在员工眼里的印象励志文章

第一篇：在员工眼里的印象励志文章

一个企业励志文章的阅读群体无非有两大类。一类是企业自身的干部和员工；一类就是借鉴者，譬如同行或者其他，借鉴优秀企业的励志文章，来取长补短，充实自己。但总的说来，阅读的主体还是前者，收益最多的也是前者。

那一些优秀的企业励志文章在员工眼里到底是一个什么样的印象呢？相关机构对此做出了一个调查，发现让员工受益的企业励志文章主要有以下的特点：

第一因为文章是从企业中寻找的主题素材，有很多讲的都是干部和员工自己的故事，因而大家读起来就会有一种亲近感，同时通过故事，将企业中领导者的经营思路和管理理念都深刻的体现了出来，这样一来，很多的事情，不用领导去说，作为员工自己也会主动的去做。

第二企业励志故事形象生动，而且真人真事，虽然是艺术面对形式表述，但是让读者依然觉得历历在目一般，这些事情当中还注入了写作者的一些科学合理的点评或者建议，这样让员工在享受轻松阅读的同时，还学到了不少的新知识，从而提高工作的技能。

第三企业的励志文章宣传的都很到位和及时。每一位员工都能够进行阅读，并且文章的内容会不断地跟随企业的发展步伐随时调整，这样员工的学习能力也是在不断地提高。相应的水涨船高，企业的发展也会看到一定的起色。

作为企业的领导者来说，自己企业的励志文章到底有没有好的效果，也可参照员工眼里优秀企业励志文章的特点进行判断，这可是不错的方法。原创内容，谢绝转载。

第二篇：企业励志文章-企业励志文章 企业管理员工励志文章精选

企业励志文章-企业励志文章 企业管理员工励志文章精选

要做好企业管理就要学会怎么做企业管理，那么关于企业管理员工励志文章都有哪些呢？一起来看看学习啦小编为大家精心推荐的企业管理员工励志文章精选6篇吧，希望能够对您有所帮助。

企业管理员工励志文章精选：联想人力资源管理经验

当初柳传志在创立联想集团时，只有十一个人。30多年过去，如今整个联想集团的人数已近7万人。从Lenovo到联想控股，选用人才理念一直延续。而联想是如何选人、用人、留人的?又有哪

些标准?

分享署名联想控股微空间(LEGEND_HOLDINGS)上“史素姣”的分析文章：联想集团是如何选人、用人、留人的?

联想选人看“三心”

在联想有“三心”的说法，就是“责任心”、“上进心”和“事业心”。对于普通员工，我们要求他们有责任心，能够踏踏实实地把本职工作做好;对于中、高层干部，则要求他们有上进心，他们应该有更高的追求，希望有更好的物质待遇和更大的工作舞台;而对于核心层来说，比如说对于联想的领军人物，则要求他们有事业心，把做企业当成自己一生的事业来做，不仅要考虑企业当前如何生存和发展，还要考虑怎么让企业长久发展下去，一代一代地把事业心传下去。

随着时代发展，只有这“三心”是不够的，还要加上考察人潜力的“三心”——好奇心、同理心、决心。

好奇心代表着人的一种学习能力，这是企业最需要的能力。通过考察一个人的好奇心，能看出他是否有成长的潜力。

同理心，即是否能换位思考，它是衡量一个人情商高低的重要标准。互联网思维最本质的就是客户思维。有客户思维的员工，一定要有同理心，能够站在客户的角度去思考问题。

决心指的是当你遇到挑战、压力的时候，你是不是还能坚持完成目标。

联想式人才培养两大秘诀

联想集团国际化以后，用了一套工具HRP(即人力资源规划)，对人才进行盘点。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人该提拔了。

这个模型把人才培养分成三部分：70%在岗位上锻炼，没有一个企业家是靠课堂上培养的，一定是在岗位上锻炼出来的;还有20%来自人和人之间的学习，比如上级对你的辅导;最后大概有10%来自课堂学习。

所以，如果你是企业的一把手，那

么你就是人力资源的第一人，而不是HR。

人才培养有两个秘密武器：

秘诀一，CEO上任的第一件事，就是让最好的人才在最好的环境条件下得到培养;

秘诀二，人才培养有很多环节，包括选用、企业文化、公司机制体制等，每一个环节你都要做好并教会别人。

如果一家企业管理者是一个不重视、信任人才的人，引进再多的方法，找再多的HR也没有用。

“复盘”是在岗位锻炼中提升能力的好方法。在联想，无论大事小事，每做完一件事都要复盘，通过复盘让员工成长，提升组织能力。通过回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验这四步法，得出结论，做出改变。

我们跟很多管理者说，第一，要在内部建立一个开放的环境;第二，想一下你的责任在哪里。如果一把手不去深刻反思的话，那你什么时候能够改变呢?

过去联想集团管理者都是跟员工开大会，国际化以后，我们要求每个管理者要定期跟直接下属，甚至是隔级下属一对一的谈话。有些话是不适合在大会上说的，一对一的谈话更能令人敞开心扉，同时，也能够表示你对这个人的尊重。

在企业里，每个人的问题都是独特而重要的，所以企业培训也一定是个性化、移动化的。培训课程的移动化是发展趋势。

所以在联想我们提出一个理念，就是基本需求平台化、个性问题定制化、重点问题精细化。

真正的人才靠愿景留下来

为什么有些企业总是招不到人、留不住人?人往往在去一家企业之前，都会打听这家企业老板的风格、企业的氛围等等，再作出决定。所以，企业的价值观、企业文化是非常重要的。

从企业成立之日起，企业文化就开始有了。创始人的所作所为、一言一行

都在树立自己的文化。企业文化某种意义上就是创始人的文化、一把手文化。

构建企业文化包括四个层面，最核心的就是价值理念，然后再慢慢延伸到制度层、行为层、物质层。

第三篇：员工的励志文章

一个来自四川简阳的火锅店，迅即火遍了京城。它是如何从极其平常的火锅大战中异军崛起的，它是如何从竞争惨烈的京城餐饮混战中破稳脚跟的，个人以为，服务治理乃是其奇特杀手锏之一，海底捞对服务的看重已经浸透到了他运作的各个环节之中……

1、让等待充斥快活。通常而言，就餐排队是大家极其腻烦和厌恶的，一是快节奏的社会生涯已经让我们或多或少失去了应有的耐烦，成为了“急性子”，不乐意将可贵的时光挥霍在吃饭的等待上；二是传统的期待只是干坐在餐馆的椅子上干等着，略微好点的可能奉上一杯水或者一块西瓜。而反观海底捞却反其道而行之，通过一系列翻新性举动，让这个底本口碑载道的苦闷等待成为了一种洋溢着快乐的等待。当你在海底捞等待区等候的时候，热情的服务人员会立刻为你送上西瓜、橙子、苹果、花生、炸虾片等各式小吃，还有豆浆、柠檬水、薄荷水等饮料（都是无穷量免费提供）。此外，你还可以在此打牌下棋和免费上网冲浪。更令人惊喜的是，女士可以享受免费建筑指甲，男士可免得费享受擦皮鞋等。就这样，本来单调无味的等待时间就在这些吃喝玩乐中悄悄而逝了，也正由于此,经典语句，排队等位也成为了海底捞的特点和招牌之一。

2、每个环节弥漫着服务的光辉。从泊车泊位、等位、点菜、半途上洗手间、结账走人等全流程的各个环节，海底捞都处处体现了对服务的器重和对服务人员培训的投入。

a、节俭当道的点菜服务：如果客人点的量已经超过了可食用量，服务员会及时提示客人，试想可知这样善意的提醒会在我们的心坎构成一道暖流；此外，服务员还会主动提醒食客，各式食材都可以点半份，这样同样的价格我们就可以享受平凡的两倍的菜色了

b、及时到位的席间服务：服务员在席间会自动为客人调换热毛巾，次数相对在两次以上；会给长头发的女士提供橡皮筋箍头、提供小发夹夹前刘海；给带手机的朋友提供小塑料袋子装手机以防进水，带戴眼镜的朋友如果须要的话还能够免费送擦镜布；当然给每位进餐者供给围裙更是一道靓丽的景致线，无论男女老少都衣着同样色彩的围裙端坐一桌，那样的阵势是如许的雄伟。此举也充足反应了海底捞的仔细和为客户斟酌的周密，穿围裙一是可以防止让厚味不警惕溅上顾客的衣服上，二是可以局部拦阻火锅的味道，省得衣服上分布着火锅的滋味。

c、临时充任孩子保姆：带孩子上餐馆常常是父母的两难，有时候调皮的孩子会损坏就餐的气氛，会让原本甘旨的食品陡然间索然无味。为此，海底捞一是创立了儿童天地，让孩子们可以在这里纵情游玩，暂时让父母全身心投入到品味美味之中；二是服务员可以免费带孩子玩一会儿，还可以辅助给小孩子喂饭，让父母安心吃饭

d、星级般的WC服务：海底捞的卫生间不仅环境不错，卫生清洁，而且还装备了一名专职人员为顾客洗手后递上纸巾，以便顾客可以擦干湿淋淋的手

e、不断给些小恩情：个别的餐馆吃晚饭后会送上一个果盘，但在海底捞，假如你给服务员提出再给一个果盘的请求，他们都会见带笑颜地说没问题，随后即时从冰柜里拿出果盘奉送给你。此外，服务员有时候还会给你一小袋或者两小袋豆子。固然这些小恩泽都不值多少个钱，但服务职员的舍得却会在咱们的心里留下满足、惊喜和激动，会在我们的心里种下“下次还来”跟“告知友人”的种子

注：不是能不能做好的问题，要害是想不想做好，只有想做好，就必定能做好，这就是海底捞吧~~

在这个世界上不做不好的事情，只有做不好事情的人，良多事件做不好，做不到位，都是我们本身的问题，对事情的意识问题，有人把上班当成换取生活费的道路罢了，所以上班=苦楚，上班=无聊，上班=混日子，上班等放工等等心理造成了工作中屡屡出错，每每出问题，但就是很难根治，也有人把上班工作当成一份事业，当成学习成长，当成展示自我价值的机遇，把上班=快乐，上班=成长、上班=学习，上班=实现价值的机会，上班=奉献等等~~~每个人的主意不一样，成果就不一样，在海底捞我们更多的是看到员工快乐的工作，踊跃的服务~~

所以一个企业的胜利靠的不是一个人活者某几个人，靠的是团队，靠每一个人~~~

第四篇：员工赞美企业的励志文章

作为放纵商业资本的中坚个人之一，60后在以后的新全球化勾当中负有很大的权利。60后是周全开眼看世界的第一代、是价值观绝后强化的第一代、是理想与务虚平行兼容的第一代

把60后放在三代企业家的映照上去分析常主要的，因为60后的特征若是不如许就很难声名。若是我们不用褒贬色彩来看待，理想上50后企业家的挑选与作派最有中国企业家的特征与文化特征，他们的既浅显自然也相当自傲，而到了60后企业家，他们的零碎性具有很强的向进修的特性，并且既没有企业家的自然性也没有50后企业家的自傲度，在很大水平上60后的商业思想零碎是在对进修到的思想上的调整。50后与60后企业家走到一路的时分会发作相当自然的冲突，而50后的企业家与60后的高管走到一路也需求处置互补成绩，作为功效，的60后企业家中有更多精明的老板，而在50后精采企业家的企业中剩下的更能够是标准以致平实的60后高管。在我的观察中，的70后企业家要么愈加善于新资本要素的整合，要么愈加平淡，而与60后企业家配合的70后高管则愈加倾向于成为特性特征不常较着的手艺性操盘手。

赞誉企业生长的文章文尧：60后环节词“权利、担任”。(11月9日21:23)

身为一个60后企业家，我感应感染最深入的是我们能够享有的挑选性以及熟悉到这些挑选的理想具有及其价值。60后经历的理想化与小我化连系的浸礼，使得他们常常仍是把本情面愿做的任务摆在比力主要的上，而不是那么凸起功用化的挑选，而这一点与50后和70后都是有肯定区此外。我以致以为，巨匠眼中看到的60后企业家会相对安然平静也会相对自然，一个很主要的启事恰好在于他们给自己一个能够承担的社会权利，可是更主要的是他们给自己找到一个感应相对对劲的范围，这是一种社会认同与认同比力平衡的方式。一种成立在平衡根本上的资本利用者，或许成立在资本根本上的平衡追求者，这个笼统特征恰好是60后企业家最较着保有的。

与50后这代饱经各类社会风霜的人比，60后是属于自感比力侥幸的一代人，而60后的企业家出格会有这种感应感染：60后在童年的时期碰着，固然或许小孩儿有某些反面的社会感应感染，但关于孩子们来说打打杀杀也不是太坏的任务，至少在我看来小时分能反潮水、交白卷名誉、师道，感受仍是蛮爽的;比及上中学的时分，曾经有了上大学的熟悉了;60后的大黉舍园仍是富饶社会理想与个个满怀决计、一副全国大任务舍我其谁的气氛;而在失业以后，60后又碰着了能够范围守业，同时因为60后起头多量量接收高档教育与留学，因此列位企业挑选60后办理人员的空间也绝后地扩展了。

(本文来历：中国企业家)

Karen在这里：有聪明的一群人，有经历的一群人，欧莱雅粉底液有财富的一群人。(11月9日21:20)

50后是从社会上闯荡进去的一群，他们以社会经历取胜，具有较强的直觉自傲，也具有看成绩的高度与计谋性，江湖性更强，魄力与胆气更盛，社会人脉与社交交往的才干更强，因此50后更有小我强势，也更以社会机缘来作为价值辨别的依照;60后有肯定的社会经历根本但前期社会历练并不深，有社会交往熟悉但社会交往的深度有限，可是接触新学问的优势曾经表现，价值感比力凸起，因此60后中的企业家的守业挑选具有更强的小我偏好、探索新兴范围与建构新空间的设法;比力而言，70后赞美企业发展的文章当60后成为企业家则具有更强的标的目标新兴范围出格是新办事业范围的特性。

导演李成才：我但愿以后不再用年代区分人了，一代一代有很是类似的成绩，类似的人生，不能像我这代人，小时分喊，中年喊赞誉，背道而驰。(11月11日16:50)

(作者为零点钻研咨询团体董事长)

60后是1949年后接收范围零碎高档教育的第一代、是周全开眼看世界的第一代、是价值观绝后强化的第一代、是理想与务虚平行兼容的第一代、也是学问与手艺价值逾越了熟悉形状价值的第一代。

当下的60后企业家到四个凸起的成绩，这些成绩部门他们能熟悉到，部门他们在繁忙的营业中不太熟悉到：一是向新的计谋型企业家的转型-60后老总固然比大部门50后老总懂得在成立零碎之后的掌握与恰当，可是逾越行业与日常运营的层面上，掌握运营方式与运营标的目标的转变上，60后企业家作为一个个人依然需求有大格式与大思，在做好高层团队培育与分权办理的根本上，不只知足于营业熟练型，更要朝向资本整合型与方式探索型的标的目标，在这方面应更多地向50后企业家进修;二是对应老手艺、新资本的与立异组合的体会，在这方面要更多地向70后企业家进修;三是在面临新一代员工办理方面，60后要逾越教员爷心态，能放下身段，探索新的人力资本办理方式，探索成为新一代权威的子;四是作为此刻放纵商业资本的中坚个人之一，60后在以后的新全球化勾当中负有很大的权利，探索跨文化办理、跨国家资本整合的子，在这方面则要多向其它国际化企业进修与参考。

JoeT：60后也差不多到了寻觅人的时分，在当下每个企业都在喊“百年老店”，不知他们是若何思考的，因为他们的挑选意味着尔后企业生长之。(11月9日20:57)

米线线：60年代的人是最委曲求全的一代。是他们托起了现在的太阳。熠熠发光。(11月9日20:48)

第五篇：励志文章

一篇励志的好文章，推荐给大家

来源： 吕辉McGrady的日志

阿里巴巴的董事局主席马云先生为《羸在中国》108强晋36强颁布名单。

主持人请马云上台讲话，马云首先为没有进入36强的选手讲话。

马云对选手说：“对于年青人来说，激情来得快，去得也快。”什么是激情，激情是在未来的三十年里，每一天都保持这种冲劲。”

“一次失败、失去一次竞争机会没什么关系。什么是激情，激情是在奋斗的过程中不管经历过多少打击，仍然永不言弃。”

接下来，马云对晋级36强的选手谈到：“我没有吴鹰先生（UT斯达康总裁）那么幸运。从小到大，所经历的失败记都记不清楚。小学考重点中学，没有考上；考大学，考了三次；而且也不像吴先生那样有机会去国外。在创业的经历上，更是记不清遇到多少倒霉的事情，但是我只要感觉到一点光亮，就用左手温暖右手。我觉得我还是不错。”

“一个人成功的因素有三点。一是，眼光，读万卷书不如行万里路；二是，胸怀，男人的胸怀是冤枉撑大的；三是，实力。实力是你对失败的抗击打能力。

说完，台下掌声雷动。

我是马云先生忠实的FANS，说来一点也不好笑，像他那样一个成功的、头上罩着无数光环的人，也曾经历了无数的失败，甚至是颓唐。

我曾亲眼见证了他的创业之路。

2001年，在江苏徐州。

一天，电视上播出一个纪实节目。屏幕上放一个年轻的小伙子在挨家挨户地推销网站。这个小伙子脸上呈现出很激进的表情，嘴里喋喋不休，身上穿着很廉价的衬衫，理着很土气的头发。因为长相怪异，乍一看，我很不屑，以为是一个骗子，就是那种极没素质的死缠烂打的推销员。

接下来，让我大吃一惊。

镜头回放，原来这是一部讲述阿里巴巴网站CEO马云的纪实采访。刚才播出的影像是他从前做网站推销时的情景。

片子后来介绍了马云与他的团队。他们曾经合作过无数个项目，经历了无数的失败，每一次都是掏光了身上的最后一分钱，甚至是把自己所有的、可以借到的都来拿创业，结果是每一次都要失败，每一次都不得不散伙。等到有下一个项目的时候，他们又聚在一起，一次又一次，不知道有多少次。

看到后来，我简直认为马云就是天底下最倒霉的倒霉蛋。

2005经济人物评选，主持人曾问马云：“阿里巴巴网站成功，是否因为软银2000万美金的注入，你是否一直就想从事IT业？”

马云：“当时从学校辞职时，我就想拿出10年的时间来做一件事。不管是做什么，当时没有想是网站或是其他什么，哪怕是开一个餐馆，我也会立即就去。”

马云就是这样一个，经历了无数的失意与失败，甚至要去开餐馆、永不言弃的这样一个人。

说到IT精英，我们不难想到与他同时代：百度的CEO李彦宏。《时尚先生》是这样评价李彦宏的：“好男人不一定有钱；有钱的男人不一定长得帅；又有钱又长得帅的男人不一定顾家；而有钱长得帅又顾家是断臂山；有钱长得帅又顾家不是断臂山的就是李彦宏。

另外一个是盛大网络的陈天桥。有经济学家称陈天桥为机会主义的企业家。因为他的创富成功是因为代理了韩国的游戏“传奇”，一个机遇成就了他的成功传奇。

马云真的没有那么好的运气，长得不帅，甚至是难看。又没有背景与一次成功的机遇。他今天所取得的成就可谓来之不易，可能花费了别人几倍的心血。

在被评为2005经济人物，主持人同时对三位企业家提出一个这样的问题：“你们的公司怎样才能吸引我到你们的公司去工作？”

有一个人说：“凭我男人的魅力。”

马云说：“你如果来到阿里巴巴网站。第一年，你会感受到很多的委曲、打击、甚至是不公平；第二年，你就能接受与适应；直到第五年，你从阿里巴巴出去，你不会惧怕任何挑战。”当时说完，只听见场内观众的鼓掌声，我十分激动。

他就是这样一个人，只要有一点光亮都会感到温暖。只要有一线希望，都永不言弃。