关于赞美中年女人的话

第一篇：关于赞美中年女人的话

1、中年女人并不想从社会索取什么回报，她们用宽阔的胸襟去包容着这一切的不公。当你和中年女人相处时，看上去她的脸上已经写了些沧桑，但你却会体验到你从未体验过的一种美。

2、30岁的女人象茶，品尝过后是让人回味无穷的芳香，沁人心扉。

3、30多岁的女人是自信的女人。她晶亮的眸子里闪烁着智慧的光芒，她自然的微笑里包涵着对自我的欣赏。她懂的如何将物质消费变成一种彻底的精神享受；她懂的在辛苦与忙碌中调试出一份宁静，甘美的心境；她懂的在工作中如何收放自如，乐观向上；她懂的如何在生活中有品有位，真诚善良；她自尊自信，但决不狂妄自大。

4、中年女人走过了青春年少的浪漫，也过了如花似玉的季节。中年女人有着丰富的阅历和风情世故，她们经历了阳光明媚，也经历了阴霾黑暗，更见识了那风霜雪雨、电闪雷鸣。

5、美丽于中年女人而言是在漫漫地流失，使她们不知所措。多姿多彩的生活正离中年女人远去，她们日复一日从单位走到自己的家，再从家走到单位，这样年复一年地重复地奔波着，有的只是空虚和寂寞陪伴着她们，有的总是处理不完的家务。

6、浪漫已经不是她们的终极目的，但一句由衷的赞美，一个意外的惊喜都会在瞬间俘获她们的芳心。她们希望平实的生活有浪漫点缀，而不再一味要求轰轰烈烈，激情似火。

7、如果这个时期的女人已为人妻，已被家庭的琐碎折磨得疲惫不堪，那么，在厨房轻轻搂住她的腰说一句情意绵绵的话，送一朵已经很久没有送过的玫瑰，在阳台上共享咖啡，或者默默对视眼波流转……生活因此变得丰富多彩，所有的疲惫和厌倦一扫而空，你会成为她最依赖的人，爱情之花也会越开越艳。

8、30多岁的女人犹如秋日里淡淡的流云，自然而然地流露出一种飘逸，一种旷远的优美。

9、如果把三十岁的女人比作一本书，那么这本书有美丽、精致的封面，也有回肠荡气的故事情节，更有让人潸然泪下、肝肠寸断的温柔，每一页都让人有未知的情节，莫名的惊喜，即使有一天，生命走到了尽头，掩卷沉思，依然可以体会其中蕴涵的丰富的哲理……！既如诗也如画的女人呦…！

10、自古以来，人们一直以“秀外慧中”来形容女性的美。中年女性的“慧中”部分则随智慧的积累而增强。所以说，中年以后的女性美，是一种从内散发出来的令人欣赏赞叹的吸引力。中年女性正像无花果，虽不再有花的绚丽，却已有了果实的深刻；虽不以艳丽的花期诱人，却能酿出浓郁的美酒，让人沉醉，让人贪杯，甘甜绵长，让人久久回味。

11、中年女性对待爱情，不是烈酒烧人心，而是黄酒宜养人。中年女性真的很有魅力，男人们喜欢和她们交往，从她们的身上可以寻觅到曾经失去的记忆；可以变得更加聪明、智慧；可以得到姐妹情，可以折射出母爱的身影；可以弥补情感世界的空白；可以减轻身体的压力……她们是以成熟的风韵吸引男性的注目的。

12、30多岁的女人，形成了青春颠峰中美的极致，成熟着，自信着，美丽着，幸福着。哦，你是不是30多岁的魅力女人呢？

13、中年女性注重仪容的修饰，却不过分地掩饰，虽然徐娘半老。但风韵犹在；不是粉面桃花妖冶妩媚，但端庄大方，以智取胜。中年女性的端庄，犹如球形宝石，无论从哪个角度去审视都不会令你失望。

14、中年女人虽然没有当年的青春靓丽，却充满着少女所没有的成熟的风韵，谁又能说这不是一种美呢？中年女人有着沉稳周到、善解人意、活力充沛、精明能干的优点。可是世俗的眼光却常常把这一种美、一种优点湮没了。

15、30多岁的女人是美丽的女人。当爱意在女人的心灵中生根的时候，(www.xiexiebang.com)当生命在女人圣洁的体内孕育的时候；当女人在窗前辉映出读书的剪影时；当女人在忙碌中流泻出的宁静时；当女人看水中落叶的孤独时，当女人欣赏枫叶红透的情怀时；女人是美丽的。

16、中年女人就这样单调、简单、重复地工作和生活，大街上那灯红酒绿的枚不胜数的休闲场所与她们无缘，她们实在有太多的繁杂事务。正是她们用那看上去并不强壮、甚至很柔弱的臂膀挑起了家庭，挑起了事业，才使我们这个社会看上去很繁华、很稳定。

17、30多岁的女人如兰般的幽雅，如水仙般的恬静，如百合般的清纯。

18、中年女人是一首久读不厌的诗，中年女人是一首百听不厌的歌。

19、30多岁的女人如流水潺潺，清静而不张狂，有波澜而不浮躁。

20、30多岁的女人是成熟的女人。生活的历练造就了她成熟的风韵。岁月犹如流水，荡涤去的是张扬的光芒和起落的尘埃，留下的洞察世情后不动声色的冰雪聪明。从容优雅的举止中，不经意地散发出成熟女人特有的性感和芬芳，这是一种有内到外散发的芬芳，从心灵深处源源溢出，芳香而不扑鼻。

21、女人一生都需要男人所给的浪漫，只有身在浪漫的氛围中，女人才会觉得自己被重视被珍惜，因此才会有信心让自己趋于完美，也会以百倍的体贴来回报男人。因此从这个角度上来说，男人给女人想要的浪漫，其实是给自己的幸福生活埋下伏笔。

22、如果把三十岁的女人比作一本书，那么这本书有美丽、精致的封面，也有回肠荡气的故事情节，更有让人潸然泪下、肝肠寸断的温柔，每一页都让人有未知的情节，莫名的惊喜，即使有一天，生命走到了尽头，掩卷沉思，依然可以体会其中蕴涵的丰富的哲理！既如诗也如画的女人呦！

23、中年女性的热情，有时如激流中的磐石，坚实沉稳；有时犹如橡皮筋，可伸可缩。中年女性刚中有柔，柔中有刚，刚烈时不让须眉，柔润时又胜似少女。中年女性的气质，呈现出优雅、大方的韵律，这种韵律犹如钢琴协奏曲，悠远绵长，余音绕梁，久久在耳边回荡。

24、30多岁的女人如酒，有着甜甜的滋味，使你不自禁的浮想联翩。

25、我更赞美三十岁的女人，尽管她们不再年轻，不再有少女的天真和纯情，不再有青春的灵巧和活力，不再有浪漫的幻想和追求，却多了成熟和稳重，多了理解和安详。三十岁的女人更象一首精致的诗，诗中流淌着美丽与艰辛、温柔与忍让、善良与沧桑，原以为精致只可以用来形容玉器，那种工艺上的精雕细琢，镂空镶嵌，让人不忍触摸却又爱不释手，而三十岁的女人正是这样，她们的性格内敛而不再张扬，她们的举止沉静而没有狂妄，她们的思想成熟却并不嚣张，她们也许不苗条，却很丰腴，她们也许不漂亮，却多了典雅，她们也许不富裕，气质则更高贵，她们脸上的妆朴素无华，但显示着魅力，她们身上的衣整齐简单，却透着精干，头发柔顺不乱，指甲圆滑光洁、皮肤细腻丰润、谈吐不低俗，为人也谦虚，处事更直捷，她们对人生的理解精致了，对事业的追求精致了，对自身的修养、完善精致了……如此，还有谁会说，女人过了三十就不美了呢？这样的女人又怎能不说是美到了极致，活到了精致呢？

第二篇：中年员工

中年员工（35-44岁）最看重工作/生活的平衡，年龄在18-34岁之间的年轻员工希望得到学习和成长的机会。

每个人都想要高薪。但除此之外，员工最想得到什么？

员工安置公司OfficeTeam的一项最新调查表明，随年龄变化，答案不尽相同。中年员工（35-44岁）最看重工作/生活的平衡，年龄在18-34岁之间的年轻员工希望得到学习和成长的机会。所以在预算紧张时，怎样在恰当的时机为他们提供最好的方式？OfficeTeam公司执行总监Robert Hosking提出一些建议：

多说“yes”。建立这样一种企业文化：让员工都知道，如果他们带着外面的机会（一门课程或一个会议）和一单生意来到你的面前--就像Hosking 举的例子，“这些事我认为特别有帮助，下面是原因和给公司带来的好处，”--你最好批准它。当人们选择训练自己，他们会感觉自己投入更多。

在专业协会上投资。资助员工会费可以释放这样的信息：你认为专业发展很重要。在你的办公室中主办协会活动、让你的员工更容易参加也能起到同样效果。（这也能向将来可能为你工作的人群介绍你的公司--一种低成本的高效招聘工具。）

创建（聪明的）导师计划。Hosking 说，“你需要的导师计划只需要适当的简单结构。”刚开始时，一定要问年轻员工或新员工，他们想要什么，然后在此基础上选择导师。Hosking说，“而不是根据他们他们所想与之调谐。”Hosking 补充说，一定要建立反馈渠道，如果“进展不太顺利”，任何一方都可以报告。

这三个步骤会很有帮助。但这是帮助员工学习和成长的最重要的和最简单的方式吗？Hosking 说：“如果你知道团队里的人想要更多，那就给他们更多。”

贵公司有什么发展计划--为什么没有？

向中国员工授权并没有错，但是，为何员工不能有效利用获得的授权，这些高管们缺乏对这种现象背后中国文化和历史的了解。

在西方，向员工授权是开明管理的最高境界。通常情况下，员工希望能在工作中独立自主，并拥有对自己工作的“所有权”。但在中国，你给员工授权，结果却很可能会事与愿违。

一位毕业于哈佛MBA的美国高管，曾在一家《财富》500强的美国制造企业中取得过良好业绩。他在来到中国工作时，以为对中国员工授权就像对美国员工一样。因此，在觉察到中国公司某个生产环节需要改进时，这位高管没有发号施令，而是要求中国高管团队提出修改建议。

“我告诉他们，我觉得他们是中国的制造专家，可以出色地完成这项任务。”这位高管说，“随后，我询问他们是否有问题，并随时可以找我询问或发表见解。他们没提出任何问题，所以，我告诉他们会在两周后查看改进结果。”

两周以后，这位高管发现他们什么都没干。

“这些员工怎么了？”他问道，“如果我给美国的团队授权，他们一定会提交预期成果的。”

对初来乍到的西方高管来说，面对这种现象，这是一种很普遍的反应。向中国员工授权并没有错，但是，为何员工不能有效利用获得的授权，这些高管们缺乏对这种现象背后中国文化和历史的了解。

首先，中国员工往往害怕犯错误，尤其是遇到新领导。他们担心达不到领导的期望值。另外，中国员工更清楚地知道，如果提出显得无知的问题，很可能会受到严厉地批评。

其次，中国员工也可能认为领导在让员工替他承担部分责任，因为他想偷懒，或不能胜任这部分工作。

第三，授权可能会扰乱社会秩序，也违反了等级清楚、职责分明的儒家思想，这些观念从“君君，臣臣，父父，子子”的俗语中就可略窥一二。

因此，被授权独立思考，并可自主行动的中国员工往往不会贸然行动，而是小心翼翼地静观其变，直到揣摩出老板的真实想法。

在中国，高管要有效授权，最好的方法就是先让员工了解，授权能够长期提升公司绩效。高管还可以借助权威书刊上关于授权的文章，来阐明授权的意义。不要借助远程工具来做这部分工作，而是要高管在团队启动某个项目的初始阶段时现身说法。只有这样，团队成员才能直观地了解授权的真正意思。这种做法也有助于消除团队对老板是否称职的顾虑。

作为一种管理实践，在中国授权的价值与在世界其他地方是完全一样的。它能让员工解放思想，并激发他们更投入到工作中去。目前，虽然只有少数中国企业接受并实行授权，但在中国的跨国公司却普遍地给员工授权。像康宁中国（Corning China）、拜耳作物科学（中国）有限公司（Bayer CropScience China）、天津阿尔斯通水电设备有限公司（Tianjin Alstom Hydro）和西安杨森（Xian-Janssen）等很多跨国公司，通过给员工授权推动了企业创新和绩效。但是，就像西方的其他最佳实践一样，授权同样要因地适宜。中国的高管和员工需要清楚地了解为什么授权能发挥作用，他们又能怎样从中获益。

最好的考核就是不考核，让员工能快乐为“自己”工作；企业把每名员工、部门当成一个系统，进行系统思考，系统调整，持续改善，不断提高工作品质。

我本人以前很喜欢采取各种绩效考核方法来提升团队业绩，读研究生时还以绩效考核为研究方向。但是，随着时间的推移，我逐渐发现绩效考核对企业长期发展有很大的危害。归纳如下：

一、绩效考核会导致客户流失，特别是失去老客户

企业进行绩效考核，不外乎给员工或分支机构下达销售指标。为完成任务，员工必会采取一些手段鼓励客户多进货。多进货的好处是备货充足，弊端是库存大转移，库存从厂家转移给商家。库存对某些老客户来说是致命的，库存问题不解决，经销商再进货的现金流就小，对厂家就会越来越失望，最终退出。老客户能给公司带来固定的利润，一旦退出，公司别想在他们身上再赚一分钱。而且非常影响以后的招商。所以，绩效考核对企业的期发展是一种饮鸩止渴的做法。

我服务过的蓝猫公司和好孩子公司都发生过老客户因库存问题积压退出的事。当然，这些老客户的库存积压和我当初执行或制定绩效考核的政策有很大关系，现在想来，觉得很对不住那些客户。

二、绩效考核引发公司内部竞争

绩效考核激发内部竞争，第一名只有一名，大不了再出现一个并列第一。在竞争过程中必会有不正当的情况出现，必有公司领导不能一碗水端平的情况。当考核结果出来，获胜者走上领奖台领取奖杯的时刻就是和落后者产生隔阂和距离的时刻。

考核结果出来后，名列前茅者必会成为大家的关注目标，他或他们的一举一动会吸引更多的眼球和品头论足。绩效考核造就优秀者的同时也造就了落后者，把公司员工分成几个阵营，一个团队分成几个部分。

我曾带领的团队因实行末位淘汰政策，大家对前几名的“关注度”明显就高，事后大家认为我太青睐，甚至是放纵那些业绩优秀者。

三、绩效考核会导致业绩下降，会使好的更好，差的更差

在团队内部，有些个人或部门经过努力必然会接近或超过团队考核指标；另外一部分个人或部门会因离目标太远而放弃努力，他们会想，反正也达不到，就破罐子破摔，或积蓄力量，保留资源等下次评比再说。获胜者获得奖励，会继续努力，下次还会拿到奖励，因为他们知道团队的游戏规则，知道领导的内心世界和获胜技巧。一旦名列前茅者提高的业绩幅度不能超过后面考核者落后的幅度，企业的业绩便会出现下降，或同期相比下降。

四、绩效考核会在团队内形成一种作弊风气

有考核的地方就有作弊，重奖之下出勇夫，重奖之下也会出“弊夫”，即作弊者。为了获奖，一些个人和团队会采取非常手段凑指标。考核政策有导向型，大多数团队成员为了名和利，总会向考核方向去做，有的方法见得人，有的见不得人。比如，某销售过50亿的集团每次订货会总要对分公司进行评比，有的分公司为能拿到第一名，就会以客户的名义订货。获奖者订货后，要么自己消化，要么压给客户。

绩效考核重视可见业绩，难衡量职业道德的优劣，起不到对有能无德的员工的限制，企业发展就会出现变端。

五、据绩效考核做出的决策不科学、不系统

绩效考核是懒人管理，管理者照章办事即可，它本身不能提高企业管理水平。受绩效考核制定者水平和条件所限，绩效考核方案必然缺乏公平和科学性。中国大都企业的一刀切，就是这种问题的体现，比如大多企业对西北和华东区的考核会采取统一标准，即使考核成长率或完成率，也还有其他因素不能考虑进去。绩效考核不能穷尽所有条件，即使360度考核，也还有“361”度和“362”度的情况出现。

员工业绩增长有很多偶然原因，及一些不能预测的因素，比如气候、运费、消费习惯、被考核者所处的硬环境和软环境等，有的是共同因素，有的是变异因素。管理者搞混了影响业绩的变异和共同因素，最终就会影响企业决策。错误的考核方案导致错误的考核结果，错误的考核结果导致新的考核方案出台，长此以往，就会陷入恶性循环。

那么，绩效考核是不是一无是处呢？我也不这样认为。企业有绩效考核总比没有强，有了就要完善。最好的考核就是不考核，让员工能快乐为“自己”工作；企业把每名员工、部门当成一个系统，进行系统思考，系统调整，持续改善，不断提高工作品质。这样，企业就会不断迈上新的台阶！松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管理员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。

领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。

日本电产集团的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于著名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。

不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。

你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。

你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。

你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。

你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。

每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。

日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧。

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；

（11）万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

（12）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；

（20）制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；

（21）支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。

松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管理员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。

什么会真正让你的管理层对你兴奋不已，并最终让你得到提拔？

这绝对不是第一次写到让员工与众不同的是什么。但这很可能是第一次有人告诉你，什么会真正让你的管理层对你兴奋不已，并最终让你得到提拔。不是开玩笑。

你看，你一定要在这里了解现实。人们会引用深奥荒谬的调查研究，并把各种流行的，感觉良好的事情从他们的乌托邦中拿出来--无论这得让你点击多少下。这非常有利于满足你的自我和你的嗜好到疯狂的地步，但这对你的职业生涯毫无益处。

这是不同的。这不是会在身后对你大加赞赏的无用之辞，老板对你说“哥们，干得不错”，或者一份廉价晚餐的礼券。这是员工在管理层的眼中使自己表现突出的做法。这是有进取心的人如何变成有进取心的人。这是你如何得到赏识并在企业阶梯上向上攀登。这是当今天的高层管理者像你这个样子时所做的。

以无所畏惧的态度对受关注的项目负责。理解这一点。如果一切正常，你要将很多时间浪费在沉湎于荣誉之中，至少在工作时如此。或许你走出去和其他团队成员一起庆祝。另外，你们都在寻找下一次重大挑战。你渴望更多。而如果失败了，你不要推卸责任。你承担全部的责任并从中总结经验教训。你知道吗？这正是管理层开始将你看作他们中一员的时候。这很好。

证明天生的领导力。这意味着当你负责某件事情时，人们自然会追随你，即使你没有头衔或职权。不要介意你读到的每个东西；这是天生领导力的真正意义。有各种不同的风格存在，但大多可归结为一种人们发现有吸引力的无所畏惧的自信和魅力。这在企业界就像金子般珍贵。

说，“当然，没问题，会搞定的”，然后去做。具有一种稳定的职业道德并把工作做好是一回事。这在现实的商业世界中肯定是至关重要的。但一直张开双臂接受挑战性的任务并报以“没问题，会搞定的”简单确认，那就完全是另一回事了。这越困难，你听上去就越自信，你就要更加努力工作去将之完成。这是员工需要一两次晋升的标志。

韬光养晦，不感情用事。当然，当把地毯从你身下一下子抽走的时候，你很难保持平衡。但让我们面对它吧。现代企业的天性是不断变化，重组和裁员。计划来来往往。公司也是如此。有一天你在沉溺于资源当中，第二天你需要三个签名去买把椅子。这是企业运作的方式。如果你有灵活性，你能够适应，你就会变得不屈不挠，而且你不会感情用事，这很好。

将公司的目标看作是你的目标。我知道，你们中间深感疲惫的人会说，对公司盲目的忠诚会束缚你，让你一事无成。嗯，这说得很有道理。毕竟，任何员工都会被炒鱿鱼或自己走人，而且也应该如此。这有关于理解公司如何运转以及如何让公司或部门的优先事项成为你自己的。当你开始认同管理层--和他们一起生活，吃饭和呼吸--的目标时，那么你就开始成为管理层的一员了。是的，这是件好事情。

尽一切可能把工作做好，即使你没有因此得到报酬。你看，现实世界中的成功并不完全是一报还一报。首先，你让自己参与进去，承担风险，做好工作，将事情搞定。然后，你开始伸出双手说，“给我点报酬吧。”然后，如果你的公司不满足你的要求，你就汲取教训，将你取得的成绩写在简历上，然后动身去一个重视像你这样的成功人士的更好的地方。

壮大公司或改善盈亏表。是啊，我知道这不大流行，但这并没有使之不那么关键或真实。这些天来，所有都和少花钱多办事有关。要更有效率，符合成本效益，斗志旺盛，创新，鼓舞人心，迷人，而且不仅如此，还要让人愉悦。将之看作一种解决问题的挑战，问题是如何壮大公司或降低费用，同时又提高生产率。无论你喜欢与否，所有都和这些有关。

员工和老板之间的关系同别的关系之间有一点很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所给予的。

情人节来了又走，但是谈论员工关爱似乎什么时候都是合适的时间。（不，不是那种“五分钟之后我们在库房见”的那种事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，这些事情会让员工乐于奉献，保持忠诚，而且，当然，爱那些为自己工作的人。

每个人都知道终生只服务于一家公司的年代已经一去不复返了。取决于你愿意相信哪个数字，一个人平均一生大约会换五次到七次工作。所以如果你在经营一家公司的话，那么事实上你无可避免地会失去每一位你拥有的员工（希望不是所有人一起离开）。事实上，你甚至可能会帮助一些人离开。

这是一个不让人高兴的现实，因为开明的公司知道员工至少和客户以及其他的股东一样重要，了不起的员工很难找到，如果失去这样的员工，会带来很多痛苦。尽管如此，这依然是一种现实。所以，在你不得不接受你的人不会永远和你在一起这种可能性的同时，你应该永不停止努力，让你的公司变成难以离开的地方。

拥有最快乐、最有效率的员工，员工离职率最低的那些公司往往在以下六个方面（或者类似的方面）都做得非常好。把你自己的工作环境和这个列表进行对比，看看你的公司是否能够留住员工：

信任。这是双向的。你的员工需要信任你，知道他们和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必须表现的信任他们，无论是在项目、决策、时间还是金钱方面都是如此。让人痛苦而且具有破坏性的“办公室政治”完全可以归结为是信任不足所造成的问题。

职责。按照员工的能力给他们赋予职责，也许可以稍稍多一点职责。这会让他们知道他们的工作很有价值，并且给了他们发光（或者失败）的机会。这样做会帮助你找出那些绩效出众的员工，这种做法减少了僵化，并且让员工能够完成更多的工作，对你的企业很有好处。

文化。我曾经写过很多关于这个主题的内容，但是我仍然无法将其写得很充分。你的企业文化——质量和真诚程度——是它的心脏和灵魂，是团结员工的胶水，驱动企业运转的精神力量。很简单的是，好的员工不会固守那些拥有糟糕文化的企业，如果其他各方面条件都均等的话，员工更倾向于在文化好的企业里工作。这是小企业总是可以获得优势的一个领域。

机会。人们的天性就是不断向前，不断上进。如果他们知道自己在某家公司里会得到机会去做更多、而且不同的事情，他们就自然会在这里工作的时间长一些，攀爬企业内的晋升阶梯，挣更多的钱。这对于小公司来说是一种挑战，因为小公司里的很多工作岗位是没有晋升空间的。你不太可能从一名经理晋升到副总裁，然后再到CFO，但是你应该竭尽全力，随时随地只要有可能就要为人们寻找并创造机会。

承认。一些人喜欢得到奖励、奖牌、月度员工停车泊位和其他的物质奖励，这些事情都没问题。但是真正重要的是持续的、简单明了、日常的赞美和承认。公开或私下给员工赞美，表扬他们工作完成得好。永远不要为其他人的工作提供哪怕是隐形的奖励（通常来说这样做得不偿失）。经常说谢谢。如果员工认为他们得不到赏识，那么他们就会很快去更新自己的简历，在这一点上，很少有事情会产生同样的效果。

报酬。我把这一项放在最后是因为虽然考虑到人们是为了钱工作，可是在这个列表上的所有事情中，坦率说，这是绝大部分小企业控制力最小的一项。显然，好的老板必须竭尽所能给好的员工开出好的工资，但是小公司通常在这方面无法和大公司竞争。所以尽管报酬显然是一个重要问题，可是小企业有限的资源让其他的五项变得更加重要。

信任、职责、文化、机会和承认是任何公司都可以使用的方法和资源，事实一次又一次地证明，在合理的范围内，员工认为薪水高是最有吸引力的机会。

员工和老板之间的关系同别的关系之间有一点很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所给予的。

第三篇：个人话术总结

个人话术总结

1.你好 我是XX公司，看到您投递给我们一份简历，应聘XX职位，想问一下（1，你现在找到工作了么？）

（2，看您简历之前是做过XX职位，做过多久，在哪里呢？想问下你上一份工作是什么原因不做了呢？（优秀的简历可以先问您现在还是在职状态么？）

（3，你今年多大，您是哪里人呢？您是什么学历呢，学的什么专业呢）（4.你现在人在哪里，我们今天上或下午有XX职位的面试，你过来了么）

因而而异，选择性询问，目的就是正式化话术。

2.你们是什么公司，做什么的？

我们是XX公司 做什么的（以所招公司为主）现在需要招X个优秀XX职位人员，看你的简历比较符合，今天上下午有X职位面试（或者什么时间有X职位面试）你带好简历和二代身份证过来面试，（如果过不来在约其他时间）。

3.你们公司是中介吗？

我们不是中介公司，不收取任何费用，我们是厂区直招，这边是我们的驻外人事部，初试都在我们这边，初试通过后，在我们这边办理报到手续，统一去厂区。

4.我是X地的,你们这边没有工厂么? 有的,但是目前我们X地没有招聘岗位,目前只有南京地区招聘,您可以加我个QQ,我们某地区招聘时可以再联系您,或者您有朋友想过来发展可以联系我,(留下有效联系方式,外地可逐步沟通)

5.我是外地的,到你们那边你们包吃住么? 我们所有岗位都提供住宿,只要初试通过,报到当日即可安排住宿,我们所有工厂都是免费食宿的,都提供保险,完全可以放心的.6.你们的薪资待遇怎么样？

XX职位一般试用期第一个月大概都3000左右，过了试用期会有各项补助，餐补，津贴，奖金，加班等各项福利，综合工资一个月大概5000左右，多劳多得，这个工资是很稳定的，也是很可观的。

短信发送：

XX您好，经过初步审核您符合我们公司XX职位的招聘条件，请于X月X日X时到南京江宁区龙湾地铁站总部基地43栋406室进行初试，请携带有效二代身份证及简历一份，如预约时间有变动请提前与我联系，联系人：XX 电话XXXXXXX 收到请回复！

第四篇：房产经纪人话术

让成功见证成长

房产经纪人话术

1．客户：这套房子最低多少钱？（例如：25万的房子）

经纪人：您经纪人：您认为多少钱比较合适呢？ 客户：20万左右。

经纪人：20万，那我请房东过来，您能不能马上定呢？ 客户：那肯定要考虑一下。

经纪人：所以说，买房子不能只以价格为准，最关键的是房子适不适合你，如果房子您不满意即使便宜一点你也不会买是吗？所以我们还是先去看一下房子（那现在有空的话，我马上约一下，我们一起去看房。）

2、客人在看房源，经纪人上前接待，他不理不睬，只说我看一看，你忙你的。

经纪人：制造悬念，找一套非常超值的房子吸引他，让他开口说话。如果这套房子不适合他，再用其他的房子套取他的需求，再判断他的成熟度。

对于以上方法无效的客户，我们不要给他太大的压力，我们要诚恳的地上名片，婉转的说：“您买不买房子都没关系，我们这边有些房源资料您可以先带回去看一下，以后要是有什么需要帮忙的话，您可以找我，对于这方面，相信我还是比较专业，可以帮得上部分忙。

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3、房东期望值太高，如何引导？（例子：金湖帝景 88㎡ 15F 65万）

经纪人：×先生，我理解您的想法，我们也希望您多卖一点，我们的佣金也可以多收一些，但是，您也知道，现在的房价很透明，不是由您或我能决定的，是由市场决定的，像您这房子要卖这价格，比较难出手。

客户：多少钱比较合适？

经纪人：×先生，您为什么要卖这价格？我相信您也去了解过行情。客户：原来买的价格＋装修价格，我的装修很好。

经纪人：×先生，我相信您的装修确实不错，前几天在金湖帝景里，我们也卖了一套面积一样，装修很漂亮，就是楼层没您这套好，他就卖57万，您可以做个参考。如果只是为了迎合您，说可以卖到68万，到时卖不掉，对您来说也是很不负责任的。不如我们先去看一下房子吧！看了以后我心里比较有底，也比较方便销售，我们公司帮您免费评估。

客户：不用了，有客户再带过来吧，我就卖这个价格。(房东比较坚持，保护意识较强的情况下。)经纪人：那您看您这边价格能不能往下调一些，我先跟客户报64万，您看可不可以，客户看满意后，我再与您商量.客户:那先按这个价格来报吧。

4、帮忙估一下价格？

客户：小弟，您帮我估一下，这套房子能卖多少钱？

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经纪人：说实话，我没有看过房子真的是不好估价，给您估高了卖不掉，是对您的不负责任，估低了您又不开心。

客户：没关系啦，你们是专业做这个的，你就蛮给我估一下。

经纪人：那这样吧，我和您说一下刚刚卖掉的和您同意社区的房子，您参考一下。客户：好，你说。

经纪人：（给他举两个相对典型、比较便宜的房子）那您感觉卖多少钱呢？（让他说些自己的心理价位）

客户：这价格太低了，我不会卖，我最低也要卖（××）价格。你看看有这样的客人就带过来。

经纪人:好的，交给我。

5、对于空房子如何拿钥匙？

经纪人：李小姐，我问一下，您的房子目前是空着，还是自己住？ 李小姐：空着，好久没住了，怎么啦？

经纪人：李小姐既然空着，我建议您把钥匙放一副在我们这边，我们会给您开张公司的收条。

李小姐：那不行，钥匙怎么能随便给你们呢？

经纪人：其实，我们也非常理解，您可能目前还不大相信我们公司，您看我们一抽屉都是钥匙，而且有几套都是刚刚装修好的，设备都齐全，房东原来也不同意，看了几次房子都不是很方便，有时是中午、有时是晚上。您也知道，客户白天一般都有上班，没什么时间，只有中午、晚上或者周末才有空，因此房子五区内部资料仅供学习参考！不得外借！陈小明

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在我们这两三个月还没看几个客人，后来房东上周钥匙拿过来，我们帮它美化一下，现在就有个客户谈的差不多了，所以说我建议您把钥匙放这边，大家也比较方便，您觉得呢？

李小姐：那我考虑一下，回去和家人商量一下。

经纪人：我们真的很希望您钥匙能放在我们这边，一方面确实方便我们的带看，提高效率，另一方面您自己，据我们统计，一般一套房子成交的话，要带看二十至三十个客人才能

陈琳 16:57:14、买卖双方互留名片，应怎么办？

客户: ×先生(房东)，这是我的名片。

经纪人：（必须马上以客户手中抢过名片）并道：对不起，×先生，我们公司规定不允许这么做，假如您们确实有什么事情，到时我们可以帮您们联系。

客户：这没什么大不了的，只是留一下名片。

经纪人：×先生，这个希望您能体谅一下，您也知道行有行规，假如我让你们这么做，回去我肯定是要挨骂的，您们人这么好，也希望理解我的苦衷。

8、当客户和房东直接谈价格，那经纪人该怎么办？

客户：（朱先生）：陈先生，您最低要卖多少钱？（直接问价格）房东(陈先生)“迟疑了一下。

经纪人：陈先生，您爱人告诉我说要卖55万，经纪人速度要快，不能让房东先说出五区内部资料仅供学习参考！不得外借！陈小明

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口。

房东：是啊！

经纪人：朱先生，您看一下，房子我们也看过了，房子房东也在，您能出多少钱，我们也可以当面谈谈。

客户在思考!经纪人：朱先生，要不这样，买房是大事情，您爱人应该也要再看一遍吧！我们先回去和她商量商量，也让房东家人商量一下，看看能商量多少？我们还是先走吧。

经纪人：太麻烦您了，我们走吧。”走到门口做要开门的样子。对客户说：我们下去看一下杂物间，免得下次还要来看。

对客户说：我对这社区很了解，一起到下面去逛一下。(总而言之找个借口把客户支开)

9、客户还价太离谱，怎么办？

经纪人：陈先生，昨天我们看的那套房子，确实不错吧。上个月我刚买套差不多的面积，装修还没这个好都卖了25万，您看这房子，您能出多少钱？

陈先生：22万, 如果22万我就蛮买。

经纪人：22万（惊讶状），陈先生，我也理解您，作为您们买方讲都希望价格低些，其实我们立场同您们一样。但是，我觉得这房子，肯定不可能，因为这房东您也见过，而且房子的情况您也知道。房东人是比较实在，我做这也是很专业，像房东开这价格真的比较实在，在这附近也找不到这么便宜的房子，假五区内部资料仅供学习参考！不得外借！陈小明

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如，陈先生您有诚意的话，也出一个比较实在的价格。

陈先生：也差不多啦，我这价也蛮高的。这房子也不是说很便宜，我朋友上个月也刚买了套差不多的，才买21万。

经纪人：陈先生，我想请问一下您朋友的房子在哪个中介买的？ 陈先生：他自己买的。

经纪人：那是很便宜，那你朋友真幸运买了这么好的房子，不过现在要买那么便宜的房子，真的找不到了。唉！如果让你朋友赚1万块钱卖给你不知道她肯不肯？

10、客户和业主约好，房东迟到或失约时，我们怎么办？

客户（李小姐）：怎么搞的，房东还没到？

经纪人：不好意思，李小姐，这房东平时都很准时的，一般还会提前几分钟，今天不知道有什么事情，我给他打个电话问一下。

李小姐：可以，你打一下。经纪人：（拨通房东电话）结果：

1）短时间内会到。

2）过1小时会到。

3）不会到。经纪人回答：1）李小姐，请稍等一下，房东一会儿就到。

2）李小姐，不好意思，房东临时有事，过一个小时才到，要不我们先看一下别的房子，您看您能不能等。

李小姐：

（1）可以。（我们马上就约就近的房子）

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（2）不可以。（很诚意的道歉，并送她回去，然后给房东打电话，让他不用过来）

（3）（打假电话）您好，是房东吗？您到哪里了？我同客人在这等了很久了，客户很有诚意的，怎么有事不能来呀？

那你能不能叫你朋友或家人过来一下，这么大热天，客户从老远赶过来也不容易等（主要让客户明白我们是用心

在做，我们尽力了，责任不在我们。）接着，向客户真诚道歉，改约时间，或都看楼上楼下的房子户型。前题是

在客户签了看房单之后。

11、客户看完房子后，不表态，只让我们帮他谈价格。

经纪人：李小姐，这房子不错吧。

李小姐：房子还可以，你帮我谈一下价格，看房东最低卖多少钱？

经纪人：我很理解您，希望最低的价格买到房子，说实话，这房子已经很便宜了，上周我这边刚卖了套（举个例子，供她参考）估计价格谈不了多少，您看多少钱可以接受，我同房东谈一下。

李小姐：你先帮我问一下房东最低卖多少钱？

经纪人：谈我肯定会帮您谈，您最好给我个价格，要不我怎么去谈，房东问我，客户价格出多少钱，我都说不上来，房东肯定认为我们没诚意。

李小姐：那你蛮帮我问一下，最低卖多少钱，我再考虑一下。

经纪人：那好吧，我尽力帮您谈一下，晚上给您电话。（第一次带看，不要马上逼客五区内部资料仅供学习参考！不得外借！陈小明

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户出价格。）

12、客户看完房子在社区里打听情况不肯走，我们该怎么办？

李小姐：小张，你先走吧，我到附近逛逛。

经纪人：这样啊，李小姐，我现在反正没事，对附近也比较了解，我陪您了解一下周边环境，并且，过会儿有位同事会带客人来看房子。

李小姐：没事，我自己一个人走走就好了。

经纪人：那可以，我先到房东那跟他说一下。（到楼梯口蹲点）

13、客户想和房东一起走。我们该怎么办？ 李小姐：房东，我刚好有车子，送您一段。

经纪人：房东，您等一下，上次看您房子的那个客人，一会儿还会同家人一起再来看一下房子，烦您等一下。

房东：这样，你事先没约我？

经纪人：不是我亲自过来同您说了吗，顺便还有些问题向您请教。（转向客户：那李小姐，您先走吧。您考虑一下，回头我给您电话。）

等客户走后，再同房东解释一下：不好意思，房东，主要是刚那客户对房子应该蛮有兴趣。我怕我们没有沟通好，如果我们说的不一致，让客户误会，不相信我，我们的目的是促使您们成交，希望帮您卖个好价格。也希望您能理解，配合我。（如条件允许，送房东回去）

找个理由把房东留住。

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第五篇：常州标准骂人话

常州标准骂人话（堪称经典市骂）

1.次里哈欠(某人疯颠颠地)2.舌个了盘(说话啰里巴索

3.老卵涩千(某人很嚣张，自以为是)4.大兴(某事物不靠谱，比较另类，或者形容某事物是虚假的，不真实的)5.十头乖脑(鬼鬼祟祟地)

6.辣册(做事泼辣凶狠)

7.袅比达欠(某女子打扮妖艳)

8.些咧措落(整理东西杂乱无序)

9.赤佬马子(骂人的话，小赤佬)

10.娘个来来(相当于“妈了个*的)

11.搭B欠的(说话胡搞，瞎说八道)

12.阿乌卵(形容某人不上路，不靠谱)

13.措卡的么(做事太阴险)

14.贼留穷(顽皮)15.肉头西西(太小气，不果断)

16.字头麻子(不受欢迎的人，喜欢小捣乱的人)

17.大天不对五六(相差太远)

18.危灶猫(没有精神)

19.燕杀坯(非常顽皮的，多形容孩子)

20.噶拼头(乱搞男女关系，指婚外情)

21.细狗(相当于“狗日的”)

22.席相(形容某人犯贱)

23.表将(该词语褒贬意都有)

24.拉局皮(耍赖)

25.十哈则你眼睛的(你眼瞎了啊)

26．嗲撒花(什么情况)

27.末雪雪(傻)洋嗨嗨(神兜兜地)

29.节棍(厉害地)

30.狭比精(吹牛)