试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

第一篇：试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

试分析事业单位人力资源管理中激励机制的作用

随着我国社会经济的不断发展，各行各业对于人才的需求早已经到了一个如饥似渴的阶段。对于任何一个行业或单位而言，拥有了人才就等于拥有了不断发展的源动力。单位与单位之间的竞争归根到底就是人才与人才之间的相互竞争。这个原则也同样适用于事业单位，特别是近年来，我国事业单位正面临着急速的转型，对于人才的需求也是与日俱增。因此，在事业单位中，人力资源管理中激励机制发挥的作用越来越重要，值得业界人士进行深刻的剖析。

一、人力资源管理中激励机制的基本概述

在人力资源管理体系中，激励机制占据着十分重要的地位，激励机制开展的是否恰当直接关系着人力资源管理最终所体现出来的成效。这里所指的激励本意是一种精神状态，而应用到人力资源管理中，其成为了能够有效激发员工动力、引导员工不断向前奋进的一种心理刺激。在这个过程中，事业单位可以利用物质或者是精神的手段对员工形成有效刺激，进而让员工在工作中迸发出更多的活力。

在人力资源管理中，激励作用的本质就是为了激发和调动员工的工作积极性，并充分挖掘员工的工作潜能。为了让激励机制充分发挥作用，相关人力资源部门的人员必须对单位员工进行充分了解，只有充分了解了员工的所感所需，才能有的放矢的开展激励工作，让事业单位的利益和员工的利益都能实现最终的双赢。因此，对于任何一个事业单位而言，其人力资源管理部门都必须高度重视激励机制，并能够在工作中巧妙运用各种策略形成良好的激励氛围，让每一个员工的工作积极性都能被全面激发，进而让单位实现预期的发展目标。

二、事业单位中人力资源管理中激励机制运用存在的问题

（一）激励机制的运用缺乏相应的氛围支撑

纵观我们目前事业单位的人力资源管理工作，仍然受到不少传统思想和观念的制约，在具体的人力资源管理中固步自封，不善于运用一些新的理念进行人力资源管理。在人力资源管理中，对于激励机制的理解更是不甚明白。很显然，随着时代的不断进步发展，人力资源管理的内涵和外延都得到了很大程度的拓展，员工对于工作的需求也渐渐变得越来越多元化。但是，大部分事业单位的管理层并未真正认识到这一层面的内容，使得单位内部十分欠缺激励机制开展的氛围，员工的工作积极性很低，事业单位想要达到的经济目标迟迟不能最终实现。

（二）激励机制中的制度设置存在着不合理的现象

由于事业单位特殊历史原因的影响，使得其在进行人力资源管理过程中激励机制制度的设置存在着设置不合理的现象。在事业单位中，传统的激励机制往往都是一些口头激励或者是精神激励，这些激励方式可能放在以前还能起到很显著的作用。但是随着社会经济的不断发展，如此单一的激励方式早已经不能适应时代发展的需求了。而这种激励机制中的制度设置不合理也是现如今事业单位在人力资源管理中激励机制中存在的一大问题之一。

（三）人力资源管理中激励机制的方式十分单调

目前，我国大部分的事业单位在人力资源管理中使用的激励机制往往都十分单调。在这些事业单位中，大部分基层员工的具体工作与自己的薪酬存在着严重脱节的现象。这种单调的激励机制使得员工的积极性很难真正被调动起来，让基层员工的工作积极性受到严重挫伤。

（四）人力资源管理中的考核制度不健全

现如今，我国很多的事业单位都实施较为平均的工资分配方式，在工资分配上几乎体现不出任何的等级和差别。同时，在考核的过程中内容也十分单一，因此最终考评的结果也显得缺乏真实性。此外，在事业单位中，有关人力资源的考核指标也显得十分主观，全凭领导的一句话。很显然，这样随意制定的考核制度真正难以发挥实效。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的主要作用

（一）激励机制的建立能够让单位的人力资源得到合理配置

在如今知识经济高速发展，信息技术保障的年代中，不管是事业单位或者是一般的企业，人力资源都始终是单位发展的重要要素。在事业单位中，人力资源管理中的激励机制能够充分调动员工的工作积极性，并让单位的人力资源配置逐步达到一个良性的状态。同时，在事业单位中使用激励机制能够让企业的经济效益得到成倍增长，最终让员工和企业都在激励机制中收获到意想不到的收益。

（二）让单位员工具有归属感

在事业单位的人力资源管理中使用恰当的激励机制能够让单位的每一个员工都逐渐收获原先未曾体会到的安全感和归属感。这里的激励机制一般包括有薪酬激励机制和精神激励机制。其中薪酬激励机制是带给员工归属感和安全感的主要物质激励。事业单位在进行薪酬激励的过程中应该结合单位的具体情况，针对不同岗位不同职务实施富有区别的薪酬激励机制。对于单位十分依赖的高素质人才，激励的天平应该进行适当的倾斜，让他们在衣食无忧的状态下专心工作，为单位做出更多的贡献。同时，事业单位还应该进一步进行薪酬制度的改革工作，以更加合理的薪酬制度来激发员工的主人翁精神，让员工将自己的发展与单位的发展连成一线，同呼吸、共命运，具有超强的责任感。

此外，除了物质方面的激励之外，精神层面的激励也能让员工的归属感和安全感得以增强。对于部分高素质员工而言，单位的重视和肯定有时候比高额的薪酬更加具有吸引力。因此，双管齐下的激励机制能够让员工更加安心的为单位工作，并在工作中真正做到全身心投入，实现单位和个人的双赢。

第二篇：企业人力资源管理中的激励机制分析

摘 要：随着知识经济的到来，企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争，人才成为企业发展最为关键的资源。如何建立一套科学有效的企业管理激励机制，最大限度地激发企业员工的积极性和创造性，使他们更好的为企业服务，是企业关注的首要问题。因此，人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。

关键词：企业管理；人力资源管理；激励机制

激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情，运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势，在决策方面集思广益，不仅可以提高决策质量，还能保证员工之间的情感沟通，尊重、信任员工，创造良好的工作氛围，使员工的能力得到最大发挥。激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。

一、激励机制的主要内涵

激励是管理学中的一个重要内容，为了实现企业的组织目标，企业通过满足员工的物质、荣誉、情感等需求，以此来调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力工作。人的动机很大程度上都来自于欲望的促使，如果员工知道自己的努力会满足自己的某种欲望，他们就会通过某种行动来获得这种欲望的满足。激励机制的实质就是满足员工的需求的过程，不同员工有不同的需求，同一员工的需求在不同时期也有所不同，这就决定激励并不是一时的奖励，而是应该以机制的形式确立下来，保持激励过程的持续不断、循环往复。

激励机制主要有薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都需要的，这也是他们参与工作的根本目的。现实的生存和生活环境需要利用薪资激励来改善员工的生活条件，同时薪资的多少也是体现员工自身价值的重要标杆。情感激励是指管理者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情感。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，遇到问题多站在员工的角度去考虑，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围来激发员工积极的工作态度。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

二、当前企业激励机制中存在的问题分析

随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来，外企带来极具竞争力的报酬，造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因，但是不可否认的是，企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此，我们必须调整思路，建立一套可行的激励体系，激发企业员工的工作热情，防止人才外流，促进企业的良性发展。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善，已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变，成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了，对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级，我们都可以寻见较完善的规则。

非正式的激励机制存在于人们的日常生活中，表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰，对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，但是仍然存在一些弊端，例如：重赏与轻罚；大事“捂”小，小事“捂”了；物质奖励与精神激励的不对称，甚至仅仅依靠物质来实施奖励，精神上的刺激与鼓励显得单薄；奖励中轻视再培训，只知用不知蓄，违背了“可持续发展”原理。

三、完善企业人力资源管理中的激励机制

1.强化进取精神健全激励机制，关键是要强化进取意识

在实际工作中，一些人员进取意识不强，做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为，管理工作是业务部门的事，与自己关系不大，这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作，各级组织、各类人员虽然工作岗位不同，责任大小不同，工作任务不同，但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识，应该强化进取精神，不能当旁观者和局外人，更不能不思进取，安于现状。邓小平同志说过：“没有一点闯的精神，没有一点‘冒’的精神，没有一股气呀，劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中，必然会遇到许多困难和矛盾，不付出艰苦的努力，就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性，都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神，管理工作就会大有可为。

2.树立竞争意识

竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴，现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力，从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争，竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果，出效益，出人才。毫无疑问，天工开物后，生物界所遵循的就是“物竞天择，适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天，随着市场经济体制的不断完善，在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战，我们如果没有竞争意识，平平安安过日子，必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识，正确运用竞争机制调动员工的积极性，发掘员工的潜能，不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性

培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司，一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训，以获得新的工作技能。通过培训，企业员工会产生新的思想、学会新的技能，让人力资源增了值，从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时，把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围，使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法，常用的有：演讲、参观、程式化教学、个案研究等。

为增强激励的效果，还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传，将其事迹作为典型，发掘其精神，扩大其影响，激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人，将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用，注重加强自身建设，做事勤勤恳恳，做人踏踏实实。不仅要有专业的知识，更要具备高尚的道德情操，不宜偏私，在赏罚机制上一视同仁。

四、结束语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的竞争中发展壮大。

第三篇：人力资源管理中的激励机制

人力资本的激励机制

摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。

关键词：经济激励权位激励文化激励 人力资本

正文：

激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？

1、人力资本的概念与特征

人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

2、激励机制的概念与内容

2.1激励机制相关概念

激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

如下图：

2.2激励机制的内容：

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

2.2.1激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2.2.2激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

2.2.3激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励

和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防 “过犹不及”。

2.2.4激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。

33、三大激励机制

根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：

3.1、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报； 四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。

3.2、以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。

重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道

路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人力资本的必要投资，实现的是长期激励。

更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望，就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。

自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

3.3、以精神文化为中心的激励机制

有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素，也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

4、激励机制运作中应注意的问题

在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用，运作的过程如何，是一个制度最终成效的关键因素。

4.1、“因材施制”

这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了，才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争环境中，只有建立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的，在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。

参考文献

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[10]付泳，郭龙著、《人力资本的理论问题论析》、中国文史出版社、2005

第四篇：企业人力资源管理中的激励机制分析[范文]

企业人力资源管理中的激励机制分析

摘要：在市场经济模式下，企业人力资源管理作为绩效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度来对待，而激励机制作为企业人力资源管理的重要维度，也在当前时期显现出了良好的管理效能。总体来说，目前我国企业在市场的洗礼下，不断推进人事制度改革，全力优化人力资源管理体制，有效地激发了员工积极性，使其更加符合市场经济发展的需要，促进企业能够面对和应对日益变化的市场经济环境。但与此同时，在企业人力资源管理实践中，激励机制建设不足，激励效能发挥不力，也是当前的一个现实问题，急需改进和提升。

关键词：企业；人力资源管理；激励机制 中图分类号：F272 文献标识码：A 引言

在市场经济深化改革的情况下，作为企业绩效的关键保障，企业人力资源管理被提升至一个相当重要的高度来对待。而作为人力资源管理的重要维度，激励机制在新时期发挥着优良的管理效能。概括来说，在当前的市场状况下，加强人事制度改革与创新，优化企业人力资源管理制度，可以全面激发员工创造性与积极性，促使企业施工项目管理可以有序进行，进而可以促使企业从容应对复杂的市场形势。

一、激励机制对企业生存和发展的重要性

在当今世界，发展经济是主题，企业是国民经济发展的主力军，在逐步完善的市场经济条件下，企业要发展，在激烈的竞争立于不败之地，必然要重视人力资源的开发利用，人力资源的开发提升主要靠激励机制，激励能最大限度地调动企业员工的工作热情和积极性，既能满足员工需要，又能解决企业发展问题，取得双赢。随着改革开放，中国加入世界贸易组织以来，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源。对于中国的企业在发展中面对激烈的国际竞争更是具有重要作用，许多美国，日本的大公司，更是注重激励机制的应用管理。众多先进企业管理经验告诉我们，激励机制可以提升企业绩效，增强企业发展动

力，提高人力资源的质量，留住人才，发挥人的主观能动性，有效利用人才。提高激励机制的有效管理，可以推动企业全面发展，提高科技发展能力，高素质的人才是企业的生命，就比如德国是一个原料比较缺乏的国家，但是德国的企业的发展尤其是工业的发展在世界市场中立于很强的地位，生产出像奔驰，宝马等汽车享誉世界，驰名中外。它是把人力资本作为获取企业竞争的主要手段。由此可见企业人力资源的管理和开发，是现代企业管理的核心，也是企业发展的战略措施，企业作为国民经济的支柱产业，要充分加强人力资源的管理，激发企业发展的潜力，推动企业经济效益的提高，增强企业的实力，更大可能的扩充企业的人力资本。人力资本是现代企业企业管理的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。在当今世界上，诸如一些经济发达国家都非常重视企业管理中人力资本的投入与管理。

二、激励机制在企业人力资源管理中的应用及存在的问题表现

（一）考核协同不足

绩效考核作为激励机制运用的前提和基础，两者是相辅相成的关系，但现实却是，在我们企业实践中，一些企业将绩效考核与激励机制进行了人为分开，在绩效考核的设计方面缺乏科学与规范性，不能够保证绩效考核结果的客观与公正，绩效考核结果也没有真正显现出员工的工作成绩，更为重要的是，没有将绩效考核与员工激励措施的运用进行有机结合起来，造成了“两张皮”现象，这明显不利于企业激励效能的发挥与实现。

（二）实效性不足

多数企业都会通过设置榜样的方式实现对其他员工的激励以期望提升员工的工作动力，为企业创造更多的收益。但是这种激励形式的实际效用却大打折扣，因为在一个企业中，员工的工作水平相差并不大，如果非要在这些员工中找出榜样，那么这个榜样也难以在员工中发挥影响作用，相反，还会引发部分员工的心理失衡，不利于对其形成激励。

（三）针对性不足

如何让人才的激励机制产生很好的效果，激励的行为产生的积极影响，主要在于能否对人才产生激励作用。事业单位的激励机制由于长时间的传统观念的影响，同时在于人员的沟通交流过程的不足，也导致了激励机制的针对性不强，很

难起到激励的作用。激励机制中所执行的激励手段主要有物质激励和精神激励两种，只有合理地运用两种方法，才能够取得最佳的效果。而在事业单位人事管理所实行的激励机制中，大多更注重于物质激励，多以绩效工资或者是福利待遇等形式来对员工进行激励，而缺乏精神层面的激励。而物质激励的作用相对于精神激励来讲还缺少一种深层次的价值挖掘，精神激励能够得到员工内心的共鸣，在与单位的价值观一致的情况下，能够激发其更具有价值的潜在能力。而物质激励只能停留在单位为员工制定的任务范围内，缺乏激发潜在动力的作用。

（四）激励手段单一

根据公平激励理论，目前在我国很多企业实践中，激励手段较为单一，主要采取的是物质激励方式，这与员工在当前形势下对物质需求较为强烈有关，但运用其它综合性的激励措施有所不足，从而导致了企业和员工都对物质利益看得过重，而一旦不能满足员工的物质需求时，可能会造成相应的员工流失或生产经营管理上的诸多矛盾。人力资源激励机制中有很多种方法，不同的激励手段可以收获不同的激励效果，从而提高人力资源管理效率。但是，部分事业单位的人力资源在执行激励机制时，激励手段过于单一，没有根据单位的实际发展状况制定适宜的激励方法，而是单一的使用物质激励手段，所以最终所取得的效果不明显，应该从更多层面更加实际的去拓展激励手段，由此不断完善激励机制的作用。

三、完善企业激励机制的对策

（一）改进绩效激励模式

一是完善企业权力结构，发挥组织效率。当前我国要完善企业的法人治理结构，明确企业的一般属性和特殊的个性，清晰所有权和收益权，这对于企业人力资源管理中的激励机制建立，具有一定的宏观引领和保障作用。二是改进绩效激励模式，使绩效和激励相匹配。期望理论认为，激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。企业绩效改革的前提必然是要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核标准和目标，形成科学的绩效考核体系。在这方面，可以借鉴马斯洛的需要层次理论，根据员工的需要给予其报酬，满足其不同的需求，从而达到激励最大化，即效价的实现。同时员工是社会人，在激励时要按照亚当斯的公平理论，注重绩效和薪酬的对等性，做到公平、公开、科学，即机会的实现。

（二）坚持以绩效考核结果与薪酬水平挂钩的原则

坚持绩效考核与薪酬水平挂钩的原则其实就是绩效薪酬体系，薪酬是一种物质性的激励，企业处理好薪酬方面的问题，才能有效的满足员工物质上的需求。根据马斯洛的需要层次论得到这样的结论：在物质条件丰富的情况下，几乎所有企业员工的低级需要都得到了满足。但是企业要建立公平的绩效考核，以免员工觉得自己在企业得不到自己的需要，从而出现人才流失的现象。企业的绩效考核已经成为一种越来越重要的工具，包括管理和提高员工的绩效，制定更有效的人事决策，加强公司产品、服务的总体效能，使员工人尽其才，物尽其能。考核体系的设计、开发、实施和维护并不只是通过追随最新的潮流，甚至仅仅靠抄袭其他企业的系统的形式来解决。企业绩效考评的原则是坚持客观公正，依据各个岗位职责合理科学的确定各项考核指标，分层次、不同梯次的进行分类考核。

（三）提高激励的针对性

激励制度的针对性，需要单位的管理人员深入了解分析自我单位人员的需求，从基本的需求入手，深入了解，结合市场需求，综合制定符合本单位的激励制度，以提高单位的激励的针对性。首先，从制度上健全上下沟通的桥梁，抛弃传统的事业单位中的***惯，老传统。做到上下沟通无障碍，从制度的根本营造人人参与人人共享以人为本的人力激励的氛围。让人才产生归属感和荣誉感。其次，不同的员工要有不同的激励措施，从尊重人才的角度出发，能者上，竞争上岗的原则，对于单位的老员工要激励突破传统，新来的员工充分调动其积极性，形成一种有机的活力体。第三，薪酬的激励制度是必要的。企业的薪酬制度要进一步根据自身的需求进行相关的调整，需要加大本单位的工资改革制度，本着公平公正、灵活机动、效率优先的原则，进行单位的工资薪酬体系的改革。每个单位的情况不尽相同，要积极做好人员的协调引导工作，以大局为重，积极配合单位的薪酬改革，以达到激发员工活力，提高工作效率和企业效益的目的。

（四）体现激励机制要的个体化差异

不同个体应当分别具有不一样的激励方式，或者岗位、职位之高低可作为划分的主要标准，然而，这绝对不应当作为唯一的重要标准。员工个人的兴趣、成长环境以及人生的发展目标均将影响到激励措施所能实现的成效，这就要求企业人力资源管理工作者针对员工的个体差异来实施不一样的激励管理机制。企业员工应当注重于对其实施物质上的激励，同时还应当制定出合理的目标，并辅之以

精神上的激励，做到短期激励和长期激励相互结合。对企业管理者人员，则应以实施精神激励为主，给其提供能够加以发挥的巨大空间，且对企业高层管理者的物质激励要全力避免之进行单一的物质激励，可运用让企业持有股份等形式等，让企业管理者做到和企业共同发展，让公司的发展和其自身的联系显得更为紧密，从而提升责任感。如果企业的经营管理宣告失败，不但企业高层管理者在经济上会有所损失，甚至还要被企业所解雇，进而影响到员工职业生涯的继续深化与拓展。企业技术人员应关注研发之过程以及新技术与新成果之运用。企业的销售人员则应当注重于市场化开发，并且不断地拓展新市场，不仅企业能够获得利益的最大化，而且员工个人也能得到更好的工资待遇。

（五）做到奖罚分明

激励机制和惩罚机制是不可分割的一个整体，对于员工来说，如果只设置激励机制，那么员工只会获取努力工作的动力，即使自己的努力没有达到获得激励的标准，员工也并没有损失什么，这样一来，对员工的激励作用便大大削弱了。因此，必须设置一定的惩罚机制，讲明员工的工作业绩在达不到相应标注之时便要接受相应的惩罚，让员工感到一定的压力，在压力的推动下，员工才有可能将自己的能力发挥到最大程度，因为惧怕惩罚机制给自己发展带来的不利影响，员工还会进行自主能力的提升，从而更好地为企业的发展助力。

（六）增强激励机制的透明度与明确度

企业员工一旦在工作过程中做出了重要的贡献，就能为企业未来的发展带来巨大的希望。企业管理人员要奖励员工，就证明这位员工在某些方面有出色的优秀，为此，应当依据制度或者方案来实施激励。这时，企业员工也会依据制度，觉得自己作出了成绩就应得到奖励。这一畅通的激励方式不仅顺应了员工的人心，而且还能鼓励企业中的其他员工。这是实施合理激励所带来的良好成效，反之，那些不够透明的激励机制往往会导致员工觉得企业管理者未能从现实出发，不但任人唯亲，而且对员工所进行的奖励存在暗箱操作等不当行为，这一奖励方式非但有失偏颇，而且其后果是无法发挥激励人勇往直前的作用，且会让员工的上进心受到某种打击而无法用心地去工作。在每一年的年终考核之时，企业均会对本表现不错的员工进行奖励。但是，企业所认定的优秀员工具有名额上的限制，以上员工的表现必须要有相应的标准可加以套用，为此，要用客观和量化

指标来加以评判，使员工们明白标准十分重要。企业唯有实施了清晰而明确的奖惩机制，才能让其感受到企业的真诚，才能彻底激发出其工作的积极性，进而为公司的发展而努力奉献

结束语

在现代企业管理中，激励机制还存在诸多的缺陷，若未形成科学的激励理念和创新性的激励手段，就很难在企业中留住人才，吸引人才。因此，激励机制应该重视员工的需求，必须多样化，必须做到物质激励和精神激励相结合。最后，企业应该建立以人为本的激励机制，只有以人为中心，满足人的各种合理性生活需求和技能需求，才能让员工在企业扎根，有了优秀的员工，才能实现企业的运营目标。

第五篇：对事业单位人力资源管理中激励机制的几点认识

对事业单位人力资源管理中激励机制的几点认识

摘要：随着我国政治、经济、文化的全面发展与进步，事业单位人力资源也在逐渐地发展和完善当中。本文分析了当前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题，提出了完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议，以进一步强化事业单位人力资源管理，推动事业单位改革。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；对策建议

中图分类号：F40 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0127

按照社会学的理论，对个体的激励是提高工作效率的有效方法，在激励的过程中如果能够更好的体现公平和公正的原则，激励的效果会更加理想。从这个角度讲，事业单位的人力资源管理需要将市场机制引入其中，将越来越多的市场的法则和规则应用于人事管理的活动中，这样才能最大的限度的贯彻人才战略。

一、事业单位人力资源管理的重要性和特殊性

由于事业单位自身的身份与职能的特殊属性，使得事业单位的人力资源管理与企业等相比表现出了以下特征：

（1）服务性特征。事业单位能够调配全社会的科教文卫等多方面的资源，使其为全社会提供公益性的社会服务，这是事业单位的基本职能之一，也被看做是事业单位实现社会效益最大化的终极目的；（2）复杂性特征。它涉及的范围广泛、层次较多、系统性较强；

（3）规范性特征。它包括对职工进行培训、开发，还包括对职工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的教育。

当前，事业单位为国民经济发展的基础产业，有其独特的管理职能，既有公益性的行政事业单位性能，又有生产经营的企业单位性能，而大多是二者相兼一体的混合型号事业单位。虽然事业单位人力资源管理改革一直没有间断过，但现在依然还存在不少问题。人才资源管理机制不活，经费短缺，人员臃肿，管理粗放，导致人才流失、跳槽频繁，积病成险、效益衰减，不仅影响了事业单位的正常发展，也给国家和人民带来了极大隐患。

二、事业单位在人力资源管理中实行激励机制的必要性

事业单位改变原有的管理模式已经是迫在眉睫，在运行过程中引进一些现代化的、有效地管理措施是非常必要的，激励机制作为这一时期的新产物，在事业单位的运行中发挥着不可代替的作用，其必要性主要表现在以下几点：第一点，事业单位受之前国家统一管理的制约下，很多单位工作人员的进出流动、职位变动、具体管理等大小事宜一律都是由上级决定，这为激励机制的推行带来了很大阻碍。第二点，激励机制能否得到贯彻落实，将直接关系到事业单位的兴盛和衰败。我国市场经济的迅速发展，使越来越多的单位开展独立承担起自我发展、自负盈亏的生存和发展压力，需要事业单位自身不断提高市场竞争力，不断获得经济效益，生产更大社会效益。这就需要事业单位内部进行调整，提高工作人员的工作效率，而激励机制的完善，能够在很大程度上提高工作人员的积极性，使他们全身心地投入到工作中去，不断进行自我学习和自我提高。

三、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.选拔人才标准缺位，导致德才兼备的人才留不住，引不来。事业单位本身带有很强的社会公益责任，国家投资目标是实现社会效益最大化，而单位各级领导由以他们控制的单位资源的优势谋取个人利益的最大化作为目标。而现在的激励规则范围内，个人利益最大化目标不外乎两种情形：一是最优选择，即谋取更高的职位；二是次优选择，即争取个人福利最优化，包括工资奖励与在职消费。目标对事业单位控制人的激励是以行政组织为主题设计的晋升激励，长期以来事业间接控制人追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的规则的一种反映。为实现晋升，单位各级领导不懈努力，这种努力包括生产性、非生产性、甚至破坏性的行为，比如为了体现业绩，不顾单位的现实情况，千方百计地设计形象工程等。事业单位控制人往往不考虑单位的长期发展而招聘一些关系人员。让有能力或者有技术的人没有机会坐位子，发挥其才干，没有做到物尽其用，人尽其才，给单位造成严重的损失。

2.考核和培训形式化，导致人才管理的形式化，教育工作滞后，专业知识体系不能得以及时的更新。绩效考核是现代人才管理的核心，它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的信息，在调动人才的积极性方面也发挥了很重要的作用，因此需要建立一套严格的考核指标。事业单位考核制度实施十多年来，考核工作取得了一定的成效，但目前我国事业单位考核也存在一些问题，主要是考核普遍形式化。事业单位考核问题主要表现有：一是考核指标没有全面考虑各级职职工种、能力等差别；二是考核指标没有量化，普遍是定性的指标；三是考核带有严重的情感性及考核过程形化。

3.人才薪酬偏低且存在严重的平均主义，挫伤了职工的积极性和创造性。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着职工的工作效率，成功的薪酬才能留住人才。薪酬标准的高低决定了单位所能吸引到的职工技术水平的能力高低。薪酬水平同时也是人力资源成本中最大的一部分。目前我国事业单位的激励机制主要是考核、职务晋升、奖励、工资保险等。虽然事业单位工资制度有了一定程度的自主权，但人才薪酬管理机制产生了激励不相容现象，主要表现有：一是严格按职位和职称收入分配；二是激励机制还是主要体现在晋升方面：三是薪酬偏低且收入分配基本是严重的平均主义。因此这些激励机制与职员个人目标存在一定的差距，在人才竞争的时代，事业单位激励机制不相容会产生有能力职员跳槽到别的单位，而能力差者会继续留在本单位，最后该单位普遍是能力稍差职员。

四、健全完善事业单位人力资源管理激励机制的对策建议

1.建立人力资源管理有效配置人员的管理机制

在事业单位的人力资源管理中，首先要根据部门的任务和目标来选择适合的人员，对工作人员进行合理的配置，才能发挥其最大的作用。

（1）建立公平、合理的选人用人制度。人力资源管理中，选人用人是第一关，只有建立公平、合理的选人用人机制，才能有效地选拔出适合岗位需求的优秀人才，才能为其薪酬、培训等人力资源管理工作奠定良好的基础。作为事业单位其发展支柱就是技术人才，因此，应根据发展需求不断引进高素质、高技术的人才，公开招聘具有高层次的毕业生，科学引进人才，并加以培养。