第一篇：人力资源管理师HR知识：团队沟通需要预防的三个误区
正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）人力资源管理师HR知识：团队沟通需要预防的三个误区
一个优秀的企业，强调的是团队的精诚团结，这其中，如何沟通是一个大学问。它是企业员工之间的互动交流，可以消除误会，增进了解，融洽关系。缺乏沟通，就会产生矛盾，酿成隔阂，形成内耗，影响企业的正常运转。对于企业管理者来说，要尽可能地与员工们进行交流，使员工能够及时了解管理者的所思所想，领会员工的所思所想，明确责权赏罚；而平级之间及下属与上级之间的沟通则消除彼此之间的误解，或者了解彼此心中的真实意图，使团队在工作中发挥出更大的效能。
可是，在现实生活中，领导与员工之间相互沟通并不是一件容易的事，由于受等级观念、官本位思想、趋炎附势心态的影响，往往存在一定的误区：
一、对上沟通没有“胆”
在这一方面，墨子的学生耕柱做得非常好，他能大胆主动地与老师沟通，消除了心中的郁闷。春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他面子上过不去。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”耕柱从墨子的解释中得到欣慰，放下了思想包袱。
二、平级沟通没有“肺”
古代寓言《偷斧子的人》说的是一个人丢了斧子，怀疑是他的邻居偷的。当他看见邻居时，发现邻居走路像偷斧子的，说话像偷斧子的，一举一动没有不像偷斧子的。后来，他在山谷里找到了斧子，再看到邻居时，发现邻居走路、说话一点也不像偷斧子的了。
这个故事也可以看作是在影射平级之间缺乏交流沟通而引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙角。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值；有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人；还有的是利益冲突，惟恐别人比自己强。
一个优秀的企业，强调的是团队的精诚团结，密切合作。因此平级之间的沟通十分重要。平级之间要想沟通好，必须开诚布公，相互尊重。如果虽有沟通，但不是敞开心扉，而是藏着掖着，话到嘴边留半句，那还是达不到沟通的效果。
三、对下沟通没有“心”
有些企业领导人错误地认为：决策是领导做的，部下只需要执行上级决策，不需要相互沟通。其实沟通是双向的。领导要使决策合理和有效必须要广泛搜集信息、分析信息，才能做出科学判断。
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如果企业管理者不信任自己的员工，不进行必要的沟通，不让他们知道公司的进展，员工就会感觉自己被当作“外人”，轻则会打击员工士气，造成部门效率低下；重则使企业管理者与员工之间，形成如阿猫阿狗样的相互不信任的敌意，产生严重隔阂，无法达成共识，有时候甚至会误解领导的意图而消极抵抗。因为决策是领导的事，与员工无关。
在实际生活中，影响对下沟通的主要因素就是领导没“心”，缺少热忱。一些企业领导人也注意跟员工的沟通，但是由于没有交心，隔靴搔痒，沟通的效果也就大打折扣。上级对下沟通，关键是要一个“诚”字，用心去沟通。
作为一名企业管理者，要尽可能地与员工们进行交流，使员工能够及时了解管理者的所思所想，领会上级意图，明确责权赏罚。避免推卸责任，彻底放弃“混日子”的想法。而且，员工们知道的越多，理解就越深，对企业也就越关心。一旦他们开始关心，他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性，形成势不可挡的力量，任何困难也不能阻挡他们。这正是沟通的精髓所在。
沃尔玛公司的股东大会是全美最大的股东大会，每次大会公司都尽可能让更多的商店经理和员工参加，让他们看到公司全貌，做到心中有数。萨姆？沃尔顿在每次股东大会结束后，都和妻子邀请所有出席会议的员工约2500人到自己的家里举办野餐会，在野餐会上与众多员工聊天，大家一起畅所欲言，讨论公司的现在和未来。为保持整个组织信息渠道的通畅，他们还与各工作团队成员全面注重收集员工的想法和意见，通常还带领所有人参加“沃尔玛公司联欢会”等。
萨姆·沃尔顿认为让员工们了解公司业务进展情况，与员工共享信息，是让员工最大限度地干好其本职工作的重要途径，是与员工沟通和联络感情的核心。而沃尔玛也正是借用共享信息和分担责任，满足了员工的沟通与交流需求，达到了自己的目的：使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，感觉自己得到了公司的尊重和信任，积极主动地努力争取更好的成绩。
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第二篇：人力资源管理师HR知识：“公平”vs.“不公平”
人力资源管理师HR知识：“公平”vs.“不公平”
不管你是沃尔玛的一名货架陈列员还是在一家咨询公司工作了两年的助理，又或者是一家投资银行的股票分析师，你都可能感觉你的所得与你所做的工作不成正比，换句话说，你的薪酬过低。但是相对于什么过低？雇主是如何确定薪酬水平的？这些决定又会对一个机构带来什么影响？
事实上，许多人认为现在的薪酬体系是残缺的。有些CEO得到的收入远远高出他们的工作表现，而低级别的员工得到的工资只能勉强使他们维持在贫困线之上。
上个月彭博社（Bloomberg.com）的一篇文章指出了美国高低收入者之间的差距。根据该文章，在2012年，CEO与普通员工薪酬之间的平均倍数为204，自2009年以来上涨了20%.换句话说，CEO的平均工资和福利是普通员工的204倍。
彭博社举的最令人震惊的一个例子是J.C.Penney的前任CEO罗恩·约翰逊（Ron Johnson），他于4月8日被解雇，在J.C.Penney就任的17个月里，他并没能使公司扭转乾坤。据彭博社报道，根据该公司2012年的委托书显示，约翰逊得到的薪酬为5330万美元，这相当于美国一名在职百货公司员工的平均工资和福利（29，688美元）的1，795倍。
文章指出，比较这两个数字“就相当于把堆起一条面包的长度，多几片或少几片，与帝国大厦的高度相对比。”文章还引用了另外两个著名的例子：Abercrombie 的CEO迈克尔·杰弗瑞（Michael Jeffries）2012年拿到了4810万美元，相当于一名普通服装店员工的薪酬待遇（29，310美元）的1640倍。西蒙地产集团（Simon Property Groups）2011年支付给CEO大卫·西蒙（David Simon）的薪酬为1.372亿美元，相当于“基金、信托及其他金融产品从业者”的平均薪酬（86，033美元）的1，594倍。
但是，CEO薪酬只是一个更大的问题的一小部分：“公平”薪酬的涵义是什么？当员工感到他们薪酬偏低时，会产生什么影响？以及雇主如何才能解决这个问题？
雇员的观点
沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为，这个问题归结到一点，就是“综合各方面考虑，员工是否认为他们得到的工资相对于他们所做的工作以及他们能够在别处获得的（工作类型）而言是不公平的。”
卡普利的最新著作是《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》（Why Good People Can't Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It）。他说道，考虑一下大学和其他非盈利机构，“他们会告诉员工，这份工作的工资可能不高，但是福利很好，工作稳定，又有重要的使命。这些可能不假，但是，如果员工在权衡之下认为这份工作的其他特点与低工资并不相称，问题就会出现。如果是这种情况，这家机构就有可能会流失员工，流动率升高，这当然会最终导致成本增加。此外，该机构很可能会招到将其作为第二或第三志愿的员工，也就是说，那些并不一定希望留在那里，但在别处找不到更好的工作的人。”
员工对薪酬的满意度（或不满意度）的一个关键因素是与他人相比，他们如何看待自己的薪酬待遇，沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）说道，“毫无疑问，如果一个人认为别人与他做的工作相同，而别人的工资很高，这就会使他不满，最终会导致辞职。”
雇主付给员工的薪酬不同，部分原因可能是因为供需关系的不同，比德维尔说道，“如果供过于求，那么工资就会下降。这听上去很合理。”但显然雇主也希望员工对自己的工作满意。“所以付给员工勉强说得过去的绝对最少工资可能并不是激励员工、防止他们跳槽的好方法。”
沃顿商学院管理学教授约翰·保尔·麦克杜菲（John Paul MacDuffie）引用研究说明，员工通过比较他们在工作中的投入（例如，他们的学历、经验水平以及在工作中投入的精力）和产出（例如，工资和福利）的比例，形成对于薪酬公平与否的看法。根据这一理论，员工也会把自己和他人进行比较，例如机构中的其他人，或者在职业生涯早期阶段的自己。在任何情况下，“如果比例不平等，员工就会产生心理压力，并想要解决这一压力。”麦克杜菲说道。
要应对认为自己薪酬过低的感觉，他补充道，员工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在这个事实上：在经济不景气的时候能够拥有一份工作，这已经很幸运了。他可以专注于工作中的收获，而不是低工资。他也可以要求加薪，或者可以申请辞职。
沃顿商学院管理学教授亚当·科布（Adam Cobb）从劳动率（labor rates）对比劳动力成本（labor costs）的角度看待这个问题。他说道，许多机构“把这两者等同起来其实是有害无益的。劳动率指的是一名员工在一小时内创造的价值。但劳动力成本也反映了生产力。比方说有两名员工，”一个人的工资是20美元/小时，另一个是10美元/小时。“但这并不意味着劳动力成本增加了，”如果20美元/小时的那名员工的效率比另一个高出五倍的话。雇主，特别是在涉及到低工资员工的时候，“常常会认为，如果提高最低工资标准，就会使劳动力成本变得过高。但事实是，如果你付的工资越高，员工往往会更加努力地工作，”不管是通过在客户身上投入更多的精力，还是提出可以改善业务流程的方式。
科布说道，越来越多的研究着眼于低工资的工作和生产力之间的联系，但是这些研究往往不能渗透到企业决策当中。现实恰恰相反，商店经理如果通过扣除员工奖金、削减员工工时等做法降低劳动力成本，也就是说，“采取会削减生产力的做法”，他们往往能够拿到奖金。
雇员与经济衰退
一个正处于衰退，或者正在从衰退中慢慢复苏的经济体，对于工薪族，尤其是新受聘的员工来说并不是什么好消息。尽管股市屡创新高，就业市场缓慢改善，失业率仍保持在7.5%，联邦最低工资是7.25美元/小时，这是2009年7月最新调整的。
位于华盛顿的经济政策研究所所长劳伦斯·米舍尔（Lawrence Mishel）表示，1973年到2011年之间，生产力增长了80%左右，而中产阶级工人的工资和福利仅增长了约11%.“几乎全部的增长都出现在1995到2000年之间。所以，除了这几年以外，员工的薪酬几乎没有增长，而生产率却在大幅提升。”近年来，他补充道，“我们看到了这样一种现象，企业利润达到了历史高点，（却伴随着）高失业率，而且几乎所有类型的员工的工资都止步不前，”包括高中和大学毕业生。
与此同时，过去三十年的经济政策“虽然可能成功完成了制定它们的初衷，那就是让企业变得更好，但是却疏忽了员工。”米舍尔说道，“富人更富，而其他员工却未能完全参与到经济的增长当中。”一个明显的例子是苹果。他说道，“苹果支付给在零售店工作的大学毕业生的时薪为12美元到14美元，但是苹果公司拥有的资金之多，它自身都不知道如何处理。许多公司都盈利颇丰，但这似乎并没有转化为员工的工资。”
比德维尔指出，经济衰退在一定程度上可以扭曲工资标准。他引用了普林斯顿大学心理学教授丹尼尔·卡内曼（Daniel Kahneman）的一本叫做《思考，快与慢》（Thinking，Fast and Slow）的书。书中，作者指出人们对于薪酬公平与否的感受严重受到他们现在得到的薪酬的影响。例如，比德维尔说道，如果你在经济繁荣时期以时薪20美元雇佣了一名员工，但是在经济衰退时期把他的薪酬削减到15美元/小时，他会比如果最初只拿13美元/小时更加不满，即使他长期能够赚更多钱。“这种思路可以引出这样的问题，为什么雇主往往不会在经济衰退时期削减员工的薪酬，以及为什么在经济衰退时期雇用的员工往往比在经济繁荣时期雇用的员工的薪酬要低。”
根据最近的一项调查显示，雇主不减薪的原因是“因为这会使员工非常不满，从而导致这么做不值得。”比德维尔说道，“我们有这样一种情绪，尽管市场有起有落，但是在任何个人变动上，我们总是希望自己的待遇能够保持不变。如果雇主削减我们薪酬的话，我们会非常气愤，但是我们也知道工资应该随市场波动而调整。所以减薪首当其冲地落在了当时受聘的人身上。”
今天的经济状况使得制定薪酬变得比以往更加困难，比德维尔补充道，“当我们处于高通胀的时候，减薪非常容易，只要不加薪或者削减很少的一部分即可。但是我们现在处于低通胀时期，人们又不愿意削减名义工资，这就使得减薪变得非常困难。同样的，员工在职期间，减薪产生的影响会更大。”
科布表示，这种情况在过去的几年中经常出现。“当经济出现困难的时候，最明显的反应就是冻结招聘，削减工资和福利，这些措施立竿见影，但是只能在短期控制现金支出。你花的钱变少了，但是从中、长期来看，计算员工的工作效率要比计算劳动力成本要困难得多。”
快餐厅vs.投资银行
正如前面提到的那样，如果某家公司的员工发现其他地方的工作薪酬更高，就会出现公平的问题。这种比较最常出现在零售业，例如，快餐厅、百货公司和消费电子产品公司，这一行业的工资信息是相对比较容易获得。“在这种情况下，员工可能会对老板说，'如果你[公司]付的薪酬比[我认为公平的薪酬]低30%的话，我就会少卖力30%.'”卡普利说道。
他补充说道，在零售部门，一个大问题就是公司自身员工的偷窃行为，其影响可能是特别严重的。一旦偷窃成为一个严重的问题，雇主就可能开始用摄像机和其他安全设备监视员工，从而营造出一种感觉“像监狱一样的环境，这反过来又会导致员工更加企图报复公司。”
卡普利指出，经济学家表示，你付出多少就会得到多少。“如果你付的工资真的很低，那么你只会得到低素质的员工和他们低水平的工作表现，他们并不担心被炒鱿鱼。”但是与所有这些相关的就是公平的概念。“员工是有能力在工作中[行使]自由决定权的。他们可以利用这种决定权使工作变得公平，这就意味着，他们可以窃取或减慢[自己的产出]，或者推卸[责任].经济学家并没有把这些因素纳入考虑。”
高收入的工作，例如在文化产业，企业可能有理由付给一些员工高工资，而给另一些员工低工资，这一类工作面临着一系列不同的问题。“这取决于企业文化。”科布说道，“如果每个人都知道这是一个竞争性的地方，如果薪酬是由绩效决定的，这可能并不会产生什么大问题，因为员工是自己选择进入这一类公司的。但是如果公司对团队合作和项目目标有强烈的规范，那么给某个人高于他人的薪酬就会引发问题。”
麦克杜菲认为“付绩效薪酬的企业考虑的往往是它的刺激效应。但是薪酬体系的设计需要平衡刺激效应和公平性。绩效薪酬体系产生的薪酬差异越大，人们就越难相信它是公平的，从而也就越难相信绩效差异真的有薪酬差异那么大。”
因此，他补充道，“有些雇主压缩，或者限制薪酬差异的范围。这有助于让员工产生公平的想法，尤其是当员工之间的工作是相互依存的，绩效指标难以获得的时候。”
此外，一些雇主会有意识地支付高于市场价的薪酬，“因为他们认为这将帮助他们吸引并留住更好的人才。”麦克杜菲说道。雇主也可能也会在不同的薪酬水平雇佣员工，这主要基于个人的协商，他补充道，“但是如果薪酬协商过多的话，你也会增加人们觉得不公平的风险，他们会假设员工有信息知道同事的薪酬。”
科布补充道，引起关于知识产业就业讨论的原因是一些高地位的公司，包括一流的投资银行和咨询公司，知道它们对于年轻人很有吸引力，因此在外部招聘时并不需要支付高工资。相反，这些公司可以突出强调那些并不反映在薪酬上的益处，例如，员工能够建立的人脉关系，或者他们能够获得的经验，这些经验将有助于他们申请研究生学校。
大多数人不会把这种类型的工作安排称为“剥削”，科布说道，“低工资工作通常伴随着典型的现代劳动剥削。但即便在这里，它也只是一个相对的概念。在孟加拉的一家工厂工作的童工所受到的剥削要比在美国通常见到的剥削严重得多。”
与此同时，他补充道，“如果我们看一下美国一些公司的工作条件和它们所支付的低工资，我们可以清楚地发现，正是这些公司的员工使我们能够享受低物价，买到廉价的食物和衣服，因为他们创造的价值和得到的报酬之间的差距太大了。”
雇主的观点
如果一名员工或一群员工认为他们薪酬过低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地给员工解释公司的薪酬体系？？并且建立一个申诉或投诉流程，从而确保程序的公正性。”麦克杜菲说道。
雇主也可以利用市场的工资信息，例如，建议员工“把自己和相同行业、工作类型和劳动力市场的人进行比较。”他补充道。然后委托人做一项能够反映这些确切的比较数据的工资和福利研究。“这是雇主可以采用的一种方式，来塑造员工对于薪酬公平或不公平的认识。”
康奈尔大学薪酬研究所主任兼经济学教授以及《关于工资的二三事：如何提高你的工资收入》（Pay： Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More）一书的作者凯文·哈洛克（Kevin Hallock）指出，“许多大公司都有非常正规的薪酬管理职能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部数据和使用调查等等。即便是对于公司所处市场并不常见的工作，它们也有办法把它纳入其中，并计算出市场可能会支付多少薪酬给一个[其技能对于公司很重要的人].所以这里实际上还用到了不少科学。”
与此同时，哈洛克补充道，“有些员工认为薪酬是由企业单方面决定的，因为企业并不总会很好地与员工沟通有关薪酬的问题。所以[必须要有]一个运转良好的体系。”他指出，人们在比较不同工作的时候，应该考虑整体的薪酬待遇，包括例如健康福利、儿童保健计划和培训机会，“而不仅仅单方面地关注工资。”
有些公司，既包括盈利机构，也包括非盈利机构，每年都会给员工一份资料，清楚地解释他们的福利和公司提供这些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要决定其最佳工资。“有些公司采用适合它们的低工资战略。它们并不怎么关心员工流动，可能与客户之间的互动也并不怎么重要。其他公司只是多付了一点点工资，就收获了大把利润，这是因为与前者相比，它们能够招收到的员工素质就截然不同了......但是另一方面，如果一家公司加薪过多，可能也不会带来多大回报。这取决于市场和行业”。
麦吉尔大学的管理学教授兼沃顿商学院组织行为学客座教授罗克珊娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）指出，企业可以选择让自己的运营方式变得更加透明。“它们可以使资源的分配更清晰，把员工提供的信息用到决策中来，或者表明企业今年是否业绩不好，需要重组。”
她还提到了当今经济显而易见的一个方面--大量的求职者选择了对他们来说大材小用的职位，“这就意味着他们的薪酬相对于他们在更强的经济形势下所能够获得的薪酬会偏低。”她说道，“但是他们接受了这些工作，是为了提高他们未来的就业能力，并最终重返劳动力市场。他们正在努力把[现在的工作]转变为对未来的投资。”
“我们教导学生，公平和市场是两个截然不同的概念。”比德维尔说道，“市场就是关于维持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最优秀的人，而无需向其他人支付过高的薪水。公平是给每个人发相同的工资。从一定程度上来说，这二者不可兼得。我们越注重公平，我们就越有风险流失[最好的]人才或者有特殊情况的人。我们越是需要某些人才，并且愿意为了招揽这些人才做出任何必要的努力，我们就越多地在职场[注入了]不公平和不平等。这个问题并没有简单的答案。” 正保远程教育（美国纽交所上市公司 代码：DL）
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