人力资源管理热点前沿问题[精选]

第一篇：人力资源管理热点前沿问题[精选]

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、中国劳动力流动及户籍问题研究

3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

4、中华民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计

6、现代企业人事测评技术及其应用

7、国有企业的管理人员培训问题研究

8、研发人员素质测评体系构建

9、中层行政管理人员评价体系的建立

10、员工持股计划在我国国有企业中的应用

11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

12、国有企业经营者年薪制的思考

13、浅析企业员工绩效考核制度

14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

15、沟通在绩效管理中的体现研究

16、绩效考评方法体系研究

17、小型IT企业人力资源管理问题的研究

18、企业中高层管理人员的选拔研究

19、工资管理制度的比较分析

20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

21、企业销售人员绩效考评体系研究

22、浅议我国企业绩效评价体系

23、薪酬制度与员工激励问题初探

24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

25、论企业管理中的激励问题

26、中小企业实行股份合作制的探讨

27、成才素质研究系统

28、论我国劳动力市场的培育和完善

29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发

31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

32、知识经济时代人力资源的新发展

33、关于企业职工持股若干问题的研究

34、关于企业管理人员绩效考评研究

35、基于KPI的绩效管理体系设计

36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

37、基于工作绩效的雇员流动机制研究

38、招聘面试的方案设计与研究

39、国有企业绩效考评问题研究 40、企业管理人员绩效考核体系研究

41、企业绩效评价的方法与应用

42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

44、工作绩效评估中的信度问题研究

45、企业培训资源研究

46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

47、我国劳动力移动与灵活就业研究

48、知识型员工激励问题研究

49、信息不对称与绩效评价研究

50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

51、企业报酬与福利制度研究

52、职业生涯设计与开发问题研究

53、产业结构变动与宏观人力资源开发

54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

55、创新经济与中小企业人力资源管理创新

56、创新型企业人力资源开发的几点思考

57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

59、论岗位分析和人力资源测评

60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 62、高科技中小企业人力资源开发管理研究 63、高科技中小企业员工培训问题研究 64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 67、核心竞争力与人力资源管理

68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 69、女企业家人力资源开发障碍分析 70、激活潜能-----人力资源管理之根本 71、激励机制与人力资源开发

72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 73、技术传新与企业人力资源开发

74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发 76、经济全球化与企业人力资源开发 77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 81、浅论现代国企的人力资源管理

82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 83、IT企业如何应对员工流失

84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 85、企业销售人员流失的原因分析 86、浅谈民营企业员工流失与管理

87、从“委托———代理”关系看现代公司激励 88、对企业实施经营者股权激励的思考 89、对失业者再就业激励机制的探索 90、对我国实行经理股权激励的理性思考 91、公司治理与管理者长期报酬激励

92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 93、企业留住知识型员工的新思路

94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 95、如何提高知识型员工的忠诚度

96、信息经济时代企业知识型员工的管理 97、增强国企科技人员向心力问题的探讨 98、知识产业员工的特点及其管理策略 99、我国行业工资差异之演进及其原因 100、知识型员工流动的原因与对策分析 101、知识型员工的能力及其测度研究 102、关于知识型员工综合评价模型的研究 103、论知识经济条件下知识员工的激励

104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 105、中国企业薪酬管理问题研究

106、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 107、高科技企业的薪酬战略设计 108、弹性就业与灵活就业问题的研究 109、现代企业薪酬管理初探

110、在我国推行工资集体协议的研究

111、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

第二篇：人力资源管理前沿——珍极酿造

珍极酿造之人力资源管理

【关键词】国有企业 人力资源 人事管理

【摘要】新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机。

调味品行业同家电、汽车、IT等高新技术行业比较，似乎显得既渺小又轻贱。然而中国十几亿人的用量，使这种利润较低的产品形成了一个大市场。据有关方面统计，中国年消费在500万吨以上，但如此的消费规模，人均的消费量却只有日本人均消费量的三分之一。从潜在的需求来看，中国调味品市场增长潜力还很大，特别在高档市场，目前还处在发展时期，有着很大的上行空间。中国调味品市场经过市场结果改革之后，已经从一个相对落后的行业，转型为市场规范、竞争激烈的行业。随着消费的不断升级，调味品表现出向高档化发展的趋势，中高档调味品市场在进一步扩大，品牌产品的市场比重进一步提高。

下面以石家庄珍极集团为例，分析在产业竞争优劣势及品牌提升中人力资源管理机制与途径。

一、企业简述

石家庄珍极集团公司由一个手工作坊企业发展成为一个河北省以至长江以北最大的现代化的全国调味品知名企业。目前拥有总资产3.5个亿，下属2个子公司、8个分公司、2个成员企业。主要产品有酱油、食醋、酱类、腐乳、料酒、广式调味品、复合调味料等七大类200余个品种。是中国调味品行业酱油、食醋“十强品牌企业”。拥有的“珍极商标”是调味品行业唯一一家可同时使用于酱油、食醋两类产品的“中国驰名商标”。珍极酱油、食醋被评为“中国名牌产品”。珍极集团紧跟时代步伐，以“绿色、健康、安全、美味”工程为主线，发展成了长江以北最大的调味品生产企业。

珍极集团具有一定的科研和技术实力，在调味品酿造部分领域居国内领先水平或国际先进地位。80年代以来，先后获得省部级科研进步奖6项、国家级科技进步奖1项。“年产5000吨液态深层发酵酿醋”项目被授予国家科委科技进步三等奖、原商业部科技进步一等奖，是国家“八五”期间重点推广科技成果。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。“万吨高盐稀态酱油”高档酱油生产线是中国第一条高档酱油生产线,被中国专家誉为中国酱油酿造史上的里程碑，被国家国内贸易局授予1999科技进步一等奖。

珍极集团产品有酱油、食醋、酱、料酒、腐乳、复合调味料、粤式调味品7大类百余个品种，其中珍极酱油、清香米醋等系列产品是国家质量监督检验检疫总局确定的免检产品。产品远销全国二十多个省、市、自治区，并出口到香港、加拿大、美国、新加坡、英国、法

国、阿联酋等国家和地区。

发展历程

上世纪70年代以来，珍极自主创新完成了20多项调味品领域的先进技术，其中“液态深层发酵酿醋”、“高盐稀态酿造酱油”及“高浓度酒精醋”等多项技术开创了中国调味品行业之先河，使中国酱油、食醋酿造技术和产品品质达到国际先进水平。

上世纪90年代以来，珍极通过兼并、合资、独资、合作等方式，吸引外资、整合内资，在不断扩大生产和资产规模的同时，逐步建立了从区域市场到全国市场，进而到国际市场的全球营销网络。目前，珍极产品涉足零售业、加工业、餐饮业、出口业4大领域，行销于中国大陆、美国、新加坡、俄罗斯、中亚、东南亚、香港等20个国家和地区。半个世纪以来，珍极不仅发展、强壮了自身，而且还为中国调味品行业的发展和提升国民的身体素质尽心尽职。

1997年，受中国调味品协会委托，珍极投入大量人力、物力、财力，为行业起草了酿造酱油、食醋2项国家标准及配制酱油、食醋、酸水解植物蛋白调味液3项行业标准。这5项标准已于2001年9月1日正式实施。这5项标准的实施对规范行业秩序，促进行业健康、有序发展起到了巨大作用，得到了公众的信赖和认可。

2002年，为改善国人营养状况，提升国人身体素质，珍极积极与中国疾病预防控制中心食物强化办公室合作，大力推广铁强化酱油项目。2004年10月，珍极投资2亿元，兴建了年产10万吨铁酱油工程，为中国铁强化酱油项目的推广提供了重要的产品保障，被中国

疾病预防控制中心食物强化办公室命名为“中国铁强化酱油项目基地”，实现了国内首创，受到全球营养改善联盟、盖茨基金会、国家卫生部等众多组织的高度赞誉。

2002年，珍极酱油、米醋被国家质检总局认定为“国家免检产品”；2003年，“珍极”商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”；2006年珍极酱油、米醋被国家质量技术监督总局认定为“中国名牌产品。”（此段摘自百度百科）

二、企业内部环境

商战，自然就有攻有守，攻与守并不是一成不变的，而是经常处于转换之中。了解环境是做好企业管理的基础。

1、优势

（1）科学技术创造品牌

珍极集团具有雄厚的科研和技术实力，在调味品行业部分领域居国内领先水平或国际先进地位。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。在此基础上，研发了自吸式醋酸发酵罐技术，达到国际先进水平，结束了我国高浓度酒醋全部依靠进口的历史。

（2）品牌创造质量名牌

珍极集团坚持质量第一的战略原则，在报纸、电台上多次宣传识别真假产品的知识，提高消费者鉴别能力。这一做法也有利于规范市

场，形成良好的竞争环境。

2、珍极集团人力资源管理主要存在的一些问题

2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节

珍极酿造是国有企业，其人力资源部门在很大程度上是为公司工作设置的,而不是为公司的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,忽略了服务性质。因此,珍极人力资源部门虽然在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务公司的发展战略为前提,往往是为管理而管理。近些年来,珍极集团改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2.2 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

在珍极集团中,有相当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

珍极集团也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,企业基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命,因此难以做到公平公正,择优录用。

2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人潜能的角度,结合自身的发展战略,培养珍极集团发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。

三、解决措施

分析完珍极集团的优劣势，下面从企业、市场、政府出发，提出解决措施。

1、企业

1.1 提升人力资源管理在珍极集团管理中的地位

现代公司的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念,确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业的发展战略,在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下,使它与珍极集团组织结构、珍极集团企业文化紧密结合,以达到短期内促进国有企业业绩提升,长期推动企业战略实 6

现的目标。

1.2 建立以绩效工资为基础的薪酬制度

薪酬应与绩效挂钩,珍极集团只有根据自身特点,建立合理的薪酬结构,才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比,通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

珍极集团应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系,绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上,有针对性地对企业员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成,依据企业自身特点和管理要求细化考核项目,应注意以下几个方面:一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据;二是采用合理的评价方法;三是既重视考评个业绩,又重视考评团体业绩,两者有机结合。绩效考核指标不能片面化,必须考虑公司团队的协作,也必须考虑个体和全局的关系,以更好地为公司的发展战略服务。

1.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制

制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制,及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期

和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准,做到责权利统一,实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识,充分调动员工的积极性和主动性。另外,还应该引入员工退出机制,即不适应公司发展的员工必须辞退,真正做到优胜劣汰,员工有压力才会有动力。

1.4 加强人力资源的开发和培养

结合公司的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

2、市场

市场是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能够通过交换来满足这种需要或欲望的全部潜在顾客。市场是无形的，作为企业管理者，应该掌握有效地市场信息，把握好市场定位，根据不同的目标市场，对相应的产品、进行定位，从而进一步适应目标市场，进而占有市场。

3、政府

调味品正进入大品牌竞争时代，卖方主导市场的历史早已一去不复返了。各大企业充分认识到消费者的地位发生了巨大 的变化，因此在做大做强的同时，开始注重市场细分，注重塑造品牌形象。就产业政策来说，应当让重点企业处于优先发展的地位，政府的税收政策也应先到企业的财务结构和投资决策。一些政治因素对企业的行为又直接的影响，但一般来说，政府主要是通过制定一些法律和法规来间接的影响企业的活动。并且应该在资金上给予企业帮助，增加企业流动资金，促进资金流动。珍极集团作为重点发展企业，政府应当政策上给与支持，促进经济的持续增长。

人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分,只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究,我们才能解释的更加清楚。

由于中国市场经济还不发达，相当多的企业独立性、自主性还很不足，对企业的战略发展缺少充分的考虑和要求，企业内决策职能与经营职能尚缺少分工，这就限制了战略管理的研究和实施。尽快克服差距，则是企业更快适应入世后新环境的重要条件。中国企业在研究企业发展战略时，务必应遵循中国著名经济学家孙冶方的著名原则：“求异存同”。作为企业管理者，克服生产经营中的各种困难，相信企业的明天会更好！

参考文献

张育新,国有企业人力资源管理变革之路[M],北京:党建读物出版社,2002.黄群慧,国有企业管理现状分析[M],北京:经济管理出版社,2002.曾建权,人力资源管理,理论,与实务[M],广州:中山大学出版社,2004 9

第三篇：公共部门人力资源管理问题

我国公共部门人力资源管理问题及对策

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。关键词：公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

二、我国公共部门人力资源管理的问题：

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人

员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果

大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。

针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩

效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004年.169

.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社

本文关键词：公共部门人力资源管理

第四篇：人力资源管理的问题

人力资源管理的问题

•重视资本，不重视人

•缺乏有效的激励和约束制度

•员工成长慢、培训效果不好

•有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少

•部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢

•企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化

•缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力

•主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺

•员工看不到希望，流动率高

•薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定

•大材小用，小材大用，人材浪费严重

宝洁的人力资源战略

一、独具慧眼 校园招聘

二、内部提升 足够的发展空间

三、培训体系 价值积淀

四、薪酬福利 留住优秀的雇员

五、问渠哪得清如许，为有源头活水来

六、在职训练是最好的训练

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。一一一一、、、、独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼，，校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试。。。留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作

第五篇：人力资源管理的伦理问题

人力资源管理的伦理问题

自20世纪70年代以来，随着西方媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范 围内引发了关注企业伦理的热潮。经过三十多年的研究，学者们已经取得了一定的成就，他们广泛地探索了企业经营活动中的各种伦理现象和行为。那么企业人力资源管理中 什么样的问题可以称为伦理问题?它主要表现在哪些方面?

企业人力资源管理伦理问题的存在与标准

1.利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提

我们认为存在利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提。企业总是希望雇 员能忠心耿耿，任劳任怨，人力资源管理成本越低越好，雇员总是希望有一份稳定的收 入、安全健康的工作环境以及有意义的工作等。在企业外界竞争越来越不确定的情况下，二者的需要并不能同时得到满足。如企业绩效下降欲裁员增效，那么这就与雇员稳定 工作的需求相矛盾，此时如何制订裁员标准与计划，如何通知被解雇雇员等都包含着伦 理因素。

管理者与雇员之间也存在利益冲突，以绩效考核为例，管理者在绩效考核的关键指标 上与雇员的看法并不一致，关于雇员绩效信息的收集方式上也存在分歧，当下很流行的 使用电子监控雇员绩效的做法来收集绩效信息，管理者在雇员毫不知情的条件下打开雇 员的E-mail，倾听雇员的谈话记录等，在管理者看来这些能真实反应雇员的工作态度和 工作表现，在雇员看来这是管理者对自己隐私的侵犯。

雇员与雇员之间的利益冲突显而易见。在某一固定时间内企业的晋升、薪酬福利和培 训等资源是有限的，雇员之间存在天然的竞争性关系。以获得提拔为例，假设有两个合 格的雇员A与B面临一个提拔机会，B可能比A稍微更为胜任，但是A通过自己与上司的私 人交往获得了提拔的机会，而B落选了。A追求自身利益本无可厚非，但是A使用了非正 式的组织权利，这样的竞争问题就可以说是一个伦理问题。

企业人力资源管理伦理问题的特点：

第一，它具有普遍性。一是表现在空间上的普遍性，伦理问题在很多国家都存在；二 是时间上的普遍性，只要存在调节人与人、人与组织的利益冲突的需要，伦理问题就存 在。

第二，它具有特殊性。在不同的国家、不同的地区，人们对合适行为规范的界定是不 同的，人们的文化背景、价值标准、道德观念、风俗习惯、思维方式、行为方式都存在 差异，因此对伦理问题的认定也是不同的，即使在同一个国家，同一地区的不同时期，人们对于伦理问题认定也存在差异。

第三，它具有复杂性。它的复杂性首先表现在伦理问题的产生是多种因素的复合，有 历史的、现实的、制度的以及个人原因；其次，解决问题的复杂性，很多伦理问题都是 累积的结果，不是立即能够得到满意的解决，而且伦理问题涉及到不同利益主体的价值 判断，有些是相互矛盾的。

2.企业人力资源管理伦理问题的判断原则

我们认为判断一个问题是否为伦理问题常常依据的是结果性原则，即伦理问题给当事 人带来一定的结果，这种结果可能是伤害或者福利。

这里的“伤害”、“福利”都是一个抽象的概念。伤害可以表现在生理上，如免疫系 统功能的丧失、精神的紊乱，还包括人所感受到的他人对自身的不尊重、自信心与自尊 所受到的打击、情绪的低落和沮丧等负面的心理反应。福利不仅包括物质上的待遇，如 薪酬增加、职位的升迁，也包括精神上的愉悦，如工作满意感、工作成就感、和谐的人 际关系给人带来的心理享受等。总之，企业人力资源管理实践中伦理问题一定是给雇员、管理者、组织或者第三方带来了某些后果。人力资源专业人员的不道德行为会对雇员、组织和职业协会带来损失。所以，我们广泛采纳的一般伦理原则适用于企业人力资源管理实践的评判，它主要包 括这样几种原则：

(1)功利主义原则

功利主义源于英国哲学家边沁和密尔，根据功利主义理论，判断一个行为的合道德性 主要看该行为是否给行为的接收者带来了最大程度的善和最小程度的恶，善便是幸福，善还可以描述为效用，恶便是伤害。如果行为以最小的成本带来了最大多数人的最大幸 福，我们便说这个行为是道德的。

我们以雇主向雇员隐瞒工作场所的有害物质来说明这一原则的应用。雇员与雇主之间 存在着信息的不对称，雇主要比雇员更加清楚生产场所的有害物质以及它对人身体的危 害，但是雇主为了自身利润的最大化而向雇员隐瞒了有害物质的信息，不对雇员提供安 全教育和不提供各种防护措施。雇主的行为严重危害了雇员的身心健康，致使雇员失去 生命的例子也比比皆是。隐瞒工作中的有害物质使得雇员无法做出一些保护身心的措施，它带给雇员的是伤害，我们可以认为这样的举动是不道德的；对管理者而言，明知工 作场所有有害物质而不指出或者与雇主一道欺骗雇员，我们也认为管理者的行为是不道 德的。

(2)权利原则

权利理论的代表是哲学家康德，该理论认为判断一个行为是否合乎道德是看该行为的 实施者是否有权行使该行为，如果他有权行使，我们就说他的行为是符合道德的，他行 使权力并不伤害他人的道义权利。

权利为保护当事人的利益而存在。雇员的权利是一个道义上的要求，Rowan(2000)认为 雇员的道义上的权利并不一定需要习惯和法律的认可，法定的权利并不一定是道德权利。雇员作为人所应该具有的基本权利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作权 利、平等对待的权利和自由等权利。雇员的权利是相对于雇主的责任来说的，雇员要求 安全工作的权利是因为雇主有提供安全工作场所和环境的责任。

雇主对雇员隐瞒了工作场所的有害物质，雇主在追求利润的过程中没有尽到提供一个 安全工作场所和环境的责任，因此侵犯了雇员安全工作的权利，所以我们认为雇主的行 为是不道德的；管理者也没有尽到尊重雇员权利的责任，管理者隐瞒有害物质的行为也 是不道德的。

但有时候，个体、组织行使权力的时候并不能有效确定是否侵害了别人的权利，康德 提出了三个测试方法来帮助我们判断自身行为的合道德性。

第一，行为的逆转性测试。判定一个行为是否合道德，是否侵犯他人的权利，主要看 行为者是否希望该行为也在自身上适用。如果行为者认为他的行为是道德的，那么在同 样的情况下他是否愿意该行为也使用到自己身上，如果不是，我们可以认为行为者的行 为是不道德的，这种测试就好比中国儒家所说的“己所不欲，勿施于人”的道理。

第二，行为的普遍性测试。是否行为者周围所有的人都做出同样的行为，如果该行为 不具有普遍性，那么行为者就没有实施该行为的道义上的权利。

第三，行为者是否尊重了行为的接受者。行为者是否违背了接受者的自由意愿，是否 把他们当作行为的目的或者把人仅仅当作实现目的的手段。

(3)分配公平原则

分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是 否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的。

雇主隐瞒了工作场所的有害物质，雇主本人并没有承担损害，它得到的只有超额的利 润，雇员为企业付出了努力所得到的报酬完全不能弥补有害物质给自己带来的损失，因 为我们知道有些伤害可能是致命的，即使不致命还可能传给下一代，所以隐瞒有害物质 带来的收益和成本并没有在当事人——雇主和雇员之间公平分配，我们认为该行为是不 道德的。

(4)关心原则

关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为 接受方的关心。如果，行为者显示出对行为接受方的关心，我们认为行为者的行为是符 合道德的。

雇主和雇员之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。雇 主被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力，雇员 被期望全身心投入到工作中，分担公司获得成功的责任等。雇主在对待雇员的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心雇员，包括对雇员健康和安全的负责 等，但隐瞒有害物质的做法并没有体现关心反而是利用、欺骗和损害雇员的行为，因此 这样的行为是不道德的。

(5)美德原则

德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，我们就可以说该行为是道德 的。但是雇主隐瞒有害物质的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的，所以我们有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。

我们认为这些标准原则来评判企业人力资源管理实践时必须注意每一个原则都是从不 同的角度研究了行为的合伦理性问题：功利原则从行为的结果来判断；权利从行为手段 的角度；分配公平从行为结果的分配角度；关心原则是从保护和培育特殊关系的角度； 美德是从行为者的品德的角度，因此没有一个原则抓住了道德行为的全部方面，所以我 们在应用的时候要注意将这些原则综合使用，看作一个评价的整体。

在伦理问题，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，企业、管理者、雇员之间利益的冲突时有 发生。