考古文博学院学生会引进末位淘汰制的可行性分析

第一篇：考古文博学院学生会引进末位淘汰制的可行性分析

考古文博学院学生会引进末位淘汰制的可行性分析

【摘要】随着社会的日益竞争加剧，达尔文的优胜劣汰的理论已经被用在企业内部的管理之中。“末位淘汰制”正是这种理论运用在企业内部管理的实践。“末位淘汰制”通过淘汰掉产出低于工资的成员，通过满足组织成员需求，通过对成员实施压力不断提高组织的效率。作为一种管理工具，末位淘汰制的实施也需要一定的条件。现阶段，考古文博学院学生会实施末位淘汰制的可行性较低，需要在一定时间内不断实施提升可行性的措施后，方可正式推行末位淘汰制。

【关键词】末位淘汰制 边际劳动力产出

需求激励理论

成员压力理论

可行性评价体系

激励性薪酬机制

组织文化

一.导论

随着社会竞争的日益加剧，现代企业都竭力采取各种方式增强企业的活力。增强企业活力的重要方法便是绩效管理，因此如何做好绩效管理工作已日渐成为企业关注的焦点。而绩效考核结果的处理与运用则是绩效管理的最后一个环节，也是绩效管理能否发挥其作用的关键。在这种情况下，“末位淘汰制”作为绩效考核结果处理的方式之一，便得到了许多企业的重视与运用。近年来，“末位淘汰制”凭借其强势的激励作用，不仅备受企业的青睐，还一度成为事业单位和其他组织追逐的对象。学生会作为学生组织，也要把增强组织自身活力作为自己的重要目标。因此，有必要考虑将末位淘汰制引入学生会组织的可行性。

二.末位淘汰制的理论依据

广义的“末位淘汰制”是指组织按照科学的绩效管理制度体系在对成员的品质、行为与业绩等进行考核和评价的基础上，对考核结果中得分考前的成员按照一定比例或数额予以提拔，对考核结果中得分靠后的成员按照一定的比例或数额予以淘汰，以促进成员与组织共同发展的一种绩效管理制度。狭义的“末位淘汰制”指企业将考核期内考核结果位于末位的被考核者淘汰出本单位的一种绩效管理制度。本文因要讨论“末位淘汰制”在学生会中的适用性问题，故采用的是广义的概念。

广义的“末位淘汰制”是一整套绩效管理制度，包含了绩效考核、结果处理以及相应的配套措施。“末位淘汰制”对于一个组织而言，大体从两个方面发挥作用。第一，末位淘汰制能不断地去芜存菁，持续提高组织的边际劳动产出，增加组织的效益；第二，末位淘汰制能发挥强势的激励作用，持续增加组织的活力。

一)末位淘汰制与劳动边际产品递减定律

劳动力边际产品递减定律构成了末位淘汰制的经济学基础。劳动力边际产品递减定律是指，在资本投入不变的基础上，每增加一单位劳动力所增加的产出数量是不断减少的。

劳动力边际产品递减定律是经济学中边际分析运用在劳动力上得出的重要定律，其原理如下：

1.每个人的劳动产出f是人力资本E和劳动努力程度A的函数，即f=f(E,A)

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2.组织根据劳动力的人力资本和劳动努力程度，按照劳动产出由多到少的顺序，将成员依次排开

3.组织按照次序依次雇佣成员。

4.这样，每一新雇佣成员的劳动力边际产出都将比前一成员低。根据组织利益最大化原则，组织的最优雇佣量应该确保最后一单位劳动力的产出恰好等于其工资。如果考虑工资分级的话，那么每一级工资都应该恰等于该级别最后一名雇佣劳动力的产出。

但是在现实中，由于信息不对称，组织无法鉴别劳动力的人力资本E、劳动努力程度A以及劳动产出函数f，所以组织无法直接根据每个劳动力的劳动产出，决定以什么样的工资水平雇佣。因此，就会出现每一级工资最后雇佣的部分劳动力，其劳动产出可能小于该级别的工资。组织的利益因为这一部分雇佣劳动力，受到了损失。

在这种情况下，末位淘汰制通过有效地绩效考核方式，帮助企业完成了排序的过程。然后淘汰处于每一级工资末位的一定比率的成员，使其落入较低工资级别或予以解雇。由于这些成员是最有可能劳动产出低于该级工资级别，因此降级这些成员的工资级别或予以解雇，有利于降低组织的成本，持续提高组织的边际劳动力产出，增加组织的效益。二)末位淘汰制与需求激励和成员压力理论

1.末位淘汰制与需求激励理论

所谓激励，就是指激发人动机的心理过程。在组织行为学中的激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励的过程如图1所示：当成员产生某种需要，而一时又不能得到满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这就是激励状态。此时，消除激励状态就成了成员的动机。这一动机驱使成员向满足需求的方向行动，最终达到需要满足。

图 1 需求激励理论可以概括为：需求引起动机，动机决定行为。成员的需求通过动机最终决定了成员的行为，行为是需求的结果和表现。由此可见，一项制度是否能对成员产生激励，是否能让成员的行为与制度实施的预期方向相一致，就取决于该制度是否能有效地为成员提供解决需要的途径。

末位淘汰制通过公平合理的绩效考评制度，使得成员可以凭借提高自己的人力

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资本和劳动努力程度，增加自己的收入、地位、荣誉或其他福利。而增加收入、地位、荣誉或其他相关福利，都是成员内心的需要。末位淘汰制通过提供成员自我满足需要的途径，对成员产生了激励，使得成员不断提高自己的人力资本和劳动努力程度，最终在结果上提高了成员的劳动产出，达到了组织和成员的共同发展。2.末位淘汰制与成员压力理论

从心理学角度讲，压力是指成员个体在环境中受到的种种刺激因素所产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向地或负向地影响到成员的行为。Dotson Yerkslan（1908）研究发现，压力与绩效之间呈现出倒U型关系（见图2）。当压力较小时，人处于松懈状态，工作绩效较低。当压力逐渐增大时，工作绩效不断增加。当压力到达A点后，压力的增加会逐渐降低工作绩效。

图 2

e

从数学关系上，压力P是预期效用损失△U和环境适应度B的函数，即

eeP=P(△U，B)。预期效用损失△U是事件组中各事件产生的效用损失△Ui和各事件发生概率pi乘积的总和，即△U=

e

。预期效用损失△U越大，压力P越

e大。环境适应度B描述了个人对环境的适应程度，环境适应度B越大，压力P越小。

末位淘汰制可以通过改变各工资级别之间的差距，各工资级别调整的顺畅性，以及淘汰或提拔的比例调整成员压力的大小，从而增加工作绩效。各工资级别之间的差别越大，事件组中各事件产生的效用损失△Ui就越大；各工资级别调整过程越顺畅，各事件发生概率pi就越大；淘汰或提拔的比例越大，各事件发生概率pi也会越大，环境适应度B会越小。

三.考古文博学院学生会基本背景介绍

一)人员构成

考古文博学院共有124名本科生，其中大一学生32名，大二学生32名，大三学生32名，大四学生28名。（图3）考古文博学院学生会共有29名成员，占全体考古文博学院学生的22.5％，是考古文博学院团委指导下最大的学生自治组织。学生会成员普遍年级较低，大三成员1名，占成员总数3.4％；大二成员9名，占成员总数31.0％；大一成员19名，占成员总数65.5％。

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图 3

图 4 二)部门设置

考古文博学院学生会实行主席团负责制，主席团共有五名成员，其中一名主席，四名副主席。主席团成员每人一票，学生会一切重要决策均由主席团投票产生。

主席团下设六个部门，体育部、学术部、文艺部、生活部、秘书处、办公室。其中前三个部门为原有部门，后三个部门为新增部门。各部门实行部长负责制，一共六名部长。

三)组织目标

作为学生组织，学生会的首要目标是服务广大同学，满足同学们多样化的需求。次要目标是协调学院和同学之间需求上的差异性，做好上传下达工作。四)组织文化

组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。组织文化是组织个性意识和内涵的总称，其能以组织行为所体现。具体指组织全体成员在组织运行过程中所培育形成的、与组织行为关联的、并事实上成为全体成员主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及组织行为规范的总和。

一直以来，考古文博学院学生会始终缺乏长期的发展规划，缺乏必要的制度建设。每一届领导者风格的差异，导致学生会的价值观和处事方式不断变换，难以形成组织自身的文化。

五)“薪酬”机制

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所谓“薪酬”机制，就是指组织对成员过去工作努力的肯定和报偿。考古文博学院学生会的“薪酬”仅仅体现在评奖学金时，学生工作会在其中占据了一定的比重。但是，这一“薪酬”机制因以下缺陷而很难起到有效地激励作用。其一，学生工作在评奖学金中只占据很少比例。学生工作做的多、做的好的人，未必学习成绩就好，甚至可能因为学生工作而影响了学习成绩。对于这样的同学，他们做了大量的学生工作，却依然评不上奖学金，这就是使奖学金失去了相应的激励作用。其二，在奖学金评比中，学生工作的加分是根据上一年度工作的岗位和参与活动的多少来确定的。这对于已在岗位上的同学，基本不具有任何的激励作用。六)绩效考核制度

考古文博学院学生会一直以来没有任何绩效考核制度和相应的处理方式。本届学生会开始制订并实施了《部门负责人绩效考核制度》。但对其他成员进行统一绩效考核的制度也在逐步推行中。七)组织存在的问题

很长一段时间，由于缺乏有效地绩效考评制度和处理方式，缺少有效地激励措施，各届学生会的领导者都仅仅是依靠个人的人格魅力和成员的责任感、自觉性进行组织管理工作。这就逐渐形成了以下几点问题：

1.成员结构年轻化，学生工作经验不足。

根据考古文博学院惯例，学生会主席一般是由大三的学生担任。在这种情况下，由于组织内部没有明确的制度维护上下级的隶属关系，通常依靠领导者自身的威信和人格魅力。这就导致了下级一般由较低年级学生担任，从而形成了稳定的学生会成员年级分布。往年学生会主席团成员共四人，下设三个部门，各部门实行副主席负责制。因此，大二以上成员只有5位，所占比例不足21％。此外，学生会一直没有成熟的培训计划对新成员进行培训，往往通过各部门自身的传帮带。这使得学生会需要用至少半年时间对新成员进行相应的培训，才能使新成员具有最基本的业务水平。换句话说，学生会的工作至少有一半时间效率极低，这使得学生会必须将很大一部分经历投入到如何办好活动中去，从而极大的限制了学生会工作能力的发展。

本届学生会通过建立主席团例会制度，加强了主席团成员的决策作用，淡化了副主席的部门色彩，并在各部门实施部长负责制。这样，主席团成员和部长均是大二以上的学生，在学生会中所占比例达到34.4％，比以往增加了一半多。这一比例的增加，明显地改善了学生会的工作效率，使学生会得以从以往专注于怎么办好活动中解脱出来，开始思考自身的建设和长期的发展问题。但由于长期以来形成的习惯，各分管副主席都是曾经在该部门长期工作，因此很难真正淡化副主席的部门色彩。这也导致各分管副主席和部长很难摆脱直接隶属关系，从而在工作上产生了许多矛盾。

2.缺乏有效激励，成员工作动力不足。

由于学生会始终没有绩效考评制度和处理方式，就使得组织成员工作的质量难以得到客观的评价，干的多与少一个样，干的好与坏一个样。不能产生能者上、平者让、庸者下的用人方式，因此成员缺乏改善自己工作能力，提高工作积极性的动力。

此外，由于学生会缺乏激励性的薪酬机制，成员的工作动力基本出于荣誉、面子、责任感等精神因素。但是单纯的依靠精神因素，很难让组织的大部分成员产生强有力的工作动力，其最终结果必然是大部分工作由小部分人完成，而大部分人长期处于无所事事的状态。

3.安于平稳，工作进取心不足

由于学生会长期缺少绩效考评制度和处理方式，学生会各部门长期处于低压的工作环境，处于只完成以往既有工作的状态。这使得各部门安于平稳，进取心不足。对于可

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能增加其工作压力的制度，抱有强烈的抵触情绪。

四.在考古文博学院学生会中引入末位淘汰制的可行性分析

在企业管理制度改革的过程中，不少企业实行了末位淘汰制。有些企业通过对末位淘汰制的改造获得了成功，如美国通用电器公司的“活力曲线”与“强迫排名体系”，海尔集团的“三工并存动态转换”；还有些企业直接采用该制度，虽有一定效果，但也带来了巨大的负面效应，如华为集团的5％的淘汰标准。因此，要正确认识到，“末位淘汰制“的确是一项不错的管理工具，但是工具本身就是工具，需要根据组织的实际情况来进行选择性的使用才能发挥工具本身的功效，而并不是所有的工具在所有的组织都是可以适用的。

根据对众多相关文献的综合分析，“末位淘汰制”的影响因素主要有：绩效管理体系的有效性，组织吸引力，组织潜在成员供给，组织压力管理。在充分考虑到“末位淘汰制”的特点后，我简略地尝试建立起一套由一系列与末位淘汰制可行性有关指标构成的可行性评价体系。该指标体系有三级，其中一级指标有四个，二级指标有十二个，三级指标有十七个，如图5（三级指标省略）所示.图 5 一)绩效管理体系

末位淘汰制的内涵是淘汰弱者，外延是组织和个人得到积极的推动，制度的实施是建立在绩效管理体系的基础上的。很显然，没有一个健全、科学、公平、公正的绩效管理体系，就无法对组织成员的工作成果、能力、态度做出正确的评价。在这样的情况下，末位淘汰制反而会极大挫伤成员的积极性，迫使优秀的成员离开组织，给组织带来极大

/ 9 的损失。因此，有效的绩效管理体系是顺利实施末位淘汰制的关键条件。

对组织绩效管理体系衡量有三个二级指标，即绩效考核指标因素，绩效目标因素，绩效处理因素，从绩效考核的过程、内容和处理方式来考核组织绩效管理体系，其中：

1.绩效考核指标因素用指标的客观性、考核的抗干扰性、信息的真实性三个三级指标来衡量。

2.绩效目标因素用目标的可行性、目标的外部性、目标时间周期三个三级指标来衡量。

3.绩效处理因素用考核结果的激励性一个三级指标来衡量。二)组织吸引力

组织引入末位淘汰制需要足够的吸引力作为保障，要有良好的社会声誉，能为成员提供极富竞争力的薪酬待遇以及很好的发展前景。唯有如此，才能吸引更为出色的员工替代被淘汰的员工。

对组织吸引力衡量有两个二级指标，即物质吸引力指标和非物质吸引力指标，从精神和物质两个方面来考核组织吸引力，其中：

1.物质吸引力用薪酬机制的激励性一个三级指标来衡量。

2.非物质吸引力用成员对组织文化认可度、组织对人才的培养力度两个 三级指标来衡量。

三)组织潜在成员供给

组织潜在成员是指符合组织要求的劳动力，组织潜在成员的多少是影响末位淘汰制的一项重要因素。组织潜在成员越多，实行末位淘汰制后成员的招聘难度就会降低；反之，有可能新招聘的成员反而不如被淘汰的成员。

对组织潜在成员数量进行衡量有两个二级指标，即潜在成员供给和其他同类型组织的影响，从总供给和有效供给两个方面来考核组织潜在成员供给，其中

1.潜在成员供给用组织对成员业务能力需求一个三级指标来衡量。2.其他同类型组织的影响用其他组织的吸引力一个三级指标来衡量。四)成员压力管理

末位淘汰制是一种其为强势的管理方法，对成员往往会造成过高的压力，带来效率的损失。因此，在实施末位淘汰制的组织中，进行成员压力管理是很有必要和益处的。成员压力管理是通过增强成员自身的心理素质，提高成员的压力阀限。或者通过为成员提供一系列有效应对压力的方法、途径，降低成员承受的压力。

对成员压力管理进行衡量有三个二级指标，即组织文化、成员压力疏导机制、组织人本因素，从降低成员压力和提高成员的压力阀限两个方面考核成员压力管理，其中：

1.组织文化用组织文化的进取心、组织内人际交往氛围两个三级指标衡量。2.成员压力疏导机制用组织提供的压力疏导途径和成员自我压力管理两个三级指标衡量。

3.组织人本因素用组织对成员个人成长的投入一个三级指标来衡量。

模型建立后，需要对实施末位淘汰制的可行性进行综合判定。此时，我选择对每一项指标的有效值和权重采用加权求和法。

首先，每个三级指标被划为三级，根据每个等级对于末位淘汰制实施产生的作用的大小，定义相应的有效值为Ai，Ai=（1，2，3）。具体应用时每项指标的有效值由组织的负责人根据组织的实际情况进行打分。

其次，对每一指标的权重，根据相关文献（共44篇）提到的次数占所有指标被提到次数的比例，确定相应的权重。其中：指标的客观性15次、考核的抗干扰性14次、信息的真实性5次；目标的可行性10次、目标的外部性7次、目标时间周期4次；考核结果的激励

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性17次；薪酬机制的激励性6次；成员对组织文化认可度4次、组织对人才的培养力度3次；组织对成员业务能力需求10次；其他组织的吸引力7次；组织文化的进取心12次、组织内人际交往氛围8次；组织提供的压力疏导途径4次、成员自我压力管理4次；组织对成员个人成长的投入8次。

最后利用该指标体系计算末位淘汰制实施总的加权可行性值。根据下面的可行性值对组织提供相应的建议，可行性值分为三个区间：

第一区间：1＜总加权可行性值＜2，可行性太低，组织不具备实施条件，建议放弃实施末位淘汰制，或编制增加可行性的计划，等可行性全面提高之后再实施。

第二区间：2＜总加权可行性值＜2.5，可行性较低，组织必须编制提高可行性的计划，等相应措施落实后再做实施末位淘汰制的决策。

第三区间：2.5＜总加权可行性值＜3，可行性较高，组织可以实施末位淘汰制。但如果一级指标中有的加权可行性值相对较小，建议组织采取一定措施，从源头解决，尽力做到可行性最大。

将考古文博学院学生会的各项指标带入模型中，得出总加权可行性值为2.1，处在第二区间。其中绩效管理体系的加权可行性值为2.31；组织吸引力的加权可行性值为1.25；组织潜在成员供给的加权可行性值为3.00；成员压力管理的加权可行性值为1.67。利用评价体系对学生会的各级指标进行分析，可知：

1.学生会实施末位淘汰制最大的阻力来源于组织吸引力，而组织吸引力中，指标评分最低的是薪酬机制的激励性和成员对组织文化认可度。前者主要是因为学生会现有薪酬机制存在多种弊端，激励的选择性差、吸引力小；而后者则是因为学生会缺乏长期规划，组织文化始终不能形成。

2.学生会实施末位淘汰制的第二大阻力来自于成员压力管理，而成员压力管理中，组织提供的压力疏导途径和成员自我压力管理评分最低。这主要是因为，学生会长期缺乏绩效考核制度，处于宽松、无压力的工作环境。一方面，组织本身缺乏相应的疏导压力的经验；另一方面，成员也因为没有进行自我压力管理的需求，从而缺乏自我压力管理能力。

3.绩效管理体系相对来说分值较高，但仍然低于2.5。绩效管理体系中分值最低的是考核结果激励性指标，这是因为学生组织不同于企业，很难实行硬性的淘汰制度，一般采用相对柔性的末位警告制和首位优先制。

基于以上分析，提出以下建议：

1.考古文博学院学生会暂时不适合直接实施末位淘汰制，必须编制提高可行性的计划。

2.建议学生会首先集中精力寻找有效地薪酬机制，可以考虑在奖学金评比中加大学生会工作所占比例，并且将绩效考核的结果用作奖学金评比的重要依据。或者，之外再寻找新的薪酬机制。

3.建议学生会制定长期的发展规划，保持稳定的绩效考核制度，通过2-3年连续的实施，形成富有竞争力的组织文化。

4.建议学生户加大内部联谊的力度，形成和谐的交往氛围。

引用作品

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