第一篇：授课教案五：第5章政府人力资源管理
第五章
政府人力资源管理
第一节
政府人力资源管理的理论阐释
一、政府人力资源管理的涵义与功能
人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。
公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：
1、人力资源的获取
人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉 及人力资源的规划、招募和选拔。
2、人力资源的配置
人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。
3、人力资源的激励
人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。
4、人力资源的开发
人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加 以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。
5、人力资源的维持
在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待 遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。
6、人力资源更新 人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
二、政府人力资源管理的理论依据
1、系统优化原理
系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，整体功能获得最大发挥的理论。系统优化原理的基本要点是：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和。系统优化原理可以用一个简单的算式来表达：1+1>2，即整体功能大于部分功能之和，达到一种质变。这就排斥了1+1=2，即并不是简单的量的相加；更排斥了1+1<2，即群体内部的人才内耗导致彼此的能力相互抵消。
2、能级对应原理
能级对应原理的内容包括三方面：（1）人的能级必须与其所处的职位能级相对应。（2）人的能级不是固定和一成不变的，能级具有动态性、可变性和开放性。（3）人的能级与职位能级对应得越准确，人就越能发挥其才能，越能把职位工作做好，组织也就越能够达到其目标。
3、激励强化原理
所谓激励强化，是指通过对工作人员的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满 足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。激励强化的类型有：（1）物质激励与精神激励。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。在现实工作中，两者相辅相成，缺一不可，并以精神激励为主。（2）正激励与负激励。正激励是当一个人的行为符合社会和工作的需要时，通过奖励的方式来强化这种行为，以提高人员的工作积极性，起的是正强化作用。负激励是当一个人的行为不符合社会和工作的需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励，起的是负强化作用。两者必须同时使用，才能鼓励先进，鞭策后进，起到良好作用。（3）内激励和外激励。内激励是通过启发诱导的方式，激发人内在的主动精神，大力提高工作积极性。外激励是通过外在环境条件制约，引导人们的动机，提高工作意愿。
4、以人为本原理
以人为本原理就是指以人的全面发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织目标为引导的一整套管理模式。以人为本原理中的以人的全面发展为核心，是指在组织中，使人的个性、才能（潜力）得到最大程度的发展、发挥，这是人自身发展的最理想境界，社会发展的最进步状态，也为组织发展带来最优化的资源。而组织创造相应的环境和条件，为人员全面发展提供帮助，这是以人为本原理的重要方面。而人事行政的对象是政府公务人员，人员的素质能得到保证，这是以人为本原理应用的优势。
三、政府人力资源管理的基本内容
根据人力资源管理的基本任务和功能，公共部门人力资源的基本主要内容包括以下几个方面：
1、人力资源规划
人力资源规划是指公共部门有系统地评估人力资源需求，以保证获取组织所需要的专门人才的过程。其中具体是指公共部门科学地预测、分析在环境变化中的人力资源供求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时候和需要的职位上获得各种人才的过程。
2、工作分析与职位分类
公共部门的职位分类是实现人力资源管理科学化的基础，而科学地进行职位分类工作的出发点或前提 是工作分析制度。工作分析是公共部门依据不同管理对象，采取相应的科学化管理方式的基础，同时，也是吸收、录用各类工作成员的客观依据，以及对工作成员进行考核、评价、培训、调派、晋升和 处理内各种工作关系的依据。职位分类是指在工作分析的基础上，依据各类各级职位的工作性质、繁简难易、责任轻重和所需的资格条件，区分若干具有共同特征的职位，形成横向职位区分、纵向等级划分的职位体系，并于最终形成详尽职位说明书，以作为人力资源管理的依据。
3、人员招募与甄选
人员招募是指吸引足够数量个人，并鼓励其应聘和任职于某一个公共部门的过程。而人员甄选则是指 用人单位在招募工作完成后，根据人一定的用人条件和用人的标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查，决定是否给予或提拔的过程。
4、工作关系管理
工作关系管理是指对选聘的人员进行工作安排、工资关系、工作保障、人员保护、工作关系契约、工 作环境与职业安全、作息制度、休假制度、工作轮调、人际关系与沟通、组织文化建设、组织纪律与规章及必要的奖惩等措施，维持组织活动的有序性，同时实现组织成员合理利益的有效满足。此外，员工事业生涯规划、职位调整、沟通与员工的关系及培训与组织学习，对人员结构、人员职位进行调整、员工的辞职、辞退等都是工作关系管理的重要内容。
5、薪酬设计与激励
在公共部门的人力资源管理中，组织成员的报酬既是实现成员再生产的保障，同时也是促发成员积极 性的最基本手段。对公共部门的组织成员来说，报酬具有重要的保障、激励和调节功能。除了直接的物质报酬，如工资、奖金、津贴、保险和福利外，公共部门的薪酬设计还包括精神方面的回报，如职位晋升、获得荣誉称号、给薪休假等。组织成员的薪酬是人员激励最基本的内容与手段，但并不是人员激励的全部。公共部门的人员激励可分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励。
6、绩效考核
绩效考核，是指对组织中某一个体在一定环境条件下，工作和活动所表现出来的积极效果或成就进行 的评价。在中国，对公共部门绩效考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。
7、人员培训与开发
为了使组织成员的培训富有成效，公共部门不仅要制定切实可行的培训计划、维持适度的培训投入水平、遵循因材施教的培训原则、选择恰当的培训方式，更要使培训工作与组织的人力资源发展结合起来。此外，人力资源发展的主要机制在于增加人力资源投资、注重组织培训与组织学习。对于组织和组织成员而言，终身学习和培训已成为适应信息社会与知识社会的基本导向。
8、组织文化建设 在现代，公共部门人力资源开发中的组织文化建设其关键在于实施“以人为本”的人力资源管理战略。这种管理模式包括个性化发展原则、引导管理的原则、环境创设原则和实现人与组织的共同成长原则。
第二节
政府人力资源管理的机制与方法
一、政府人力资源管理的主要机制
公共部门人力资源管理机制是指一套关于公共部门人力资源管理的活动规则或制度化的措施，是公共部门围绕公共管理的需要和人力资源管理的原则、目标，所进行的配套设计的各种互相联系、互相作用的机制。公共部门人力资源管理的机制主要包括：
1、竞争机制
在人力资源管理系统中，竞争机制主要是借助公共考试、择优录用、职位分类、劳酬相符、功绩晋升、人才流动等各项制度得以体现。
2、更新机制
在人力资源管理系统中，主要有三种更新机制：一是通过职务升迁、职位轮调、学习培训等途径，实现公共部门成员的知识、素质、能力的不断更新；二是通过退休、退职、人员录用等人员更新方式，来实现公共部门人员的新旧交替；三是通过人才流动、人员交流、双向选择、人才市场、辞职、辞退等措施，促进人才的合理流动，充分发挥人才的效能。
3、保障机制
维持公共部门成员的稳定性，不仅要依靠竞争机制提供的活力，也需要充分保障公共部门成员在工作 与生活中的基本条件，满足其生产与再生产的基本需要。
4、激励机制
在人力资源管理系统中，要通过奖惩、考核、职务升降、精神奖励薪资、津贴、保险等制度或措施，来满足公务员的物质需求和精神需求，以激发公务员的工作热情。
5、监控机制
现代人力资源管理强调通过公务员的自我控制与主管部门的监督相结合的管理方式，来实现对公务员 运用权力的监控。前者主要通过加强公务员自身职业道德、责任意识、义务意识、行为规范、宣传教育，提供其行为的自我约束力；后者则主要通过外在的力量对公务员实施监控，如纪律、规章、考核、回避、人事档案、责任制、辞退、行政处分等具体措施。
二、政府人力资源管理机制的变迁
随着时代的发展变化，现代公共部门人力资源管理制度与机制的发展出现了如下的发展去趋势：
1、日益强调规章制度与法律法规及公共伦理责任的结合
在现代，世界各国的公共部门人力资源管理都力求制度化和法制化。但是，近二十年多年来，随着政 府与公共部门内部放松规制、对公务员更多的授权，也产生了公务员的不道德行为（如腐败）。在这一背景下，强调公务员的伦理责任就成为公共部门人力资源管理一个显著的特征和趋势。
2、日益注重人与事的实际结合程度，促进人力资源管理的定量化和科学化
现代的公共部门人力资源管理严格要求公务员的录用、选择、考核、训练等各种程序，也要求有一套 科学地测定和评估公务员素质和工作绩效的计量体系，以及其标准化和定量化的测量程序和方法，以确切实现人与事的恰当匹配和有效结合。
3、重新从人的因素和人的实际工作效率出发，来建设有效的人力资源管理政策机制和激励机制
一方面，要求公务员不断地增强个人的工作积极性、主动性、创造性和遵纪守法、克己奉公的公仆意 识；另一方面，则要求公共部门利用各种人事政策和人事措施，为公务员自我努力、自我激励创造一种良好的、和谐的工作条件和社会心理环境。
4、人本主义与功绩主义的价值取向
现代公共部门人力资源管理愈来愈强调公务人员的主体地位，并通过实现授权、平等竞争与目标管理、绩效管理、结果管理相结合的方式，实现公务人员的自我约束、自我控制。尤其是绩效管理，更意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使其能力得到最大的发挥。
5、发展公务人员的职业能力成为一个重要的主旋律
随着信息化时代的来临，公共部门人力资源管理的复杂性和专业性进一步提高，对公务人员的知识和 专业技能也有了更高的要求。世界各国的人事行政管理体系都重视发展公务人员的在职培训体系或构建学习型组织，以积极补充现有公务员知识结构、操作技能的不足。尤其是结合人员培训、组织发展及个人职业生涯发展，整合个人学习、组织培训、组织学习的人力资源发展，更已成为公共部门人力资源管理的新趋势。
6、人力资源管理趋向集中化控制与分散化管理的密切配合
集中化控制主要是强调国家人事法规、政策的统一性，以及上级人事主管部门的宏观调控和人事监督 功能；分散化管理则主张把一定层级的公务人员的录用、晋升权交给用人单位，更有效地实现用人与治事的统一。
三、政府人力资源管理的基本方法
（一）工作分析
工作分析是人事行政管理的起点，是实现相应人事分类的基础，也是吸收、录用、考评、培训、调派、晋升组织成员的客观依据。工作分析一般可分为职能分解、职位调查、职位评价、职位设置、拟定职位说明书等基本步骤。
（二）绩效考核
绩效考核是公共部门依据各级各类成员的职务和职责要求，对其工作业绩，包括工作行为和工作效果进行的考察和评估。比较重要的绩效考核方法包括：排序法、量表考核法、关键事件法、成果考核法、硬性分布法、行为定位等级评价法。
（三）人力资源发展与培训方法
在人力资源发展和人员培训的过程中，常用的方法有讲座、示范、参观、程序化教学、脑力激荡、案例分析、学习契约、敏感性训练、辩论等。
第三节 公务员制度的改革与发展
一、国家公务员制度的理论阐释
（一）人事行政的涵义
所谓人事行政，是指政府为完成行政管理目标，在政府公务人员的选拔、任用、培训、奖惩、福利等方面制定和形成的一整套规章、制度、标准、政策、管理方法，以及对政府公务人员进行的相应的管理活动的总和，其目的为最合理地配备人员与职位，最大限度地发挥人员的才能和潜能，最充分地履行政府行政管理职能。
（二）人事行政的范畴
从人事行政的各方面内容及特征分析，其范畴可以包括这样几方面：
（1）人事行政机构是人事行政事务的主管机关，既是法定的也是实际的行为主体，其职能及实现方 式以及性质、作用都对人事行政有着直接、关键的影响。宏观层面表现为各机关人事行政部门的主管机构，微观层面表现为各机关内部的人事行政管理部门。
（2）人事分类是人事行政活动中最基本、最重要又是最复杂的问题。不同的国家根据行政环境采取不同的分类制度，而两种主要分类制度——品位分类和职位分类在各国实践运用中常常又有所交叉。不同的分类方法产生不同的分类结果，品位分类往往导致一些以人员为核心的等级体系的产生，而职位分类的结果是出现职位的工作性质归类与难易等级区分。不论是何种分类方法，都为整个人事制度奠定了基础。
（3）权利与义务是人事行政不同于其他领域人事管理的特殊内容，适用于国家公务员的特殊身份。公务员在担任国家公职期间，既享受应有的权利又必须履行相应的义务。各国的人事行政制度都对此有各具特色的明确的法律规定。
（4）人事行政管理环节是人事行政制度显现的表现形式，从进口关到出口关，包括考试录用、培训、考核、奖惩、交流与回避、工资福利、职务晋升与降职、退休与退职、辞职、辞退等内容，与政府公务人员的个人职业生涯息息相关，也是人事行政的主体内容。
（5）人事心理的研究受到重视是人事行政科学化、现代化的表现，也是以人为本的理念在人事行政中的体现。人事心理对人事制度、政策制定的合理化，对人事行政管理活动的人性化，对政府公务人员工作行为的激励都有着不可估量的重要作用，从制度规范到人性行为的研究，正是现代人事行政的趋向。
（6）人事行政制度是人事行政的指导纲领，我国从传统的干部人事制度到现代国家公务员制度的初步建立，对人事行政的变革及发展起了重大作用，对整个行政体制改革也发挥了积极作用。但制度的完善是一个持续性发展过程，制度只有不断实践、反馈、修正才能引导人事行政工作的不断完善。
（三）人事行政的地位与作用
人事行政对国家行政管理的重要意义主要体现在两方面：一方面，要履行国家的政治、经济和社会职能，行使国家的政治权力，必须把那些忠于国家和人民、具有远大抱负和历史责任感的贤能之士选拔到国家各级行政机关中来，以确保国家机器的正常运转和国家职能的实现。另一方面，人事行政是培养人才、开发人才、促进人才成长的重要途径。一个国家如果建立了相当完善的人事行政制度，就能不断地发现人才、选拔人才、培训人才，让每个人才都能在得到良好发展环境的前提下充分发挥其聪明才智，为国家的行政管理部门源源不断地输送新鲜血液，保证国家行政管理事业后继有人，并始终焕发出勃勃生机。
二、西方国家的文官制度及其改革
西方国家的文官制度起源于19世纪的英国。1700年通过的《吏治澄清法》标志着英国官员队伍中出现了“政务”与“事务”的区分。1853年斯坦福•诺斯科特爵士和查尔斯•杜维廉爵士提出了一份《关于英国建立常任文官制度的报告》，提出了要求确立公开竞争的考试制度，择优录用，废除个人恩赐制和政党分赃制，并将行政事务分为决策类和执行类，根据不同的类型采用不同的考试法。1870年，政府颁布了第二个枢密院令，规定文官缺位一律由公开竞争考试及格者充任。因此，人们通常把1870年枢密院令的颁布作为英国近代文官制度正式确立的标志。
受英国吏治改革的影响，美国等其他资本主义国家也建立起相应的文官制度。其中，1883年美国国会通过的《彭德尔顿法》是美国文官制度的基本法，也是美国公务员制度形成的标志。
文官制度的诞生，结束了“政党分赃”的选官制度，改变了当时”任人唯亲”，官吏腐败、行政效率低下的局面，对于提高公务员的素质、行政效率和改进公共服务的质量产生了极大的作用。这种现代政府 人事管理制度具有以下基本特征：
1、功绩主义
西方文官制度中，强调功绩制原则，就是以工作实绩、效果与贡献大小作为文官待遇改变的条件，而 考核的结果直接与其工资、待遇及级别升迁挂钩。这对提高公务员的素质、奖优惩劣和提高政府行政效率发挥了积极作用。
2、公平竞争
公平竞争是采用公开考试、择优录用的方法来选拔公务人员，通过严格考核、论功行赏和功绩晋升的 方法管理公务人员，借此创造一种平等竞争的环境以吸引更多的优秀人才进入政府机关工作。
3、法治精神
文官制度要求对文官实行“依法管理”，即对文官的管理工作必须有法律依据，依法办事，反对任何 形式的“人治”，而且要求“以法管理”，即大量运用法律手段来管理文官，使有关公务员的立法工作成为对文官管理行为的重要内容。
4、政治中立
文官制度要求文官在政党政治中保持政治中立，并限制公务人员参加政党的政治活动，确保公务人员 公正地履行职责。
5、专业化管理
为了能更有效地从宏观上控制和协调整个社会的发展，客观上要求将在政府中专职从事社会公共事务 管理、为政府管理国家提供事务性、技术性服务的人员相对独立出来，使其成为特殊的职业集团和专业人士，并进行专门的培训，统一管理。
6、效率至上
现代文官制度通过严格的考任制度以确保担任政府公务执行者具有较好的个人素质，为提高政府效率 提供了先决条件；又通过以工作实绩为主的考核制度决定公务人员的升迁、奖惩，以激励公务人员的工作；并通过一系列的职位分类、职责规范和福利待遇，构成一套科学化、合理化的人事管理体制，为提高公务人员在政府工作中的效率打好扎实的基础。
7、人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合
在知识经济和信息时代，人力资源管理与开发更多是与组织变革结合在一起，人力资源管理使参与管 理、团队合作、发挥组织人员自主性，以及人力资源管理手段的电子化特征等特征更加突显。
8、网络型的人力资源开发体系
现代人力资源管理与开发应强调通过多种技术手段、制度等的设计，利用多种开发模式，为各种各样 的人才选拔与使用，创造公平、公正、高效率的客观环境。
三、中国国家公务员制度的建立与发展
（一）公务员制度的发展情况
我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机关推行公务员制度。同时，其他党政机关“参照试行”。在推行公务员制度的十余年间，行政人事制度改革不断深化。1995年5月，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》；2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
（二）公务员制度的基本框架
1、凡进必考机制基本建立。各级行政机关面向社会公开招考公务员，选拔了一大批素质好、有知识、年纪轻的优秀人才，为行政机关补充了新鲜血液。
2、考核机制运行良好。自1994年起，各级政府机关每年都有98％以上的公务员参加年度考核，考核的奖优罚劣功能得到初步发挥。
3、竞争上岗制度逐步推开。各地各部门把竞争机制引入公务员晋升工作中，扩大了选人视野，为人才的脱颖而出创造了条件。从2000年至2004年底，各级党政机关通过竞争上岗走上领导岗位的干部有64．5 万人。
4、交流、回避制度初见成效。从1996年到2003年底，全国共有90多万公务员进行了轮岗，3万余人进行了任职回避，促进了勤政廉政建设和队伍建设。
5、工资福利制度改革稳步推进。工资正常增长机制逐步建立，设立了艰苦边远地区津贴，建立和调整了部分公务员的特殊岗位津贴，对促进干部队伍建设起到了积极作用。
6、“出口”初步畅通。退休制度正常运行。从1996年到2003年底，全国共有1．6万余名公务员被辞退，3万人辞职，改变了“能进不能出”的局面。
7、培训工作经常化、制度化。公务员参训率不断提高。1994年以来，全国参加各类培训的公务员超过2000万人次，进一步提高了公务员的基本素质。
8、奖惩制度发挥有效作用。通过广泛开展做“人民满意的公务员”活动，对业绩显著的公务员给予奖励，对违反纪律的公务员进行惩戒，促进了勤政廉政建设。
9、权益保障机制不断完善。明确公务员的基本权利，实施申诉控告等制度，对不公正的人事处理及时纠正，维护了公务员的合法权益。
10、分类管理格局基本形成。公务员制度的建立，既是干部分类管理的结果，也是推进干部分类管理改革的重要措施，它从根本上改变了用单一模式管理所有“国家干部”的状况，对于形成党政机关、企业和事业单位各具特色的人事管理制度起到了促进作用。实践证明，公务员制度是符合中国国情的、科学的人事管理制度。这为进一步完善公务员制度打下了良好的基础。
为了进一步巩固和完善人事制度改革的成果，提升公务员制度的立法层次，我国从2001年开始启动公务员法的研究与起草工作。2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》。2006年1月1日，公务员法正式实施。公务员法是50多年来我国公务员管理的第一部总章程性质的法律，它的制定和实施，在我国干部人事工作历史上具有里程碑意义。
（三）公务员制度的主要机制
国家公务员管对公务员采取了不同与企业、事业单位的人事分类管理制度，这种制度具有以下几个重 要的机制：
1、新陈代谢机制
这主要包括建立、健全考试录用、退休、辞职、辞退制度，实施部门职务聘任制和领导班子的任期制，并对各层级职务的最高任职年龄做出了限制，为优秀人才的脱颖而出提供了良好的环境，增强了整个行政系统的生机和活力。
2、竞争激励机制
公务员的录用采取公开考试、严格考核、择优录用的方法进行，在公务员队伍中形成了公平竞争、积 极向上的良好氛围，有利于优秀人才的选拔与培养。
3、监督约束机制
这包括确立公务员纪律、并在选拔、任用、升迁、奖惩方面加强监督，建立、健全党纪监督和行政 监察制度、回避制度，使公务员队伍成为廉洁、高效能的人民公仆。
4、法制化管理管理机制
将公务员管理纳入法制化的轨道，既是国家建立公务员制度的起点，也是贯穿始终的主线。1993年《国 家公务员暂行条例》的颁布及2006年《国家公务员法》的正式实施，使得公务员管理各个环节都有法可依，为公务员队伍的人力资源开发提供了制度与法律环境。
（四）公务员制度的特色
与西方的公务员制度相比较，国家公务员制度的主要特征有：
1、坚持党管干部的原则。中国共产党是执政党，国家公务员必须坚持党的领导和社会主义制度，这 与西方公务员制度的“政治中立”的原则根本不同。
2、不存在西方国家所谓“政务类|”与“事务类”的划分。国家公务员的基本分类是政府组成人员与非政府组成人员、担任领导职务的公务员与担任非领导职务的公务员，这与西方公务员制度所实行的“政务类”与“事务类”的划分方式是不同的。
3、国家公务员的管理体制是“统一领导、分级管理”，并没有西方国家关于国家公务员和地方公务员 的区分，其管理体制是统一的。
4、坚持为人民服务的宗旨。公务员是人民的公仆，他们与政府之间的关系并不是雇主与雇员关系，这一点与西方国家公务员和政府之间的雇员关系也有质的不同。
5、坚持德才兼备的标准。公务员既不片面强调所谓专才或通才，也不片面强调“德”与“才”的任何一方，而且关于“德”、“才”的标准也有着不同于西方资本主义的理解。
【案例及思考】
不养作家，只养选题
9位文坛新人，昨日通过广东文学院资格评审委员会资格审核，并和其他12位专业作家一道，被列入广东文学院第一批招聘作家推荐名单。新人的加盟，意味着原文学院部分专业作家铁饭碗就此被端；通行于全国的专业作家终身制，也从此在广东率先画上休止符。深受全国文坛关注的广东文学院机制改革重大举措，终于浮出水面。
在全国现行作家体制中首次推出“不养作家，只养选题”，是这一改革的核心，也是此次向社会公开招聘作家的重要标准，使得全省各地前来应聘的近百位有志于文学创作的人员，能够在平等的条件下，靠选题说话，接受统一筛选。
真正引进竞争机制，使文学院成为一潭活水，出精品、出人才，是本次改革的主要目的。据介绍，成立于1979年的广东文学院，网罗了一批在广东乃至全国文坛都有影响的作家，为繁荣广东文学创作，培养优秀文学人才起了很大作用。但经过二十多年的运作，现有机制的一些弊病已经显露无遗，尤其是专业作家一进院即捧上铁饭碗，无论创作状态如何都不变动的机制，已不能适应人们对文学作品日益提高的需要。因此，在中共广东省委宣传部支持下，广东作家协会开始对广东文学院的改革进行研究、论证，确定了改事业管理为选题管理，以养选题为主导，人员可进可出，不再实行专业作家终身制的改革方案。
年纪轻、学历高、社会职业分布广，是此次报选题应聘人员的特点。据广东文学院负责人介绍，广东文学院招聘作家，全省各地有近百人寄来作品和资料应聘。初选入围的34人中，大多数是60年代甚至70年代出生的，大多是本科毕业生和硕士研究生，不少人已在国家级报刊和出版社发表、出版作品，并获过奖。而且，应聘的选题都是大部头的长篇小说和上千行的长诗。
据了解，此次确定的21位应聘作家，经省委宣传部和省作家协会最后审定后，将一聘三年，并享受国家的创作津贴。省作家协会将统一为每人提供一个独立的创作间，并坚持“三不动”，即户口不动、原职位不动、行政关系不动。那些基础好、潜力大的应聘人员也将受到扶持。而未被聘用的原文学院专业作家，将由广东省作家协会安排到相关的编辑和行政部门，也可以自谋出路。
(本部分选自陈志红、刘晓璐：《南方日报》，见2002年4月15日。)思考题：
1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？其公共人力资源管理有什么特点？
1.从行政改革的“三个导向”入手，广东文学院的人事改革是否或如何体现这“三个导向”？ 2.根据案例，分析从传统公共人事管理转向现代公共人力资源管理的必要性。
第二篇：政府人力资源管理
题目：中国政府战略性人力资源管理研究
提纲：
一 战略性人力资源管理理论概述
（一）战略性人力资源管理的提出背景
（二）战略性人力资源管理的内涵
（三）战略性人力资源管理的基础理论
1、资源基础理论
2、人力资本理论
二 我国政府战略性人力资源管理的界定与困境
（一）我国政府战略性人力资源管理的界定与人才管理
1.我国政府战略性人力资源管理的界定.一个不得不提的概念——人才
(二)人力资源与人才资源的辨证关系
(三)中国政府战略性人力资源管理与人才管理
第二节 中国政府战略性人力资源管理价值分析
一、中国政府战略性人力资源管理是中国基本国情所决定的二、中国政府战略性人力资源管理是推动我国经济发展的关键因素
三、中国政府战略性人力资源管理是实现“科教兴国”与创新型国家建设战略的关键
四、中国政府战略性人力资源管理是实现可持续发展战略的关键
五、中国政府战略性人力资源管理是西部开发与小康社会建设的基本手段
六、中国政府战略性人力资源管理是解决“三农”问题，进行新农村建设的根本
第三节 中国政府战略性人力资源管理面临的问题与困境
一、人口基数大，素质低，任务繁重艰巨
二、水平不高,开发手段单一
三、结构不合理
摘 要：当今世界的竞争说到底就是战略性人力资源的竞争。进入新世纪，经济全球化趋势明显增强，产业结构调整步伐日益加快，经济技术和综合国力的竞争日趋激烈，世界各国特别是工业发达国家都在千方百计地争夺智力资源，提高战略性人力资源管理能力。
一个高效的战略性人力资源管理体系的构建，有助于我国人力资本的扩展，有利于发挥我国的人力资源优势，有利于使我国在国际竞争中获取持续的竞争优 势。做好战略性人力资源的管理，尤其是人才资源的管理，发挥人才资源在社会 进步和经济发展中的基础性、战略性和决定性的作用，对于应对经济全球化的挑 战和把握机遇，推动我国经济和社会的可持续发展，具有极其重要的指导意义。作为掌握着大量社会资源，拥有强大管控能力的中国政府，如何顺应形势，站在时代潮头，发挥领导核心作用，从宏观着眼，通过多种政策、措施的有效整 合，进行有效的战略性人力资源管理，破解人力资源难题，推动我国人力资源管 理水平的提高，扩展我国人力资本存量，增强人力资源竞争优势，就成为亟待解 决的课题。
本文研究的脉络是在总结战略性人力资源管理相关理论的基础上，界定中国政府战略性人力资源管理的涵义，在分析中国政府战略性人力资源管理困境的前提下，提出中国政府战略性人力资源管理的路径和策略。研究的重点在于中国政府战略性人力资源管理涵义的界定和中国政府战略性人力资源管理的路径选择。本文的创新点主要是，从宏观和复合的角度，对中国政府战略性人力资源管理进行了较为深入的研究，并从实用的角度提出了创新性的对策建议——倡导在“人才强国战略”的实施中重点进行制度创新；将“不对称竞争”理论引入中国政府战略性人力资源管理领域，提出重点建设技能人才和农村实用人才两支队伍的不对称竞争思路。
第三篇：《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案
简 本
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源管理
一、人力资源的含义
1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：
（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：
一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点
1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的 资源。
3．增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。
4．时效性。作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。
三、人力资源的地位和作用
（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用
1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素
2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素
3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素
4、人力资源是社会财富增值的决定性因素
四、人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。
（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。
（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。
（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。
（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
第二节 人力资源管理的基本原理
（一）投资增值原理
1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。
2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。
3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
（二）互补合力原理
1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人 的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。
2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。
3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：
（1）特殊能力互补。
（2）能级互补，即能力等级的互补。
（3）年龄互补。
（4）气质互补。
（三）激励强化原理
激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
（四）个体差异原理
1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
3、个体差异原理要求做到以下几点：
（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。
（2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。
（3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。
（五）动态适应原理
1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。
2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。
（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：
首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。
其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。
再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。
（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。
第二章 工作分析
一、岗位及其特点
1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
2、岗位具有如下主要特点：
第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。
第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
第三，岗位的数量是有限的。它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。
第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。
二、岗位设置的原则
岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：
最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则
三、岗位分类的历史由来
1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。
2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中 被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。
3、岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。
1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。
四、岗位调查
1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。
2、岗位调查通常采用的方法是：
（1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。
（2）直接面谈法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。
（3）实地观察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。
（4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。
五、岗位的横向分类
1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。
2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。
所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。
3、岗位横向分类的方法有：
（1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。
（2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。
六、岗位的纵向分类
岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。
（一）岗位评价
纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。
岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。
1、设计岗位评价指标体系
设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。
2、设计岗位评价标准
设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。
（二）区分岗级、岗等
1、区分岗级。就是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤：
一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次排列，高者在上，低者在下。
二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。
可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。这里注意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差别程度决定。凡差别大的岗系，其划分的岗级就多；反之，就少。
2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。
所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件高低相近的岗位群。划分岗等，就可以比较不同岗系间岗位的级别。
四、编写岗位规范
1、岗位规范即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。
2、岗位规范的主要内容：
（1）岗位名称和编码；
（2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系；
（3）工作标准；
（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求；
（5）工资待遇、转任和升迁方向。
七、岗位分类的功能
（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。
（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。
（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。
（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。
（5）岗位分类是控制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。
（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。
（7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。
（8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。
八、岗位分类的意义
1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。
2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。
3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。
第三章 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。
2、人力资源规划定义的三层含义：
（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。
（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。
二、人力资源规划的主要内容
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划
三、人力资源规划的作用
1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。
2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。
3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
第二节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等
二、常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
1．经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同
2．德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
应用原则：
①给专家提供充分的信息使其能作出判断
②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题
③不要求精确
④使过程尽量简化，不问无关的问题
⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义
⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持
3．趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
①确定适当的与雇用人数有关的组织因素
②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图
③借助关系图计算劳动生产率
④确定劳动生产率的趋势
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整
⑥对预测的情况进行推测
4．与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
5．回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求
三、组织内部人力资源供给预测
1、管理人员接续规划。
制定这一规划的过程是：
（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；
（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；
（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。
2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。
四、组织外部人力资源供给预测
组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。
五、人力资源规划程序
１、搜集准备有关信息资料
２、人力资源需求预测
３、人力资源供给预测
４、确定人员净需求
５、确定人力资源目标
６、制定具体规划
７、对人力资源规划的审核与评估
第四章 人员招聘
第一节 人员招募
一、人员招募的形式
人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。
二、人员招募的方法
（一）内部招聘方法
1、查阅人事档案资料。
2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。
3、执行晋升规划。
（二）外部招聘方法
1、刊登广告
刊登广告应注意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的结构。
2、就业服务机构
在国外，就业服务机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。
就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。
3、猎头公司
这是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；（2）有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；（3）有些猎头公司的工作人员能力有限。
4、大中专院校和各种职业、技工学校
企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。
5、推荐和自荐
推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。
企业应及时对过去所采用的招募方法进行评价，以便选准招募方法，改进招募工作。评价指标一般包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。
第二节 人员甄选
一、人员甄选的意义
1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。
2、人员甄选工作的意义：
（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。
（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；
（3）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。
二、人员甄选的原则
因事择人原则, 德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则
三、人员甄选的程序
1、向社会征聘人员的一般甄选程序：
（1）接见申请人
（2）填写岗位申请表
（3）初步面谈
（4）测验
（5）深入面谈
（6）审查背景和资格
（7）有关主管决定录用
（8）体格检查
（9）安置、试用和正式任用
2、甄选方法
（1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。
（2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。第三节 现代人员素质测评技术
一、人员素质测评的含义及优点
1、素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。
素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。
素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中需要对素质进行测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。
2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
3、素质测评的优点
（1）评价方式客观、公正。
（2）评价结果准确、可靠。
（3）选才效率高。
二、心理测验的种类
1、心理测验的含义
心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。
心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。
2、心理测验的种类
（1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
（2）根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。
（4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。
（5）根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。
三、心理测验的方法技术
1、知识测评
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。
组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。
2、技能测评
技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。
（1）智力测验
智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究表明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽相同。
由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测 量。
（2）能力倾向测验
能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
3、品德测评
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
4、气质测评
神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。
气质测评目前主要是采取问卷测验法。
第四节 劳动合同制和聘任制
一、劳动合同制的内容
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
二、劳动合同制的优越性
1、具有开放性。
（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；
（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。
2、具有灵活性和相对稳定性。
一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。
3、具有竞争性。
由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其 优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。
4、具有规范性。
员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。
四、劳动合同制的实施条件
1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的
2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建立健全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。
第五章 员工培训
第一节 人员培训的意义
1．人员培训的含义：人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动
2．人员培训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种继续教育，是常规学校教育的延伸和发展；从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特殊技能进行有针对性的培训；从形式上讲，表现为灵活多样，不象学校教育那样整齐划一
3． 人员培训的意义：
①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证
②人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道
③人员培训是发展社会经济的一项战略措施
④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段
⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
第二节 人员培训的原则和形式
1．人员培训的原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、加强职业道德培训教育原则
2．人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：
从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训
从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学
从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养
从培训的层次划分：高级、中级和初级培训 第三节 人员培训管理
1． 人员培训应视为系统工程：P170
2． 企业人员培训管理的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估
3．培训需要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有根据、需要调查）；二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析
4． 培训目标的三种类型：技能培训、知识传授、态度的转变
第四节 人员培训的方法
1．人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟教学法
2．人员培训的一般方法中应注意的问题：P175
3．人员培训的一般方法：P175
4．常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法
5． TA训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点：
目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系
内容与方式：在与人接触中影响他人；与他人交往中发现自己的人生态度；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想
基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导
6． MG法管理者的两种行为模式（二维坐标图）：关心员工和关心业绩
7． MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱管理型）、9。1（任务管理型）、1。9型（快乐管理型）、9。9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）P179
8．潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发
三种潜能开发课程的特点及其内容：
①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种
②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能
③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。
内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标
第六章 绩效考核
第一节 绩效考核的意义
一、绩效考核的涵义
1、考核即考查审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此考核制度又常被称为“考绩”制度。
2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进行考查和审核。考核的内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。
3、考核是人力资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的基础与依据。建立企业职工考核制度，是提高职工队伍素质的需要；是充分调动职工积极性的手段；是企业劳动管理科学化的重要基础。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
二、绩效考核的意义
1、绩效考核的目标
绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
考核目标的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
2、绩效考核的功能
（1）管理功能。表现在考什么、怎么考以及考核结果如何运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。
（2）激励功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目标。
（3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
（4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
（5）监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；对职工个人而言，则是上级对下属工作状况的评价。通过考评，获得反 馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
三、绩效考核的原则
1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。
2、注重实绩的原则
即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。
3、多途径分能级的原则
在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。
4、阶段性和连续性相结合的原则
阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出评定，逐年连续进行。
四、绩效考核的特点
1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。
2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。
3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。
第二节 绩效考核的种类和程序
一、绩效考核的种类
绩效考核的种类
定性考核
对工作绩效进行质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进行。其标准不易确定，经常受评审者主观因素和其他外部因素的影响和干扰。
定量考核
对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统计和数学的方法，对测量的数据进行分析整理。单纯运用具有片面性，必须与定性考核结合起来。
上级考核
一般由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。是最常见的考核方式。
自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。典型方式有自我申报制度。
同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。有利于贯彻民主原则，提高职工的参与感。
日常考核。指每天进行的考核或每星期进行的考核。也包括日常工作中的单一考核，如日记录、周记录。
定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较全面的考核。
长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对人员各方面情况的全面、综合性的考核。
不定期考核。根据工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而进行的考核。
口头考核与书面考核。前者采取面对面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直接接触而进行的考核；后者是考核者通过被考核者的各种数据进行的考核。
个别考核与集体考核。前者是对个别人员进行的单独考核；后者是对全体成员进行的整体考核。
绝对标准考核。即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人员是否符合要求以及符合的程度。
相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比较作出的评价，以确定人员的优劣顺序。
根据考核的目的和用途划
可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
二、绩效考核的程序
1、横向程序。是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要环节有：
（1）制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依据。
（2）实施考核。即对职工的工作绩效进行考核、测定和记录。
（3）考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。
（4）结果反馈与实施纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，克 服缺点。
2、纵向程序。是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成自下而上的过程。
第三节 绩效考核方法的选择
一、分级法
1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。
2、按照分级程序的不同，分级法又可分：
（1）简单分级法。是在全体被考核职工中先挑选绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。
（2）交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采用比较选优和淘劣的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。
（3）范例对比法。通常从五个维度进行考核，即品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。
（4）对偶比较法。要将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。
（5）强制分配法。是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
二、量表考核法
这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核管理。根据设计的指标形式不同，人事考核量表一般有三种：（1）综合性指标量表；（2）综合性指标与目标任务结合量表；（3）综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表可以互作参考，适当加以变动。
三、关键事件法
此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根据，便可得出可信的考评结论。
四、行为锚定评分方法（BARS）
此法就是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。
五、领导行为效能测定法
这是在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法。它采用问卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行为与领导者所处工作情景状况进行评价。
六、因素评定法
就是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。因素测定法的评定角度主要有：
（1）自我评定。即由评定者依据参照式标准量表，自己对自己的工作绩效进行评价。其特点是：参与性，自我发展性，督促性。
（2）同级评定。即由同一职务层次的人员依据参照标准量表互相进行评价。它必须满足三个条件：一是同事之间必须是相互高度信任的，彼此之间能够互通信息；二是报酬制度不是彼此竞争的；三是被评价人的绩效应该是评定人能够了解和掌握的。
（3）下级评定。即由管理者的直接下级依照参照标准量表对其上级领导的绩效进行评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系影响大。
（4）直接领导评定。即由管理者依据参照标准量表对其直接下属的工作绩效进行评价。
第四节 绩效考核的限制方法
一、绩效考核的限制方法：
是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或记分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。
二、常用的限制方法有：
同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。
常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布呈现出常态分布。根据这一原理，在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这样可防止各单位滥列优等人员。
群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。
其方式主要有三种：
（1）等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。
（2）配赋分数限制法。根据企业经营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加限制。
（3）绩效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业经营绩效的考核分数相同。
第七章 薪酬管理
第一节 薪酬管理
一、薪酬的定义：薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）
二、薪酬的作用：表现在报酬对员工的激励作用：是调动员工工作积极性的重要手段，使每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；是员工地位和荣誉的象征
三、薪酬管理的基本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。
第二节 工资制度
1．工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度
2． 能力工资制度和资历工资制度：
①能力工资制度是主要以能力高低来确定工资的制度（如：50年代的等级工资制）
②资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度（如：只长工资不长能力、大锅饭式）
3． 工资等级制度的三种形式：能力工资、工作工资、组合工资P239
能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级、能力资格、职能工资制三种形式）
工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）
组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）
4． 技术等级工资制的概念、特点、适用范围及构成：
①概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。
②特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别
③适用：适用于技术比较复杂的工种（如：机械行业）
④构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成5． 职务等级工资制的概念、特点、构成：
①概念：职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行的工资制度
②特点：按照职务高低规定统一的工资标准
③构成：由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件构成
6．结构工资制的概念及构成：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。
构成：结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）
7．结构工资制的优点：
①较好地体现了工资的几种不同功能
②有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，发挥工资的职能作用
③有利于实行工资的分级管理
8．岗位技能工资制的概念、适用对象和构成：
①概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准
②适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单
一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业
③构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成
9．岗位技能工资实施中的主要问题：实行岗位技能工资制时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例
第三节 工资形式
1．工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进行具体计算和支付的方法
2． 我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种作为补充形式的奖金和津贴
3．计时工资的特点及构成：
特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是具有明显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果
构成：计量劳动与支付报酬的时间单位、计量劳动量与相应报酬量的技术标准、劳动者所付出的实际有效劳动时间
4． 计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种
5． 年薪制的适用对象是：企业经营者。年薪制的基本要点。
6． 计时工资的特点与优点：
①计时工资主要取决于与劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，在相同的技术、业务级别和工资标准下，员工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。因此对提高出勤率有显著作用
②计时工资强调员工本人技术业务水准的高低，因此，有利于鼓励员工努力学习科技文化和业务知识，提高劳动工作质量
③内容和形式简便明确，有较大的稳定性，因此便于计算和管理
④计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，有较大稳定性，因此对员工收入、生活水平及身心健康有较大的保障性
⑤计时工资取决于预先确定的工资标准和相对变化不大的实际有效劳动时间，因此 有利于对产品的总人工成本进行预算，有利于企业的经营管理
7．计件工资的概念及构成：概念：计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成工作的量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件工资由五个因素构成：员工从事某项工作的单位时间工资标准、员工从事该项工作时的单位时间劳动定额或工作量要求、计件单位、计件单价、计件工资额的具体计算和支付规定
8．计件工资的常用形式：
①无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价
②有限计件工资：对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。（规定最高限额、超额累退计件单价、可变计件单价）
③全额计件工资：将企业全部工资总额一并列入计件工资的分配形式
④超额计件工资：又称计时计件混合工资。即将工人完成的工作量划分定额内和定额外两部分，分别计发工资
⑤差额单价计件工资：按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。（两段单价计件、累进计件、累退计件）
⑥间接计件工资：对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式
⑦经济责任承包计件工资：又称百分考核计件工资
⑧联质计件工资：以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。（按质分等计件、质量否决计件）
⑨包工工资：是一种集体计件工资方式
⑩提成工资：员工个体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收入或纯收入中提取。
⑾产值单价计件工资：
⑿最终产品计件工资：
9．计件工资的特点和优点：
①计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则
②计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。
③计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，具有很强的物质激励作用
④计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量多少，因此，可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，有利于提高企业员工素质和劳动生产率
10．计件工资的实施：P258 第四节
奖金
一、奖金的性质、特点与作用
1．奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式
2．奖金的特点：
①奖金具有很强的针对性和灵活性
②奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足
③奖金具有更多强的激励作用
④奖金分配形成的收入具有明显的差别性和不稳定性
3．建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展
二、奖金制度的构成和种类：
1．奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等
2．资金制度的种类分：综合奖和单项奖
3．奖金制度的实施要点（注意问题）：
①必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价的基础上
②在强调物质奖励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强
③在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不断补充完善
④奖金分配应尽快全部兑现
⑤在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时总结完善，做到精益求精
第五节 津贴
1．津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。
2．津贴制度的特点：
①津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣
②津贴是一种补充性的工资分配形式
③津贴具有很强的针对性和相对均等分配的特点
3．津贴制度的构成：津贴项目、实施条件、实施范围和津贴标准
4．津贴的主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津 贴。
津贴制度的实施要点：
①津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系，所以，在员工工资总额中的比例不可过高
②在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系
③要加强对津贴制度的管理
④严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大
第六节 福利
1． 福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。
2． 员工福利对企业发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益。
3． 影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力
4． 企业常选用的4种福利类型及形式：
①公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险
②个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险
③有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游
④生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费
5． 企业员工福利管理所涉及到的四个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和实施
6． 福利沟通和福利调查的方法：P279
第一节 劳动关系
一．劳动关系的含义：劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的劳动关系
劳动法所规范的劳动关系的法律特征：
①劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系
②劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位
③劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的劳动规则
第八章
劳动关系管理
二、劳动关系的基本内容：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议、社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
三、劳动者的地位和权益
1．劳动者的主体地位：劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可
2．我国劳动法规定的劳动者在劳动关系中的权利：
①劳动者有平等就业和选择职业的权利
②劳动者有取得劳动报酬的权利
③劳动者享有休息休假的权利
④劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利
⑤劳动者有接受职业技能培训的权利
⑥劳动者有享受社会保险和福利的权利
⑦劳动者有提请劳动争议处理的权利 第二节 劳动合同
一、劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：
①劳动合同期限
②工作内容
③劳动保护和劳动条件
④劳动报酬
⑤劳动纪律
⑥劳动合同终止条件
⑦违约责任
⑧当事人协商约定的其它内容
二、劳动合同制实施的内部条件和外部条件：
1．内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。
2．外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。
三、劳动合同的订立
第三节 劳动安全与卫生保护
1．劳动保护的内容包括：安全生产技术、劳动卫生、劳动保护管理
2．安全生产技术的概念：安全生产技术是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称
3．发生事故的直接原因：机械性作用、电的作用、爆炸作用、化学物质作用、温度作用、与地面位置差的作用以及照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素
4．预防伤害事故的技术措施：改进生产工艺，设置安全装置，预防性试验和检验，有计划地对机械设备进行维护、保养和检修，工作场所的合理布局和整洁，采取个人防护措施
5．劳动卫生的概念：劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称
6．职业危害因素：主要有三大类：与生产过程有关的毒害、与劳动过程有关的因素、与作业场所和工艺设备有关的因素
7．职业病的种类：职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有18种职业病P270
8．预防职业病和职业毒害的三方面的措施：组织措施、技术措施、医疗措施
9． 劳动保护管理应健全的五项制度：
①安全生产责任制度
②编制劳动保护措施计划制度
③安全生产教育制度
④安全生产检查制度
⑤伤亡事故报告制度
第四节 劳动争议及处理
1．劳动争议的概念：劳动争议也叫劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议
2．广义的劳动争议：广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议
3． 解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理、合法、公正原则
4． 解决劳动争议的途径和方法（三个现实的渠道）：
①通过劳动争议调解委员会进行调解。调解的5个步骤：申请——受理——调查——调解——制作调解协议书
②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则，并分5个步骤进行：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段——执行阶段
③通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件：劳动关系当事人之间的劳动争议，必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，在接到仲裁决定书之日起 15日内向有管辖权的人民法院提出起诉，超过15日，人民法院不予受理。
第四篇：人力资源管理 模拟试卷五
人力资源管理 模拟试卷五
一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）
A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（）
A.20% B.10% C.15% D.25%
6.我国组织目前面临的一个重大问题是（）
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）
A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是（）
A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验
D.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（）
A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高
12.下图反映的是（）
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（）
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是（）
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性
15.失业保险所属的员工福利类型是（）
A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（）
A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）
A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是（）
A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是（）
A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是（）
A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是（）
A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是（）
A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是（）
A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（）
A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是（）
A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当?斯密 D.李斯特
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
27.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 进行管理。（）
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术
28.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（）
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
29.选拔性测评的特点有（）
A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性
E.结果可以是分数也可以是等级
30.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（）
A.社会的物价水平B.劳动力市场的状况 C.竞争对手的福利状况
D.人员保护的必要 E.企业的经济实力
31.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（）
A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训
E.自费职业资格或技术等级考试
第二部分非选择题（共64分）
三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
32.人力资源
33.工作分析
34.绩效辅导
35.薪酬调查
36.案例分析法
四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
37.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
38.简述一个良好的绩效计划的内容。
39.简述绩效信息的收集方法。
40.简述榜样对个体产生影响的过程。
41.简述员工福利计划的实施。
五、论述题（本大题共2小题，每小题12分，共24分）
42.试述结构化工作分析方法。
43.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
《人力资源管理》模拟试卷五参考答案
一、单项选择题
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A
17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C
二、多项选择题
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE
三、名词解释
32.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
33.工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
34.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
35.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
36.案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决
断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
四、简答题
37.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
38.通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
39.绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
40.榜样对个体的影响包括四个过程：
（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为
行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
41.员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
五、论述题
42.结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
43.1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
第五篇：人力资源管理-
论项目的人力资源管理
摘要:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为
该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测
试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；
实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数
据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术
开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作
均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟
通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管
理措施的经验和教训进行了总结。
正文:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责
人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工
石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日
验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）
LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；
2、实验室资源管理；
3、实验室自动化
仪器联结；
4、检验数据 发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质
量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自
动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源
进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。
在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有
业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能
需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。
系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用
Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。
C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S
模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数
据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部
企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设
两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。
在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程
师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理
员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。
我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产
品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配
置管理服务器、开发工具等配置状况较好。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包
括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘
上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不
清楚每个成员的技能情况。
项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角
色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。
获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；
（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以
高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：
一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。
在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编
制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解
他们对项目的影响。
在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设
定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎
么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分
析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组
明显缺乏这样的专业知识。
我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析
经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了
石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。
另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根
他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时
间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们
明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于
这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交
讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。
我对项目 员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技
能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必
要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了
为期两周的强化培训。
除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅
局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方
面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。
三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。
工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓
冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进
行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳
方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行
分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。
休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五
一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目
功是我们一致的目标，取得大家的谅解。
在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|
工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用
在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本
地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人
力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。
系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。
回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一
解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。
在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作
本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化
司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化
验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系
统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习
他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和
用户的感情，又能发现我们工作中的问题。
在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但
有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿
轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一
些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《
一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开
始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。
项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对
于以后新项目的实施有很好的作用。
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