人力资源战略论文

第一篇：人力资源战略论文

说到人力资源战略，就会说到人力资源战略。那么小编今天为大家分享的内容是人力资源战略论文，请看看吧，人力资源战略论文

【摘 要】被西方誉为“顶级商业布道师”和“商业教皇”的全球著名的管理学大师之一汤姆·彼得斯曾说：“企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，由此道出了人力资源开发的重要性。在企业战略的制定和实施过程中，人力资源战略规划正在迅速成为企业获取竞争优势的主要工具。

【关键词】战略规划；SWOT；企业应用

一、企业战略分析

企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的人力、财务、营销等方案。企业战略决定人力资源规划战略，最后通过人力资源规划来实现。

二、人力资源环境分析

通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。

内部环境包括：1.企业现有人力资源状况，目前对此的实现必须要立足于开发现有的人力资源；2.企业的战略目标，人力资源部门的目标应与企业总体目标保持一致，在实践中配合整体目标的实现；3.企业文化，企业文化在企业中起到激励、凝聚和规范企业员工的作用；4.非正式组织，是对员工的心理满意度、工作满意度等也有较大的影响。

外部环境分为宏观环境和微观环境。宏观方面有政治、法律、经济、劳动力市场、自然科学技术和社会文化；微观方面有国家产业结构、产业政策、产业生命周期、市场状况与进入退出市场障碍。

三、人力资源存量及预测分析

1、人力资源存量分析

2、人力资源预测分析

（1）需求预测：依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素对未来所需员工的类型进行估计。

（2）供给预测：一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。可从劳动力市场和企业内部人力资源分析。

四、评价和控制规划方案

制定科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略规划以适应环境的变化。企业在全面进行人力资源的总体规划和各项业务规划及实施过程中必须根据人力资源规划标准以及事先预想的结果和具体的实践不断地进行比较、选择和修正偏差，以确保人力资源规划的成功实施。人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

结合案例，进行分析：

西式快餐厅进入中国后，在短短几年之间风靡全国。有关资料表明，自1998年初起，国内餐饮业每年以10%的成长率迅速增大，年营业额近400亿人民币。而其中，以西式快餐业的发展最为迅速，各种国际著名快餐连锁机构在国内的成功经营吸引了无数投资者的目光。但是许多快餐大都投资巨大，或采用直营的形式，技术及配方均不外传，投资者只得望而却步。然而，“多美奇”炸鸡的出现改变了这一局面，使每一位投资者都有实现梦想的机会。因为，“多美奇”实行的是“特许经营”。特许经营已成为21世纪发展的必然趋势，是创业者最“酷”的经营方式。只要操作规范，快餐店特许经营向您展示无限美好的前景。那么，由此而带动的相关的公司人力资源战略规划是怎样的情况呢？

多美奇是土生土长的中国快餐店，其商品价格比KFC、麦当劳低。该公司餐饮有汉堡类、炸鸡类、套餐类、米饭类、饮料类以及小食类。公司每个门店配有一名餐厅经理，餐厅经理按公司要求可以进行招聘，共设有服务、收银、后厨接待员四个岗位。DMQ工作人员深受企业文化熏陶，秉着“服务他人、快乐自己”的理念用心服务每一位顾客。

随着人们消费水平的提高，快餐店消费所占的比重也越来越大，这也带来了一部分就业。DMQ不如KFC之类较为老牌，因此发展压力也很大。当前劳动力市场状况又如何？我国劳动力市场现状是这样的：新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出，劳动力使用成本偏低，技能型人才总是严重不足，供需结构性失衡和信息不畅。

人力资源存量分析反映了员工会存在过剩或短缺情况。当外部劳动力市场不能进行有效供给时，企业则需要考虑在内部通过调动补缺、培训、工作轮换，提升等方式增加劳动力供给，尤其是关键性岗位的人力资源配置。一个完整的人力资源规划方案通常包括人员补充计划、保险福利规划、劳动关系规划、工资规划、保险福利规划和退休规划等。

S：每一家餐厅每天都以崭新的姿态、悦目的装潢、舒适的设计、训练有素的服务人员，加上风味迥异、营养丰富的比萨、汉堡、新鲜饮品等美食招待喜爱它的顾客。餐厅的氛围从视觉、心境让人感到赏心悦目。

W：在推广上，商品价格处于弱势，由于生产成本较高使得价格偏贵，导致一部分顾客流失，以至于市场份额不大。另一方面，消费群体多以年轻人为主，老年人消费过少，市场有所限制。

O：在文化上下功夫。餐厅里没有呛人的油烟，没有令人作呕的蚊蝇，有的只是干净的桌椅和明亮的窗户，顾客心情自然舒畅愉悦。在客人被服务员领到餐台前坐下后，服务员并不在顾客左右，这就是距离式服务。

T： 有强大的竞争对手肯德基。肯德基大规模的开店，已经进入三线城市，选址通常在当地的大百货超市，人流量大的地区。全球有12000家左右店铺。肯的品种越来越丰富，而且很多东西都在往中国人的口味上做，或者更改，一直致力于开发适合中国人口味的产品，产品更新换代速度较快。

总之，人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。

【参考文献】

[1]人力资源战略规划[M].北京师范大学出版社，2009.[2]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

第二篇：重庆市人力资源和社会保障局21号文

重庆市人力资源和社会保障局 重庆市

关于城镇企业职工基本养老保险

参保缴费有关问题处理意见的通知

渝人社发〔2009〕21号

各区县（自治县）人事局、劳动和社会保障局、财政局，北部新区社会保障局：

根据《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）、《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工基本养老保险实施办法〉的通知》（渝府发〔2000〕48号）、原重庆市劳动和社会保障局《关于用人单位不按规定进行社会保险登记不如实申报参保人员和缴费工资的处理意见》（渝劳社办发〔2005〕158号）、《关于个人参加城镇企业职工基本养老保险有关问题处理意见的通知》（渝劳社办发〔2005〕159号）和《关于参加城镇企业职工基本养老保险若干问题处理意见的通知》（渝劳社办发〔2006〕248号）等规定，结合我市实际，经市政府同意，现就城镇企业职工基本养老保险参保缴费有关问题处理意见通知如下，请遵照执行。

一、补缴基本养老保险费

（一）适用对象 财政局

用人单位职工或个人参保人员（以下统称参保人员）补缴基本养老保险费，由用人单位或个人参保人员提出申请，经参保地社会保险经办机构审核符合补缴条件的，可办理补缴费手续。

（二）补缴标准

1.对申请补缴基本养老保险费时间在5年内（含）的（从本人申请办理补缴手续的上一年起计算，下同），按照渝劳社办发〔2006〕248号文件规定计算应补缴的基本养老保险费本金、个人账户利息和统筹基金利息。

2.对申请补缴基本养老保险费时间超过5年的（补缴时间最早不得早于1993年3月），超过部分应补缴的费用按参保人员申办补缴手续上全市城镇经济单位职工平均工资×本人各缴费指数之和×缴费比例（20%）计算（详见附件），不再加收个人账户利息、统筹基金利息及滞纳金等。

本项所称“各缴费指数”，指用人单位职工相应缴费基数与对应上全市职工平均工资（城镇经济单位职工平均工资，以下统称社平工资）的比值；个人参保人员（如：灵活就业人员、个体工商户及其雇工等）为本人申报的各缴费基数与对应上社平工资的比值。具体由参保地社会保险经办机构负责计算。

（三）资金来源

1.用人单位及职工应补缴的费用，由用人单位和职工本人共同承担。其中，职工按本人各缴费基数乘以对应我市企业职工同时期的个人缴费比例进行补缴，其余部分由用人单位承担。

2.个体工商户雇工应补缴的费用，由个体工商户和雇工本人共同承担。其中，雇工按本人各缴费基数乘以对应我市企业职工同时期的个人缴费比例进行补缴，其余部分由个体工商户承担。

3.其他参保人员应补缴的费用由本人承担。

（四）个人账户记入

参保人员完清以上应补缴的费用后，参保地社会保险经办机构按规定为其记入个人账户本金和利息。具体为：按参保人员各缴费基数分别乘以我市历年规定的记账比例记入个人账户本金，同时按规定的记账利率记息。

（五）其他

对因用人单位少报、瞒报、漏报职工缴费基数等，要求按照渝劳社办发〔2005〕158号规定办理缴费基数维护的，其应补缴的标准，按照本通知前述规定执行。

二、参保人员跨统筹区转入

为切实维护参保人员的基本养老保险权益，在国家出台统一的转移接续办法前，各区县（自治县）社会保险经办机构暂不受理参保人员基本养老保险关系及个人账户资金跨统筹区转入业务。对符合我市城镇企业职工基本养老保险或农民工养老保险参保条件的人员，由现参保地社会保险经办机构为其办理新参保缴费手续，建立养老保险临时账户，其封存在原参保地社会保险经办机构的养老保险关系及个人账户，待国家出台统一办法后，按规定处理。

三、本市过去有关规定与本通知规定不一致的，以本通知为准。

附件：重庆市参加企业职工基本养老保险人员补缴历年基本养老保险费计算办法

重庆市人力资源和社会保障局（代章）

二○○九年四月三十日

重庆市财政局

附件：

重庆市参加企业职工基本养老保险人员

补缴历年基本养老保险费计算办法

参保人员申请补缴历年基本养老保险费时间超过5年的，超过5年以上时间的补缴金额，按以下公式计算：

B = P0×（Q1+Q2+„„+Qn）×20%；

B1 = P1×Q1×R1+ P2×Q2×R2+„„+ Pn×Qn×Rn；

B2 = B-B1。

上式中：

B—补缴基本养老保险费的全部费用（用人单位职工由用人单位和职工共同承担，个体工商户雇工由雇主和雇工共同承担，个人参保人员全额由本人承担）；

B1—用人单位职工个人或个体工商户雇工应承担的补缴费用；

B2—用人单位或个体工商户应承担的补缴费用；

P0—参保人员申办补缴手续时上全市社平工资；

P1、P2„„Pn—参保人员各补缴的上全市社平工资；

Q1、Q2„„Qn—参保人员各补缴的缴费指数；

计算办法为：Q1=G1/P1，Q2=G2/P2，„„，Qn=Gn/Pn；计算结果保留到小

数点后四位。其中：G1、G2„„Gn分别为参保人员各补缴的缴费

基数。

R1、R2„„Rn—参保人员各补缴全市企业职工的个人缴费比例。

第三篇：浙江省教育后勤协会会长戴文战在大会上的致辞

浙江省教育后勤协会会长戴文战在大会上的致辞

尊敬的各位领导，各位来宾：

大家上午好！今天，由中国教育后勤协会主办的“移动互联网时代学校后勤服务管理模式创新论坛”在宁波隆重开幕，我谨代表浙江省教育后勤协会对论坛的举办表示热烈的祝贺，对出席会议的各位领导和嘉宾表示诚挚的欢迎。

浙江省学校教育后勤协会成立于2014年6月，前身是成立于2011年5月的浙江省高等学校后勤协会。省教育后勤协会是一个行业组织，目前共有会员单位277家，其中高校会员77家，中小学134所，企业66家，协会下设10个二级分会。

我省教育后勤协会成立以来，在中国教育后勤协会的指导和浙江省教育厅的直接领导下，在全体会员的支持和共同努力下，开拓创新，扎实工作，充分发挥参谋助手和桥梁纽带作用，认真履行行业协会的职责，在落实食堂稳定工作，推进学生公寓标准化建设、节能降耗、联合采购、农校对接、房地产管理、高校标准超市建设，后勤职工队伍建设，后勤文化建设、协会自身建设等方面取得了显著的成绩，为浙江省高校后勤的稳定、发展和改革做出了积极的贡献，也得到了教育部和省教育厅领导的高度肯定和会员单位的一致好评。

我省教育后勤协会高度重视信息化在后勤管理中的应用，充分利用行业协会平台做好推动和推广工作，取得了一定的成绩。12月1日、2日（上周一、二），为推进浙江省高校的后勤信息化建设，提升后勤管理水平，协会还在杭州举办了“浙江省高校后勤精细化管理、信息化建设现场会”，全省近60所高校的后勤老总汇集一堂，听取报告及先进信息化建设经验介绍，相互学习交流。此外，协会主办的浙江教育后勤信息网，《浙江教育后勤》报，收到政府主管部门、各高校及广大后勤人的好评和肯定。

这次会议在浙江宁波召开，为我们提供了一次很好地学习全国各地高校在互联网技术应用方面的好经验、好做法的难得的机会。浙江省教育后勤协会将与中国教育后勤协会一道，继续推进高校后勤信息化数字化管理的工作。在这里，我也希望大家能对浙江教育后勤信息化管理工作多提宝贵意见，多给指导。

最后，衷心祝愿这次会议取得圆满成功。祝各位领导、来宾身体健康、工作顺利、万事如意。谢谢大家。

第四篇：企业文化对人力资源开发的影响(李文发)

企业文化对人力资源开发的影响（李文发）

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

如同一个国家，每一个企业都有它独特的企业文化，它涉及的范畴很广，包括：企业提倡什幺、企业不提倡什幺，员工的综合素质、员工所处的环境、怎样分配资源、组织结构、各项规章制度、绩效评估方法、报酬政策、员工福利等等，不同企业文化的内容也不尽相同。一旦形成一种健康的企业文化，就会在企业中形成一投强大的精神动力，所有的员工都会受到这种企业文化的激励。良好的企业文化对人力资源的开发会产生深远的影响：

一、通过企业文化的滋润，调动员工的积极性，增强员工的凝聚力。

由于未来的员工队伍将呈献出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉。对待具体任务各人可以采取不同的方式，但这种独立无二的风格、观点和共同的价值标准将有助于强化员工的责任心，确保员工为了“更大成就”而不断努力。著名的娃哈哈集团就是依靠企业文化的力量使企业的发展走上了一条成功之路。杭州娃哈哈集团公司当初只有3个人，是一家靠14万元起家的校办工厂，如今发展成为拥有一系列知名产品的著名成功企业，其成功的原因何在？就在于它从诞生的那一天起，企业高层管理者就提出了自己的企业文化的口号：“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息”并以这种精神力量来指导每一位员工的行动，激励他们发挥主人翁的巨大作用，树立起一个鲜明的企业文化形象。

二、通过企业文化的潜移默化，规范每个成员的行为。

俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企业文化中成长起来的员工。能够通过企业一系列的规范化的章程，慢慢转化成自觉的行为，从而养成良好的工作及生活习惯。通常讲的“5s”活动中的“教养”，就是这个道理。例如笔者所在的企业通过制定一系列的规章制度，对员工进行岗前培训，定向教育，使各级员工深刻领会公司的文化，并形成习惯。

三、激发员工对社会的奉献精神。

通过对员工灌输良好的企业文化，使员工感受到自己不但是在为公司工作，更重要的是在为社会的进步工作，从而产生自我实现感、高尚感，调动其工作的积极性。

第五篇：胡文进-招工难人力资源面临的新课题

胡文进招工难人力资源面临的新课题

在未来社会的经济舞台中，企业的竞争就是人才的竞争已是众所共公识的，越来越多企业在经历了规模化生产的突破后，已越来越意识到人才在企业运营中的重要性，并纷纷将人力资源管理职能从原有综合管理部中分离，单独成立人力资源部，并以此为依托，在对人才的引进、运用和培养上，大刀阔斧、积极变革，以适应企业的快速发展和社会的激烈竞争。

然而，随着企业的增加和劳动密集型企业大量出现，劳动力市场的供需已发生了明显的变化，一改以往劳动者找工作难，而变成企业用工难的局面。稍稍留意一下最近媒体报导，便不难发现,很多区域已呈现严重的用工荒的局面，甚至到了无法开工的局面.虽然政府也在不断从中协调，但总是远水救不了近火。同时，随着生活的改善，家庭教育更倾向高等教育，也就是说，工人的来源将会不断减少，廉价劳动力的局面将一去不返。就目前的状况而言，很多企业往往由于没能重视生产环境的建设和工资福利的改善，导致生产环境不理想、工作福利没保障，员工流失率远远大于企业的正常流动率，致使企业的招聘成本和教育成本居高不下，(可能很多企业甚至还没意识到或根本没有经过认真的进行人力成本核算)。而且很多单位的工作人员普遍为女性员工,她们都将面临结婚生子，更会导致企业在未来一两年里，需要不断大量的更新一线员工。而目前便已经出现了很多企业人力资源部疲于每天超常规招聘的现象，并且不能有效保障员工需求的及时补充。这不但加重了企业的招聘和管理成本，更重要的是严重影响到企业的生产计划的落实和品质的保证。很多企业产品品质和客户满意度的下降，就与员工的稳定性和熟练度都将有着密不可分的关系。因此，在企业不断发展壮大的情况下，稳定员工队伍和保障员工需求将是迫在眉睫的工作。由此可见，近期企业的人力资源管理很大程度上的首要任务便是重视人员稳定、建立供给渠道。

1、完善员工福利，稳定员工心态

我们知道。若想做到人员的稳定性，避免人力需求的危机，首要是解决员工的稳定性。目前，很多规模化集团公司已充分的重视到员工的稳定性，无论在生活环境的建设、业余文化的开展、以及对员工的思想教育，都采取了诸多措施和方法，也取得一定的效果。但我们同样应考虑是否还有不足，是否还有更好的方法以能做得更好。通过本人多年的人力资源管理工作经验及对员工流动情况调查中可以了解到,员工流动最大的原因是新工的不稳定。在新工刚到新环境时，由于对环境的陌生和对新工作环境期望过高，多数会在一进入公司一两周内便会因现有工作环境的不适应和失望而放弃。此时新工的内心是最薄弱的，也最需要相关管理人员关怀。可在现实中，往往会有新工在分到工作岗位时并没有得到相关管理人员的热情关照，而是上司的严厉要求，使新员工丧失信心；也会有新工在上岗时，由于技术生疏和经验不足，在遇到困难时并没有得到熟练工友的帮助而感到无助；新工在生活中，有时还会受到老员工的排斥等等。虽然这些现象都是极个别现象，但每一种细小的不足都会导致新工无法在现有的工作环境中安心工作，继而这种情绪还会影响到其它的新工，这就出现了一次次多个新工一起离职的现象。这就需要各管理人员在关心新员工的意识上多做宣导和教育工作，将员工管理、沟通、激励灌输到日常工作之中，以营造更好的工作环境，增强员工的归属感和荣誉感。同时通过对离职人员进行个别访谈，了解员工离职原因，杜绝工作中不合理现象，提升企业的和谐状况。其次，在老员工离职中，有一部分是由于结婚生子，由于目前很多公司不能对这些员工承担一定的责任,即婚育福利,导致婚育后返厂的员工并不多，而这些员工多半都是熟练工，她们的流失后对公司来说也是一种损失，若能尽可能的回收，可一定程度的稳定熟练员工队伍。这就需要公司建立一种宽松的婚育假期和福利制度，将正常婚育的员工仍然与东纶紧紧联系起来，通过办理生育保险,为婚育的员工办理社会婚育保险(这并不会为公司带来太大的人力成本),从而改变现在必须离职的状况,有效的减少员工流失的同时，也进一步增强员工的归属感。

2、拓展招聘渠道、建立工源关系

目前很多人力资源部在招聘上基本上采用了与数家劳动中介保持联系的方法，但无论从数量和质量上来看，都并不尽人意，因为他们的区域有限、管理方法也不规范，并且只为了自己谋取利益，很少结合公司实际需要。所以，在招聘淡季时，尚可作为辅助人员补充渠道，但在遇到特殊时期时，往往就显得力不从心了。因此，随着企业不断的发展壮大，拓展招聘渠道，将是势在必行的趋势。通过目前国内劳动力分

布和经济发展格局，我们不难看出，沿海经济发达却人口稀少，且教育普遍低下；而内地许多地区还处在经济落后现象，许多技术学校的学生都存在就业难或就业不满意的现状，这是一批较优秀和可开发的资源。很多公司都已经意识到这些，并纷纷走出去挑选和预定在校学生，并取得一定效果。但要强调的是,必须做到有计划的操作,才会真正解决企业需要.否则,便会出现在操作过程中比较被动，既没有都对学生进行考核、也没有过多宣导，以至送来的学员要么不合格、要么未形成对企业的认同感，导致多数都不会成功。因此，在以后的操作中，必须考虑走出去，到内地学校进行考察与宣导，取得学校和学生的认同，与之建立良好的合作关系，同时对即将预选的学员进行必要挑选，确保适宜。另外，企业还可以充分的利用企校联校办学或定向培养的方式，从内地吸收学员，作为员工队伍的有力候补。这些举措，都将从根本上解决员工招收难的问题。

3、通过技术培训留人

很多企业注重员工素质和技术的培训，可却很多企业却没有想到通过培训来吸引和留住员工.事实上,很多出来打工的众多外来工，其实最想的还是学一门技能，以后即便离开这个企业，他们都觉得自己有吃饭的本事。所以，如果能学一门技能，不少农民工即便工资稍微低一些都愿意接受。用“技能培训”来吸引工人，解决企业“招工难”将是企业的又一手段。

4、提高自身生产模式

解决招工难问题，企业的改造也是个重要方面，企业需要提升自己的水平，改变自己的生产模式，如果还是一味在劳动密集型这一点上徘徊，那么，越往后，这样的企业就会越难招人。目前在劳动密集型企业工作的工人，随着年龄的增大，很多将会被淘汰，而新来的求职者越来越多地是有一定知识的人，去劳动密集型企业的会越来越少，所以时间越往后，这样的企业生存就越成问题。因而,企业必须要从劳动密集型向科技含量、技能含量较高型转变(作为人力资源管理范畴，在此且不做过多讨论)。

综上所述，企业在未来的经营战略上，无论是在规模扩张、还是在管理水平的提高上，人力资源的有效保障，必将是企业在商海中引领潮头，持续发展的必然前提。