县级供电企业思政和企业文化建设现状分析

第一篇：县级供电企业思政和企业文化建设现状分析

县级供电企业思想政治工作和企业文化建设现状分析

一、供电思想政治及企业文化的基本特征

近年来，民权县供电局在思想政治工作和企业文化建设标准化管理方面进行了有益的探索，也出台了《思想政治工作和企业文化建设实施方案》，取得了一些成绩，也存在着一定的问题。电力企业不是单一的生产、经营、管理型企业，而是集生产、经营、服务、管理于一身的复合型企业。电力体制改革后，供电企业基本可以分为网（省）公司、地市级公司、县级公司，企业文化的行业背景决定了供电企业文化的基本特征。

县级供电企业是国家电网最基层的市场经营和综合管理单位，任何管理措施的出台，最终都要通过县级公司予以体现，因此，县级公司管理水平的好坏，将直接影响到整个国家电网公司管理水平的好坏。目前，国家电网在各县级供电企业大力推行标准化管理，企业基础管理和经营水平都得到了明显提高，也为实现精确管理找到了一条有效途径。但是，如何将标准化管理引入到企业思想政治工作和企业文化建设中，却是一直没有认真考虑的问题。随着现代企业制度的不断完善，企业改革的不断深入，传统的企业思想政治工作和企业文化建设的工作方法和手段，已显得力不从心。

二、县级供电企业思想政治工作、企业文化建设现状及存在的问题 县级供电企业员工较多，文化水平相对较低，特别是对于经济比较落后的民权，使县级供电员工的文化水平和综合素质参差不齐，这一系列问题制约了县级供电企业的发展，而思想政治工作和企业文化建设的开展也呈现差异化特点。

(一)思想政治工作与企业文化建设工作机制和工作方法存在的问题

近年来，我局认真贯彻落实国网公司和省公司的工作部署，紧密结合企业改革发展实际，不断深化对思想政治工作和企业文化建设的理解和认识，切实加强组织领导，加大工作力度，形成党政齐抓共管、员工广泛感知和认知的思想政治工作和企业文化建设工作氛围，但企业文化建设总体上还处于初步阶段，没有形成一套独立、完善的，适应社会主义市场经济和现代企业制度发展的思想政治工作和企业文化建设工作体制及机制，工作重点不突出，融入企业实际经营管理工作的突破点不够明确。具体如下：

举例说明：如在思想政治工作方面，绝大多数县级供电企业都能定期开展员工思想动态调查，并根据企业发展的不同阶段，展开相应的思想政治工作，员工基本能理解企业发展中所遇到的困难，支持企业所采取的战略政策，员工队伍稳定，思想健康向上，但由于社会改革所带来的各种深层次问题的产生，加之企业思想政治工作的局限性，思想政治工作对员工的许多思想问题，不但难于解决，而且也很难解释，使员工对思想政治工作的接受，更多地表现为被动性的，或者是表面性的，往往面上活动多，“点”上活动少，思想政治工作的灌输、转变、调节、激励等功效的发挥，受到很大的限制。如在企业文化建设方面，绝大多数县级供电企业都已顺利完成了《国家电网企业文化纲要》宣贯工作。通过员工满意度调查表明：95%以上员工知晓并认同国家电网企业文化理念，同时大多数县级供电企业利用宣传栏、墙报、板报等形式，通过各种深受员工欢迎的活动，突出宣传了国家电网企业文化，但大部分员工对国家电网企业文化理念还停留在认知、认同阶段，对其内涵缺乏更深的理解，不能将企业文化理念融入到每一个岗位、每项工作中进行创造性的实践。

具体分析原因，主要如下：

1、缺乏量化管理和考核：由于企业思想政治工作和企业文化建设，许多具体工作内容都难以用具体的数字指标进行管理和考核，使其无法做到精确化管理，无法使管理者与员工了解和掌握其具体工作动态和所要达到的工作目的，在管理模式上与其它企业管理制度也有着很大的不同，因此在强调量化管理和精确化管理的现代企业中，企业思想政治工作和企业文化建设在方法、目的、考核等方面，很难细化为与其它企业管理制度相似的管理制度，使之在具体操作上，不易为管理者所认同，这也是目前所有企业思想政治工作和企业文化建设共同面临的问题，也是建立适应现代企业发展的企业思想政治工作和企业文化建设工作机制的关键问题。

2、成效不直接、不明显：大部分企业管理手段，基本能起到立竿见影的效果，而且往往与企业的经济效益和工作效率直接挂钩，但思想政治工作和企业文化建设固有的宣传、教育和引导功能，使其具有间接性、潜在性、积累性等特点，需要潜移默化地开展，慢慢地见成效，否则只能是欲速则不达，因此，企业思想政治工作和企业文化建设不像其它企业管理那样直接、现实、功效快，使人们对思想政治工作和企业文化建设的作用产生错觉，认为好比一把伞，“天晴无用场，下雨顶一场”，用处不大。

3、县级供电企业的特殊性所引来的问题：企业的思想政治工作和企业文化建设，除存在许多共性问题外，由于县级供电企业的特殊性，县级供电企业的思想政治工作和企业文化建设也存在其它问题：(1)由于县级供电企业员工数量少、尤其是综合管理人员很少，所以基本没有专职的企业思想政治工作和企业文化建设工作和专职工作人员，往往是一人兼数职，所以企业思想政治工作和企业文化建设只能重点做几项工作，不能面面俱到；(2)由于企业生产任务繁重，人员紧张，许多企业管理者管理方式简单，只是用绩效考核、行政命令等方式管理员工，思想政治工作和企业文化建设缺乏有效的使用，特别是缺少员工放松压力的措施，员工思想容易出现较大的波动，影响企业的和谐、稳定发展；(3)由于大多数基层企业员工的学历较低，加之许多人的家庭负担较重，他们更关心对自身实际问题的解决，对于其它活动不感兴趣，对于理论性和政策性比较强的问题的理解也存在一定局限，使思想政治工作和企业文化建设很难找到员工的切入点。

以上问题，相互关联、相互作用，为切实解决县级供电企业在思想政治工作和企业文化建设方面遇到的问题，必须统筹考虑，综合实施，重点突破，从体制和机制着手，使思想政治工作和企业文化建设在县级供电企业真正起到促进作用。

(二)县级供电企业员工的思想状况

企业思想政治工作和企业文化建设的主要工作对象是员工，是要在充分了解员工思想的基础上，通过开展有针对性的工作，使员工认同企业的发展战略和价值观，树立与企业发展相适应的职业道德观和行为准则，进而使企业保持持续、稳定、和谐的发展。经过多年的努力，作为垄断企业的国家电网，包括各县级供电企业的所有员工，继承了国家电网多年形成的企业优良传统，思想积极向上，工作兢兢业业，但由于连续多年不断恶化的市场竞争环境，使员工思想上也出现了许多新的问题。

1、员工普遍认为自己干得多、拿得少：马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关”，几乎所有矛盾都含有利益关系，利益矛盾是一切矛盾的总根源。企业内部矛盾，说到底，就是员工内部的利益矛盾，收入差距是利益矛盾的突出表现，作为县级供电企业员工，经济来源的单

一、家庭经济条件的薄弱、精神生活的相对贫乏，使员工更加注重自己的经济利益。但供电业务的不断发展，已成为供电市场不可抗争的发展规律。因此，大部分员工认为，自己是干得多、拿得少，而且是越干越少，这种思想，成为员工产生思想波动的主要原因。

2、部分员工对企业与自身前途感到迷茫：由于国家电网不断深化企业内部改革，而县级供电企业员工由于自身学历偏低、岗位偏低，往往感觉改革对自己冲击比较大，对自己的发展未来感到无所适从，工作上只求无过，不求有功，创新意识较弱，对企业的忠诚度有所下降。

3、社会现象波及员工思想：社会的转型、产业的调整，使员工个人利益受到巨大的冲击，生存的紧迫感和工作的压力感充斥着每个员工的心理，加之信息传播的便捷和快速、社会各种思潮的风起云涌，尤其是面对社会各个领域和层面的不公正现象(在基层更为明显)，使县级供电企业员工的思想也出现极大的多元化发展趋势，员工对于过去所信奉的社会价值准则，对自己与社会的关系产生很多的疑惑，工作和生活的原动力有所减弱。

二、县级供电企业推行思想政治工作和企业文化建设标准化管理如何做？

古人云：“以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴退；以人为鉴，可以明得失”。思想政治同业对标就是要在思想政治工作面前树起一面镜子，使各单位对照镜子查找差距，从而激励不断超越自我，超越他人。在思想政治工作中上力求突破，追求更高的目标，实现从平庸到优秀进而到卓越。

1、工作导向原则：标准化管理要有利于引导企业全面推进思想政治工作和企业文化建设，一方面引导企业进一步提高对思想政治工作和企业文化建设的重视程度，推进思想政治工作和企业文化建设在企业内的深入开展；另一方面引导企业正确把握思想政治工作和企业文化建设的基本内容和工作要求，有利于思想政治工作和企业文化建设融入企业实际管理中。

2、突出重点原则：要在全面了解企业中心工作和员工的思想动态的基础上，科学分析思想政治工作和企业文化建设的重点和焦点问题，注意区分主次，适当取舍，找准突破点，有针对性地开展标准化管理工作，通过标准管理，实现企业思想政治工作和企业文化建设的整体推进。

3、动态性原则：要及时根据企业所面临形势和中心任务的变化，不断修改和完善企业思想政治工作和企业文化建设标准化管理中的各项指标，特别是对量化考核指标要做到与时俱进，要能通过指标的确立，客观而科学地反映企业思想政治工作和企业文化建设的真实情况和存在的问题，推动企业思想政治工作和企业文化建设水平的不断提高。

4、可操作性原则：企业思想政治工作和企业文化建设要实行标准化管理，在文字形式上，首先表现的是大量的指标设置，而在实际操作中，也主要是对照指标来开展工作，因此，标准化管理所设置的指标，一是必须立足于企业实际，操作简单易行，便于观察、测量、考核；二是指标数量和内容要做到少而精、便于采用和推广工作；三是文字要通俗易懂，使使用者能明白指标所要表达的意思。

总之，随着转型深入，思想政治工作需要一个科学规范，容易操作的方法衡量各单位工作标准，在推行量化考核的同时必须执行以上四个原则，才能达到预期的效果，确保此项工作深入推广。

第二篇：企业文化建设浅思

企业文化建设浅思

摘要：企业文化需要正确管理和引导，不能放任自流.在企业文化建设中，我们必须分阶段的旗帜鲜明的提出我们提倡和弘扬的文化，依据公司现阶段发展状况我们应提倡和弘扬：创新文化、执行文化和人本文化，实现企业和人的和谐共进。

关键词：企业文化创新文化 执行文化 人本文化

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的、为本企业所特有的且为企业多数员工共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在企业活动中的反映。

是不是每个企业都有自己的企业文化呢？当然，从企业文化的定义可以知道企业文化是一种意识形态，它隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识。因此每个企业都会有自己的文化，只是有些企业的企业文化是促进企业发展，是企业所提倡和弘扬的；有些企业的企业文化是阻碍或影响企业发展的，是为企业所摒弃和杜绝的。因而企业文化需要正确管理和引导，不能放任自流。

当然企业文化的建设也不是可以一撮而就的，搞好企业文化建设，需经过长期不断的探索和实践，才能形成一套适合自己发展的企业文化建设模式，我认为在企业文化建设中应该分阶段旗帜鲜明的提出企业提倡和弘扬的文化，对不符合提倡和弘扬文化的行为坚决给予制止。根据我多年公司质量体系推行情况，以及一年多三标管理体系和管理制度重建的进展情况，我认为公司现阶段应首先倡导和弘扬创新文化、执行文化和人本文化。

创新是企业永恒的主题，没有创新就没有超越。从某种意义上来说，创新是所有优秀企业的文化核心，创新文化已经成为当今成功企业的核心竞争力。

在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差异化战略和企业的核心竞争力，创新变成了

企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则的人，也就是在思维模式上能迅速更新的人。只有不断地使自己的生产技术，管理方式和营销策略适应社会发展的要求，即与外部的技术和管理水平相一致，才能生存下来。而只有当自己的这些技术、管理和制度处于社会发展的前沿，才能成为优秀的企业。

任何先进的企业制度和技术都是相对的，阶段性的。要想始终保持企业的先进性，必须具有较强的制度和技术创新能力，相应地有较强的管理创新能力与之配合。公司作为金川科技板块率先上市，要求我们必须站在企业制度创新，管理创新的前沿，必须用新的眼光去看待和管理我们的采购、生产、销售，更需要以创新的思维去解决这些过程中出现的问题，他们应与外部的技术和管理水平相一致。但是企业在解决问题的过程中，这些解决问题的方法逐渐演变成一种思维模式和标准，并进而构成稳定的企业文化。由于思维定式的作用，在新的问题出现后，我们往往倾向于使用同样的思维和方法，缺乏对新问题的深入研究和探讨，佛教的“所知障”深刻地说明了这个道理。

“失败是成功之母”，但是往往没有什么比成功更容易导致失败。很多企业由于在外界环境发生变化时企业的决策模式、管理模式没有创新，或者在多数时候，没有“与时俱进”观念或者说创新意识的企业文化笼罩下的企业，即使发现了自己在经营战略和策略上的重大缺陷，也往往在旧思维的强大惯性作用下，走向失败，而后续的经营者做出的挽救性的努力也将因此而大打折扣。兰州金川新材料科技股份有限公司的组建本身就是一个创新的过程，我们的企业性质、组织机构、内外部环境及管理要求均发生了质的变化，但是一些部门车间人员依然固守原有的制度、程序和行为方式，对新的制度、程序、要求不学习、不反对、不执行。这是很危险的行为，不及时纠正，将可能使我们所有的创新努力付之东流。

不随着客观环境的变化而改变价值观和方法论的企业文化，甚至可以扼杀一个企业。很多走入困境的企业，最终都采取了“先破后立”的方式。不把旧摊子砸烂了，不能求得新生。也有人说，我们的公司要死过一次才有可能搞好，那么，既然破是要付出代价的，为什么不力挽狂澜，扶之于将倾，从而最大限度地减少机会成本？其实，这个“破”，主要还是针对旧的企业文化去的。不如此，不能求得发

展。而我们正处在这样的历史转折点上，公司上市对我们所有人都是一个全新的课题，固守以往的思维模式和标准，无异于刻舟求剑，只会栽跟头，走入困境，唯有推行创新文化，与时俱进，进行制度创新，管理创新，才是我们的出路。

执行文化是企业执行力的体现，是创新文化落地的根本保障。最伟大的创新、最有前景的项目开发、最详细的工作安排、最精准的经费预算，如果没有严格的执行，恐怕都只能是空谈。

作为一个从科研单位衍生出来的生产经营单位，很多时候我们并不缺乏创新，我们不停地在制定计划、修订制度、规定流程，但是这些计划、制度、流程是否得到严格的执行呢？计划之所以没有完成，关键在于没有不折不扣的执行精神，往往是干到那里算那里，干不了也没什么。有的甚至在计划制定之初就没有将企业的战略、方案和具体的执行结合起来，这些方案、策略到最后落实中往往会因为各种因素而“走了样”。

制度执行，关键在于基层领导的参与，一些部门领导在文件和制度制定之初不学习，也不提任何意见和建议，因为他压根就没有想执行，要想使新制度得到不折不扣的执行，除了制度本身本公平公正、体现价值观的要求外，还必须要在企业内营造一种重视执行的“执行文化”，执行文化是企业文化建设的基础，没有了执行力企业的任何工作都是纸上谈兵。有这么一个案例——东北一家国营企业被一家日本财团收购，东北企业的领导翘首期盼，期盼日本的专家能够用先进的管理经验和理念来指导他们，让他们起死回生。但日本专家到这家企业看了一圈，把原有制度拿出来看了看，发现没有问题，最后，日本专家说了一句话：“把以前制定的制度坚定不移地执行下去”。不到一年时间，这家企业就起死回生了。

有人可能会问：“哪些计划、制度为什么没有执行呢，打造执行文化需要注意什么呢？”。我认为关键还在于管理，因为我们的管理中充斥大量的假动作，在各个岗位上几乎都能够看到一个非常普遍的现象：只做不管。每个人都在做事，但做了就算完成了任务。至于做得好不好、到不到位，却没人去管。这导致很多的管理活动都没有真正的执行，成了假动作。每一个有效的管理动作都必须具备三个要素：标准、制约、责任。也就是说，事情怎么做必须要有标准，要有规定，要有人

检查，形成监督和制约；最后，事情做得好与坏一定要追究责任，好有奖，坏要罚。标准、制约、责任三个要素缺一个，都会让管理动作成为假动作。

以公司物资采购运作流程为例：

车间每月提交采购计划→采购部计划员审核采购计划通过后编制询价单→风险管理部接受供应商报价并提出采购建议→相关部门及领导评审采购意向，主要评审价格厂家是否合适→各参加评审人员签字确认后采购部与客户签订合同→供应商送货上门→采购部或需求部门、车间验收。

这个过程看起来很合理，没有什么问题。然而在采购过程的审核中，根据管理三要素法，我们发现，这个流程很多地方是失控的。首先采购需求部门车间提交采购计划环节，虽然有需求部门、车间主管审核，采购部计划员审核，但是最后没有形成确定执行的采购计划，需求部门车间申报计划中一些项目没有执行也没有被告知。管理的三要素在这个流程中只有一个：责任；缺两个：标准和制约。我们再看采购部与客户签订合同环节。采购员是凭着采购计划、询价单和评审结果去采购的，可说是有标准。但合同签订前并没有技术部门对采购技术条件确认？所以，采购员虽然有标准，但是并没有人制约他，也没人知道他是不是按这个标准在买。买多了、买少了、买错了有没有人追究责任？没有，大不了再买，或者直接说需求部门、车间采购信息提供不全。管理的三个要素在采购部与客户签订合同这个环节也只有一个：标准；缺两个：制约和责任，这个环节也是失控的。有人可能会说，库管、验收员手里也有合同可以把关，这不就形成了相互制约了吗？但在库管员处发现其合同没有签字盖章，其处还有大量的收条，均是需求单位开具的，大致的内容都是收到某某物料多少车，某某气体多少瓶，某某电器多少台，根本没有是否符合标准要求的描述，而验收单就是依据这些收条开具的。表面上看起来这个流程很合理，其实，只要用三要素法去分析，会发现很多地方存在假动作。

人是创新活动的第一资源，是执行的主体，也是创新文化的根本载体，人是社会的主宰的自然属性决定了企业的建设和发展必须以人为本，企业文化建设也不例外。

人是社会的主宰的自然属性决定了企业的建设和发展最终是为了人与社会协调发展，因此企业的利益和员工的利益是协调统一的。知识经济时代的管理主要是对于具有价值观和独立人格的人的管理。那么，这个时代的管理将不是控制、不是计划，而是通过对人的价值观的尊重和塑造。

这个时代的管理特色，将是人性化的，人性化的管理要求我们在企业管理过程中，做到以人为本、重激励轻控制、身教重于言传、心理重于物质。加强对员工忠诚度的培养、重视对员工心理契约的维护，帮助人实现自己的价值，打造出强有力的吸引力，使员工个体自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起。

一个美国牧师周末在家想第二天的布道题目，越想越着急，在书架上随意翻书时翻出来一张世界地图，心烦就撕下来、揉碎了扔进纸篓里。此时，他的孩子吵着要到游乐场玩，牧师敷衍说，你能够把撕碎的地图拼起来，我就带你出去。没想到十分钟后，这张世界地图拼起来了。父亲感到很奇怪，问儿子是怎么拼起来的？小孩说，实际上我拼的时候看到地图反面画着一个人，把人拼对了，地图就有了。牧师悟出一个道理：把人拼对了，世界地图就拼对了。再衍生一下就是“人对了，世界就对了”。

以人为本不是一句口号，关键在于在企业文化建设中的具体体现和落实。通过企业文化建设来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益最大化是员工利益最大化的保证。员工无形中形成一种自觉为实现企业价值最大化而努力工作的意识，结果自然就是“小河有水大河满”，何愁企业不发展！

参考文献：

[1] 王吉鹏 企业文化建设 中国发展出版社 第2版(2008年6月1日)

[2] 曾伟领导管人 流程管事 中国经济出版社 第1版(2009年1月1日)

[3] 李文勇,黎永泰.转变企业人本文化激发企业创新行为.科技资讯,2006年26期

第三篇：企业文化建设案例分析

企业文化建设案例分析

近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。

企业文化建设机构各具特色

企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。

绝大部分企业成立了工作领导机构,加强了专业队伍建设,落实了具体工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。

有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”,下设“企业文化建设办公室”,具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调,负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。

下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,安排专(兼)职人员负责此项工作,发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用,大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证,每年召开一次企业文化建设专题会议,研究部署企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中,一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任,因为企业文化工程是“一把手工程”,企业家要通过工程来体现自己的价值取向,把握工作的整体方向,在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。

同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门,如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加,调动各方面的力量,保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。

此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。

原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时,赋予思想政治工作部企业文化管理职能,同时成立了企业文化处,并在人员和经费上给予充分保证。

下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没有真正落到实处。

目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。

工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查,协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。

宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,如党委宣传部与企业文化部合署办公;还有航天科技、中远集团从XX年以来相继正式建立企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),作为企业的行政管理部门,与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能,而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象(包括市场广告)宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设,系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构,以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。

海尔人认为,一个企业要提出企业文化理念是相当容易的,而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作,并能活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置,使企业文化建设较有系统性,企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。

第四篇：重庆市物业管理企业文化建设现状与问题分析

题 目

重庆市物业管理企业文化建设现状与问题分析

注 意 事 项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词 4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论 7）参考文献 8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画 3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

0

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档 5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订 3）其它

目录

摘要................................................................................I Abstract...........................................................................II 绪论................................................................................1

（一）重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的背景................................1

（二）研究重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的目的和意义......................1

（三）研究的方法................................................................2 一 有关物业管理企业文化建设的理论综述...............................................3

（一）企业文化概述.............................................................3 1.企业文化的含义与特点......................................................3 2.组成企业文化的要素........................................................3 3.建设企业文化的作用........................................................4

（二）物业管理企业的企业文化建设................................................4 1.建设物业管理企业文化的必要性..............................................4 2.在建设过程中会有的难点与应该坚持的原则....................................5 二 重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题分析.......................................6 三 针对问题的改进建议...............................................................7

（一）识别系统建设..............................................................7 1.理念识别系统..............................................................7 2.视觉识别系统..............................................................7 3.行为识别系统..............................................................7

（二）传播途径建设..............................................................8 1

1.内部信息平台建设..........................................................8 2.对外宣传管道建设..........................................................8 3.社区文化建设..............................................................8 4.硬件载体的建设............................................................8 四 浅谈重庆市物业管理企业文化建设的认识.............................................9 致谢...............................................................................11 参考文献...........................................................................12

摘要

物业管理行业在世界范围内已有了长足的发展，但在我国它仍是一个新兴的行业，人们都视其为潜力股、朝阳产业，行业的兴起，必定诞生与之相符的企业。在我国随着市场经济的不断发展与完善，各行的企业都有了前所未有的发展，当然物业管理企业也不例外。在市场经济条件下，没有能回避市场的企业，也没有不搞企业文化建设的企业。一个企业的生存和发展，必须依靠建设优秀的企业文化，企业文化被当作为一种社会文化的反映，在企业发展和生存中的作用日益重要。越是紧张激烈的市场竞争，就越是需要建设企业文化。那么重庆市的物业管理企业文化建设又是一个怎样的现状，并且在建设中存在哪些问题呢，本文将结合当前我国物业管理企业文化建设的现状与问题做出简要的陈述。

关键词：企业文化 物业管理企业文化 现状与问题

I

Abstract

Property management industry in the world has seen significant development, but in China it is still an emerging industry, people have them as potential stocks, sunrise industry, the rise of industry, must be the birth of compliance with the enterprise.As the market economies in our continuous development and improvement of lines of businesses have an unprecedented development, of course, the property management business is no exception.In a market economy, no company can avoid the market, nor engage in business enterprise culture.An enterprise's survival and development, we must rely on building excellent corporate culture, corporate culture is treated as a reflection of social culture, enterprise development and survival in the increasingly important role.The more intense market competition, the more need to build corporate culture.Chongqing, then the property management enterprise culture is a kind of status quo, and what problems in the construction of it, this will combine the corporate culture of property management status and issues a brief statement.Keywords: Corporate culture；Corporate Culture Property Management；Status and Problems

II

绪论

（一）重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的背景

物业管理起源于英国而向全世界不断的发展与进步，但在我国他却是一个新兴行业、朝阳产业。随着20世纪80年代我国大陆深圳第一家物业公司的成立，物业算是在我国广博的大地上起步了。重庆物业管理从20世纪90年代初开始起步距今已差不多20年。20年来，随着城镇住房制度改革和房地产管理体制改革的不断深化，以及房地产业的迅速发展，住宅商品化和产权多元化格局的形成，促使物业管理快速进入社会经济生话，并得到了迅猛的发展，成为社区建设、城市管理和国民经济发展不可或缺的重要组成部分。在大的市场经济条件下，各物业企业的竞争也是日趋的激烈。物业管理企业要想在行业中取得立足之地，就必须提升各方面的竞争力，来提升整个企业的综合竞争力。保利物业：全面提升企业核心竞争力！保利物业真正开始在全国范围内拓展业务不到一年的时间，已在全国6个城市服务了20多个项目，公司产值翻了10倍。在管理上保利一别与有发展商后台的物管企业，管理上不断推陈出新，真正的融入市场而力求高于市场。在2005年10月18日更在业内突破性地推出了国内首部非官方品质管理标准，得到了物管行业领导的高度肯定和业内人士的一致好评。如何继续保持企业的良好发展势头？如何在新的一轮竞争中占据新的至高点？回答就是：要建立独特的保利物业企业文化，并让企业文化成为核心竞争力。学习保利的成功经验是有很多的物业管理企业的，但都有着不同程度的问题。着眼于此，对物业管理企业的文化建设的研究就不显得那样的多此一举了！

（二）研究重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的目的和意义

只有找出了问题，我们才能更好的解决问题，提出并树立要达到一个怎样的目标、采用什么样的途径来规避物业管理企业文化建设中的问题，提出正确的改建意见，促进行业的发展。作为一个企业，也只有明确了自身的问题所在，才能对症下药。研究重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题，有利于引导企业健康快速的发展，促进整个区域经济的发展。

（三）研究的方法

以宏观指引微观，在大的环境下做到具体问题的具体分析，既是在探讨了整个大的国内情形，在考看重庆的现状问题；采用观察法、问卷法、查阅资料等辅助方法。同时运用了将理论阐述与改善运用相结合的方法，做到了有理有据。

一 有关物业管理企业文化建设的理论综述

（一）企业文化概述

1.企业文化的含义与特点

所谓企业文化既是指企业在市场经济实践中，逐步形成的带有本企业特色的并为全体员工所认同、遵守的价值观、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。企业文化的提倡者是企业领导层，它需要的是共同遵守传承和革新，体现在企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透在企业的各个方面。

企业文化具有间接性、无形性、继承性、客观性、渗透性、综合性、独特性和革新性的特点。

2.组成企业文化的要素

企业文化不是由哪一个单一的要素组成，它是由多个层次间的相互链接而形成的企业文化的整体模式.这些层次就包括了：

（1）精神层，主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。企业文化精神层包括6个方面内容：企业核心价值观、企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德与企业宗旨。

（2）制度层，规定了企业员工在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，主要包括以下三个方面: 企业法规、企业的经营制度、企业的管理制度和企业规范.（3）物质层，这是企业文化的表层部分，它是企业创造的物质文化，是形成企业文化精神层和制度层的基本。从物质层中往往能够折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。它主要包括下述几个方面：

第一，企业名称、标志、标准字、标准。

第二，企业外貌。场容场貌、绿化美化、污染治理等。第三，产品的特色、式样、外观和包装。第四，技术工艺设备特性。

第五，厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花。

第六，企业的文化体育生活设施。第七，企业造型和纪念性建设。第八，企业纪念品。

第九，企业的文化传播网络。包括企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌、信息公开栏等等。

企业文化的三个层次是紧密联系的，物质层是企业文化的外在表现和载体，也是制度层和精神层的物质基础；制度层则约束和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设便无从谈起，精神层是形成物质层和制度层的思想基础，也是企业文化的核心和灵魂。在企业文化的建设中，只有将三个层次和谐共建，企业文化才能最大限度的发挥它应有的作用。

3.建设企业文化的作用

导向功能，是指企业以自己的价值观和自身追求的奋斗目标明确企业职工在生产与经营的奋斗方向。

约束功能，指的是企业文化对企业的每个职工在思想和行为具有的约束与规范作用。

凝聚功能，当一种企业精神文化被成员认同之后就会产生一种粘合集，使得成员无一不向其走进。通过这种凝聚作用，企业成员就会把自己的情感和命运与企业的兴衰相结合，进而产生一种“灌输感”，跟企业同呼吸、共命运，促进企业的发展。

（二）物业管理企业的企业文化建设

1.建设物业管理企业文化的必要性

（1）企业文化是物业管理企业提供优质服务的保障

相信很多人都知道物业管理行业有八字箴言叫做“物的管理、人的服务”，但最终的落脚点还是在服务上。服务本身是一种无形的产品，它的质量的管理和鉴定似乎很难有量化的标准。比如说：中国移动要求的微笑服务，但是我们很难知道，即使有了那样标准的微笑是不是真的发自内心，是不是能真的愉悦和打动客户。很多物业管理公司制定了规范化的服务标准体系，比如说，电话铃响三声接电话，要用规范的礼貌语言，这对于每一个员工来说并不难做到。但是对电话交谈的内容，对业主提出问题的解答是否适宜，是否令业主满意都无从控制。这就需要在标准化规范要求之外，更多的需要在平时对员工个人素养的培养和训练。

（2）企业文化影响物业管理企业服务形象的传递

要想作为一个好的物业管理人员，就是要学会如何和人打交道。也就是说物业管理的工作其实就是不断地和业主、使用人等各种对象进行沟通。很显然，在这个沟通的过程中，企业的形象是通过这些员工的言行举止、分析解决问题的能力、对突发事件的反应传递给了每一个受众，使他们在潜移默化中获得对企业的形象认知，并且会很多程度上决定他们对这个物业企业的接受程度。所以每一个员工都是企业的形象大使，而这个观念完全需要企业文化对员工进行引导和熏陶，单纯的制度规范的约束是不能达到的。

（3）企业文化是物业管理企业品牌竞争的需要

随着物业管理市场的逐步建立和完善，物业管理企业间的竞争将愈发激烈，竞争也必然从最初的价格竞争、产品竞争进而为品牌竞争。品牌的重点不仅仅是它的知名度，更重要的是品牌所蕴含的文化内涵。对于物业管理企业来说，品牌中蕴含的人文关怀的精神更是不可或缺的。企业自身的价值观能否从商业氛围中升华出来必然直接影响到品牌的文化内涵。而且在品牌建立起来以后，需要每一个员工像爱护自己的孩子一样去爱护它、支持它，以员工对于品牌的忠诚度来影响业主对品牌的忠诚度。

（4）物业管理企业引进人才的关键需要

现在令很多物业管理公司头疼的问题是人才难寻，人才难留。物业管理人才市场成为卖方市场确实有点始料未及，物业的不断发展，专业的人才需求是很大的。物业不断接管，却没有合适的人才去管理，更谈不上人才的储备了，甚至很多公司自己培养的人才也在不断流失。这个问题的解决不能只从经济激励着手，还需要企业文化所特有的感召力和凝聚力。在强调团队精神、公平竞争的企业文化下，人才更容易产生对企业的归宿感，更愿意将自身的愿景和企业的发展结合起来。

2.在建设过程中会有的难点与应该坚持的原则

（1）难点：

第一，物业管理行业自身的特殊性导致了在企业文化建设的困难。

第二，与其他社会文化的密切联系造成了企业文化建设必须更多地考虑与社会文化的协调又要保持个性。

（2）原则：

真正做到“以人为本”注重人文氛围的创造 建立良好的经营管理理念 建立企业的共同愿景 建设企业文化需要导入CIS 注重创新，突出自己的文化特色

二 重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题分析

随着物业管理行业在我国的快速发展，带动物业管理企业发展的同时，也促进了物业管理企业文化的建设与发展。由于我国经济的不平衡发展，一个行业、一个企业、企业文化都必定在不同的区域有着不同差异的发展，即便是在同一区域也有着不可能完全相同的发展步调。就拿重庆市而言，在其区域内各个不同片区的行业发展情况都不尽相同，但总体都有一个共同的特点，在共同之处略显不同亦。

（一）难以真正做到“以人为本”的原则，当前很多物业管理企业强调以业主为本，业主至上的经营理念。他们以为这样做就体现了“以人为本”的原则，实质上只是做到了其中的一个方面，而忽视了员工方面的人本理念。

（二）不注重与社区文化的融合，物业管理企业在自身文化建设时，往往忽视了企业与社区的一个融合。文化本不是一个封闭自足的，而是开放吸纳的，只有当文化间相互的融合，才能发挥它应有的作用。

（三）不能很好的建立一个企业共同愿景，企业目标虽说是企业的领导者制定的，但那都需要每一个成员的共同努力，企业愿景建立的好坏，可以说对企业发展起着至关重要的作用。

（四）无文化现象，严明的各种规章制度，规定员工必须怎么做和不能怎么做，在一定时间内可能会有很好的效果，但想要达到一种长效的规范员工的言行，就得形成一种大家认同的文化价值观。

（五）文化愚民现象，很多企业太过于强调自己的文化，进而过于强调企业的某种文化理念，却不考虑员工的实际情况。推广教育手段过急，可能会使企业员工盲从，而缺乏独立思考创新。

（六）文化理想现象和文化万能现象的并存，企业文化的建设不能没有实际，如脱离实际，其倡导的文化理念超出企业范围，或认为企业文化可代替一切企业管理所有其他内容，可能会使企业忽视眼前的险恶环境，会流于假大空的陷阱；文化万能是把企业文化当成万能钥匙了，认为企业文化的问题解决了，那么企业的其他问题都会不解解之。显然，这都是不可取的。

三 针对问题的改进建议

每个人都有自己的一张面容，同样每个企业必然不会少了属于她的形象。企业形象设计（CI），在企业文化建设中有着不可限量的作用，CI就是将企业的经营理念和企业文化，通过统一的视觉识别设计加以整合与传达，使公众产生一致的认同感，从而营造最佳的企业运行环境。CI设计它包括了企业精神、文化礼仪、经营理念、管理风格、员工的行为规范、形象发展战略、广告宣传活动、视觉识别系统以及社会公益活动。所以在企业文化建设中必然少不了CI设计这个重要的环节，同时还应包括识别系统的建设、传播途径的建设。

（一）识别系统建设

识别系统是企业文化的重要的物质内容。从理念到行为、视觉各方面建立起企业的差别化形象。对于物业管理企业来说：在日常的管理服务活动中进行企业形象的传递是至关重要的，同时又要突出其中的与物业管理特色有关的方面。

1.理念识别系统（MI）：

包括企业精神、经营理念、价值观和品质观、员工操守和企业远景规划等。理念识别是企业的精神支柱，但很容易停留在纸上，流于概念化和形式化。所以关键是如何在日常管理活动和员工培训中不断地有意识渗透这些精神，化外在的理念成为每个员工内在的心理诉求。

2.视觉识别系统（VI）：

感性认识是理性认识的基础，而感觉又是感性认识的起点。心理学的刻板效应告诉我们第一感的重要性。物业管理企业的良好的外在形象可以在短时间内引起和抓住业主、住用人和潜在消费群的注意力，并在很大程度上主导他们对于企业的接受程度。由于管理项目、区域分散，一套统一的醒目的具有鲜明特色的视觉系统可以给人以鲜明的整体形象，也有助于人们形成对企业内在理念和品牌的文化内涵的感性认识。在这一方面，相信龙湖地产的物业是做得很不错的：她的保洁人员会主动的向业主问好！龙湖的口碑在市面上也可以说得益于她的视觉识别系统的建立。

3.行为识别系统（BI）：

这一点对于物业管理企业来说，主要是建立起一套标准化的服务规范及流程，使得服务的每一个环节和步骤都能恰如其分，但是切忌只有规范没有内涵，要让员工知道每一步所体现的观念和意义。目前来说，物业管理服务规范趋同化比较明显，建立起有鲜明特色的一套规范是竞争的重要砝码。

（二）传播途径建设

1.内部信息平台建设

公司的领导核心和各职能部门、专业中心、管理处之间，管理处和业主或使用人之间的信息沟通除了一般的面对面方式之外，建立公司局域网非常必要，可以加快信息流通速度，迅速做出反应，降低信息流通成本。另一个我们以往比较忽视的途径是公司内部的人际关系建设。一个简单单纯的人际关系有助于企业内部良好氛围的形成。这里还要强调的一个途径是领导的言传身教。

2.对外宣传管道建设

近年来的发展经历告诉我们，物业管理行业的发展除了遇到法制环境的制约，媒体环境也是我们需要面对的问题。相对而言，除专业媒体外的部分媒体对于物业管理的负面报告偏多，某种程度上也影响了广大消费者对于物业管理的认识，而专业媒体的因受众人数有限影响力很小。当然，这里确有物业管理企业自身行为规范的问题，但也有与主流媒体的沟通和协作的问题，加大对外形象宣传和正面报道的力度，规范自己的行为。

3.社区文化建设

在企业文化建设中，社区文化既是物业管理的管理目标之一，又是一个企业文化传递给业主的良好载体。文化活动易于接受、老少皆宜的特点可以帮助我们将企业文化在娱乐和休闲中更自然更广泛地传递给业主，达到一种润物细无声的效果。把社区文化搞好，同时又起到了宣传企业的品牌文化，还能够促进企业文化的建设步伐。

4.硬件载体的建设

品牌的文化内涵是内隐的。除了上述的一些途径以外，我们也应该重视硬件的、直观具象的载体。比如说在小区里的环境建设，办公室里的办公文件的陈设等等。这或许和以上的一些途径比起来，需要物业管理公司作一些追加投入，但是它所起到的效果是非常明显的。

四 浅谈重庆市物业管理企业文化建设的认识

企业文化的建设并不是人们想象中的那样搞几次社区文化活动，树立几条横幅标语，它是需要精神文化、制度文化、行为文化和物资文化层的相互衔接，彼此影响达到共融逐步形成的，并能被企业的全体员工所认同的企业整体模式。

（一）物业管理企业文化建设必须坚持原则，突破难点，把握关键点。

（二）物业管理企业文化建设必须制定合理科学的人力资源管理制度，并建立详细的实施细则。

（三）物业管理企业文化建设必须有一系统的CI设计。

（四）物业管理企业文化建设应避免无文化现象，避免文化万能现象，避免文化理想现象，避免文化愚民现象。

（五）真正做到“以人为本”，注重与社区文化的相容，建立一支与时俱进、具有创新精神的企业团队。

结束语

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的经营思想，价值观念。是一个企业团队意识行为和规范行为的一种综合体，是企业的无形资产，它产生于企业自身，得于全体管理者和员工的认同和维护，并随着企业的日益发展、丰富成为企业进步发展中取之不尽，用之不竭的精神源泉。文化是一个社会发展的见证，同样企业文化建设的好坏也是衡量一个企业发展是否充分的重要依据；物业管理行业虽说是一个新兴行业，被人们戏称为朝阳产业，随着改革开放的大潮、我国市场经济的不断完善，这一新兴行业、朝阳产业必定绽放光彩。到那时，借一网络名句：无文化，真可怕！

致谢

本专业论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。这些年多来，张老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向张老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的各位同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母、家人，谢谢你们!

参考文献

[1] 方芳，吕萍.物业管理.上海财经大学出版社,2009.[2] 韩朝，陈凯.物业管理学.高等教育出版社,2008.[3] 刘聚梅，陈步峰.中国服务文化建设.北京华商出版社,2008.[4] 鲁宁.精益物业管理全书.业务拓展篇.广东经济出版社,2009.[5] 朱爱华，张彦，陈佩华.物业管理.社会科学文献出版社,2006.[6]刘光明.《现代企业家与公司文化》[M].经济管理出版社,1997.[7]罗长海.《公司文化学》[M].中国人民大学出版社,1999.[8]刘渝静.举足轻重的物管企业文化建设 [J].现代物业，2006（01）.

第五篇：连云港港企业文化建设现状分析与调研

连云港港企业文化建设现状分析与调研

文化是一个国家和民族的灵魂,没有文化的国家是难以持续的，没有文化的企业也是难以持续的。在知识经济时代，企业拥有深厚的、有时代气息的，与中国国情和中国文化相结合的、无所不在的文化，是企业全面协调、可持续发展的前提。当前，《江苏沿海地区发展规划》成功获批，连云港的发展上升至国家战略层面，《规划》将连云港确立为江苏沿海开发的龙头，要求构建带动能力强的新亚欧大陆桥东方桥头堡，提出将连云港建设成为我国重要的综合交通枢纽和上海国际航运中心北翼重要组成部分。连云港迎来了弥足珍贵战略机遇期和黄金发展期，作为设置在三十里港区的各级党组织，我们该怎么办？关键就是依靠广大干部职工抢抓机遇、加快发展，用文化里激发干部职工奋发进取的内生动力，推动港口科学发展、和谐发展。

一、企业文化建设是推动企业科学发展、和谐发展的动力源

众所周知，21世纪是一个不断学习创新的知识经济时代，新经济中的赢胜者必将是那些建立在文化创新基础上的企业。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。因为随着网络和信息的发展，企业的产品和制度层面上具有的战略优势很难保持长久，而企业文化具有的独特性、难交易性和难模仿性，使得文化成为有效地提高和保持企业核心竞争力的源泉。企业文化作为一种现代企业管理理论和管理方式，自20世纪80年代引进我国以来，在提升企业经营管理绩效、增强企业凝聚力等方面已为许多优秀企业实践所证实。作为国有企业，不仅要谋划利润的创造，更要谋求人的全面发展，承担应有的社会责任，我们确定的“诚信、开拓、奉献”企业核心价值观、“团队、创新、跨越”的企业精神、“建设东方大港、构筑和谐家园”共同愿景，目的就是通过文化建设使广大职工不仅把企业看成求职谋生的场所，更把企业看成自己实现人生抱负、追求和实践社会责任的舞台。近年来，港口集团在继承云港历史文化的基础上，不断完善、丰富、创新企业文化，通过开展文化建设提高员工素质、增强企业对内凝聚力和对外竞争力，提升港口的生产力，加快了亿吨大港向亿吨强港迈进的步伐。

二、连云港港企业文化建设现状分析

连云港港是一个历经百年沧桑的老港，75年风雨兼程，30年改革开放，连云港港艰难曲折的发展历程铸就了云港人百折不挠、永不服输、敢于争先的拼搏精神，积淀了连云港港底蕴深厚、内涵丰富、创新发展的云港文化。进入新世纪，集团在加快生产上量、项目建设、资本运作、改革改制的同时，围绕“建设东方大港、构筑和谐家园”的共同愿景，按照“一年全面起步、两年升华发展、三年形成特色”的总体规划，积极开展企业文化工作，职工文明素养不断提高，生产组织能力不断增强，各项工作齐头并进，企业核心竞争力、影响力和知名度不断提升，成功地迈入亿吨大港、深水大港和干线大港行列，荣获了“改革开放30年全国企业文化建设优秀单位”、“江苏省企业文化建设先进单位”等称号。集团企业文化建设取得了一定的成绩，但仍存在不足。

1、企业文化建设的显著成绩：

一是着眼时代要求，不断思考、探索、创新、完善精神内涵。企业文化是由理念、制度、物质、行为所构成的多层体系，其核心为文化理念。然而文化理念又将从多角度回答“我是谁”、“到哪去”、“怎么走”的企业哲学命题。文化要与时俱进，不断创新，始终富有时代的气息。因而，不同时期的文化传播有不同的主旋律。云港人从顶住“三座大山”的重压，坚持科学论证、建设深水大港，到投身改革开放的浪潮，搏击市场经济，形成“创业、创新、创优，兴云港”的云港精神，到21世纪初大建设、大开发过程中形成的“敢于攻坚、勇创奇迹、超越自我、激情奉献、”的庙三精神，以及在冲刺亿吨大港过程中形成的“团队、创新、跨越”的企业精神，无不随着港口的发展而得到提炼升华，这种精神不仅秉承了老一代云港人艰苦奋斗、自强不息、奋发进取的拼搏精神，而且融入了经营亿吨大港、建设亿吨强港的理想追求，为企业的持续发展奠定了思想文化基础。

二是结合工作实际，有序推进品牌创建典型推广。创建服务品牌和发扬先进典型作用，是弘扬优秀企业文化的重要载体。近年来，云港人按照“标准化、精细化、品牌化”的质量理念，从每一个货种、每一条船、每一票货、每一个人做起，把个性化服务做到客户心坎里，连续3年荣获国际海运网评选的服务五星级港口称号。在港口发展过程中，广大职工爱岗敬业、无私奉献，涌现出全国人大代表、全国劳动模范、全国五一奖章获得者、技术能手等许多先进人物，他们的感人事迹和闪光精神在职工中产生了广泛而深远的影响。特别是今年集团精心选拔的企业文化十大人物，他们来自港口生产作业、安全质量、市场开拓、技术创新、后勤保障等各个行业，代表了新一代港口人形象，充分体现了云港人是一支“特别能奉献、特别能吃苦、特别能战斗、特别能团结”的队伍，为广大职工树立了榜样的作用。

三是立足文化渗透，基层文化建设有声有色。近年来，集团党委相继提出“企业文化建设年”、“管理提升年”目标，在继承历史文化精华，创新整合文化资源的基础上，深入调查研究、反复讨论修改，制定了能够激发企业内生动力的核心理念和应用理念，创作了令人振奋的港歌《铁肩托起东方大港》，确定了企业视觉识别系统，制定了《港口企业文化建设三年实施纲要》。随着集团主体文化的确立和推广，基层文化建设也呈现出百花齐放的局面。东泰公司围绕集团核心价值体系，结合公司实际，初步建立起了适应公司发展需要，具有东泰自身特色的企业文化，主要做法有：通过全员参与、专家指导，凝练出东泰核心价值体系的七大理念，下发了《员工行为规范手册》、举办了企业文化启动仪式，全面推行核心价值理念；开展“感动东泰”十佳人物评选，选拔公司形象大使等，在东泰员工心中树立了积极向上的道德标准，增强了东泰凝聚力和向心力。2008年，东泰公司荣获中国企业文化促进协会颁发的“全国企业文化先进单位”光荣称号。

2、企业文化建设的存在问题：

一是市场经济思维下的价值冲突。在大力推进中国特色社会主义市场经济建设中，云港人必将受到外来价值观念的冲击。新形势下的企业文化工作，必须高度重视企业职工的利益，尤其是根本利益问题，才能调动最广大职工的积极性，发挥他们的主动奉献精神。利益从某种意义上讲是企业文化工作的起点和归宿。我们不能只说奉献不回报，只说工作不休息。马克思曾说过：“人们奋斗所争取的一切和他们的利益有关。”我们企业文化工作是用思想教育的方式反映和维护一定的利益关系，文化建设是无法回避利益的，因为市场经济已把人们的利益动机和欲望充分地激发出来了，不讲利益，不参与市场的交换与竞争是无法生存的。然而，企业经营同样受到外部各种约束条件的限制，这种外部约束与市场思维带来的企业文化建设中不可避免的价值冲突，这种冲突成为我们开展企业文化工作的必须面对的难题。

二是多元化经营体制下的文化融合问题。企业文化融合，指不同形态的企业文化相互结合、相互吸收的过程，是以文化的同化或相互感应为标志的。不同经营体制下的企业文化具有以下特点：价值观和信念的多元性，行为方式上的冲突性，经营环境的复杂性，文化认同和融合的过程性。随着港口由生产装卸型企业向资本经营型企业的转变，港口参股控股单位不断增多，这些单位普遍存在着文化融合问题，以哪种文化主体为中心、如何将各个股东的文化融为一体，形成自己独特的公司文化，已成为合资合作单位企业文化建设面临的突出问题。企业文化融合问题如果能处理好，能够促进企业的发展，反之则制约着企业的发展

三、科学建设企业文化，使文化建设与企业管理实践相互促进。

企业文化是企业的思想和灵魂。如何加强企业文化建设，促进港口抢抓机遇、迎接挑战、加快发展，是当前我港文化建设亟待研究的重要课题。对此，笔者从以下两个方面谈谈建议。

1、坚持企业文化建设与企业经营管理实践有机结合，以形成正确、统一的价值观念。一是企业文化建设与企业经营理念的创新相结合。企业经营理念的创新，是企业长期成功的关键所在，基于此想，我们要围绕集团“经营亿吨大港、建设亿吨强港”奋斗目标，与时俱进提出又好又快的发展观、惠及职工的人本观、优质高效的服务观、和衷共济的大局观，以及企业长期发展的战略，形成充满活力的运行机制；二是企业文化建设要与企业制度建设相结合。企业文化建设是制度创新的重要内容，也是企业持续健康发展的重要保证，企业文化包括了精神文化、行为文化和制度文化等诸多内容，为企业制度创新开辟了广阔天地。因此，在企业文化建设过程中，要切实重视企业制度的完善，把制度的完善和企业文化建设结合起来，以企业文化创新为载体推动企业制度的建立和创新，真正为企业健康发展注入持久的文化动力。三是企业文化建设要与人力资源开发相结合。顽强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件，对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感。事实证明，企业只有形成了优秀的企业文化，注重对人的价值理念的提升，关注个人才能的发挥，才能吸引和留住员工，使企业实现从人治到法治最后到心治的转化过程。

2、坚持在经营管理实践中丰富、完善和发展企业文化，推进文化的融合发展。建立共同的价值观和新型的企业文化，确定统一行为准则和行为规范，维护企业的整体形象，是集团企业文化建设的重点。

一是广泛宣传，形成共识。在现有的基础上，通过广泛的宣传教育，使每个员工真正懂得企业文化是企业的物质文明、精神文明、政治文明或者说是管理文明的全部，是企业生产方式、生活方式以及经营管理方式的整体构建，是企业所有的物质、制度、精神、行为的总和。可以说，企业文化建设实质上是企业自身综合素质的全面建设，他不是哪个部门哪个系统的事，而是全员的事，全局的事。因此，各级组织、各级领导都必须高度重视，尤其是各级行政领导要认真负起责任，舍得投入，下大力气把企业文化建设好。

二要领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着

重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体员工灌输企业的价值观。因此，各级领导首先要注重对企业文化的总结提炼、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观，表现出对企业的忠诚、同心同德、尽职尽责。

三要完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在进行企业文化建设时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业员工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好港口内部的组织机构，要维护《企业文化手册》中企业标识系统的严肃性和规范性,不得随意更改和变通，着力提高企业文化的视觉效果，体现企业打造独具特色的基本内涵。

四要树立榜样，典型引导。美国迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。“榜样的力量是无穷的”。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。今年召开的企业文化工作会议，评选出企业文化建设十大人物，正是树立榜样，典型引导的良好开端，值得今后倡导和发扬。

五要积极强化，持之以恒。企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期突击不能奏效。企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、道德规范，以及员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。由组织传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。何况，企业文化是不断充实、丰富、发展、更新的，因此，进行企业文化建设必须长期努力，坚持不懈，持之以恒。