第一篇：人力资源管理新疆2018春
试卷
人力资源管理第一次作业 1
试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。
第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
第5大题
一、名词解释（每题5分，共10分。）（总分10.00）
1.人力资源战略（5.00分）2.人力资源管理
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试卷
人力资源管理第一次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
第5大题
二、单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）
1.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（）（3.00分）
A.尊重需要 B.生理需要 C.社交需要 D.安全需要
2.下列不属于波特的基本经营战略的是：（）（3.00分）
A.市场焦点战 B.快速成长战略 C.产品差异化战略 D.成本领先战略
3.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。（3.00分）
A.管理效益 B.人力资源效益 C.个体效益 D.整体效益
4.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（）方式独立自主作出自己的预测。（3.00分）
A.商讨 B.公开 C.隐蔽 D.匿名
5.人力资源规划的基础：（）（3.00分）
A.组织外部环境 B.组织战略目标 C.组织经营业绩 D.员工职业生涯
6.人力资源规划的主要工作是（）（3.00分）
A.制定必要的人力资源政策和措施 B.使组织得到长期利益
C.进行人力资源供求的调查 D.进行人力资源供求的预测
7.人力资源规划的目的是（）。（3.00分）
A.人力资源供给预测 B.人力资源供需平衡 C.人力资源结构平衡 D.人力资源需求预测
8.影响组织人力资源规划的因素主要来自于()（3.00分）
A.经济环境 B.组织外部 C.组织内部 D.技术环境
9.（）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。（3.00分）
A.低成本战略 B.差异化战略 C.快速发展战略 D.专一化战略
10.科学管理时代对人的基本假设是：（）（3.00分）
A.经济人 B.有限理性人 C.社会人
D.完全理性人
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试卷
人力资源管理第一次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
第5大题
三、多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）
1.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）大类。（4.00分）
A.快速发展战略 B.专一化战略 C.差异化战略 D.低成本战略 E.收缩战略
2.影响人力资源战略规划的外部环境主要有（）（4.00分）
A.政策环境 B.科技环境 C.地域环境 D.人口环境
E.劳动力市场环境
3.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）（4.00分）
A.结构性失衡 B.供求平衡 C.供求一致 D.供过于求 E.供不应求
4.人力资源管理经历的主要阶段有（）（4.00分）
A.人力资源管理阶段
B.家庭、工作、生活一体化发展阶段 C.人事管理与人力资源管理混合阶段 D.战略人力资源管理阶段 E.A人事管理阶段
5.人力资源具有的特点有（）（4.00分）
A.生物性 B.能动性 C.时效性 D.自有性 E.创造性
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试卷
人力资源管理第一次作业 1
试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。
第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
第5大题
四、简答题（每题10分，共20分）（总分20.00）
1.简述人力资源规划的重要作用。（10.00分）
答：
答： 答：1）、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4）、人力资源规划有助于控制人工成本。5）、人力资源规划有助于调动员工的积极性。v
2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？（10.00分）
答：
答： 答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用 4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作 5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果
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试卷
人力资源管理第一次作业 1
试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。
第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
第5大题
五、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）
1.论述人力资源需求预测的方法。（20.00分）
答：
答： 目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：
（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。
（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。
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试卷
人力资源管理第二次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
一、单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）
1.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）。（3.00分）
A.广告 B.校园招聘 C.海外招聘 D.就业服务机构
2.（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。（3.00分）
A.工作多样化 B.工作丰富化 C.工作轮换 D.工作扩大化
3.培训需求的层次分析中，（）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。（3.00分）
A.管理分析 B.组织分析 C.工作分析 D.人员分析
4.（）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。（3.00分）
A.财务部门 B.人力资源部门 C.销售部门 D.生产部门
5.在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（）。（3.00分）
A.校园招聘 B.跨地区 C.全国
D.招聘单位所在地
6.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）。（3.00分）
A.发展战略 B.低成本战略 C.竞争战略 D.产品差异战略
7.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）。（3.00分）
A.招聘评估 B.录用人员评估 C.招聘成本评估 D.招聘质量评估
8.近几年在我国兴起的（），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。（3.00分）
A.海外招聘 B.猎头公司 C.校园招聘 D.网络招聘
9.员工招聘的途径主要有（）（3.00分）
A.企业外部 B.企业内部 C.以上都不是 D.内部与外部
10.中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（）培训，以满足中小企业发展的需要。（3.00分）
A.技术人员 B.业务骨干 C.营销人员 D.研发人员
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人力资源管理第二次作业 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
二、多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）
1.企业内部选拔员工的主要方法有（）（4.00分）
A.职位竟标 B.随机求职者
C.管理与技能档案 D.职位公告 E.员工推荐
2.招聘工作的主要内容一般包括（）。（4.00分）
A.人员录用 B.招聘决策 C.招聘评估 D.人员招募 E.人员甄选
3.按培训的目的划分培训方式有（）。（4.00分）
A.提高业务能力培训 B.专业人才培训 C.过渡性教育培训 D.人员晋升培训 E.知识更新培训
4.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（）。（4.00分）
A.是企业战略发展的重要手段 B.为企业树立良好的形象 C.是企业的一项成本支出 D.是员工对企业的要求 E.是企业发展的支柱
5.职位设计的主要内容有（）。（4.00分）
A.工作内容 B.工作丰富化 C.工作职责 D.岗位轮换 E.工作关系
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人力资源管理第二次作业 1
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四、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）
1.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。（20.00分）
答：
答： 答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析v
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人力资源管理第二次作业 1
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第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
四、论述题(每题20分，共20 分)（总分20.00）
1.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。（20.00分）
答： 答： 答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析v
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人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）
1.由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）的建立和完善。（3.00分）
A.投资机制 B.考核机制 C.激励机制 D.需求机制
2.有关绩效沟通的描述错误的是（）（3.00分）
A.沟通适用于绩效管理的开始阶段 B.沟通在绩效管理中起着决定性的作用
C.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 D.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
3.（）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。（3.00分）
A.组织结构设计 B.职位分析 C.组织设计 D.职位设计
4.属于强制性福利的是（）（3.00分）
A.教育福利 B.带薪休假 C.生育保险 D.企业年金
5.在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）（3.00分）
A.人际关系 B.工作环境 C.责任 D.工资
6.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）（3.00分）
A.利于管理的民主化 B.对考评内容比较熟悉 C.接触频繁，更加客观全面 D.易高估自己
7.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）（3.00分）
A.双阶梯型的晋升渠道 B.职务雕塑
C.工作内容丰富化 D.工作轮换
8.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）（3.00分）
A.有利于职位轮换 B.有利于组织结构的扁平化
C.实现了真正意义上的同工同酬
D.有助于高度参与型管理风格的形成 9.在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（）（3.00分）
A.沟通和协调能力 B.工作的安全性和规范性 C.领导能力
D.重结果，轻行为
10.下列属于可变薪酬的是（）（3.00分）
A.虚拟股票 B.津贴
C.基本工资 D.福利
注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。
试卷
人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）
1.中小型企业绩效考评的内容主要包括（）（4.00分）
A.结果运用 B.考评沟通
C.员工自我评价 D.分类考评 E.工作总结
2.影响员工激励效果的个体因素包括（）（4.00分）
A.个人价值观 B.受教育程度 C.性格特征 D.年龄与工龄 E.收入水平
3.决定企业薪酬总额水平的一般因素有（）（4.00分）
A.员工的基本生活费用 B.盈利能力
C.一般的市场行情 D.企业的支付能力 E.人才稀缺度
4.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）（4.00分）
A.吸引优秀员工 B.激励功能
C.配置和协调功能 D.增值功能
E.帮助员工实现自我价值的功能
5.全面薪酬体系通常划分为（）（4.00分）
A.股票期权体系 B.非实物性薪酬体系 C.实物性薪酬体系 D.非货币性薪酬体系 E.货币性薪酬体系
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试卷
人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
简答题（每题10分，共30分）（总分30.00）
1.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用（10.00分）
答：
答：1)增值功能 2)激励功能 3)配置和协调功能 4)帮助员工实现自我价值的功能
2.简述目前薪酬体系存在的主要问题（10.00分）答：
答：1)对薪酬功能的错误定位 2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节 3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱 4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差 5)薪酬管理过程不透明.沟通不足 v
答：
3.简述员工激励的相关原则（10.00分）
答：
答：1)物资激励和精神激励相结合原则 2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则 3)实事求是原则 4)公平公正原则 5)区别对待.适度激励原则 6)系统系原则 7)目标结合原则 v 答：
注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。窗体顶端
试卷
人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
单项选择题（选项唯一，多选不得分。每题3分，共30分）（总分30.00）
1.由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）的建立和完善。（3.00分）
A.投资机制 B.考核机制 C.激励机制 D.需求机制
2.有关绩效沟通的描述错误的是（）（3.00分）
A.沟通适用于绩效管理的开始阶段 B.沟通在绩效管理中起着决定性的作用
C.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 D.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
3.（）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。（3.00分）
A.组织结构设计 B.职位分析 C.组织设计 D.职位设计
4.属于强制性福利的是（）（3.00分）
A.教育福利 B.带薪休假 C.生育保险 D.企业年金
5.在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）（3.00分）
A.人际关系 B.工作环境 C.责任 D.工资
6.在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（）（3.00分）
A.利于管理的民主化 B.对考评内容比较熟悉
C.接触频繁，更加客观全面 D.易高估自己
7.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（）（3.00分）
A.双阶梯型的晋升渠道 B.职务雕塑
C.工作内容丰富化 D.工作轮换
8.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）（3.00分）
A.有利于职位轮换 B.有利于组织结构的扁平化
C.实现了真正意义上的同工同酬
D.有助于高度参与型管理风格的形成 9.在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（）（3.00分）
A.沟通和协调能力 B.工作的安全性和规范性 C.领导能力
D.重结果，轻行为
10.下列属于可变薪酬的是（）（3.00分）
A.虚拟股票 B.津贴
C.基本工资 D.福利
注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。
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试卷
人力资源管理作业3 1 试卷总分：100 注：请20分钟以内保存一次。每大题完成后请先保存再更换大题，试卷试题全部完成后提交。第1大题
第2大题
第3大题
第4大题
多项选择题（有两个或两个以上正确答案，错选或漏选不得分。每题4分，共20分）（总分20.00）
1.中小型企业绩效考评的内容主要包括（）（4.00分）
A.结果运用 B.考评沟通
C.员工自我评价 D.分类考评 E.工作总结
2.影响员工激励效果的个体因素包括（）（4.00分）
A.个人价值观 B.受教育程度 C.性格特征 D.年龄与工龄 E.收入水平
3.决定企业薪酬总额水平的一般因素有（）（4.00分）
A.员工的基本生活费用 B.盈利能力
C.一般的市场行情 D.企业的支付能力 E.人才稀缺度
4.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（）（4.00分）
A.吸引优秀员工 B.激励功能
C.配置和协调功能 D.增值功能
E.帮助员工实现自我价值的功能
5.全面薪酬体系通常划分为（）
第二篇：人力资源管理2014春第四套作业
人力资源管理2014春第四套作业
题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:3.64 内容: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行比较，寻找工作绩效差距和不足的方法是
A、横向比较法
B、纵向比较法
C、目标比较法
D、水平比较法
标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:3.64 内容: 在本期绩效管理活动之后，将结果反馈给员工本人，并为下一期活动创造条件的面谈是
A、绩效计划面谈
B、绩效考评面谈
C、绩效总结面谈
D、绩效指导面谈
标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:3.64 内容: 要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机的面谈法是
A、双向倾听式
B、综合式
C、单向劝导式
D、解决问题式
标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:3.64 内容: 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于哪种原因？
A、个人
B、外部
C、组织
D、管理
标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A、品德
B、知识
C、行为
D、潜质
标准答案:D 学员答案:D 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 关键事件法的缺点是
A、无法为考评者提供客观依据
B、不能够做定量分析
C、不能贯穿考评期的始终
D、不能了解下属如何消除不良绩效
标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）内容: 营销人员绩效考评的重点是
A、业绩
B、服务
C、能力
D、态度
本题分数:3.64 本题分数:3.64 本题分数:3.64
标准答案:A 学员答案:A 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的内容 本题得分:3.64
题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:5.45 内容: 中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A、分级法
B、关键事件法
C、领导行为效能测定法
D、因素评分法
标准答案:C 学员答案:C 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:5.45
题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:5.45 内容: 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()A、联想技术
B、构成技术
C、表现技术
D、个案分析技术
标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第二节+人力资源素质考评的方法 本题得分:5.45
题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:5.45 内容: 绝对标准考核就是
A、用同一尺度衡量所有的人
B、用同一尺度衡量相同职务的人
C、用不同尺度去衡量所有的人
D、用不同尺度去衡量同一职务的人
标准答案:B 学员答案:B 说明:第九章+第二节+人力资源素质考评的方法 本题得分:5.45
题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）
本题分数:3.64 内容: 在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效的信息反馈具有
A、针对性
B、及时性
C、主动性
D、真实性
标准答案:D 学员答案:D 说明:第九章+第三节+人力资源绩效考评的方法 本题得分:3.64
题号:12 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:3.64 内容: 工资薪酬水平设计的策略包括
A、市场领先策略
B、市场跟随策略
C、成本导向策略
D、差异薪酬策略
标准答案:ABCD 学员答案:ABCD 说明:第十章+第三节+工资薪酬设计策略 本题得分:3.64
题号:13 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:3.64 内容: 下列计入工资总额的是
A、计时工资
B、计件工资
C、奖金
D、津贴和补贴
E、独生子女补贴
标准答案:ABCD 学员答案:AD 说明:第十章+第三节+工资薪酬设计策略 本题得分:0
题号:14 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）
本题分数:7.27 内容: 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的()等几项职责。
A、人事调配
B、文书管理
C、日常行政事务处理
D、负责市场营销业务
E、负责解决生产安全问题
F、负责解决生产技术问题
标准答案:ABC 学员答案:ABC 说明:第十章+第二节+职务分析 本题得分:7.27
题号:15 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 现代人力资源激励体系的两个基本层面是制度和管理。
1、错
2、对
标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第五节+战略性激励 本题得分:3.64
题号:16 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 需要是一种主观状态，是主观需求的反映。
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第一节+需要 本题得分:3.64
题号:17 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 公平激励理论的提出者是亚当斯密。
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第三节+公平理论 本题得分:3.64
题号:18 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 行为定向激励理论分为正强化和反强化。
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第四节+行为修正理论 本题得分:3.64
题号:19 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 双因素理论的提出者是弗鲁姆
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第二节+双因素理论 本题得分:3.64
题号:20 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论其实差不多。
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第二节+需要层次理论 本题得分:3.64
题号:21 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: ERG理论的提出者是阿尔得弗
1、错
2、对
标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第二节+ERG理论 本题得分:3.64
题号:22 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 加——卡模式把工作分为内在诱意性和内在诱意性。
1、错
2、对
标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第三节+期望理论 本题得分:3.64
题号:23 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 虚拟股票激励对象没有股票的所有权和表决权。
1、错
2、对
标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第六节+股权激励 本题得分:3.64
题号:24 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 波特——劳勒模式把个人期望分为两种主观概率来认识。
1、错
2、对
标准答案:2 学员答案:2 说明:第十一章+第三节+期望理论 本题得分:3.64
题号:25 题型:是非题
本题分数:3.64 内容: 不同的行为是由不同的动机引发的。
1、错
2、对
标准答案:1 学员答案:1 说明:第十一章+第一节+动机 本题得分:3.64
第三篇：福师2018年春《人力资源管理》
人力资源管理考核题
论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。
答：
1、考评目标确立的单一性；
2、考评贯彻力度的微弱化；
3、关键业绩指标的空泛化；
4、考评工具选择的随意性；
5、考评理念更新的盲目性；
6、考评切入角度的片面性；
7、考评结果应用的局限性；
8、考评体系建设的孤立性；
9、考评主体表现的错误性。（1）首因效应；（2）近因效应；（3）感情效应与自我比较；（4）晕轮效应；（5）居中、偏松、偏紧趋势。
偏差的克服：第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了解被评价人的岗位和工作情况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价方法，懂得使用各种评价工具，能正确填写各种评价表格，从而减少主观性偏差。
简答题：
1、简述组织内部招聘的优缺点。
答、优点：
1、了解全面，准确性高；
2、鼓舞士气，激励员工进取；
3、应聘者可更快适应工作；
4、使组织培训投资得到回报；
5、费用低。
缺点：
1、来源局限于组织内部，水平有限；
2、易造成“近亲繁殖”；
3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
答：工作分析作用：
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 ：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础： 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自 觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和 业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做 的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的 协同效应。职位评价的作用： ①、确定职位等级的手段； ②、制定薪酬政策的基础 ；③、确定员工职业发展和晋升途径的参照系 ；④、保障招骋到合适的员工； ⑤、将合适的员工放到合适的职位； ⑥、正确制定人力资源规划； ⑦、合理进行人员调整 ；⑧、使员工的目标与企业的目标一致。
3、简述职位分类管理的优缺点。
答：优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
答：组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。
在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。
决定人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。激励功能，直接决定工作效率。直接关系到社会的稳定，过低，影响公共部门人员的素质，过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。公共部门薪酬管理的基本原则：同工同酬原则、定期提薪原则、社会平衡原则、公开原则、物价补偿原则、激励政绩原则、法律保障原则。
案例分析：
【案例】章明的烦恼
年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？
问题：
1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。
2、如果你是章明，你会怎么办？
答：
1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。
2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。
第四篇：人力资源管理-
论项目的人力资源管理
摘要:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为
该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测
试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；
实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数
据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术
开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作
均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟
通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管
理措施的经验和教训进行了总结。
正文:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责
人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工
石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日
验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）
LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；
2、实验室资源管理；
3、实验室自动化
仪器联结；
4、检验数据 发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质
量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自
动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源
进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。
在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有
业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能
需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。
系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用
Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。
C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S
模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数
据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部
企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设
两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。
在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程
师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理
员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。
我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产
品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配
置管理服务器、开发工具等配置状况较好。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包
括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘
上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不
清楚每个成员的技能情况。
项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角
色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。
获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；
（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以
高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：
一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。
在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编
制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解
他们对项目的影响。
在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设
定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎
么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分
析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组
明显缺乏这样的专业知识。
我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析
经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了
石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。
另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根
他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时
间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们
明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于
这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交
讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。
我对项目 员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技
能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必
要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了
为期两周的强化培训。
除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅
局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方
面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。
三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。
工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓
冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进
行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳
方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行
分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。
休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五
一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目
功是我们一致的目标，取得大家的谅解。
在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|
工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用
在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本
地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人
力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。
系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。
回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一
解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。
在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作
本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化
司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化
验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系
统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习
他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和
用户的感情，又能发现我们工作中的问题。
在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但
有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿
轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一
些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《
一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开
始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。
项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对
于以后新项目的实施有很好的作用。
第五篇：人力资源管理
人力资源招聘体系
外部招聘
一招聘前期
招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附：
入职申请人员面谈表
姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣
? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？
? 你为什么想做这份工作？
? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？
? 你对待遇有什么要求？
? 你怎么知道我们公司的？
2.目前的工作状况
? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
? 你的工作单位是？ 工作职务？
3.工作经历
? 目前或最后一个工作的职务（名称）
? 你的工作任务是什么？
? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
? 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务
? 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？
? 你为什么要辞去那份工作？
4.教育背景
? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？
? 对你受过的所有正规教育进行说明
5．工作以外的活动（业余活动）
? 工作以外你做些什么？
6．个人问题
? 你愿意出差吗？
? 你最大限度的出差时间可以保证多少？
? 你能加班吗？
? 你周末可以上班吗？
7．自我评估
? 你认为你最大优点是什么？
? 你认为你最大的缺点是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你为什么要换工作？
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？
12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16．介绍一下你的家庭情况
17．对你的工作有激励作用的因素有那些？
18．你更喜欢独自工作还是协作工作？
二招聘流程
（一）招聘大体流程
员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰
应聘人员填写《应聘人员登记表》
批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续 复试通过后，汇总报批
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试 如果初试通过推荐到部门复试
（二）招聘具体流程
A：确定人员需求阶段
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
B：制定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会
2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
C：人员甄选面试阶段
1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试
进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。
D：人员入职评估阶段
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）
2、人员入职后，要组成招聘工作评估小组，小组由人力资源部处长、招聘专员及需补充人员的部门领导组成。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估
在招聘中应注意的问题：
在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。
在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二 招聘渠道
（一）校园专场招聘
宣讲口径
1.工作地点问题
工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地
市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）
2.档案,户口问题
档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题
保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工
食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）
4.培训期安排
培训期：一至三个月（优秀者提前转正）
内
容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习
5.薪资问题
培
训
期
补助20元/天
培训期结束
市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助
转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金
工程营销类：直接转正，基本工资+提成
6.员工培养程序
员工培养程序：大学生转正后3个月表现优秀提升为储备干部，储备干部6个月后表现优秀提升为副科级或科级，副科级或科级1年内表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副处级或处级，副处级或处级满2年表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副部级或部级
7.报到时间
报到时间：
****年**月**日
（详情关注集团网站www.xiexiebang.com）
8.协议签订
1．培训期三个月，日工资20元/天
2．必须服从公司调动安排
3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元
4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）
（二）招聘会（各地人才市场）
招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。
流程：
联系招聘会
确定价格，日期，地点 招聘会详情打申请并报批
参）加招聘会（准备物料，协同相关部门 请款手续的办理
财务汇款，并将银行回执单发于人才市场 确定招聘岗位并发传真至人才市场处
（三）媒体广告招聘
（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。
（流程）
确定发布内容，并将合同及申请报领导批准 沟通具体细节敲定价格并索要合同 联系并选择合适的媒体发布
及时的汇款，拿发票并交与财务 请款手续的办理
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵
注：请款手续的流程及注意问题：
将批准之后的申请以及请款书复印，并将原件送交财务催其汇款 请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次报批 关于申请事项的审批
单位将发票传回，将发票存根
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收
关于申请事项的报批——请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次呈报——将批准后的申请以及请款书复印并将原件送交财务催其汇款——将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收——单位将发票传回，将发票存根
（四）网络招聘
1.每天筛选网络简历，每天打开现有网络应聘的网站（网站用户名、密码见《网络汇总台帐》），从企业会员处登陆后，搜索目前招聘的岗位（以厂长为例）。下载符合《厂长职位说明书》的合适简历保存到《网络简历》-《厂长简历》中，之后将建立按照规范格式打出（注：一般推荐职位项二号、加粗；基本信息标题三号、加粗；正文四号；字体全部楷体），然后将简历打印出
2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。
（五）猎头招聘
招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员
招聘流程
（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。
（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。
三 储备人才
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则
1、需求分析 集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
b、人员变动。根据人员正常转岗、离职所造成的岗位空缺。对于此类情况人力资源和所在部门要有前瞻性，能够洞察出员工的离职意图，例如：员工请假明显增多，工作相比以前缺少积极性等一些小细节，以便提前做好相关人才储备
2、储备方式
人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
b、外部招聘：
1、招聘会（校园与人才）搜集的储备人才信息要在返回公司次日上午10：00登入储备人才库台帐完毕.2、网络招聘与零散招聘都要在当天下午16：00将储备人才登入人才储备库.注：招聘注意问题
如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键
一 招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二 每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。
三 建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。
四 对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘
流程
一 简单流程
安排考试日期并将名单发于培训处
将齐全的转岗材料交与人事部门开具调令 根据最新的的招聘报表发布内部应聘启事 签批招聘启事
每周定期收取《内部应聘表》 汇总内部应聘台账并核实档案 报批汇总表的签批
批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》
二具体实施步骤： 内部应聘启示下发
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印A3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ECS生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题
跨厂区调动
周一集团下发内部应聘启示
1.每周四可以到所在地的人的事业部，事业部收集、审核内部应聘表单，并将在规定的收表时间送交招聘专员，电子汇总台帐传至培训处培训专员准备转岗考试试卷，并通知相关人员参加考试，试卷及转岗考试成绩由培训处提供。转岗考试结束后，将附有转岗考试成绩的内部应聘表单交招聘专员，招聘专员负责跨厂区内部应聘表单的报批 招聘专员通知跨厂区内部应聘人员所属部门综合管理员准备公务交接 调令由人事专员办理
厂区内部调动
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。
附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）
储备人才需求审批表
申请部门
申请时间
岗位名称
需求数量
到岗时间
职责描述
任职资格
部门主管意见
人力资源意见
总裁意见
备注
招聘简章：
皇明太阳能集团有限公司
一、集团简介
皇明太阳能集团有限公司是集研发、制造和市场开拓于一体的大型民营股份制企业集团，中国太阳能唯一“中国驰名商标、中国名牌、国家免检产品”，品牌价值 51 亿元，名列国产家电品牌影响力第 5 强，承担四项国家“ 863 计划”与“火炬计划”项目，产品包括光热、光电、太阳能一体化建筑等在内的 世界上最大的太阳能制造基地。以为《中国可再生能源法》立法和绿色能源替代奔走呼吁的绿色实践，成为世界上可再生能源产业的商业化示范和领航者.创业十年以来，皇明科普万里行车队迄今已行程8000万公里宣传普及太阳能运用知识，推广应用太阳能近1000万平方米，超过欧盟的总和、北美的两倍、日韩的六倍，累计为国家节约标准煤2000多万吨，减少各类污染排放约2000万吨。目前一年推广太阳能约200万平方米，按使用寿命15年计算，节能比一个中原油田的年产量还要多，并以每年30%的速度增
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数：
1、程营销类15人
2市场营销类10人
二、岗位要求：
1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（CET-4）
市场营销类：男性，市场营销相关专业
2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强
3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；
四、校园宣讲会安排：
1、宣讲会时间：
2、宣讲会地点：
3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）
皇明太阳能集团人力资源部
联系人：
先生
电话0534-2341797
地
址：山东省德州市湖滨北路37号
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