《不会带团队，你就只能干到死--抓执行》读后感

第一篇：《不会带团队，你就只能干到死--抓执行》读后感

《不会带团队，你就只能干到死--抓执行》读后感

每年春节过后，公司都会组织一次学习读书活动，本次学习的目的就是以执行为起点，从多层次思考，进而再回到如何执行，从而将管理的一些要素展开来。

该书最大的特点就是在讲完一堆道理的时候能告诉你怎么去做，这个是难能可贵的。

作为人力资源部的负责人，我对“第三章——用好最重要的资源”最有感触。

书中强调了人力不是成本，而是资源。管理者最大的任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。

如何来挖掘员工的潜能呢？

首先就是要员工保持危机感。公司要通过行政手段使员工有一定的危机感，并且行动起来，不断充实自己，提高自己。书中提到了一些很好的方法：例如开展专业知识考核，由此，我想起近年来，公司开展的年终考评，包括职业考试和民主互评工作，成绩出来后要排名，要评优，要对落后者进行惩罚。这不也是让员工保持危机感、提高员工活力的方法吗？

其次，把合适的人放在合适的位置上。知易行难，所谓知人善用，首先管理者必须有慧眼识人的才能，在人力资源招聘环节此项技能更是要求具备。如何能再短短几分钟内，通过观察、谈话来看出某个人的潜力。

我觉得主要从以下几个方面进行考察吧：

1、求职意愿：很多找工作的人不知道要找一个什么样的工作，经常抱着试一试、看一看的态度来找工作，我想这一状态是大部分刚毕业大学生身上都有的特征，这个不能怪学生，因为现在的学校教育与社会挂钩的不是很好，学生对于学科将来工作要干什么，为社会创造哪些效益，根本不知道或者也没想过。

2、学习能力：通过询问感兴趣学科，如何学习，主要阅读的书籍，浏览的杂志、网站进行询问，3、工作能力：通过询问上一个工作的主要内容、工作流程、重点和要点来了解一个人工作的思路。

4、知识储备：看原来做过的项目、学科成绩来判断一个人的知识储备。

5、心理素质：通过询问个人优缺点来考虑个人认知能力和心理素质。有的人做一个自我介绍就会很紧张，一方面不能让求职者太放松了，同时也不能让太紧张了，这个气氛的把握很重要。

三、培养员工的忠诚度

书中开篇谈到了《西游记》唐僧师徒四人组合为什么能够娶到真经？“究其原因，是因为他采取了一种柔性管理，用下属的忠诚凝聚了团队的力量。”

衍生到我们身边，首先就是要让大家知道为什么要取经，取经的目的是什么？乔布斯招聘人的时候，经常会说他的事业就是要改变世界，要不要加入改变世界的事业？西游记中唐僧多次将孙悟空撵走，究其原因不是孙悟空桀骜不驯，得罪了唐僧，而是孙悟空虽然处理问题很到位，但毫无怜悯之心，违反了佛家普度众生的大原则，实际上就是违反了行业大原则，涉及到职业道德的问题。要让员工明白我们做事情的意义是什么，明白职业操守是什么，让大家明白跟着你干，前途无量，跟着你干，事业辉煌。那我们的事业就是要帮助企业了解和执行国家对于土地的管理政策、辅助政府基础管理工作数据采集、数据汇总和分析，分担着社会管理职能，我们的事业对于生产企业来说是咨询服务，对于政府机构来说是采购服务，我们是现代社会职能中不可或缺的部分。这些东西，刚毕业的大学生比较迷茫，一方面认为自己天之骄子，要做有意义的事情，另一方面却不知道自己正在干着一件伟大的事情。他们不知道事业的重要性和伟大性，有的甚至羞于和家人、朋友谈及工作是干什么。谈忠诚肯定是个口号。

其次，取经的方向是什么？

取经的方向就是向西，这个对于这个团队一直很明确。火焰山那集有这么一个场景，猪八戒抱怨：“只有西边有火，那为什么不走东边南边或者北边呢？”沙和尚却道“东南还有北边有什么呢？西边却有经！”。现实中，一次次的困难，并不能把一拓人吓到，有过唐僧师徒知遇贵人而过险阻的庆幸，也有过折锏而归的悲壮，无论是何种结局，都未曾改变那种对目标执着向往的心态。因为心中知道方向，知道目标，这些特性在一拓老员工身上体现的特别明显，无惧苦难，砥砺前行。

四、人文关怀很重要！

什么是人文关怀了？百度词条这要解释“人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展。就是关心人、爱护人、尊重人，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。”

唐僧师徒刚开始组建的时候可是问题多多，孙悟空石头缝裂出来，无父无母，大闹天宫，无所畏惧，不服管教；猪八戒，曾经的天蓬元帅，位列仙班，掌管十万天兵，何等威风，无奈坠落凡间，错投猪胎，何等悲观厌世，只求能逍遥快活，吃人、强抢民女，无恶不作。沙僧也是卷帘大将，无奈要在流沙河每日要受万箭穿心之苦，同样也是戾气满身，不分是非，同样吃人，而且吃的是高僧，在电视剧里我们可以看到这样的情形，唐僧给孙悟空缝制裘衣，照顾八戒胃口等等。

西游记中徒弟们也有吵吵嚷嚷不想干了回老家的，()也有因为处理问题方式产生分歧导致离职的，还有一只默默坚守岗位的，但最终都留下来向西前进。如同我们的团队，有的想回老家孩子、老婆、热炕头满足现实的，也有因为对一些问题的看法看不一样又不愿沟通离职跳槽的，还有一直坚守岗位的，带团队很难，大家想法也不一样，唐僧的团队还有菩萨给处理下矛盾，找个台阶，而我们的团队只能披荆斩棘奋勇向前，我们比取经更难。

既要向父母一样关心员工的心理问题，也要像老师一样承担传道授业解惑的责任，更要时刻想着团队的命运，想着每个人何以立于天地间的资本，想20-25岁的员工应该追求什么，利用经济手段也好，行政手段也好，引导约束；想25-30岁的员工应该遇到的人生困惑有什么，想着帮一把，推一把；想30-40岁员工肩上所要承担的社会与家庭的责任，这些问题王总经常拿出来说，找大家去讨论，想着怎么改变下制度或者方式满足员工各个阶段的需求，这个时候看着王总其实心里挺难受的，他太累了，但同时心中也是充满崇敬之情，心存大爱之人才能想到如此种种。每年的合理化建议提上来之后是我们管理团队最累的时候，一方面是王总要带领管理人员进行加班讨论建议，另一方面要想员工遇到了哪些困难，一方面还要想着如何改变现有的管理，反复讨论，反复斟酌，特别烧脑。

五、培养一群人而非培养接班人

管理者每天只负责三件事：第一，布置工作。第二，协助下属。第三，验收。培养人才方面要有一定的战略。安排工作时要考虑工作难度和员工工作能力的匹配性，工作简单，不利于一个人的成长，而工作太难，则会严重消减一个人的积极性和锐气。对于培养新人，这点尤其要注意，新人入职后，心理其实相当脆弱，一方面积极表现，努力学习；另一方面却战战兢兢，放不开，不能全面展示自己的优点，同时又受不了打击，失败后特别容易放弃。作为人力资源管理部门在新人入职后到转正的这段时间里一定要有敏锐性，积极沟通，做好心理疏导，给予必要的帮助。

六、建立合理的晋升机制

员工心里有了盼头，才能展现出你争我抢，永争第一的士气。其次，激发老员工工作热情，发挥示范带头作用。这里面学问很深，既要合理利用员工竞争矛盾，又要防止矛盾扩大化，引起内耗，同时还要兼顾弱者，做好公司生态平衡。目前公司的竞岗机制，评优系统也尽可能的打开员工晋升通道，引进竞争，但是接下来的路还很长，如何兼顾所有有雄心与山西一拓同发展，共进步员工的职业生涯，这需要所有一拓人发挥聪明才智，去丰富山西一拓的发展，山西一拓才会越来越好。

人力资源部：冀雁蔚

2018年3月

第二篇：读《不会带团队,你就只能干到死》之体会

读《不会带团队，你就只能干到死》之体会

拿到这本书时，首先一下就先被这个书名震撼到了，不过也确实是这个道理，不懂得带人，做为管理者你就得事事操心，事事亲力亲为，不累死才怪。如果说一个公司的高层是脑袋，那中层管理者就是腰，腰不好，领导就会头大；如果说企业是一支球队，中层管理者就是二传手，一个好的二传手，死球也会变活球，如果二传手不到位，好球都会变成臭球。由此我们可以看出，一个企业中的中层管理者的重要作用。

既然已经成为公司的中层，手下肯定有员工，那我们的职责就是带领好自己的团队，那怎样才能带领好自己的队伍，让他成为一个优秀的“团队”而不是一个“团伙”呢？工作之余，认真阅读完这本书，启发比较大。作者以好多世界500强企业老总的实战经验及带人的案例同时又融入了一些与之匹配小故事让读者在领悟枯燥的理论要领外还能亲身感受到实际操作的把握度，将企业管理中带领队伍的方法更加具体化、实用化。

书中用十个章节完美体现了搭班子、定战略、带队伍、完善制度、引导团队文化一个都不能少的原则后，用更多篇幅针对如何建立领导力、完善制度、高效沟通、科学考核、执行力、时间管理等团队管理中的常见问题，一一提出高效实用的解决方法。

管理者是团队的核心，第一，首先要做到管住自己的嘴巴，话不能多说，更不能乱说，因为管理者的话不是代表个人，而是代表整个团队。若你作为团队的管理者，你要明白你个人的言行已经不再属于你个人，而是代表着整个团队的意志。第二，需要不断提高个人能力增加知识量这样下属就会对你产生敬畏感。理想的管理者与下属的关系就如同如来佛和孙悟空的关系，管理者希望下属各个都是孙悟空会七十二般变化，但孙悟空再厉害也逃不出如来的手掌心，这叫做“有效控制”。第三，要学会宽容，理解并原谅员工的小过失，时刻换位思考并存一颗同理心。那些宽宏大量，能够主动为他人着想，肯关心和帮助别人的人，则讨人喜欢，被人接纳，受人尊重，具有强大的人格魅力。第四，公平的看待每一个下属，建立一套完整的规章制度，制度的核心是奖惩，制度要公平合理，并且坚决执行。但问责要从领导开始，奖励要从下属开始。第五，管理者批评犯错误的下属，一定要做到因人而异，因事而异，因时而异，因地而异，慎重选择批评方式，要尊重下属的自尊心，才能让批评收获最佳的效果。

其次作为管理者必须要具备三大能力：第一，起榜样作用。榜样就是标杆，标杆都有刻度。领导者首先要越过标杆的刻度，用自身标准的行动代替命令，既能带给下属动力，也能带给下属压力，领导者告诉下属的无声言语是：“我既然能越过标杆，你们也一样可以，快去超越吧！”第二，让下属想干。下属要服从领导者的命令，做好领导者交代的任务，这是无可厚非的。但下属如何做，以何种态度做，却非常有学问。合格的领导者能让下属主动去完成任务，还要心情愉悦；不合格的领导者只能逼迫下属去执行，下属必定心怀不满。第三，让下属会干。下属有了榜样的带动，有了制度和激励为动力，就会满怀热情地投入工作中。但想干并不代表一定能干得好，要会干、巧干才可以。下属很可能会因为工作进行不下去而找领导解决，领导必须帮助下属想办法、出主意，成为下属的免费业务顾问。同时，“巧妇难为无米之炊”，领导还要在给下属安排任务的同时，分配一定的资源给他们。此外，必要的授权也是必须的，让下属放开手脚干，让下属的能力得到充分发挥，并且第一时间认可下属的努力。在这一点上，历史上的刘邦就做的非常的好，刘邦有云：带兵打仗，攻城略地，我不如韩信；储备粮草，安抚百姓，我不如萧何；运筹帷幄，决胜千里之外，我不如张良。想做好一个优秀的管理者，就是要懂得让有用之人为自己所用，而不是从前的匹夫之勇，这才是一个合格的管理者应该做的事情。

我觉得管理就是让人把事情做好的艺术。管理除了“管”和“理”重视“理”而非“管”之外，最重要的是牵扯当中的两队人马，管理者和被管理者。本书在开头就提到的“稻盛和夫” 他提出的经营十二条，说来说去，核心就是“人”。人对了，人合适了，工作效率才会事半功倍。那么它就涉及到管理者与被管理者之间的互动，也就是管理者与被管理者之间相互影响的过程。那么互动又包括哪些方面呢？比如：一次会议，一次对话，一条短信，都要做到耐心真诚的去倾听、回答，去接受员工的想法，了解员工的思维，通过倾听，沟通来创造最有建设性和合作气氛的工作环境，只有在积极的环境下，工作才能进行的愉快，员工的心情才能愉悦，让他们在工作中有所收获。一个团队的共处，贵在和谐互助。以真诚换真诚，以信任换信任。从上到下一个声音，没有完美的个人，只有完美的团队！

2015年，让我们一起成长······

（“授人以鱼，不如授人以渔”我将本书接力棒式传递給我带领的班长及骨干员工，持续培养他们的带人本领，期望他们在不久的将来由“技术型领导”转变为“管理型领导”）。

隆尧三期：赵丽萍

2014.11.24

第三篇：《不会带团队,你就自己干到死》抓执行 读书笔记（写写帮整理）

《不会带团队，你就自己干到死》抓执行

与君分享

读完这本书，才发现这些和我们一直在强调的东西不谋而合，每一个基本都在不停强调，下面与大家先介绍下书的主要内容：全书一共九章。在前言部分就已经告诉这本书主要讲什么了，说白了，带团队，抓执行都是为了企业的管理服务，而这本书就是要告诉我们如何把管理做到更高效，也就是说管理的最终目的就是“双赢合作和高效”；双赢合作的意思就是处理好企业的各种关系，比如投资人之间、合作伙伴、管理者、团队成员、顾客、上下级之间等的关系，让这些关系中的双方能够互利互惠，减少内耗，让管理者的管理真正高效起来！

九章的内容：第一章

一切以战略为基准 第二章，制度，管理的尺度 第三章。，用好最重要的资源---人 第四章

权利的制衡和分享 第五章

管理工作中的每一秒 第六章

高效执行与良好沟通 第七章

绝不忽视任何细节 第八章 塑造团队向心力 第九章

高效创新才能高效发展

感触很多，第一章就是讲决策，谈到正确决策的五个要素，这个和黄姐平时给我们说的做事的一个思考方式很相似，一、了解事情的本质、性质；

二、要切实找出问题必须满足的条件（也就是说要解决要通过哪些途径才可以解决）；第三就是想最优解决方案（就是实现这些方案要满足哪些条件）最正确的方案是什么？；第四就是执行措施，行动。第五就是 执行反馈，检查决策的正确性，有效性；这一个和我们平时强调的做事的思考方式是一样的，我们欠缺的就是思考最优解决方案的能力，多数我们采取的是折中、妥协的办法，偏离正确的方向！因为我们做决策的最终目的就是实现我们的目标！

第二章的制度，就是我们要利用好的最好的管理的武器，这里就讲了一个人情是制度的大敌，自己会经常纠结，看了这里，我也很明确的知道，企业中人情也是要在遵守制度的前提下谈人情，否则一切免谈，特别喜欢一句话“特别狠心特别爱”！在制度面前，管理者是制度的坚决执行者，必须严格遵守！在制度面前没有旁观者！

第四章，管理混乱及目标的偏离往往都是高层自己一手造成的，因为我们没有给下面员工企业的组织体系、岗位职责和流程，或者说我们没有给出合理的考核标准，及处罚措施！对于老师的离开，我也在反思，不停强调的东西，为什么没有做好，因为我没有给出标准，没有合理的操作实践和训练的时间，一切的根源都在于管理者，这章的很多观点都是我们一直强调的，比如放权给信任人，培养人的时候是呀培养一群人，而非一个人！

第五章，效率高，要打时间战，节约时间成本，提高工作效率最直接的方法就是有效的利用时间，这个和我们强调要制定工作计划又不谋而合，分清事情轻重缓急，排除干扰，有效分配工作；时间分配上也有一个二八分配，就是将80%的时间用在最能出关键效益的20%的事情上，合理的利用我们的零散时间，也就印证了我们天天说的那句话“每分每秒都做有生产力的事情！”

第六章谈及实干企业和空谈企业做大的差距就是执行力，而解决这个问题的方法就是良好沟通；知行合一也是本章提到的一个观点，不空谈；此处，又将管理者要经常灌输企业文化和企业愿景，让员工把企业文化和企业愿景植入脑袋，做事才不会偏离；还有就是企业的执行力就是战斗力，简单的讲就是将目标变成现实！对于管理者来说，我们就是要带头行动，而且自身要有很强大的内驱力，而不是停留在喊口号！画图纸！执行就必须有敢闯敢试的精神，打破条条框框！而且执行不是各干各的，一定是大家一条心，凝聚起来干一件事！合力击破困难！

谈到执行，我最大的障碍就是拖延，我们都知道做事要绝不拖延，马上行动，立即执行，这是我要着重加强的地方，不是所有的事情都非要等时机成熟了才能去做，有很多是事情是万事俱备时，但东风却已错过，所以会错失很多机会！借书中的观点也给自己的8点忠告：积极主动、立刻动手、执行有始有终、不找借口、思行合一、不要等待、克服困难、执行有计划！

说道沟通，也是我们常说的要知道别人要表达的意思，学会聆听，也要学会准确的表达自己的意思，学会收集有用 的信息，正确与人沟通！这一点给我的启发就是，倾听要主动，而且一定要有记录！在于下属沟通时，我们只需要给结果，方法，不需要去分析过程，这也是我要学习提升的地方！

细节这一章，可以说，我们都没有把细节作为企业的核心竞争力，所以我们有一个新的方向就是“细节执行力”，从细节上赢得口碑！并且培养超前的预见能力也很重要，这个都是我们一直强调的！

最后，看完这本书，再一次印证我们平日里强调的东西的重要性，因为我们的观点都是书中阐述的观点，谈到这本书最主要的就是执行，可以说一个团队5%在战略，95%都在执行，所以说一切的竞争都是执行力的竞争，所以到最后还是送给大家八个忠告：

借书中的观点也给自己的8点忠告：

一、积极主动

二、立刻动手

三、执行有始有终

四、不找借口

五、思行合一

六、不要等待

七、克服困难

八、执行有计划！

谢谢~~~

第四篇：《不懂说话你怎么带团队》读后感

口才训练大师戴尔。卡耐基说过：“一个人成功，约有1%取决于专业知识，8%取决于沟通能力——发表自己意见的能力和激发他人热忱的能力。”可见，在竞争日益加剧的今天，口才是一种不可或缺的能力，谁能拥有它，谁就比其他人多几分胜算。

本书主要强调说话的语言表述和阐述方式。即说话是一种技巧，处理事情是一种能力。做事情总要讲究方式方法，无论你在什么职业岗位，同样的话表达的内容一样，只要改变说话的方式——即“措辞”,效果就会截然不同。

作为一个上司，团队的领导人，其中的“措辞”很重要，若能让下属轻易接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投诉工作。这本书中，作者就根据自己的经验归纳出关于七个方面的小技巧，比如“附和，询问，夸奖，委托，鼓励，传达，批评”,其中每一个方面，都从细节出发，授予读者许多人与人之间处事的窍门。对于上司说，往往只能看到别人的缺点，忽视对方的优点。然而一个理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人，因为只要积极思考，就能从多角度看待物。在任何时候保持冷静，多角度思考、积极思考是不可或缺的。所有上司积极思考是顺畅交流的基础，只有以开阔的眼界看待下属，才能进行正确的询问、夸奖、委托、传达和批评。

“附和”是一种有效的建立信赖关系的手段。哪怕是简单的附和，只要有意识的灵活应用，也能成为强大的武器。上司应该仔细倾听并理解下属所说的话，要让对方感觉到你是理解并认可他的。“询问”这方面就是上司不能全面否定下属的想法，因为这样下属就不会继续“汇联商”（汇报、联系、商量）了，如果有错误，上司不妨对下属加以指点，采取适当的对策，找到解决的方法。“夸奖”主要就是针对那些默默无闻而暗中努力的下属，上司尤其应该有意识的实践三角式夸奖，书上说的就是放着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。这样不仅能满足下属的认可欲求，提高积极性，还能加快下属的成长速度。“鼓励”上司和下属的关系是平等的，上司需要使用能让下属愉快的委托方式，要营造公平感。而且当下属表现出一定的改善和变化，应予以夸奖。读到本书的最后，更加深刻的体会到上司激发下属的干劲，提高其积极性，比任何广告的性价比都高。因此，首先我们需要改变我们自己，这样一，下属也会随之发生改变。

第五篇：《不懂说话你怎么带团队》读后感1000字

《不懂说话你怎么带团队》读后感1000字

口才训练大师戴尔。卡耐基说过：“一个人成功，约有15%取决于专业知识，85%取决于沟通能力——发表自己意见的能力和激发他人热忱的能力。”可见，在竞争日益加剧的今天，口才是一种不可或缺的能力，谁能拥有它，谁就比其他人多几分胜算。

本书主要强调说话的语言表述和阐述方式。即说话是一种技巧，处理事情是一种能力。做事情总要讲究方式方法，无论你在什么职业岗位，同样的话表达的内容一样，只要改变说话的方式——即“措辞”,效果就会截然不同。

作为一个上司，团队的领导人，其中的“措辞”很重要，若能让下属轻易接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投诉工作。这本书中，作者就根据自己的经验归纳出关于七个方面的小技巧，比如“附和，询问，夸奖，委托，鼓励，传达，批评”,其中每一个方面，都从细节出发，授予读者许多人与人之间处事的窍门。对于上司来说，往往只能看到别人的缺点，忽视对方的优点。然而一个理想的上司，应该是时刻都能积极思考的人，因为只要积极思考，就能从多角度看待物。在任何时候保持冷静，多角度思考、积极思考是不可或缺的。所有上司积极思考是顺畅交流的基础，只有以开阔的眼界看待下属，才能进行正确的询问、夸奖、委托、传达和批评。

“附和”是一种有效的建立信赖关系的手段。哪怕是简单的附和，只要有意识的灵活应用，也能成为强大的武器。上司应该仔细倾听并理解下属所说的话，要让对方感觉到你是理解并认可他的。“询问”这方面就是上司不能全面否定下属的想法，因为这样下属就不会继续“汇联商”（汇报、联系、商量）了，如果有错误，上司不妨对下属加以指点，采取适当的对策，找到解决的方法。“夸奖”主要就是针对那些默默无闻而暗中努力的下属，上司尤其应该有意识的实践三角式夸奖，书上说的就是放着第三方的面，对不在场的人进行夸奖。这样不仅能满足下属的认可欲求，提高积极性，还能加快下属的成长速度。“鼓励”上司和下属的关系是平等的，上司需要使用能让下属愉快的委托方式，要营造公平感。而且当下属表现出一定的改善和变化，应予以夸奖。读到本书的最后，更加深刻的体会到上司激发下属的干劲，提高其积极性，比任何广告的性价比都高。因此，首先我们需要改变我们自己，这样一来，下属也会随之发生改变。

通过这本书，认识到措辞在打动人心方面的重要性，只要改变措辞，就能避免问题的出现。能让对方心情舒畅的措辞，愉快的进行交流，在这个过程中会生出各种各样的美好。

工作计划：

1、每周找两名员工谈心

2、每月开展工段骨干大讨论（即批评与自我总结）

----总装车间：李奎

2018年3月19日