第一篇：管理心理学
餐厅中的管理心理学
专业：水资源与海洋工程
姓名：张宇超
学号：3109801003 班级：工学1023 电话*** 摘要：
曾经我在两家餐厅中做过服务员，那是我学社会文化最多的地方，恰好一家是中国式的休闲餐厅--欢唐国际连锁、一家是欧式休闲餐厅—必胜客，因为他们的历史不同，所以他们的管理经验和文化有很大的差异，下面我就比较不同管理模式中的管理心理学。
关键词：面试
工薪
态度
奖罚
群体
管理者
气质
2010年9月30日晚，我踌躇的来到欢唐国际连锁填了一张简历，在回学校途中督导打电话给我说明天来上班，前三天算试用，试用期过了我交了一百块的工作服押金，工作服深沉而古老，工作鞋必须是布鞋，说是为了体现客人至上的地位，每天班前培训，主要讲解中国人的就餐文化，和中国的茶道文化，随后就明确分工。每个月的工资很固定，而且上班时间都是统一的九小时，请假和代班都必须交申请。在那里的经理-李云子，第一印象就是亲切，她每天都在餐厅，统掌大权，从卫生到厨房，然后把任务分配给各督导和总厨，所有连锁餐厅每年一次办一次联谊赛。每月薪水都由自己到固定时间到服务台取。
2010年11月20日，我在欢唐国际连锁下班后直接到必胜客准备商讨面试时间，踏进餐厅就给我眼前一亮的感觉，这里的员工都穿着鲜艳亮丽的衣服，男士必须穿黑色皮鞋，那里的小秘就说店长马上来了，等等她就好，这里的店长给人一种似亲切而又不乏严肃的感觉，她就问了我两个问题:你来这里工作的目的是什么？能工作多长时间。我当时就果断的回答目标是赚一万块，工作时间一年左右。她拿出计算器，计算我的上班时间后说:五点半到八点半试工三小时。试工期间我看到了她与前一经理的不同，她亲自到厨房做菜，到大厅传菜，收拾空盘。施工结束她拿出菜单说:选择你最喜欢的饮料，她给我介绍了好喝的几款让我选一杯品尝，正式上班我发现他们大多员工是兼职，只有店长和经理是固定的上班时间和固定的工资，其余人的工资都是按小时计费。每月的工资按时打到工资卡里。店长分管主要经理，清闲时下厨房进大厅，经理以下员工上班时间自己给出，但是每月最多两百小时，每星期排一次班，代班商讨合适即可，每月评优秀员工，按工作表现选出训练员（工资增加），每季交流一次中国地区的优秀店的工作状态和环境，每季一次集体活动。
在长期的工作中我发现，欢唐的员工大多是社会人员工作散漫，积极性不高，整天在那里等着下班，而必胜客的员工大多是在校年轻大学生，他们上班很活跃，所以也给必胜客的环境增添了很多色彩。必胜客的员工分为各家族，同时员工休息室展示很多员工在集体活动中的照片，照片中的他们活跃有气质，给人一种羡慕而又欣慰的感觉，看着他们大多人会生发出群体的归属感。再加上店长在工作时总是对我说，张宇超你工作不错哦，你们学校如果要有什么兼职和实习写证明的我一定写你工作积极认真!我每次听到时都心里一惊，并有无比的自豪感，它激励我更加努力工作，不能对不起她的赞扬，从而上班时间也就成为了我放松压力的地方，学校和家便成了我恢复体力的地方。
进入餐厅从面试和经理给人的第一印象就可以感觉到餐厅的文化底蕴，同时管理者是一个公司所有员工的领军人物，决定这公司的运营方向，所以对于一个领导者来说气质、性格、领导能力非常重要，管理者拥有自信和唯我独尊的气质可以让每个员工都信服，但是自信和唯我独尊如果升华为傲慢并且不尊重员工的意见和行为，会令员工厌恶，同时降低员工的工作积极性。决策果断会给员工一种有威慑力，同时具备良好的领导能力，员工们一定会紧紧跟随。
当面试时问到工作的目的时，我想这就是店长在试探我工作态度和动力，我想员工的工作态度决定了公司的形象和未来，因为工作态度决定人的认知判断能力、影响工作时的面貌、更深的影响工作效率和质量，所以作为一个管理者必须端正好员工的工作态度。这就要管理者用心与员工进行沟通，让他们勇于追求自己想要的东西，并且让他们深刻的认识到做好工作对他暂时的好处和长远的好处，当然必要的奖励和鼓励措施是必要的。例如： 必胜客每月都有不同的促销活动，店长每天都会针对不同的促销开展比赛，谁推销的多就会得到奖励，比如牛排券、披萨券、蛋糕券等。为了这些奖品，员工们都欢快地推销产品，记得当同事快收集齐时总会高兴好几天。并且这种高兴劲也大大改善了他的精神面貌提高了他的工作积极性和工作效率。
当然，提高工作积极性的方法还有工薪分配方法、工作时间和发掘员工的工作动力，比如: 必胜客员工工作时间由自己和经理共同分配，员工每天平均工作时间是六个半小时。
这种多劳多得的薪水分配极大地提高了员工的工作积极性，同时避免了上班时间长造成的烦躁心里。管理者在开季会时还通过鼓励员工说出工作时的快乐事情让员工们回味工作时的快乐，并且输入新的知识和生活感悟让所有员工端正工作态度，提高工作效率。
当然平时的赞扬和在给员工传纸条都是促进员工工作积极性的好方法，赞扬是对员工工作的肯定，同时会让员工肯定自己的工作，他们会按自己工作的努力方向改进工作方法，从而提高工作效率增加公司的效益。
由必胜客的工作生活我们可以看出：增加员工的凝聚力会对员工的工作效率会产生不可估量的影响，同时对公司的环境产生很大的影响。首先凝聚力的提高会增加领导者的威信，从而使公司成为一个集体，员工会有亲切感、归属感、认同感、安全感和集体荣誉感。他们就会有更大的动力去处理工作中的困难，会虚心的听取别人的建议合理的改进自己的工作方法，服从领导的管理。团队凝聚力的建设的方法有团队学习、参加集体活动、给员工们交流心声的环境、快乐晨会、管理者积极与员工的沟通和各种竞赛活动。更重要的是管理者要真正的分享自己的权利，让员工有当家做主的感觉。
当然，作为公司掌舵者，管理者必须培养好自己的领导能力，因为群体效应的形成和作用的发挥都离不开管理者，（1）管理者只有尊重和保护好自己的员工，才能让员工尊重从而有忠实的为他效力的动力。
（2）管理者要多与员工进行心灵的沟通，了解员工需求和工作误区，同时深入的思考员工给自己提的意见。从而更深层次的解开员工的心结，解除员工之间的矛盾，通过适当的满足他的需求而提高他的积极性和增加他的集体荣誉感，让他对领导者产生信服感。同时通过对员工给自己意见的思考是自己的管理方法更加合理。
（3）作为领导者还要学会分享自己的权利，让员工当家作主，因为如果领导失误，员工的凝聚力越强公司的损失会越大。俗话说三个臭皮匠顶的上一个诸葛亮，所以，当决策权属于员工和管理者共有时，制度更容易实施，管理者更容易领导，管理模式的效益也一定会很大。
（4）管理者要认识与员工共有的目标和价值，这样在与员工进行交流时才能让员工理解管理者的思路和想法。
（5）管理者要学会放松和承认自己的不足，不断地增加自己的管理经验，接受更好的管理文化，提高自己的管理水平。例如参加一些正式的总裁辅导班。多与高校的研究者交流管理心理和管理方法。
作为管理者还要把握好个度
（一）与员工的亲密度，因为当自己与员工过于亲密时，员工会对政策的实施产生侥幸心理，同时员工对自己的了解程度适量时才能对自己的领导产生促进作用，才能使自己的威慑力达到最高层。
（二）给予员工的帮助要把握好度，应为长期为员工提供帮助会让员工对自己的帮助产生依赖感，耽误自己的时间是小，重要的是会让员工产生懒惰心理，从而扼杀他们的创造力。
（三）处理员工之间的矛盾把握好度，因为适当的矛盾有助于激发员工之间的竞争力，让他们有更高的积极性，当然当矛盾深的时候会严重影响他们的工作，所以管理者应该适当的调节矛盾，并引导矛盾向有助于他们工作，有利与身心健康的方向发展。
（四）对员工下指令的强硬要把握好度，因为要求过于强硬会让员工感觉到不平等，从而伤害他们的自尊心，影响他们的心情。然而，如果用适当的表达方式能让员工高高兴兴的为你做事，并且会把事情做得很完美。
当然一个成功的管理者不仅要把握好本公司内部员工的心理，还要把握好顾客的心理，例如：
必胜客的店长总是把最实惠最诱人的产品宣传画挂在门口，吸引顾客。经理培训介绍菜单时总是强调要抓住最佳时机介绍菜单，就是当客人看菜单感觉无聊时，并贴心地问道“您吃辣吗？您感觉这个怎么样啊？”这不仅让顾客有做主人的感觉，更重要的是拉近了与客人的距离。
每次店长都强调要搞好卫生，总是说：如果一位顾客吃到苍蝇，他一定会记着四五年，并且会告诉其他客人，所以我们必须把握好每一环节，不让客人不愉快。
而欢唐国际连锁的经理们很少提及这些精细的问题，如今他的生意不温不火，而必胜客天天排着很长的队。
所以，成功的管理者应该懂得客人所需要的，并且用为他们着想的表达方式表达出来，这样客人满意地接受我们的建议和想法。
第二篇：管理心理学复习重点总结
管理心理学复习重点总结
题型:名词解释4简答4论述1案例分析1（有点粗糙，希望对大家有帮助。决策的那题我没整理）
一、掌握人性假设、霍桑实验、双因素理论、期望理论等理论知识
1、人性假设人性假设：X理论 vs Y理论
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务
管理者职能是计划、组织、指挥、监督
管理者用职权发号施令使下属服从
不考虑感情上和道义上对人的尊重
强调严密的组织、规则、制度
用金钱收买下属的效力和服从
管理方式：Y理论
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境
管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要
给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策
简评
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此
因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
2、霍桑实验（The Hawthorne Studies)
霍桑实验的背景
霍桑实验的主要内容
霍桑实验的主要结论
霍桑实验的意义
霍桑实验的背景
霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验时间:1924-1932年
实验起因:待遇很好,效率很低
照明实验、继电器装配实验、大规模调查、接线实验
A.照明试验（1924—1927）照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。
结论：（1）工场的照明是影响效率微不足道的因素（2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系
B、福利试验（1927—1928)试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响
如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。
结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。
C、访谈实验（1928—1931）
两年多，进行了两万多人次的普查与访问
结论：员工的工作绩效，受到他人的影响
D、群体试验(1931—1932)（1）大部分成员都自行限制产量（2）工人对不同的上级持不同态度（3）成员中存在着小派系
结论：人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响
霍桑实验的结论
（1）行为和情绪是密切相关的；
（2）群体对个人的行为有巨大影响；
（3）群体工作标准规定了单个工人的产量；
（4）在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小；
（5）人是社会人；
（6）提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性；
（7）非正式组织；
（8）霍桑效应：人在实验中的表现与平时不一样
对霍桑实验的评价
管理的第二个里程碑
梅奥成为第二时期的代表人物
行为科学由此而兴起
方法不是太科学
观点有些太片面
3、双因素理论（1959，美，赫茨伯格）
主要内容：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“满意—不满意”观念是不正确的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
实践应用
注重从工作本身挖掘和发展激励因素.运用双因素理论,使工作丰富化.重新审视工资奖金的作用.局限性
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛一处的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现"这两点联系起来.4、期望理论
期望理论的基本描述：
激励力量(M)=期望值(E)×效价(V)
期望理论是美国学者V.H.Vroom在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能
给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。
效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:
期望理论的VIE模式
期望值：个体所认知的关于付出努力后的取得成功业绩的可能性
工具性：个体所认知的取得成功业绩后接受第二种水平输出的可能性
实践应用
奖金发放与绩效挂钩.实现效价与期望值的最佳组合.二、掌握组织文化、工作设计、CI战略等基本概念
5、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、追求和行为准则
6、工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统地进行工作合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程。
7、CI战略是一项战略系统工程，不是简单的一个图像、一个标志、一种标准字体或一本视觉手册，是投资，不是费用。
8、理解并学会运用激励的相关理论
激励概述
激励的概念：管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的行为动机，使其产生一股内在的动力，使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。
激励的作用：激发员工的积极性和创造性，吸引组织所需要的人才，使员工充分发挥才干。激励的特征对管理的意义
选择激励方向、寻求激励因素、持久保持激励行为、绩效＝能力×积极性
激励包括三个方面因素
1．刺激变量，即人们的行为是由什么激发并赋予活力的。
2．机体变量，即是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定的方向的。
3．反应变量，即这些行为如何才能被矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。
激励理论研究的历史观点
科学管理阶段
行为科学理论阶段
工作生活质量阶段
1.科学管理阶段
泰勒将企业员工看成“经济人”，认为员工只有对物质利益的简单追求。
激励主要表现在“A使B做A希望B做的事”。这种对激励的认识带有明显的使役性质。激励理论研究的历史观点
2.行为科学理论阶段
人们对人性的认识发生了很大的变化，认为员工不仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”。
激励开始涉及到“行为是怎样开端的，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体呈现出何种主观反应”等问题。激励理论研究的历史观点
3.工作生活质量阶段
进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作。同时也要达到他们自己的目标”。
在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑三个问题：
激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；
激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；
怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。
激励效果的警觉性实验（美，奥格登，1963）经过激励的行为与没有施加激励的行为有显著的差别。
9、熟悉现代领导体制的发展、明确领导影响力的构成现代领导体制的发展
家长制式的领导
硬专家—经理阶层的领导
职业“软专家”的领导
专家集团的领导
领导者的影响力：
权力性影响力
传统因素、职位因素、资历因素
非权力性影响力
品格因素、能力因素、知识因素、情感因素
10、理解组织沟通过程中常遇到的障碍及克服策略，懂得提高团体凝聚力的方法
.团体凝聚力
凝聚力（内聚力）是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
团体对其成员的吸引力
成员对群体的向心力
团体成员的相互吸引
团体凝聚力的影响因素：
凝聚力与生产效率的关系
团体沟通
沟通是社会上人与人之间使用语言等媒介进行思想、观念、感情、意志的交往、联系和相互作用的一种行为。
沟通的要素：发送者、接收者、信息及其编码和解码、通道、反馈
沟通网络：
①正式沟通网络：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。
②非正式沟通网络：正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流，如职工之间私下交谈，传播小道消息等。
③单线式、流言式、机遇式、集束式
群体沟通的方向
（1）下行沟通：信息由高层次成员向低层次成员流动；
（2）上行沟通：信息由下层向上层流动；
（3）横向沟通：处于同一层级的人员或部门间的信息沟通。
（1）下行沟通：
下行沟通的媒介包括文件、通知、手册、报告、会议、口头指示等。
下行沟通的障碍：①公司发展所带来的组织结构的复杂化；②对沟通的忽视；③员工对管理层的不信任；④主管们缺乏沟通技巧；⑤管理层对信息的发布；⑥传递中信息的遗漏和曲解。沟通的改进：
管理者需要树立良好的现代沟通意识；
来自上层的信息必须是确实可靠的；
利用多种信道、使用多种方式进行沟通。
（2）上行沟通：
上行沟通的媒介包括：口头汇报、交谈、书面工作总结、座谈会、意见书等。
上行沟通的障碍：
①组织内上行沟通有信息过滤和扭曲发生，尤其当明确对自己不利时；
②在一些公司，中层管理者倾向于讨好上级，在上级知道之前把问题解决或消除掉； ③沟通链出现瓶颈，主管的秘书或行政助理过滤所接收到的信息，；
④主管与下属关系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真诚沟通。
上行沟通的改进：
自由、参与和授权方式；
要提高上行沟通的效果，最好、最简洁的方法是管理者养成良好的倾听习惯。
（3）横向沟通：
横向沟通往往具有业务协调的性质，在加强个体间、群体间的理解、促进其合作和深化其感情方面十分重要。
横向沟通的障碍：①部门化是横向沟通的最大障碍；②公司战略和组织结构所产生的主次之分也导致沟通不畅；③空间距离也是障碍之一；④员工之间、部门之间为资源和利益的竞争与冲突，也是横向沟通常见的障碍。
横向沟通的改进：
建构真实的组织结构图，标明职权关系，加强沟通流程的管理，减少员工方面的不必要猜疑； 准确制定个人的工作说明，使每一个员工明确知道自己的工作内容、方法及工作关系，列出垂直和平行的沟通关系，创造条件促进沟通；
鼓励定期的会议或其他交流信息的方式；
组织需要对冲突进行有效的管理；
良好的倾听习惯，对所有的沟通都有效．
口头沟通、书面沟通、非语言沟通
（1）有效口头沟通的技巧：①建立良好的沟通关系；②把握沟通的契机；③重视倾听的技巧；④调整言语行为
（2）有效书面沟通的技巧：①选择合适的局面沟通形式；②提高文书可读性；③重视反馈
（3）非言语沟通的主要形式：副语言、类语言、体态语言（非言语沟通也会伴随着书面沟通而发生）
沟通的新方式：即时通信软件；电子邮件；短信；网络会议
有效沟通“量”、“质”、“时”
有效沟通的障碍：
来自发送者的障碍
来自接收者的障碍
沟通双方不同背景特征所导致的沟通障碍
性别差异
信息传递过程中的障碍
沟通中的物理障碍
语言和情绪上的障碍
有效沟通的法则：
选择合适的沟通渠道
选择正确的沟通方式
理解沟通对象的需求
注意沟通细节
第三篇：管理心理学
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管理心理学
第一节 管理与心理
一、管理的概述 管理的概念
管理与人类劳动、群体活动、社会活动同步，是人类协作劳动的产物，是人类社会有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。管理是组织与团体活动不可缺少的组成部分。了解各类管理的概念。管理对象
主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。管理的职能
管理者应该做什么?
总职能：指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、精心收集
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控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。
具体职能：传统职能和现代职能 管理的目的
充分利用一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。实现管理目标应遵循的客观与心理规律
管理活动必须遵循社会主义市场经济和现代企业生产活动、经营活动和行政管理活动的客观规律以及生产、经营、管理活动中的人的心理活动规律。
二、心理的概述
心理学、心理过程、个性(人格)
心理学主要研究人的心理现象和活动，是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。心理学研究对象的范围主要包括心理过程和个性
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两方面。心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。个性是具有一定的倾向性的、人的心理特征的总合。
三、心理与管理的关系 人本管理与人的心理
人本管理涉及以下内容：(1)管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点;(2)管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用;(3)管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标;(4)管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。
以下为“知识点测评题1：有效管理的心理依据与原则”覆盖的讲义范围：
{2 有效管理的心理依据与原则
(1)社会认知原则
(2)心向一致原则
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(3)心理动力性原则
(4)信息沟通原则
(5)人际关系协调原则
(6)心理健康与平衡协调原则}
第二节 管理心理学的研究对象
一、管理心理学的研究对象及其特点 什么是管理心理学
研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。管理心理学研究对象的特点
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研究对象特点：(1)研究对象主要是企业与行政管理的内部结构系统;(2)企业与行政管理的内部社会心理系统(主要是指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统);(3)与工程心理学相比较，管理心理学研究的是更纯粹的人的因素。
二、管理心理学的内容与范围
管理心理学研究对象包括的内容与范围有：人性假设与管理理论，影响企业与行政组织的劳动生产和管理效率、效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导心理等。
结合本书，管理心理学内容体系为：(1)总论(2)个体心理(3)团体心理与行为(4)组织心理与行为(5)领导心理与行为
三、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系 管理心理学的学科性质
管理心理学是心理学的一个分支，既有自然性，又有社会性，以社会性为主的一门带有理论性的应用心理学科，多学科交叉的、多层次性的边缘性学科。
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(1)理论性与科学性。(2)多学科交叉性与综合性。(3)多层次性与系统性。管理心理学与主要相关学科的关系
(1)管理心理学与工业心理学的关系
工业心理学迅速发展，除了研究“人与事”、“人与机器”，还研究了“人与人”的配合关系问题，这就是后来工业社会心理的问题。梅奥的人际关系学说，导致了管理心理学和组织行为学的萌芽，工业社会心理研究的进一步发展，就形成了后来的组织管理心理学或组织行为学。
第三节 管理心理学的研究任务
一、管理心理学应用服务的两个重要目的
首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。另一重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。
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二、管理心理学的研究任务
(1)重视研究个体心理与管理的关系;(2)重视研究团体心理与管理的关系;(3)重视研究组织心理与管理的关系;(4)重视研究领导心理与管理的关系。
第四节 管理心理学的研究原则与方法
科学研究方法具有程序的公开性、变量的控制与确定性、收集数据资料的客观性、方法设计与结果发现的再现性、方法的系统性，以及能达到解释说明、预见预测、控制调节行为的目的。
一、管理心理学的研究原则 客观性原则;2 发展性原则;3 系统性原则;4 理论联系实际的原则;5 定量与定性研究相结合的原则
二、管理心理学的具体研究方法实验法
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实验方法就是改变情境中的一些变量(自变量)来引发另一些变量(因变量)的改变，分为现场实验和实验室实验。现场实验是研究者在特定的管理行为环境中寻求激发主体行为反应的方法，实验控制比较困难，场景非常真实;
实验室实验是在实验室控制的条件下激发研究人的行为特点的研究方法。
管理心理学中，实验方法多在自然环境中进行。在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素(自变量)，使无关变量尽量排除，从而说明在何种条件下影响因素能激发员工的劳动生产率和积极性(因变量)。观察法
在自然和社会环境中，不进行人为的干预，研究者客观地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法。
优点：使用方便，能获得第一手资料。缺点：自然环境难以复原，难以重复观察，较难检验和证实，只能等待现象和行为出现;自然环境中无关因素较多，进行精确的定量和定性分析教困难;研究者主观效应影响较大。
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 问卷法和测验法
使用一定测量工具(问卷调查表、心理测验量表)，通过书面形式，进行企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法。问卷编制较为简单，测验编制复杂。标准化的心理测验工具必须考虑：信度、效度、常模、指导语、施测程序和评分标准。个案研究法
一种从个别到一般的研究方法，是对某个典型个人、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法。如对一个典型企业或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意义，实事求是，具体分析，并需要多种方法配合进行。宏观和微观环境结合分析法
企业中社会心理活动规律，同时受到宏观环境和微观环境的影响，必须采用微观和宏观环境相结合的方法。从个人、团体、组织到社会等，环境系统不断扩大。
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 经验总结法
总结企业发展过程中成功和失败的经验，用管理心理学的理论加以概括，有利于揭示管理过程的社会心理规律。有则改之、无则加勉。
第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观发展
本章在整个教材体系中处于次要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题为主。
第一节 早期文明与工业革命时期的管理
一、早期文明的管理
早期文明国家都有经典的管理实例。
古巴比伦、古埃及、古罗马、古代中国的管理实力和管理思想
二、工业革命时期的管理 工业革命的意义与管理特点
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案
工业革命创造了新的文化环境，带来一批和以前不同的管理问题。工厂企业有了新特点：(1)作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大变化;(2)市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识;(3)机械化和作业专业化使工厂规模不断扩大。使得企业要有专门的管理人员，素质较高的劳动力，合理的计划、组织和控制等早期企业职能来管理生产活动。工业革命时期管理先驱的思想
英国经济学家亚当.斯密1776年发表《国民财富的性质和原因的研究》，提出劳动分工产生经济优势的学说。
英国空想社会主义者罗伯特.欧文，人事管理之父，关心工业中的人的因素。
英国人查尔斯.巴贝奇偏重技术方面研究。擅长运筹学和管理科学。
英国早期管理教育先驱安德鲁.尤尔，培训管理人员，认为工厂有“三个行动原则”或“三个有机系统”。
美国也涌现了一系列的有关的管理先行者。
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丹尼尔.麦卡拉姆认为管理需要严格的纪律性、具体的详细职务说明，明确岗位责任;要经常报告任务完成情况;根据成绩确定职工工资和提升职务;明确规定上下级权力层次以及在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等。采取系统的、常识的报告和控制的管理方法。
麦卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并确立了一种科学管理的制度，他是早期对管理思想做过杰出贡献的人物之一。
第三节 管理心理学的产生、形成与发展
二、管理心理学的形成
梅奥的人际关系理论提出，成为行为科学研究的先导。行为科学凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科的理论来研究人的各种行为和规律。莱维特1958年出版《现代管理心理学》一书，标志管理心理学成为一门新的学科。
第四节 现代“管理科学”理论
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一、现代“管理科学”学派
二战后管理形势逐渐向经营国际化、科技现代化、生产社会化、组织系统规模化方向发展。现代“管理科学”学派就此发展起来，将自然科学与技术科学成果应用到企业管理上来。社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派、经验主义学派、权变理论学派和系统工程学派等。
二、现代“管理科学”的基础——运筹学
由英国布莱克特提出，是一门分析的、实验的和定量的科学方法学。
三、现代“管理科学”的特点——系统分析★
系统分析包括社会系统分析和系统管理学派两大派别，社会系统分析代表人物巴纳德认为：①社会的各级组织是一个协作的系统;②非正式组织也有重要作用;③组织中管理人员是协作系统的核心，对协作起调节作用;④权威的来源不在于权威者，而在于下级是否接受这个权威。
系统管理学派卡斯特和罗森茨韦克等认为用系统的观点考察和管理企业，有助于提高生产效率。
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四、现代“管理科学”的灵魂——决策论★
决策论由社会系统学派发展而来，代表人物：西蒙和马奇。他们认为：①决策贯穿管理的全过程，管理就是决策;②组织是由作为决策者的个人所组成的系统;③详细分析了决策过程、决策准则、程序化和非程序化决策、组织结构建立同决策过程的联系等;④主张把数学方法应用到管理上来，导致现代控制论、信息论方法应用到管理中，企业组织是一个信息处理系统。
五、系统工程理论及最新管理理论阶段★
摩尔斯和洛希奇强调权变理论(超Y理论)，认为在企业经营管理中，没有万能不变的方法，要根据企业所处的环境随记应变，才可提高管理效能。在权变理论基础上产生了系统工程理论。
维克、马奇等为代表的综合性的现代管理学派强调系统的组织和规划，将多学科的技术与理论综合在一起应用以实现预定的目标。
第五节 人性假设理论的演化与发展
对人的本质与本性的看法是管理理论，管理原则与方法的基础。把人
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看成“性本恶”的经济人、性本善的自动人还是人是社会关系总和的观点，会对现代企业管理产生不同的影响。
一、马克思主义的人性观
二、西方管理心理学人性假设的提出及其内容要点★
麻省理工学院的管理与组织心理学家雪恩在1965年出版的《组织心理学》中，提出(归纳总结)了四种人性假设及其对应的管理理论。
第三章 认知的个体差异与管理
本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题、论述题等。
第一节 一般知觉
一、知觉的概念
感觉是事物的个别属性在人脑中的反映。知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
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知觉是比感觉复杂的心理活动，有以下几个环节：
1.从感觉资料中选择知觉的对象;2.应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充;3.应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象;4.对知觉对象作出适当解释并用名称标志它。
二、知觉的分类★
1.空间知觉
★空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：
(1)对物体大小的知觉
(2)物体的方向位置与空间定向关系的知觉
(3)物体平面形状特性的知觉
形状知觉有几个构图原则：
①接近性原则 ②相似性原则 ③封闭性原则 ④良好图形原则 ⑤对
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称性原则 ⑥简单对称和共线组合 ⑦简单性原则 ⑧共同命运原则
第二节 社会知觉
一、社会知觉的概念
社会知觉是指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉。社会知觉与一般知觉不同，一般知觉更多强调对客观物体的印象。社会知觉不仅强调对人或群体的外部特征的知觉，而且涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等，更像是“社会认知”。
二、社会知觉的种类
1对他人的知觉
通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。“听其言，观其行，而知其人。”
影响因素：(1)知觉对象的外部特征。(2)知觉者的主观特点 自我知觉
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自我知觉是一个人对自己身心各方面的认识。自我知觉(自我概念)包括物质与生理自我、社会自我和精神(心理)自我三要素。也可分为：自我认知、自我评价、自我情感体验和自我行为控制与调节等。
自我概念(自我知觉)的形成过程和重要途径，自我管理的方法。角色知觉
角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。
角色知觉过程包括：(1)角色认知与角色期望结合，发现寻找自己的角色;(2)角色行为与角色评价结合，据此调整并坚信角色行为成功;(3)角色意识与角色确立，并能成功扮演各种角色。
人们对角色行为的辨认往往以一定标准为依据。角色知觉标准：(1)情绪和情感标准;(2)动机标准，;(3)社会地位标准;(4)社会服务与社会贡献标准;(5)个性心理特征标准。人际知觉
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人际知觉是对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们通过相互感知，彼此形成一定的态度，在此基础上产生情感。
影响因素：(1)人际关系本身的特点;(2)主体本身的特点;(3)认知主体对组织及组织观念的认识。
第三节 归因——知觉社会行为的原因
一、归因的概念与模式 归因的概念
归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。归因是分析说明和推测人的行为活动的因果关系的过程。归因的内容
(1)社会行为成败归因研究——关于人的心理与行为的因果关系的分析，找出人社会行为成功与失败的内部与外部原因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因等;
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(2)社会推论问题研究——即根据人的行为及其结果对行为者稳定的心理特性、心理素质、个性差异做出正确的推论;
(3)期望和预测行为的研究——即根据过去已发生的行为及其结果，预测在某种情况下将会产生什么行为。归因的理论模式
(1)海德归因理论：1958年海德最早提出归因理论，他将行为原因归为个人因素(内因)和环境因素(外因)两种。注意共变原则、排除原则
(2)维纳归因理论
维纳按照内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或失败常做如下4种归因：归因努力或不努力的程度，归因能力的大小，归因工作任务难易程度，归因个人运气与机会的好坏程度。
第四节 社会知觉的主要影响因素与效应
一、首因效应与近因效应
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首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。
近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。
二、晕轮效应
又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
三、心理定势现象
心理定势是指对某个人或某类人的固定的刻板印象。认为老年人必定保守，年轻人办事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。国籍、民族等心理定势。
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心理定势有积极作用，有助于迅速认识自己不熟悉的人，可以依据该人的各种表明特征和线索，进行类型化推理，对其做概括化了解。很可能不符合这个人的个性特征，就可能产生偏见，对他人造成误判。
四、制约现象
“近朱者赤，近墨者黑”的条件反射效应。巴普洛夫的狗的实验，条件反射的建立。把爱发脾气视为顽固者，把脾气温和视为耳根子软，把青少年与异性接近认为是早恋
五、其他影响因素
线索偏差：人们由于他人言行不
一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。医托、碰瓷、钓鱼等。
迷信心理：有人把长相和人格错误的关联起来。
情绪：激情容易感情用事
投射：以己度人的偏见，个体把自己的特点转移到他人身上。
积极性偏差：过分乐观，以主观善良的愿望看待一切。
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后视偏差：马后炮、事后诸葛亮现象产生的偏差
自我中心偏差：一个人过分夸大自己的作用，过分相信自己的判断而产生的偏差。
名人效应：依赖与名人的权威和知名度，更能引起人们的好感、关注、议论而产生的偏差。
自己人效应：把对方与自己视为一体而产生的偏差。
第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理
一、社会知觉的应用 影响人事任用与面试
面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。影响绩效评估
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绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。影响对职工的努力程度的评估
对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。影响职工的忠诚度
忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。
二、社会知觉的印象整合与管理 通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 登门槛效应和门面效应的运用 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则
第四章 个性差异与管理
本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括所有题型。
第一节 能力的差异与管理
一、能力概述 能力与智力的概念
能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。
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知识是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力是人对掌握知识的心理活动概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。是人对动作方式的具体概括，也是心理活动过程的范畴。能力的结构
(1)能力的二因素说
(2)能力的群因素说
(3)智力的三维结构学说
(4)智力层次结构学说
(5)智力多元论
(6)三元智力论能力的种类
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(1)一般能力和特殊能力
(2)再造性能力和创造性能力
(3)液态智力和晶态智力
(4)实际能力和潜在能力
(5)桑代克对能力划分：社会的、具体的和抽象的智慧三种
二、能力差异的分析 一般能力(智力)的个别差异 特殊能力的个别差异
人的特殊能力表现差异很明显。如下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 能力表现的年龄差异
少年得志、中年成才、大器晚成
成才的最佳年龄应是青壮年时期。中外研究都表明25-40岁是成才的最佳年龄。能力的性别差异
整体而言，男女两性在智力上没有差异。一些研究表明，女性在言语方面有优势，男性在空间知觉方面有优势。两性即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定。儿童期女优于男，青春期后男性优于女性。
男女两性在特殊能力及职业选择上有明显差别。由于两性在身体结构、生理特性上的差异，受到传统观念与习俗的影响，以及男女在家庭中角色不同，导致其特殊能力及其成就有差异。能力的职业差异
三、能力的差异与管理 创造力的管理
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才 根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练 人尽其才，量才任用 贯彻正确的用人原则与方法
第三节 性格的差异与管理
一、性格概述
性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。非天生，是现实社会关系在人头脑中的反映，贯穿在一个人的态度和整个行为中，具有稳定倾向的心理特征。
性格与气质的区别：两者都属于个性心理特征的范畴，但两者有明显区别：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征;性格同时受先天与后天影响，但主要受到后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响;性格有褒贬评价意义，气质没有;性格可塑性大，精心收集
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气质可塑性小;性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。
二、性格(结构)特征的分析
构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等划分。性格的态度特征
表现一个人对社会、集体和他人的态度的性格特征
表现一个人对劳动、生活、学习的性格特征
表现一个人对待劳动产品的性格特征
表现一个人对待自己的性格特征 性格的情绪特征、意志特征、理智特征
三、性格的类型
性格类型说就是根据人的某种或某两种性格特质来划分或区别
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人的性格类型的理论。性格机能类型
培因和T.李波将性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型。性格内外倾型
荣格将内外倾与思维、情感、感觉和直觉等结合起来，组合成八种性格机能类型。
思考外向(倾)型、思考内向(倾)型、感情外向(倾)型、感情内向(倾)型、感觉外向(倾)型、感觉内向(倾)型、直觉外向(倾)型、直觉内向(倾)型 优越型与自卑型
阿德勒将性格类型分为优越型和自卑型，前者恃强好胜，不甘落后，总想胜过别人;后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。还有类似的A、B型人格和T型人格——冒险性人格(T+体力型，T+智力型，T-型)。
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 场依存和场独立型
威特金从认知风格出发，根据人对外界环境认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型。“五因素性格类型”
研究者采用因素分析方法得出5个基本的性格特质类型：开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质。社会文化类型
{斯普兰格，从人类社会文化生活与价值取向的角度，分出6种类型：理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型、社会型。奥尔波特指出，每个人或多或少地具有这六种价值倾向，并不表示真有这六种价值类型的人存在。
霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出6种类型，实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
四、性格差异与管理
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(1)主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。
(2)被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。
(3)优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点;二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。
(4)对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。
个人的人格和性格会影响组织人格，需要正确处理好组织人格和个人人格的关系。通过组织创新与学习型策略，克服与矫正组织的障碍性人格特征，才可保证组织有效、有序运行，促进组织与成员的健康发展。
第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
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本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括选择题、简答题、论述题和案例分析题等所有题型。
第一节 行为与动机
2011年10月湖北自考《管理心理学》串讲笔记(15)
一、人的行为及其特点
1、行为的概念
人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2、人类行为的基本模式
华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应
托尔曼—新行为主义模型：B=f(A·S)B：行为;S：刺激;A：遗传、年龄特征和经验。
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勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P·E)
P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。
E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或团体的气氛、规章制度、文化等)。
综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)
3、人类行为的特点
(1)自觉性与主动性
(2)因果性
(3)目的性
(4)稳定性与可塑性。
(5)个别差异性与共同性
二、动机与目的
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1、动机的概念
动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。
动机的特点：
①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。
②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。
④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。
2、动机与行为的关系
动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;
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类似的行为也可能由不同动机引起。
动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也不同。
通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物学本能。
动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平过高或过低，都会导致工作绩效下降。
动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工作，高强度动机有利于达到最
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第四篇：《管理心理学》
《管理心理学》
第二次作业：（截止日期2008年6月25日）（网上批改）
一、分析思考题：（以下2道题任选1题）
1、什么是激励？请结合激励的基本模式图，分析个体激励的心理活动过程并联系学校管理实际，阐述如何实施“全面激励理论”。
2、什么是决策？试比较个人决策与群体决策的异同。
3、简述能力、气质和性格等个性心理特征与管理的关系。
答：
一、能力的差异与管理
1、掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才
2、根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练
3、根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用
4、全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则
二、气质差异与管理
1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率
2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调
3、气质对人的身心健康有影响
4、气质类型与职工的政治思想工作
三、性格差异与管理
性格与人际关系。人际关系是影响管理绩效的重要因素。科学研究与管理实践表明：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。
性格与创造力、竞争力。人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。一般来说，独立性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓精神，有时难免武断；而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力和竞争性也差。性格与效率。俗话说“勤能补拙”、“笨鸟先飞”。有的人智力水平不高，能力也不强，但非智力因素优异，有良好的性格品质，如有事业心、责任心、恒心，为人勤奋好学，则可以弥补能力的不足，同样能够在学习、工作方面取得成就。相反，如果单凭小聪明。没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高。
性格与领导类型。勒温（K.Lewin)等人通过对团体的实验研究提出的专制、民主、放任三种类型的领导。不同类型的领导在管理中起的作用不一样。通常，专制型治乱效果好，民主型是成熟的领导，放任型最差。不仅性格特征会影响领导类型，而且领导类型对被领导者的性格形成也有重要影响。专制型领导与教养方式会使人产生冷淡、攻击、依赖、服从、情绪不稳等性格特征；民主型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格；放任型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。
第五篇：管理心理学
管理心理学学习心得
通过学习《管理心理学》，让我学到不少的心理学知识，受益匪浅。
这门课程内容涉及到各个方面，我个人认为，无论在工作学习、生活中都需要懂得几点管理心理学的知识，它可以帮助我们在这些方面更加得心应手，而且，在管理工作学习的同时更能让自已的工作学习达到“时间少，效率高”的效果。
管理心理学是运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
管理心理学的研究原则：
1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。
2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。
3、发展性原则：
世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
我们的所有行为并不是绝对理性的，所有行为受动机驱使，都有目标导向和并非一成不变的。在工作学习中点燃学生热情不足是一种浪费资源，其实，任何工作学习都会变得令人烦厌，任何工作学习也都可以带着活力与热情去做。如何激发学生对学习热情，我想应要从了解员学生需求开始，马斯洛的需求层次理论中，其中有自我实现的需要是最高级的需要，满足这种需要就要要求完成与自已能力相称的工作学习，最充分地发挥自已的潜在能力，达到所愿望成就感。这个高层次的需要不能得到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次的需要的欲望就会加强。如果一个人就会对要实现的目标漠不关心时，效价为零。心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，赞赏实质就是一种心理效应，是对学生工作学习的一种肯定，是激发学生作学习激情的法宝。事实上，越来越多的学生希望从老师对自已的工作学习成绩的承认和价值的认可，也希望在工作学习中发挥自已的最大潜能，渴望享受工作学习的乐趣。
人与人的交往，一是谋求情感的交流，二是实现信息方面的沟通。人都是有感情需要，学生从老师同学那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作学习。
只有了解人的共性，才能够用更合理的方式对待别人，懂得合理对待别人的人，才能取得更大成功。
学习价值观不同，工作学习心情和快乐指数也是截然不同，如果把学习仅仅当做未来一个谋生饭碗的手段和过程时，就会因所付出和所获得不相称而牢骚满腹，就会很容易出现学习冷漠和各种各样的“借口”。其实在每个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词。因此，我们不管干什么，都要用心去做，热忱充分发挥自已的特长，即使没有很高的天赋，只要处处主动，努力精神工作学习，当作做一种事业，把岗位当做实现自身价值的舞台时，就能会安贫乐道，知足常乐，就会以自已的职业为荣，就能在繁忙中保持平和愉悦的工作学习心境，就能感到“工作学习是美丽的，奋斗是幸福的”。
培养积极心态是我们的首要认知，通过积极认知就更容易适应环境，更容易发挥力量。快乐工作学习的治本方法是培养阳光心态，工作学习压力既是客观的东西，更是主观的东西。现代企业为创造发展商机和保持竞争优势，对学生要求越来越高。学生面临着出现的工作学习负荷和紧张的工作学习气氛的现象。因此，如果我们自已对工作学习过于苛求完美或将目标定得高于自已能力所及，就会不自觉地产生许多烦恼，烦恼多压力也就大。当感到工作学习压力过大，我们就要学会自我调节，首先要有效分配时间，将工作学习按重要性编定先后次序，然后逐步完成，可降减同时展开多份工作学习又无法完成带来的压力：其次要培养学会缓解工作学习压力的习惯，要做到任何事项都要未雨绸缪，随时准备应对方案，面对各种情况，事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的方案：其三是提升自我控制能力，要认识到发生了什么不重要，重要是如何看待，工作学习中发生的事情有些是我们控制的，有些是不能控制的，但我们始终要通过选择来控制对发生的一切看法和反应。解决一个必要的问题，自已一个人冥思苦想，吃力不讨好，不如发挥团队协作精神，共同去群策群力呢。
积极认知不但有利于心理健康，而且利于成功。希望或者失望是一个自我的态度问题，积极的认知带来有益的效果，而消极的只能够是一个苦果的品尝。
此外，我觉得在《管理心理学》中，沟通是一个非常重要的环节。沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的沟通有着很多特殊性：主要是通过语言来进行的；不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；会出现特殊的沟通障碍。因此，不管是面对同学还是老师，只有良好的沟通，才能使事情进展顺利。
以上是我学了《管理心理学》以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体会到管理心理学的博大性和必要性，以后将更加注意将管理心理学在学习和未来工作学习中的应用，不断地学习理解，使之更好的为未来带来成功。（经管院 电子商务 薛寒生）
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