例如，总公司、关系企业与海外公司之职位关系定义如下，并将所有关系企业归类至一到四级的定义中。

职 等 一级公司

二级公司

叁级公司

四级公司

＝＝＝ ＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

＝＝＝＝

七职等

经理级

协理级

副总经理级 总经理级

六职等

副理级

经理级

协理级

副总经理级

五职等

课长级

副理级

经理级

协理级

四职等

四职等

课长级

副理级

经理级

叁职等

叁职等

四职等

课长级

副理级

二职等

二职等

叁职等

四职等

课长级

4.9.2.3 升迁

长期派遣人员一到当地公司，其升迁即应按当地公司规定办理。这是因为长期派遣人员一旦被调离原任职公司，其原先职等已被冻结。所以常常有些长期派遣人员任期届满回公司时，才发现当初比自己职等还低的人，已晋升到比自己高的情况。而自己因为长期留在国外，变成一直停留在原地踏步。

这种情况主要有两种原因所造成，一是长期派遣人员在派遣期间没有晋升，另一种是即便有晋升，但是回原任公司时，因没有职等对照关系，所以用当时被派出前的职等复职。这两种原因都是会使长期派遣人员，在回任原公司时，造成许多困扰。

所以解决这类问题的根本原因就是，长期派遣人员，其资格在派遣公司仍应参予该公司的升迁机会。在获得资格晋升後，应将资料回报原任公司，由原任公司按各关系企业的职等对照表，给於承认新的资格，并更新其升迁资料。这样当该原回公司时，即可按最新的资格复职。

4.9.2.4 派遣人员的薪资

派遣人员的薪资规划，需要以总支出费用的观点设计。因为海外派遣人员，虽然薪资应该比较高，但仍然有行情可循。只有从总薪资的观点设计，才不会出现超出行情的薪资，破坏公司的薪资架构。如果层级较高的派遣人员，每月的派遣薪资觉得不够多时，一样可以应用年薪的观念补足差额，绝不是直接调高每月的薪资，而总薪资应包含在海外公司所领的薪资。才不会变成两头领，却没人知道该员实际领了多少钱。

所以，针对不同职等(或是职务)订定海外派遣时的薪资，对海外派遣人员的薪资作业，才能透明化，也可以减轻这类事情的负担。例如规定如下:

职等

派驻津贴

＝＝＝＝＝

＝＝＝＝＝＝＝

协理以上

150,000

七职等

120,000

六职等

110,000

五职等

85,000

四职等

75,000

叁职等

70,000

二职等

第四篇：家装设计薪资

家装设计薪资

近年来，随着城市的发展和人们生活质量的提高，大家对居住环境的要求越来越高了，对于室内装潢设计人员来说，这无疑又是一大挑战，但同时对室内装潢设计行业来说也是一好的现象。当然为了达到客户要求，就需要设计人员具备更专业的家装设计、环境设计相关素养，不仅要具有良好的美感和设计灵感，还要创新意识及对家庭生活的透彻了解，熟悉装潢装饰工程流程和工艺。据统计,方案设计师的收入一般采取底薪加提成的方式,底薪从2000元到4000元不等,而设计费提成一般是整个装饰工程费用的1-8%。一般家装设计师年薪约在8万-10万元不等,而在5年以上设计经验的较出色的设计师年收入可达15万元甚至更高。

武汉IT新时空学员家装设计作品分享

学家装设计，武汉IT新时空建议从以下几方面去学习：

1、首先应该掌握动手能力，不要忙着去学理论，再多理论也没有你会画一张图强。

2、应该掌握哪些动手能力呢，手绘、AutoCAD、3dmax、vray、ps，从手绘到软件绘图，其中手绘需要较长时间的练习才行，而软件学起来就比较快了。

3、掌握一定的施工知识和材料知识，一个不懂施工和材料的设计师，能叫设计师吗？

4、掌握色彩知识，不会配色将导致你的设计最终效果将很难被人接受。

5、预算知识，如果是做家装，要弄明白本地家装预算的情况，如果是工装，要学会用清单计价。

6、提高自身的修养，加强理论知识的学习。包括系统的系统的设计理论知识（可以参考各院校的课程开始情况）和一些提升自身修养的资料。

7、多逛一些设计类论坛，如家装设计师论坛，家装设计联盟论坛。

家装设计的程序步骤

家装设计根据设计的进程，通常可以分为四个阶段，即设计准备阶段、方案

设计阶段、施工图设计阶段和设计实施阶段。

（1）、设计准备阶段

设计准备阶段主要是接受委托任务书，签订合同，或者根据标书要求参加投标；明确设计期限并制定设计计划进度安排，考虑各有关工种的配合与协调；

明确设计任务和要求，如家装设计任务的使用性质、功能特点、设计规模、等级标准、总造价，根据任务的使用性质所需创造的室内环境氛围、文化内涵或艺术风格等

熟悉设计有关的规范和定额标准，收集分析必要的资料和信息，包括对现场的调查踏勘以及对同类型实例的参观等。

在签订合同或制定投标文件时，还包括设计进度安排，设计费率标准，即家装设计收取业主设计费占室内装饰总投入资金的百分比。

（2）、方案设计阶段

方案设计阶段是在设计准备阶段的基础上，进一步收集、分析、运用与设计任务有关的资料与信息，构思立意，进行初步方案设计，深入设计，进行方案的分析与比较。

确定初步设计方案，提供设计文件。室内初步方案的文件通常包括：

1、平面图，常用比例1：50，1：100；

2、室内立面展开图，常用比例1：20，1：50；

3、平顶图或仰视图，常用比例1：50，1：100；

4、室内透视图；

5、室内装饰材料实样版面；

6、设计意图说明和造价概算；

初步设计方案需经审定后，方可进行施工图设计。

（3）、施工图设计阶段

施工图设计阶段需要补充施工所必要的有关平面布置、室内立面和平顶等图纸，还需包括构造节点详细、细部大样图以及设备管线图，编制施工说明和造价预算。

（4）、设计实施阶段

设计实施阶段也即是工程的施工阶段。室内工程在施工前，设计人员应向施工单位进行设计意图说明及图纸的技术交底；工程施工期间需按图纸要求核对施工实况，有时还需根据现场实况提出对图纸的局部修改或补充；施工结束时，会

同质检部门和建设单位进行工程验收。

为了使设计取得预期效果，家装设计人员必须抓好设计各阶段的环节，充分重视设计、施工、材料、设备等各个方面，并熟悉、重视与原建筑物的建筑设计、设施设计的衔接，同时还须协调好与建设单位和施工单位之间的相互关系，在设计意图和构思方面取得沟通与共识，以期取得理想的设计工程成果。

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第五篇：美发店合同书

篇一：美发店合同书 合同书 甲方：

乙方：受聘职位： 个人联系电话： 个人身份证号码： 现居住地址：

甲方因业务需要，在本着平等、公开、自愿、互惠互利的前提下，聘请乙方为甲方店员工，为顾客进行美发服务，达到甲乙双方双赢的目的。具体合作事宜如下： 甲方

1、乙方需认真细读此合同，待签署后，本合同书自动产生法律效应

2、本合同于 年 月 日正式生效，至年 月 日止。如到期乙方提出续约，则另行签署此合同。

3、合同期内，乙方作息时间必需按照甲方规定安排，如有迟到、早退、正常工作日不上班（未批准请、休假）、不按规定休假者，甲方将按相应规章予以处罚。

4、乙方工作模式由甲方设定，乙方需按甲方设定之工作模式开展工作。工作中如有顾客投诉、返工、工作不专心、服务态度差、不按时到岗或擅自离岗、不服从主管或经理调度、和同事不团结者，甲方有权依据公司制定之奖罚制度对乙方实施相应处罚。

5、乙方合同期满离开公司，（至少三个月内）不得在甲方经营店两公里范围内同性质之经营店工作.6、甲方根据乙方工作性质及能力，提供相应之技能提升。帮助乙方学习成长。

7、合同期内如因其它原因需解除合约，甲方将扣除乙方当月之住宿、餐饮以及水电等工作外开支。乙方

本人已详细阅读了此合同书的内容，深入了解了在合同期内本人应该尽到的责任与义务、奖罚制度与提成。本人接受此份合同的所有款项，如有违反，甘愿承担责任。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。如有未尽事宜，则经由双方协定修改。

甲方签字：乙方签字：

年 月日篇二：美发店正式劳动合同书(通用)劳 动 合 同 书

甲方（用人单位）法人代表 委托代理人 单位地址

乙方（劳动者）性别文化程度 身份证号码 户口所在地

根据《劳动法》和《劳动合同法》以及有关法律、法规的规定，甲乙双方在合法、公平、平等自愿和协商一致，诚实信用的基础上订立本合同。第一条 劳动合同期限（根据下列第 种方式执行）

1、固定期限：自 年月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：自 年 月 日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。

3、以完成一定工作为期限：自 年月日起至 终止。

实行有固定期限和无固定期限的劳动合同，双方约定试用期从 年 月日起至 年月 日止，共 个月 天。试用期包括在合同期内。第二条 工作内容和工作地点 根据工作需要，乙方同意甲方安排从事 工作,工作地点在。

乙方根据甲方工作需要，完成甲方分配的正常工作任务。在合同期内，根据甲方工作需要，可以变更乙方工作岗位、工作地点。第三条 工作时间和休息休假 工作时间按下列第项确定：

1、实行标准工时制，每周至少休息一天。

2、不定时工作制。

3、综合计算工时工作制。第四条 劳动报酬

1、乙方的工资实行提成制、或底薪加绩效工资、或底薪加提成，具体按甲方的工资制度执行。乙方在签订本合同前，应详细了解甲方规定的工资制度。本合同签订时，视为乙方已充分知晓、并同意按甲方制定的工资制度执行。乙方在延长劳动时间、休息日、法定休假日工作的情形下，工资标准与其它工作时间相同。

2、乙方试用期间的基本薪资为 元/月，岗位工资元/月，绩效工资元/月。

3、乙方试用期满后，甲方根据本单位工资制度，确定乙方正常工作情况下基本薪资为元 /月，岗位工资 元/月，绩效工资 元/月，每满一年增加工龄工资 元/月。

4、甲方每月 10-20 日(节假日顺延)以银行转账或现金形式足额支付乙方的工资。第五条 劳动保护

1、甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，并对乙方进行业务技术、劳动安全卫

生及劳动规章制度的教育培训。

2、乙方应严格遵守甲方依法制订的劳动规章制度和各项安全操作规程，有权拒绝违章指挥、冒

险作业。

3、劳动条件和职业危害防护，按国家有关部门规定执行。第六条 劳动合同变更、解除、终止

一、经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同相关内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变

更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。

二、经甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。

三、乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲

方，可以解除劳动合同。

四、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提 出，拒不改正的。

5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 致使劳动合同无效的。

6、被依法追究刑事责任的。

五、下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行 安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方 协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。

六、有下列情形之一的,劳动合同终止:

1、劳动合同期满的；

2、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

3、甲方被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。第七条 商业秘密保护

乙方在劳动关系存续期间，对其知悉或使用过的甲方的商业秘密，负有保密义务。未经甲方书

面许可，乙方在上述期限内披露、自行使用或允许他人使用甲方的商业秘密，造成甲方经济损失的，乙方应承担赔偿责任。若该损失难以计算的，赔偿金额按《反不正当竞争法》第20条第1款的规定计算。

第八条 专业技术培训及服务期

乙方接受甲方对其进行专业技术培训的，甲方有权要求乙方与其签订培训及延长服务期协议，约定培训结束后乙方的服务期限及违约金。乙方违反服务期的，应当依照《劳动合同法》第22条第2款的规定，向甲方支付违约金，具体事宜由双方另行签订培训协议约定。第九条 其他

1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。

4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

5、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

6、乙方已阅甲方的各项制度，并保证遵守，如有违反，接受甲方的相关处理决定。第十条 双方需要约定的其他事项

1、乙方考虑到社保转移困难及在甲方工作的不确定性，自愿放弃参加各项社会保险。

2、乙方因工作疏忽为甲方造成一定经济损失的，按实际损失金额赔偿。

3、乙方入职后岗位调动及薪资变动等各项表格、文件、制度视同本合同附件，具有同等法律效 力。

4、乙方岗位薪资标准详见《员工薪酬管理制度》。

5、甲方从 年 月 日起至 年 月 日共计 个月，每月给予乙方保底工 资 元整。（详细保底方案见《员工薪酬管理制度》）

6、乙方入职开始须按月缴纳伙食费 500 元整，共缴纳满 个月为止，甲乙双方合同期满，缴纳的伙食费将作为忠诚奉献奖励一次性返还给乙方。

7、乙方未做满合同期离职（含自离、辞职、辞退、开除），不享受忠诚奉献奖励；

乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址，如该地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

甲方（盖章）：

法人代表（代理人）签名：

签约日期：

： 签约日期：乙方（签字）篇三：美发店股份合作协议 美发店股份合作协议 甲方： 身份证号码： 乙方： 身份证号码： 丙方： 身份证号码：以下简称甲方、乙方、丙方：

本着相互信任且公平、平等、互利的原则，甲、乙、丙三方经协商达成且遵守，协议如下： 第一部份：经营名称及地址

经营名称：法人代表：经营证号：地址： 第二部份：股东出资比例

一、总共投资： 万元，各股东持有比列明细为： 甲方：出资现金（或折价）： 万元，占股比例： %。乙方：出资现金（或折价）： 万元，占股比例： %。丙方：出资现金（或折价）： 万元，占股比例： %。（说明：各股东出资证明须有效单据证明并由所有股东签字确认方为有效）

1、资产包括：有形资产+无形资产=总资产

有形资产：电器设备、美发设备、卡充值余额、现金、银行存款、未分红赢利，库存未开封未过期美发产品，其他有形资产。

无形资产：由各股东评估或以转让价为标准。

2、负债部份

经营亏损或股东垫支金额，各项未支付费用，顾客充值未消费余额，员工未发放工资，其他供货商款付款金额。

各股东按占股比例共同享有资产且按比例共同承担负债金额及法律责任。第三部份：分红条件及时间确认

一、分红条件

需在本店经营时间到赢利达到能偿还本店营业前期各股东所垫付的所有资金后，且达到支付所有费用开支后还有盈余的条件下。

二、分红的时间

由财务核实准确后，出据上月经营状况，经算出赢利金额后，在次月4号至5号，以银行转账的方式转入各股东账户或以现金的方式发放至各股东手中。

（说明：经营状况表应清晰列明：所有业绩收入加上其他收入减去所有费用开支明细，最后得出赢利金额，并由所有股东签字方内有效）

注意：顾客充值后未消费余额不作为业绩收入计算，由财务管理负责人作店内资产管理。第四部份：股权转让退股

一、各股东之股权的转让在店内在职股东之间可自由转让，转让价格以各股东商量评估为准。

二、某一股东如想合并或购买其他股东的股份时，必须不得低于期初投资占股金额进行购买，并需对方签字确认及所有股东签字确认方为有效转让。

三、各股东的股权不得私下将自有股权转让或出售给非店内在职股东或员工，如所有股东签字同意的情况除外，否则赔偿其他股东10万元作为违约金。

五、退股的条件：

1、需在本店经营时间满12个月，且有盈利的情况下，提前一个月向所有股东提交退股申请书或说明，经所有股东签字确认同意后方可退股。

2、股金的结算标准以期初投资的金额的50%为准，股金的返还不得影响本店正常经营。

3、结算时间为股东分红日期为准。

4、如果有钱的情况，次月付清退股的金额。

5、如在此期间，退股人如在本店500米内或五个月内附近上班自己开店以股东形式参与经营或在与本店业绩冲突，同行竞争的美发店任职，影响本店的正常经营，以各种形转移客源，让本店遭受严重损失，且余下股东有实际证明向退股人追偿10万元以作为违约金。

6、发生以下行为的股东，其他股东将视为自动退股行为，且店有权向其追偿10万元违约金： a：合作期间在本店5日内自己开店

b：在离本店伍百米内的美发沙龙合作以股东形式参与经营c：在与本店有业绩冲突，同行竞争的美发店里任职 d：以各种形式转移本店客源 e：在店内任职期间有不良影响或不负责任……

第六部份：各股东的权利与义务，主要职责的分工：

一、权利与义务

1、权利

各股东享有本店的经营的知情权，查看账目及所有财务报表的权利。

2、义务

有遵守店内的各项规章制度，并做好带头作用的义务； 有维护本店的良好市场口碑，维护店内团结和谐的义务；

有配合各部门的负责人共同经营管理好本店的义务； 有对本店促进健康发展提出建议的义务； 有积极配合其他管理人员工作且不得直接或间接的干预自己管理职责以外的工作的义务。

三、店内主要职责的分工

（一）经营管理

负责人姓名： 职务：岗位职责如下：

1、负责店内的经营活动策划，服务项目引进及产品订购；

2、负责新员工的招聘，在职员工的晋升考核、解雇、奖惩制度、工作安排；

3、负责所有员工的轮牌制度，按员工的技术水平合理分配调度工作任务以达到100%的顾客满意度；

4、负责店内。

（二）技术卫生管理

负责人姓名： 职务：岗位职责如下：

1、负责店内的卫生状况制度，卫生管理标准，工具设备的购买及维护；

2、负责店内的员工技术提升培训，技术统一，各岗位工作流程制定；

3、负责店内。

（三）财务账目管理

负责人姓名： 职务：岗位职责如下：

1、负责店内的业绩统计，各项营业收入，其他留存现金及存款及所有费用开支的收支统计登记工作；

2、负责每个月向股东出具营业状况表、盈亏表、工资明细表、费用明细表等（说明：所有收支接受股东监督并每月的收入及开支明细等需让所有股东签字确认，做到每月账目清晰明了）任职期间如有贪污，挪用行为，将处以1万元的处罚，并视为自动放弃股权的行为。

以上主要职责分工明确，各股东各司其职，不得直接或间接的干预职责以外的事务，如有发生处以1万元的处罚，并视为自动放弃股权的行为。第七部分：股东异议处理