智力激励创奇迹美文摘抄[共五篇]

第一篇：智力激励创奇迹美文摘抄

一名勇于冒险的工程师如何为小心谨慎的工作？一位急于求成的管理者又如何同深谋远虑的同事共事？在管理工作中，会遇到大量类似的人际关系问题。很多管理者不注意研究人的心理，不注意工作方法，对同事和下级往往是随心所欲、用事，其结果只能适得其反。管理是科学又是艺术。只有细心研究自己及周围人员的特点，自觉做到因地制宜、对症下药，工作起来才能得心应手、事半功倍，也才能算得上是一位贤明的管理者。

美国心理学家保罗.赫思福得博士提出了一种称为心理类型意识的管理方法，其要点就是从、气质、工作习惯及作风等方面将人分为若干基本类型。管理者基于系统的观察和自我剖析，在正确判别自己和对方心理类型的前提下，预测对方各种特定情况下的行为（包括他们对的利用方式，对决策、风险和人事关系的等等），然后科学地采用适合于彼此的工做法进行管理。采用这种管理方法处理人事关系，可以避免简单生硬和用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子。还可使你更迅填、更顺利地制定和贯彻各种决策。总之，会使你更有效地管理。

如何士气，更好地发挥心理意识和效能呢？关键在于运用“智力法”。人们常说人心齐，泰山移。就体现了这种群体中的互动作用。个体在凝聚力强的群体中会比单独时有更强的动机和激发起更多的。另外，在凝聚力强的群体中，人们的方式乃至观点都趋向于一致，这样群体气氛就会表现出划一的社会标准化现象。这种一致性，对于从事需要高度纪律性和合作精神的工作，能起到明显的增力作用，但对于需要尽可能发挥每个个体的和创造力的工作来说，则可能产生一种阻抑作用。因为标准化的较强，就可能发生从众现象。尽管有的人本来有独到的见解，但看到其他成员众口一词与自己不同，就悄悄地掩藏了自己的见解，附和众人的观点。50年代，美国创造学家奥斯本曾提出一种“智力法”。他强调的一个基本原则就是消除群体对个人的。对任何一个人提出的任何新观念，先不作批评和挑剔，只能加以。这样，每个人都能不受拘束地抛出尽可能多的新观念。而且也能多方面地从别人的观念中得到启发。只是到最后才对这些观念进行选择和评论。据称，这种“智力法”比个人独自思考时能在相同内产生多两倍的新观念，也曾在技术革新方面取得一定的效果。

第二篇：激励美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企业家，应邀到总统曼德拉的家中做客并商谈一个与政府的合作项目。

上午10时30分，皮特准时到达曼德拉的家中，让他万万没想到的是，站在房外停车坪上，迎候他的那个人，正是78岁高龄的曼德拉总统本人。

车子停下来后，曼德拉热情地跟皮特和他的司机杜密打招呼，然后将他们引进家中。然而，按照皮特公司的礼仪规定，司机是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回车里等待皮特。

皮特和曼德拉的谈话非常愉快，合作很快就商谈好了，接下来两人便放缓节奏闲聊起来。到了该用午餐的时间，曼德拉却迟迟不宣布开饭，期间厨师进来提示了几次，但曼德拉都让他再等等，这让皮特觉得很是不解，可他又不好意思去问明原因。

转眼间，就到下午1点多钟了。“皮特，我原以为你们一行是两个人。”曼德拉说道。

“哦，不，我只是自己来的。”皮特立即回应道。

“那么，之前的那位先生呢？我是说杜密。”

“哦，杜密只是我的司机，他在车里等我呢。”

曼德拉听完皮特的话，立即起身向门外走去。皮特也赶紧跟了过去，只见曼德拉径直地走向停车坪，站在了自己的车前。他轻轻地敲了敲汽车驾驶室的窗户，等窗玻璃被摇下来后，曼德拉马上躬下身，对坐在里面的杜密说道：“打搅了，我想邀请您跟我们一起用餐，可以吗？”

这完全出乎皮特和杜密的意料，也是一个让杜密无法拒绝的邀请。等到3人重新回到房间里时，曼德拉立即让厨师上饭菜。皮特这才恍然大悟，明白了曼德拉总统为何迟迟不开饭，原来他是在等杜密回来。

这的确是一顿迟到的午餐，但却让皮特，特别是作为司机的杜密，感激不已，终生难忘。

看一个人对待身边“小人物”的态度，就知道他是不是一个大人物。而要想赢得别人，特别是比你弱小的“小人物”，对你的真心服从和跟随，靠的正是对对方的尊重——发自内心的尊重！

第三篇：信心可以创造奇迹美文摘抄

一个人的成就，绝不会超出他自信所能达到的高度。

据说拿破仑亲率军队作战时，同样一支军队的战斗力，便会增强一倍。原来，军队的战斗力在很大程度上基于兵士们对于统帅的敬仰和信心。如果统帅抱着怀疑、犹豫的态度，全军便要混乱。拿破仑的自信与坚强，使他统率的每个士兵增加了战斗力。

如果有坚强的自信，往往能使平凡的男男女女，做出惊人的事业来。胆怯和意志不坚定的人即便有出众的才干、优良的天赋、高尚的品格，也终难成就伟大的事业。

一个人的成就，绝不会超出他自信所能达到的高度。如果拿破仑在率领军队越过阿尔卑斯山的时候，只是坐着说：“这件事太困难了。”无疑的，拿破仑的军队永远不会越过那座高山。所以，无论做什么事，坚定不移的自信力，都是达到成功所必需的和最重要的因素。

坚强的自信，便是伟大成功的源泉。不论才干大小、天资高低，成功都取决于坚定的自信力。相信能做成的事，一定能够成功。反之，不相信能做成的事，那就绝不会成功。

有一次，一个士兵骑马给拿破仑送信，由于马跑得速度太快，在到达目的地之前猛跌了一跤，那马就此一命呜呼。拿破仑接到了信后，立刻写封回信，交给那个士兵，吩咐士兵骑自己的马，从速把回信送去。

那个士兵看到那匹强壮的骏马，身上装饰得无比华丽，便对拿破仑说：“不，将军，我这一个平庸的士兵，实在不配骑这匹华美强壮的骏马。”

拿破仑回答道：“世上没有一样东西是法兰西士兵所不配享有的。”

世界上到处都有像这个法国士兵一样的人！他们以为自己的地位太低微，别人所享有的种种幸福是不属于他们的，以为他们是不配享有的，以为他们是不能与那些伟大人物相提并论的。这种自轻自贱的观念，往往成为不求上进、自甘堕落的主要原因。

有许多人这样想：世界上最好的东西，不是他们这一辈子所应享有的。他们认为，生活上的一切快乐，都是留给一些命运的宠儿来享受的。有了这种卑贱的心理后，当然就不会有出人头地的观念。许多青年男女，本来可以做大事、立大业，但实际上竟做着小事，过着平庸的生活，原因就在于他们自暴自弃，他们没有远大的希望、不具有坚定的自信。

与金钱、势力、出身、亲友相比，自信是更有力量的东西，是人们从事任何事业最可靠的资本。自信能排除各种障碍、克服种种困难，能使事业获得完满的成功。

有的人最初对自己有一个恰当的估计，自信能够处处胜利，但是一经挫折，他们就半途而废，这是因为自信心不坚定的缘故。所以，光有自信心还不够，更需使自信心变得坚定，那么，即使遇着挫折，也能不屈不挠，向前进取，绝不会因为一遇困难就退缩。

如果我们去分析研究那些成就伟大事业的卓越人物的人格特质，那么就可以看出一个特点：这些卓越人物在开始做事之前，总是具有充分信任自己能力的坚强自信心，深信所从事之事业必能成功。这样，在做事时他们就能付出全部的精力，破除一切艰难险阻，直到胜利。

造物主给予我们巨大的力量，鼓励我们去从事伟大的事业。而这种力量潜伏在我们的脑海里，使每个人都具有雄图伟略，都能够精神不灭、万古流芳。如果不尽到对自己人生的职责，在最有力量、最可能成功的时候不把自己的本领尽量施展出来，那么对于世界也是一种损失。世界上的新事物层出不穷，正等待我们去创造。

第四篇：金钱的激励作用美文摘抄

我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求，圣雄甘地一生粗布缠身，截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。

问题一，薪酬福利是成本还是？

薪酬福利既是成本又是。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。

据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。

问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？

好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。

对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的和好的工作氛围了。

问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。

加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。

不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。

问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？

以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是员工对企业的奉献精神。

全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。

资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。

问题五，金钱激励还是非金钱激励？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：

1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。

2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。

3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。

4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。

5)作为激励手段，最的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。

6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。

7)由于关心人的管理者属于稀有物种，自由和个人发展往往是员工的自发行为而非自上而下的激励。

8)使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要热情和艺术。否则，激励的效果会大打折扣。一位有三十年教龄的老教授给笔者展示了学校纪念他三十年工作的一支笔，上面该有他的名字。他幽默地告诉笔者，“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支笔，名字还刻错了一个字。”

第五篇：激励员工十六法美文摘抄

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求，朝着期望不断，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。确定后，用如下法激励员工：

为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中，为他们提供学习新技能的机会。

确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与的一分子，还能让他们明了策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。

当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让知道他们的工作相当出色就行了。

经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”

了解员工的实际困难与个人需求，设法。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的。

制定一整套内部提拔员工的标准。员工在上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。

公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有欲的人也变得死气沉沉。

员工的薪水必须具有性。即要依据员工的来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。

所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。