管理心理学电子教案（大全）

第一篇：管理心理学电子教案（大全）

第一章 管理心理学概述

一、教学目标：了解管理心理学的基本问题，掌握管理心理学及其相关概念

二、教学内容：

第一节 管理心理学及其相关概念

一、管理心理学的概念

二、组织、管理与管理学的概念 第二节 管理心理学的产生和发展

一、管理心理学形成的理论准备

（一）心理技术学

（二）霍桑实验

（三）群体动力理论

（四）需要层次理论

二、管理心理学的产生和发展

（一）美国管理心理学的发展现状

（二）我国管理心理学的发展现状

第三节 管理心理学研究对象及理

论源泉

一、管理心理学的研究对象与内容体系

二、管理心理学的理论源泉

第三节 学习和研究管理心理学的意义与方法

一、学习和研究管理心理学的意义

（一）重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。

（二）重视对人性的研究，并把对人性的认识作为管理工作的出发点

（三）重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务

（四）重视领导行为的研究，调节领导与被领导的关系

三、学习和研究管理心理学的方法

（一）经验研究 1.观察法 2.问卷法 3.谈话法 4.案例研究法 5.内省法

（二）实验研究 1.自然实验 2.实验室实验

（三）测验研究 1.标准化测验 2.社会心理测验

第二章 西方管理心理学的基本理论

与实践

一、教学目标：了解管理心理学学科发展史上的基本理论，掌握并领会各理论中的管理思想精华。

二、教学内容

第一节 管理心理学的基础理论

一、古典管理理论

（一）古典效率管理

1.代表人物 亚当.斯密 大卫.李嘉图 巴贝奇 艾默生 2.主要观点

（1）认为劳动分工能够提高生产率，管理的核心就是效率和盈利

（2）认为要考虑以人性观作为管理理论建立的依据

（二）科学管理理论

1.代表人物 美国工程师 泰勒 2.主要观点

（1）主张管理者应寻求最好的工作方法以及选拔、训练职工的方法

A工作方法标准化 B选拔和训练工人

（2）认为应以标准工作时间和差别计件工资制科学地进行管理，以建立和谐的人际关系.吉尔布雷斯

（三）古典组织管理理论

1.代表人物

法约尔

韦伯

厄威克 2.主要观点

（1）强调企业组织中的人际关系（2）主张在企业组织中建立指挥体系，使管理人员职业化（3）认为人的能力、性向应与工作性质相匹配

二、行为科学管理理论

（一）早期行为科学管理理论

早期的研究侧重于关注职工在工作中的人际关系和社会需要的满足，由此得出的理论观点称为“人际关系学说”

1.代表人物 美籍澳大利亚学者 梅约 2.主要观点（1）认为人是“社会人”而非单纯的“经济人”

（2）非正式与正式组织并存于组织中且相互依赖，关键是管理者要注意将其引向正式组织的目标

（3）新型的领导能力在于以人为中心的管理，全面提高职工需求的满足程度，从而提高士气和生产率。

（二）后期行为科学管理理论

后期的研究侧重于关注员工是否能自我满足、自我实现和是否有成就感。

▲行为科学管理理论在后期的发展主要集中在四个领域

1.有关人的需求、动机和激励问题。主要理论有：马斯洛的需求层次理论，奥德佛的ERG理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素理论，韦纳的归因理论，弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论。2.把行为激励和人性假设结合起来进行更深入的研究.代表性的理论有：麦格雷戈的X理论和Y理论

3.企业组织的领导行为方式问题 著名理论有布莱克和莫顿的管理方格图理论 4.企业组织中的非正式组织与人际关系问题

最有影响力的理论是 勒温的群体动力学理论

三、现代管理理论

（一）系统学派的管理理论 1.代表人物 卡斯特

罗森茨韦克

2.主要观点

（1）强调管理的系统观点，要求管理人员牢固树立全局观念，协作观念和动态适应外部环境的观念，既不能局限于特定领域的专门职能，又不忽视各自在系统中的地位和作用

（2）认为系统管理就是将组织拥有的全部资源整合，为达成组织目标的系统，使管理的各项职能围绕组织目标发挥作用

（二）决策学派的管理理论 1.代表人物 西蒙

罗奇

2.主要观点

（三）经验学派的管理理论 1.代表人物 德鲁克 戴尔 2.主要观点

（四）权变学派的管理理论 1.代表人物 在管理的组织结构方面的权变有: 伯恩斯

在人性方面的权变有: 莫尔斯 2.主要观点

（1）强调管理的权变观点（2）特别重视对组织外部环境和内部条件的研究，要求从实际出发，具体情况具体分析，在此基础上选用适当的管理模式和方法，才能取得预期的成效

（五）管理科学学派的管理理论

1.代表人物 伯法 2.主要观点

（六）组织文化理论 1.代表人物 彼德斯

沃特曼 威廉.大内

2.主要观点

（1）提出“7S”管理模式，即企业组织成败的关键有7个因素：战略计划、组织结构、规章制度（硬件）体制、作风、技巧、共同的价值观（软件）

（2）认为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为（3）组织文化，又叫企业文化、公司文化。一般指一个组织内部人们共同遵守、奉行的价值观念、行为准则、道德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是核心内容。在我国称之为“企业精神”，在日本一般叫“团对精神”。

（4）倡导管理者应创建有利于组织发展的组织文化并以其引导人、约束人、凝聚人、塑造人

第二节 西方管理心理学关于人性的假设及管理

一、人性假设与管理心理学的出发点

（一）人性与人性假设

所谓人性，就是指人的本性，即人的本质属性。对人的本性及行为的假定，就是人性假设。

（二）管理心理学的出发点

组织管理首先而且主要是对人的管理，管理者组织、领导、控制和激励员工不同方式，都是以他们对人性的假设依据的。换句话说，在每一个管理决策，每一项管理措施，每一种管理手段和方式等一切管理行为的背后都必定有某种关于人的本性及行为的假定，并影响决定着者行为的走向与性质。

二、人性假设理论与管理

（一）“经济人”的假设

1.“经济人”与X理论的基本观点 ①认为人的行为在于追求自身最大利益

②人是受经济利益驱使的 ③企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“经济人”则要追求最大限度的工资。④一般人生性厌恶工作，并且设法逃避。

⑤对大多数人都必须强施威压，严格管理才能促使他们努力完成工作目标。

⑥大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不思进取，企求安全。

持上述“经济人”观点的代表人物主要有：泰勒； 吉尔布雷斯 ； 闵斯特堡

2.“经济人”假设相应的管理措施

① “以任务管理”为重点。

② 施行“胡萝卜加大棒”的管理策略。

③ 只需少数人参与管理，反对员工参与管理。

3.关于“经济人”假设——X理论的评价

首先，在当时的历史条件下有其存在的原因与合理性，但过于极端。其次，所采取的一系列管理措施和方法极大改进了以往的混乱管理，明显提高了工效，但缺乏对人性全面、深入的理解与尊重。

再次 泰勒的奖励制度尽管在一定程度上激发了员工的工作积极性，但会造成严重后果。

（二）“社会人”的假设

1.“社会人”与人群关系理论的基本观点

① 激励的效果不只来源于金钱，也来源于人的全部社会需要。②工作的初始意义已经弱化，人们更希望从工作的社会关系中 寻求乐趣和意义。

③人在所处群体的社会力量中受到的影响，要大于管理中的激励和控制。

④工作效率的高低，随上级满足员工社会需求的程度而改变。2.“社会人”假设的相应管理措施

① 管理者除关注工作任务外，更应关心人，并设法满足其在工作过程中的各种社会需要。

② 管理者不应只重视计划、组织和控制等，而更应重视员工间的人际关系，养成他们的归属感和集体感。③ 提倡集体奖励（目的是发挥群体对个人的影响），不主张个人奖励制度

④ 管理者的职能不应局限于自上而下活动方式，而应在上、下级之间起联络员的作用

⑤ 让员工参与管理，满足其社会性需要。

3.对“社会人”假设——人群关系理论的评价

① 认为人际关系对于激发动机，调动积极性是比物质激励更为重要的因素。这对于组织制定和实行管理制度、决策制度、奖励制度，既克服平均主义，又增进员工队伍内部的团结，培养群体凝聚力，具有重要的参考价值。

②该假设与理论并不能从根本上改善组织内部的人际关系，消除劳资矛盾。

（三）“自我实现人”的假设 1.“自我实现人”与Y理论的基本观点

① 认为“社会人”的观点虽然比“经济人”观点提高了对人的需求境界的认识，但也只是涉及了爱与归属的需要，而忽视了员工通常最关心、最重视的成就需要，也就是对工作的胜任感、价值感和满足感，而这些体验能满足员工最高层次、最高境界的需要即自我实现的需要。② 赫茨伯格认为：

A、成就需要是存在于工作本身的“动力因素”（激励因素）而马斯洛需要层次论中的前四个层次则是“保健因素”（环境因素，也叫卫生因素）。B、保健因素固然重要，离开它人们就会不愉快或不满，以致不能安心工作，但仅有保健因素也只能使人们不抱怨，而不会使他们从内心感到满足并追求最大的效率、更高的目标，作出创造性的成就。C、管理者不能撇开工作任务的性质和意义去考虑物质诱因和人际关系，而应尽可能使工作安排得更有意义、更富有挑战性。③ 阿吉里斯认为：

A、人的需要和行为目标决定于他的成熟程度。

B、传统管理的盲点在于向来不考虑人的成熟度高低，而总是把人当成不成熟的个体加以对待，这就必然影响人们的积极性。C、管理者应根据人的成熟程度，采用不同的管理方法，并创造条件使人在工作中得到锻炼，促其成长、成熟，以充分发挥其积极性，否则，人们就会变得忧虑、沮丧，并会以违背组织目标的方式行事。

2.“自我实现人”假设的相应管理措施

① 管理重点的转变。② 管理者职能的改变。③ 奖励方式的调整。④ 管理制度的更新。

3.对“自我实现人”——Y理论的评价

① “自我实现人”假设的提出，有助于加强对当时历史背景下人性的认识和行为积极性的调动。P54 ② 麦格雷戈提倡的Y理论，重视人们内在的精神需要尤其是高层次、高境界的自我实现需要，这无论是对只重视外在诱因的X理论，还是仅重视了部分精神需要的人群关系理论而言，在揭示人性的深刻性、全面性以及相应管理措施方面都是一个进步。P54 ③人虽非天生懒惰，但也不是天生勤奋的。

④人的发展也不是自然成熟的过程，而是受社会环境，包括政治、经济、文化、教育等的大小系统中的诸多因素影响制约的。

（四）“复杂人”的假设 1.“复杂人”与超Y理论的基本观点（祥见P55）

① 人的需要是丰富而 复杂的，且各不相同，需要的层次也因人而异。

② 即使在同一时间内，人的需要和动机也有所不同并发生变化。

③ 人的需要和动机会随着工作和生活条件的变化而变化。

④ 需要和动机不同，就会对不同、甚至是同样的管理方式产生不同的反应。2.“复杂人”假设的相应管理措施

① 采用不同的组织形式提高管理效率。

② 根据组织情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。

③ 善于发现员工在能力、动机、需要、气质和性格等方面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖酬方式。

3.对“复杂人”——超Y理论的评价

① 主张根据不同的具体情况、针对不同类型的人采取灵活机动的管理措施。该观点具有辨证思想。② “复杂人”的假设只强调了人与人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中存在的共性和普遍性。

（五）“文化人”假设与组织文化理论

1.“文化人”与组织文化理论的基本观点

（1）人的行为及价值取向，是由所处的文化决定的有什么样的文化，就会有什么样行为的人，这就是所谓的“文化人”。（2）提出“7S”管理模式，即企业组织成败的关键有7个因素：战略计划、组织结构、规章制度（硬件因素）体制、作风、技巧、共同的价值观（软件因素）

（3）认为人的行为和价值取向，是由所处的组织文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为

（4）组织文化，又叫企业文化、公司文化。一般指一个组织内部人们共同遵守、奉行的价值观念、行为准则、道德规范、以及传统作风，制约着一切管理政策和措施。其中价值观是核心内容。在我国称之为“企业精神”，在日本一般叫“团对精神”。（5）倡导管理者应创建有利于组织发展的组织文化并以其引导人、约束人、凝聚人、塑造人 2.“文化人”假设的相应管理措施（1）对员工实行长期或终生雇佣制

（2）重视培训能适应各种工作环境需要的人才

（3）加强对人的经验和潜在能力进行诱导

（4）组织决策应采取集体研究和个人负责的方式（5）注意创建融洽、平等的上下级关系。

（6）大胆引进没有经验的新人员。

3.对“文化人”评价——组织文化理论的评价

（1）对组织文化对人性和行为有导向功能、凝聚功能、激励功能和规范功能的认识，无疑是对人性认识和相应管理的又一次深化，被管理界视为组织的精神支柱和管理的灵魂，是现代组织走向成功的一种意识革命。（2）对管理者而言，难于解决的问题是，应当如何根据组织的内外条件如组织发展的外部环境条件、组织的性质和自身的工作条件、员工的素质条件去创建怎样的组织文化，才能真正实现上述功能。显然，这是该理论必须进一步深入探讨研究的课题。

第三节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考

一、有必要加强对人自身本性尤其是组织活动中人性的研究（一）人是管理中的首要且核心要素，因而对人的本性及行为的研究与管理理应是不能回避的重要课题。

（二）上述五种人性假设，都只是在特定历史背景下，某种层面上，从某个角度对人性的透视，在中国特色背景下的人性与其相同的共性和相异的特 性何在，仍有待加强研究。

（三）管理心理学的人性观，实际是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，并不涉及职工其它方面的态度和观点，因而哲学意义上的一般人性和组织活动中的具体人性的异同仍需进一步思考和研究。

二、须加强对现实人性的引导

（一）一方面，管理活动要以对现实人性的理解为基础，另一方面，现实人性的形成和发展又要受所施行的管理制度和方式等管理活动本身的制约为此，管理者应处理好这两者的辨证关系，注重通过管理活动如制度、方式等去疏导、促进人性的健康成长。P58

（二）加强与员工的交流与沟

通，把握住员工真实人性的脉搏，提升员工的人生观、价值观和需求层次与水平，创造机会和条件，尽量满足其既有利于组织的长远发展，又有利于个人人生目标实现的合理的人性需求。

三、重视吸纳西方管理心理学的合理内核

（一）认为人并非天生厌恶工作，人能自我控制、自我指挥，并有无穷的智慧和潜力等，都在一定程度上使管理界对人的价值与尊严以及人在工作中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以发挥人的内在动力我4重点的一套较为科学的管理制度和方法，这对提高管理实践水平具有重要意义。

揭示并强调了容易被管理者忽视的，管理方式和组织结构对人性健全发展的影响作用。这对我国目前，仍在这方面处于盲区而陷入迷茫与困惑的管理者是一种警示和启迪。如：麦格雷戈和阿吉里斯的部分观点。

泰勒在人的生理机制和劳动

（二）（三）的科学研究基础上发展的科学管理原则，大大提高了生产效率已成为现代管理的基本思想。

（三）西方管理心理学家深入实际，亲临现场进行观察、访谈、实验研究的研究作风，注重定性与定量分析相结合、主观假设与客观验证相统一的工作方法等也是值得借鉴与学习的。

第三章 群体心理与管理

一、教学目标：了解群体心理与行为的基本问题，掌握群体心理与行为中影响制约、改进管理效益的条件和方法

二、教学内容：

第一节

群体的概述

一、群体的涵义及种类

（一）群体的涵义及特征 群体是具有一定组织结构和共同目标的人群集合体。群体有下述主要特征：有共同目标，且由群体成员合作来完成该目标，这是构成和维持群体的基本条件；群体是一个有组织的结构，有共同制定并遵守的规范和规则；彼此间相互影响、相互依存、相互联系；群体是一个组织，每个成员都在群体中担当一个角色、执行一定任务。

（二）群体的种类 1.正式群体和非正式群体 2.假设群体和实际群体 3.永久性群体和临时性群体

二、群体的要素157

三、群体的功能168

（一）正式群体的功能

（二）非正式群体的功能

（三）管理者对引导和利用

第二节 群体的内聚力

一、群体内聚力的涵义

是指群体对成员的吸引力和成员之间的吸引力。它是维持群体存在、增强群体作用、实现群体目标的必要条件。内聚力高的群体，通常具有如下几个特征：

二、影响群体内聚力的因素188

第三节 群体的冲突

一、群体冲突的性质

从性质上看，通常有建设性冲突和破坏性冲突两种。两种情况下的冲突各有如下特点：194

二、群体冲突的处理方法207

三、群体冲突的预防办法

第四节 群体的意见沟通

一、群体意见沟通的涵义及作用

（一）涵义

是指群体中人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程

（二）作用212

二、群体意见沟通的种类

三、群体沟通的阻碍及其改善

（一）造成沟通障碍的主要因素

（二）改善沟通的方法

（三）良好沟通10戒

四、群体意见沟通的形式

五、影响改变他人行为的方法

（一）权威法

（二）胁迫法

（三）操纵法

（四）协助法

第四章 个体心理与管理

一、教学目标：了解对个体心理与行为产生影响的基本因素，掌握相应管理心理策略

二、教学内容：

第一节

个体行为的基础与管理

一、个体生活背景与管理

（一）个体生活背景因素

1.性别--天花板效应 2.年龄

3.婚姻状况

4.家庭结构 5.工作年限

（二）管理者应注意的问题 1.注意从人事档案和其它途径获取个体生活背景资料。2.注意详细考察、分析个体生

活背景因素以作为选拔、任用员工的有效依据 之一

3.注意通过个体生活背景因素了解、分析、预测和解释员工工作行为，为实施有效管理创造良好前提

二、个性差异与管理

（一）管理者重视员工个性差异的必要性

1.甄别组织中每个成员的个

性类型和品质，以便有的放矢、因人而异地做好思想教育管理工作。

2.选拔培养和使用人才，协调

组织内部人际关系，预防心理疾病提高工作效率。

（二）个性差异研究对管理工作的具体指导意义

1.能力差异与相应管理心理策略

(1)在安排工作时，全面了解和把握组织成员能力，以便人尽其才 为什么要全面了解和把握？了解和把握员工能力的哪些方面----员工的能力类型、能力的优势（特长）与不足（局限）、处理好能力与岗位间的匹配关系（如能力类型与岗位，能力高低与岗位，能力优劣与岗位）(2)在人员招聘时，注意职业对能力的阈限要求要适当

如何才算适当？为什么要适当？举例说明现实生活中人才的高消费现象？

(3)在优化组合时，能力类型差异的互补，以增强团体协作

如何互补？为什么互补就能增强团体协作？

(4)在人员培训时，注意处理好基本能力与综合能力的关系，以增强培训效果。

2.气质差异与相应管理心理策略(1)了解并正确看待自己和员工的气质类型及特点

(2)采取有针对性的思想教育管理心理策略

（3）在安排特殊性质工作的人员时，注意对气质要求的绝对性

也就是说，有些工作性质特殊，要求从业人员必须具有与工作性质相符合的气质特征，才能顺利完成工作任务，达成组织目标。因此管理者应当事先对从业人员的气质类型进行测定，然后根据测定结果判断分析被测者是否具有岗位性质所要求的气质特征，并作为上岗与否的重要心理学依据。

（4）在一般的工作安排和人员优化组合时，须注意气质要求的互补性（优劣互补）

为什么具有互补性？在哪些方面存在互补性？管理者怎样做才能体现互补性，以便提高工作效率？

（5）在进行人员培训时，须注意气质的顺应性和发展性

如何理解气质的顺应性和发展性？管理者在对员工进行培训时，怎样遵循气质的顺应性和发展性? 3.性格差异与相应管理心理策略

性格的含义与类型的界定，有助于管理者了解、分析解释、判定并调整自己和被管理者的性格本质及特征。

性格的特征结构解析，揭示了性格的多维性与复杂性，为管理者性格的自我培养与培养员工性格提供了多种视角的理论依据。

（1）管理者要重视自身性格锻炼（磨练、培养或历练）

管理者为什么要重视锻炼？怎样锻炼？----准确分析和把握自身性格类型及特性，性格中的积极心理成分与消极心理成分有哪些？比照良好的性格特征有哪些？自己的差距在哪些地方？确定改进、完善性格的途径、方式方法和手段是什么？（2）重视了解和把握组织成员的性格

为什么要重视？怎样了解和把握？---进行性格鉴定；掌握坚定性格的方法如综合研究法；如何运用该方法？

（3）在思想教育、岗位人选和人才选拔时应注意员工性格特点.（4）适当提供条件和机会，创设良好环境，培养员工性格

为什么？怎样创造？---阿吉里斯认为应该如何创造？

(5)重视创建一个领导班子成员及组织成员之间具有在类型与优劣上互补的性格结构。

第二篇：管理心理学

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管理心理学

第一节 管理与心理

一、管理的概述 管理的概念

管理与人类劳动、群体活动、社会活动同步，是人类协作劳动的产物，是人类社会有目的、有计划、有组织、有领导的活动方式。管理是组织与团体活动不可缺少的组成部分。了解各类管理的概念。管理对象

主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。管理的职能

管理者应该做什么?

总职能：指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、精心收集

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控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。

具体职能：传统职能和现代职能 管理的目的

充分利用一切资源，完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益，并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。实现管理目标应遵循的客观与心理规律

管理活动必须遵循社会主义市场经济和现代企业生产活动、经营活动和行政管理活动的客观规律以及生产、经营、管理活动中的人的心理活动规律。

二、心理的概述

心理学、心理过程、个性(人格)

心理学主要研究人的心理现象和活动，是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。心理学研究对象的范围主要包括心理过程和个性

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两方面。心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。个性是具有一定的倾向性的、人的心理特征的总合。

三、心理与管理的关系 人本管理与人的心理

人本管理涉及以下内容：(1)管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点;(2)管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用;(3)管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标;(4)管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。

以下为“知识点测评题1：有效管理的心理依据与原则”覆盖的讲义范围：

{2 有效管理的心理依据与原则

(1)社会认知原则

(2)心向一致原则

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(3)心理动力性原则

(4)信息沟通原则

(5)人际关系协调原则

(6)心理健康与平衡协调原则}

第二节 管理心理学的研究对象

一、管理心理学的研究对象及其特点 什么是管理心理学

研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。管理心理学研究对象的特点

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研究对象特点：(1)研究对象主要是企业与行政管理的内部结构系统;(2)企业与行政管理的内部社会心理系统(主要是指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统);(3)与工程心理学相比较，管理心理学研究的是更纯粹的人的因素。

二、管理心理学的内容与范围

管理心理学研究对象包括的内容与范围有：人性假设与管理理论，影响企业与行政组织的劳动生产和管理效率、效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导心理等。

结合本书，管理心理学内容体系为：(1)总论(2)个体心理(3)团体心理与行为(4)组织心理与行为(5)领导心理与行为

三、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系 管理心理学的学科性质

管理心理学是心理学的一个分支，既有自然性，又有社会性，以社会性为主的一门带有理论性的应用心理学科，多学科交叉的、多层次性的边缘性学科。

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(1)理论性与科学性。(2)多学科交叉性与综合性。(3)多层次性与系统性。管理心理学与主要相关学科的关系

(1)管理心理学与工业心理学的关系

工业心理学迅速发展，除了研究“人与事”、“人与机器”，还研究了“人与人”的配合关系问题，这就是后来工业社会心理的问题。梅奥的人际关系学说，导致了管理心理学和组织行为学的萌芽，工业社会心理研究的进一步发展，就形成了后来的组织管理心理学或组织行为学。

第三节 管理心理学的研究任务

一、管理心理学应用服务的两个重要目的

首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。另一重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。

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二、管理心理学的研究任务

(1)重视研究个体心理与管理的关系;(2)重视研究团体心理与管理的关系;(3)重视研究组织心理与管理的关系;(4)重视研究领导心理与管理的关系。

第四节 管理心理学的研究原则与方法

科学研究方法具有程序的公开性、变量的控制与确定性、收集数据资料的客观性、方法设计与结果发现的再现性、方法的系统性，以及能达到解释说明、预见预测、控制调节行为的目的。

一、管理心理学的研究原则 客观性原则;2 发展性原则;3 系统性原则;4 理论联系实际的原则;5 定量与定性研究相结合的原则

二、管理心理学的具体研究方法实验法

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实验方法就是改变情境中的一些变量(自变量)来引发另一些变量(因变量)的改变，分为现场实验和实验室实验。现场实验是研究者在特定的管理行为环境中寻求激发主体行为反应的方法，实验控制比较困难，场景非常真实;

实验室实验是在实验室控制的条件下激发研究人的行为特点的研究方法。

管理心理学中，实验方法多在自然环境中进行。在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素(自变量)，使无关变量尽量排除，从而说明在何种条件下影响因素能激发员工的劳动生产率和积极性(因变量)。观察法

在自然和社会环境中，不进行人为的干预，研究者客观地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法。

优点：使用方便，能获得第一手资料。缺点：自然环境难以复原，难以重复观察，较难检验和证实，只能等待现象和行为出现;自然环境中无关因素较多，进行精确的定量和定性分析教困难;研究者主观效应影响较大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 问卷法和测验法

使用一定测量工具(问卷调查表、心理测验量表)，通过书面形式，进行企业和行政管理的个体心理或团体心理研究的方法。问卷编制较为简单，测验编制复杂。标准化的心理测验工具必须考虑：信度、效度、常模、指导语、施测程序和评分标准。个案研究法

一种从个别到一般的研究方法，是对某个典型个人、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法。如对一个典型企业或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意义，实事求是，具体分析，并需要多种方法配合进行。宏观和微观环境结合分析法

企业中社会心理活动规律，同时受到宏观环境和微观环境的影响，必须采用微观和宏观环境相结合的方法。从个人、团体、组织到社会等，环境系统不断扩大。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 经验总结法

总结企业发展过程中成功和失败的经验，用管理心理学的理论加以概括，有利于揭示管理过程的社会心理规律。有则改之、无则加勉。

第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观发展

本章在整个教材体系中处于次要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题为主。

第一节 早期文明与工业革命时期的管理

一、早期文明的管理

早期文明国家都有经典的管理实例。

古巴比伦、古埃及、古罗马、古代中国的管理实力和管理思想

二、工业革命时期的管理 工业革命的意义与管理特点

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工业革命创造了新的文化环境，带来一批和以前不同的管理问题。工厂企业有了新特点：(1)作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大变化;(2)市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识;(3)机械化和作业专业化使工厂规模不断扩大。使得企业要有专门的管理人员，素质较高的劳动力，合理的计划、组织和控制等早期企业职能来管理生产活动。工业革命时期管理先驱的思想

英国经济学家亚当.斯密1776年发表《国民财富的性质和原因的研究》，提出劳动分工产生经济优势的学说。

英国空想社会主义者罗伯特.欧文，人事管理之父，关心工业中的人的因素。

英国人查尔斯.巴贝奇偏重技术方面研究。擅长运筹学和管理科学。

英国早期管理教育先驱安德鲁.尤尔，培训管理人员，认为工厂有“三个行动原则”或“三个有机系统”。

美国也涌现了一系列的有关的管理先行者。

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丹尼尔.麦卡拉姆认为管理需要严格的纪律性、具体的详细职务说明，明确岗位责任;要经常报告任务完成情况;根据成绩确定职工工资和提升职务;明确规定上下级权力层次以及在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等。采取系统的、常识的报告和控制的管理方法。

麦卡拉姆是比泰勒早得多的，提出并确立了一种科学管理的制度，他是早期对管理思想做过杰出贡献的人物之一。

第三节 管理心理学的产生、形成与发展

二、管理心理学的形成

梅奥的人际关系理论提出，成为行为科学研究的先导。行为科学凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科的理论来研究人的各种行为和规律。莱维特1958年出版《现代管理心理学》一书，标志管理心理学成为一门新的学科。

第四节 现代“管理科学”理论

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一、现代“管理科学”学派

二战后管理形势逐渐向经营国际化、科技现代化、生产社会化、组织系统规模化方向发展。现代“管理科学”学派就此发展起来，将自然科学与技术科学成果应用到企业管理上来。社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派、经验主义学派、权变理论学派和系统工程学派等。

二、现代“管理科学”的基础——运筹学

由英国布莱克特提出，是一门分析的、实验的和定量的科学方法学。

三、现代“管理科学”的特点——系统分析★

系统分析包括社会系统分析和系统管理学派两大派别，社会系统分析代表人物巴纳德认为：①社会的各级组织是一个协作的系统;②非正式组织也有重要作用;③组织中管理人员是协作系统的核心，对协作起调节作用;④权威的来源不在于权威者，而在于下级是否接受这个权威。

系统管理学派卡斯特和罗森茨韦克等认为用系统的观点考察和管理企业，有助于提高生产效率。

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四、现代“管理科学”的灵魂——决策论★

决策论由社会系统学派发展而来，代表人物：西蒙和马奇。他们认为：①决策贯穿管理的全过程，管理就是决策;②组织是由作为决策者的个人所组成的系统;③详细分析了决策过程、决策准则、程序化和非程序化决策、组织结构建立同决策过程的联系等;④主张把数学方法应用到管理上来，导致现代控制论、信息论方法应用到管理中，企业组织是一个信息处理系统。

五、系统工程理论及最新管理理论阶段★

摩尔斯和洛希奇强调权变理论(超Y理论)，认为在企业经营管理中，没有万能不变的方法，要根据企业所处的环境随记应变，才可提高管理效能。在权变理论基础上产生了系统工程理论。

维克、马奇等为代表的综合性的现代管理学派强调系统的组织和规划，将多学科的技术与理论综合在一起应用以实现预定的目标。

第五节 人性假设理论的演化与发展

对人的本质与本性的看法是管理理论，管理原则与方法的基础。把人

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看成“性本恶”的经济人、性本善的自动人还是人是社会关系总和的观点，会对现代企业管理产生不同的影响。

一、马克思主义的人性观

二、西方管理心理学人性假设的提出及其内容要点★

麻省理工学院的管理与组织心理学家雪恩在1965年出版的《组织心理学》中，提出(归纳总结)了四种人性假设及其对应的管理理论。

第三章 认知的个体差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括单项选择题、多项选择题、简答题、论述题等。

第一节 一般知觉

一、知觉的概念

感觉是事物的个别属性在人脑中的反映。知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

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知觉是比感觉复杂的心理活动，有以下几个环节：

1.从感觉资料中选择知觉的对象;2.应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充;3.应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象;4.对知觉对象作出适当解释并用名称标志它。

二、知觉的分类★

1.空间知觉

★空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括：

(1)对物体大小的知觉

(2)物体的方向位置与空间定向关系的知觉

(3)物体平面形状特性的知觉

形状知觉有几个构图原则：

①接近性原则 ②相似性原则 ③封闭性原则 ④良好图形原则 ⑤对

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称性原则 ⑥简单对称和共线组合 ⑦简单性原则 ⑧共同命运原则

第二节 社会知觉

一、社会知觉的概念

社会知觉是指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉。社会知觉与一般知觉不同，一般知觉更多强调对客观物体的印象。社会知觉不仅强调对人或群体的外部特征的知觉，而且涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等，更像是“社会认知”。

二、社会知觉的种类

1对他人的知觉

通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。“听其言，观其行，而知其人。”

影响因素：(1)知觉对象的外部特征。(2)知觉者的主观特点 自我知觉

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自我知觉是一个人对自己身心各方面的认识。自我知觉(自我概念)包括物质与生理自我、社会自我和精神(心理)自我三要素。也可分为：自我认知、自我评价、自我情感体验和自我行为控制与调节等。

自我概念(自我知觉)的形成过程和重要途径，自我管理的方法。角色知觉

角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。

角色知觉过程包括：(1)角色认知与角色期望结合，发现寻找自己的角色;(2)角色行为与角色评价结合，据此调整并坚信角色行为成功;(3)角色意识与角色确立，并能成功扮演各种角色。

人们对角色行为的辨认往往以一定标准为依据。角色知觉标准：(1)情绪和情感标准;(2)动机标准，;(3)社会地位标准;(4)社会服务与社会贡献标准;(5)个性心理特征标准。人际知觉

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人际知觉是对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们通过相互感知，彼此形成一定的态度，在此基础上产生情感。

影响因素：(1)人际关系本身的特点;(2)主体本身的特点;(3)认知主体对组织及组织观念的认识。

第三节 归因——知觉社会行为的原因

一、归因的概念与模式 归因的概念

归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。归因是分析说明和推测人的行为活动的因果关系的过程。归因的内容

(1)社会行为成败归因研究——关于人的心理与行为的因果关系的分析，找出人社会行为成功与失败的内部与外部原因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因等;

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(2)社会推论问题研究——即根据人的行为及其结果对行为者稳定的心理特性、心理素质、个性差异做出正确的推论;

(3)期望和预测行为的研究——即根据过去已发生的行为及其结果，预测在某种情况下将会产生什么行为。归因的理论模式

(1)海德归因理论：1958年海德最早提出归因理论，他将行为原因归为个人因素(内因)和环境因素(外因)两种。注意共变原则、排除原则

(2)维纳归因理论

维纳按照内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或失败常做如下4种归因：归因努力或不努力的程度，归因能力的大小，归因工作任务难易程度，归因个人运气与机会的好坏程度。

第四节 社会知觉的主要影响因素与效应

一、首因效应与近因效应

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首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。

近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。

二、晕轮效应

又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物)的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。晕轮效应是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

三、心理定势现象

心理定势是指对某个人或某类人的固定的刻板印象。认为老年人必定保守，年轻人办事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。国籍、民族等心理定势。

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心理定势有积极作用，有助于迅速认识自己不熟悉的人，可以依据该人的各种表明特征和线索，进行类型化推理，对其做概括化了解。很可能不符合这个人的个性特征，就可能产生偏见，对他人造成误判。

四、制约现象

“近朱者赤，近墨者黑”的条件反射效应。巴普洛夫的狗的实验，条件反射的建立。把爱发脾气视为顽固者，把脾气温和视为耳根子软，把青少年与异性接近认为是早恋

五、其他影响因素

线索偏差：人们由于他人言行不

一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。医托、碰瓷、钓鱼等。

迷信心理：有人把长相和人格错误的关联起来。

情绪：激情容易感情用事

投射：以己度人的偏见，个体把自己的特点转移到他人身上。

积极性偏差：过分乐观，以主观善良的愿望看待一切。

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后视偏差：马后炮、事后诸葛亮现象产生的偏差

自我中心偏差：一个人过分夸大自己的作用，过分相信自己的判断而产生的偏差。

名人效应：依赖与名人的权威和知名度，更能引起人们的好感、关注、议论而产生的偏差。

自己人效应：把对方与自己视为一体而产生的偏差。

第五节 社会知觉的应用及印象整合与管理

一、社会知觉的应用 影响人事任用与面试

面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。影响绩效评估

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绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。影响对职工的努力程度的评估

对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。影响职工的忠诚度

忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

二、社会知觉的印象整合与管理 通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 登门槛效应和门面效应的运用 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则

第四章 个性差异与管理

本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括所有题型。

第一节 能力的差异与管理

一、能力概述 能力与智力的概念

能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。能力则是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。

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知识是人类社会历史经验的总结和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力是人对掌握知识的心理活动概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。是人对动作方式的具体概括，也是心理活动过程的范畴。能力的结构

(1)能力的二因素说

(2)能力的群因素说

(3)智力的三维结构学说

(4)智力层次结构学说

(5)智力多元论

(6)三元智力论能力的种类

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(1)一般能力和特殊能力

(2)再造性能力和创造性能力

(3)液态智力和晶态智力

(4)实际能力和潜在能力

(5)桑代克对能力划分：社会的、具体的和抽象的智慧三种

二、能力差异的分析 一般能力(智力)的个别差异 特殊能力的个别差异

人的特殊能力表现差异很明显。如下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 能力表现的年龄差异

少年得志、中年成才、大器晚成

成才的最佳年龄应是青壮年时期。中外研究都表明25-40岁是成才的最佳年龄。能力的性别差异

整体而言，男女两性在智力上没有差异。一些研究表明，女性在言语方面有优势，男性在空间知觉方面有优势。两性即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定。儿童期女优于男，青春期后男性优于女性。

男女两性在特殊能力及职业选择上有明显差别。由于两性在身体结构、生理特性上的差异，受到传统观念与习俗的影响，以及男女在家庭中角色不同，导致其特殊能力及其成就有差异。能力的职业差异

三、能力的差异与管理 创造力的管理

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才 根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练 人尽其才，量才任用 贯彻正确的用人原则与方法

第三节 性格的差异与管理

一、性格概述

性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。非天生，是现实社会关系在人头脑中的反映，贯穿在一个人的态度和整个行为中，具有稳定倾向的心理特征。

性格与气质的区别：两者都属于个性心理特征的范畴，但两者有明显区别：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征;性格同时受先天与后天影响，但主要受到后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响;性格有褒贬评价意义，气质没有;性格可塑性大，精心收集

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气质可塑性小;性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。

二、性格(结构)特征的分析

构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等划分。性格的态度特征

表现一个人对社会、集体和他人的态度的性格特征

表现一个人对劳动、生活、学习的性格特征

表现一个人对待劳动产品的性格特征

表现一个人对待自己的性格特征 性格的情绪特征、意志特征、理智特征

三、性格的类型

性格类型说就是根据人的某种或某两种性格特质来划分或区别

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人的性格类型的理论。性格机能类型

培因和T.李波将性格分为理智型、情绪型、意志型和中间型。性格内外倾型

荣格将内外倾与思维、情感、感觉和直觉等结合起来，组合成八种性格机能类型。

思考外向(倾)型、思考内向(倾)型、感情外向(倾)型、感情内向(倾)型、感觉外向(倾)型、感觉内向(倾)型、直觉外向(倾)型、直觉内向(倾)型 优越型与自卑型

阿德勒将性格类型分为优越型和自卑型，前者恃强好胜，不甘落后，总想胜过别人;后者甘愿退让，不与人争，缺乏进取心。还有类似的A、B型人格和T型人格——冒险性人格(T+体力型，T+智力型，T-型)。

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 场依存和场独立型

威特金从认知风格出发，根据人对外界环境认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型。“五因素性格类型”

研究者采用因素分析方法得出5个基本的性格特质类型：开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质。社会文化类型

{斯普兰格，从人类社会文化生活与价值取向的角度，分出6种类型：理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型、社会型。奥尔波特指出，每个人或多或少地具有这六种价值倾向，并不表示真有这六种价值类型的人存在。

霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出6种类型，实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

四、性格差异与管理

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(1)主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。

(2)被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。

(3)优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点;二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。

(4)对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。

个人的人格和性格会影响组织人格，需要正确处理好组织人格和个人人格的关系。通过组织创新与学习型策略，克服与矫正组织的障碍性人格特征，才可保证组织有效、有序运行，促进组织与成员的健康发展。

第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动

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本章在整个教材体系中处于重要地位。从题型来讲包括选择题、简答题、论述题和案例分析题等所有题型。

第一节 行为与动机

2011年10月湖北自考《管理心理学》串讲笔记(15)

一、人的行为及其特点

1、行为的概念

人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应(含心理反应与外部动作反应)。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。

2、人类行为的基本模式

华生—极端行为主义模型：S→R S：刺激;R：反应

托尔曼—新行为主义模型：B=f(A·S)B：行为;S：刺激;A：遗传、年龄特征和经验。

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勒温—人的行为是个体与环境相互作用的结果：B= f(P·E)

P：个体的个性(包括性格、气质、需要、动机、价值观等)。

E：个体所处的组织环境(包括担任的角色，所处的组织或团体的气氛、规章制度、文化等)。

综合：S(刺激)→O(个体)→R(反应)

3、人类行为的特点

(1)自觉性与主动性

(2)因果性

(3)目的性

(4)稳定性与可塑性。

(5)个别差异性与共同性

二、动机与目的

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1、动机的概念

动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

动机的特点：

①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。

②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。

③动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。

④动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。

2、动机与行为的关系

动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为;

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类似的行为也可能由不同动机引起。

动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也不同。

通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需要激发的。这种主导的社会性动机所产生的力量，往往可以控制和超越人的生物学本能。

动机与行为效率之间呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平过高或过低，都会导致工作绩效下降。

动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工作，高强度动机有利于达到最

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第三篇：《管理心理学》

《管理心理学》

第二次作业：（截止日期2008年6月25日）（网上批改）

一、分析思考题：（以下2道题任选1题）

1、什么是激励？请结合激励的基本模式图，分析个体激励的心理活动过程并联系学校管理实际，阐述如何实施“全面激励理论”。

2、什么是决策？试比较个人决策与群体决策的异同。

3、简述能力、气质和性格等个性心理特征与管理的关系。

答：

一、能力的差异与管理

1、掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才

2、根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练

3、根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用

4、全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则

二、气质差异与管理

1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率

2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调

3、气质对人的身心健康有影响

4、气质类型与职工的政治思想工作

三、性格差异与管理

性格与人际关系。人际关系是影响管理绩效的重要因素。科学研究与管理实践表明：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。

性格与创造力、竞争力。人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。一般来说，独立性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓精神，有时难免武断；而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力和竞争性也差。性格与效率。俗话说“勤能补拙”、“笨鸟先飞”。有的人智力水平不高，能力也不强，但非智力因素优异，有良好的性格品质，如有事业心、责任心、恒心，为人勤奋好学，则可以弥补能力的不足，同样能够在学习、工作方面取得成就。相反，如果单凭小聪明。没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高。

性格与领导类型。勒温（K.Lewin)等人通过对团体的实验研究提出的专制、民主、放任三种类型的领导。不同类型的领导在管理中起的作用不一样。通常，专制型治乱效果好，民主型是成熟的领导，放任型最差。不仅性格特征会影响领导类型，而且领导类型对被领导者的性格形成也有重要影响。专制型领导与教养方式会使人产生冷淡、攻击、依赖、服从、情绪不稳等性格特征；民主型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格；放任型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。

第四篇：管理心理学

管理心理学学习心得

通过学习《管理心理学》，让我学到不少的心理学知识，受益匪浅。

这门课程内容涉及到各个方面，我个人认为，无论在工作学习、生活中都需要懂得几点管理心理学的知识，它可以帮助我们在这些方面更加得心应手，而且，在管理工作学习的同时更能让自已的工作学习达到“时间少，效率高”的效果。

管理心理学是运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。

管理心理学的研究原则：

1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。

2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。

3、发展性原则：

世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。

我们的所有行为并不是绝对理性的，所有行为受动机驱使，都有目标导向和并非一成不变的。在工作学习中点燃学生热情不足是一种浪费资源，其实，任何工作学习都会变得令人烦厌，任何工作学习也都可以带着活力与热情去做。如何激发学生对学习热情，我想应要从了解员学生需求开始，马斯洛的需求层次理论中，其中有自我实现的需要是最高级的需要，满足这种需要就要要求完成与自已能力相称的工作学习，最充分地发挥自已的潜在能力，达到所愿望成就感。这个高层次的需要不能得到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次的需要的欲望就会加强。如果一个人就会对要实现的目标漠不关心时，效价为零。心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，赞赏实质就是一种心理效应，是对学生工作学习的一种肯定，是激发学生作学习激情的法宝。事实上，越来越多的学生希望从老师对自已的工作学习成绩的承认和价值的认可，也希望在工作学习中发挥自已的最大潜能，渴望享受工作学习的乐趣。

人与人的交往，一是谋求情感的交流，二是实现信息方面的沟通。人都是有感情需要，学生从老师同学那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作学习。

只有了解人的共性，才能够用更合理的方式对待别人，懂得合理对待别人的人，才能取得更大成功。

学习价值观不同，工作学习心情和快乐指数也是截然不同，如果把学习仅仅当做未来一个谋生饭碗的手段和过程时，就会因所付出和所获得不相称而牢骚满腹，就会很容易出现学习冷漠和各种各样的“借口”。其实在每个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词。因此，我们不管干什么，都要用心去做，热忱充分发挥自已的特长，即使没有很高的天赋，只要处处主动，努力精神工作学习，当作做一种事业，把岗位当做实现自身价值的舞台时，就能会安贫乐道，知足常乐，就会以自已的职业为荣，就能在繁忙中保持平和愉悦的工作学习心境，就能感到“工作学习是美丽的，奋斗是幸福的”。

培养积极心态是我们的首要认知，通过积极认知就更容易适应环境，更容易发挥力量。快乐工作学习的治本方法是培养阳光心态，工作学习压力既是客观的东西，更是主观的东西。现代企业为创造发展商机和保持竞争优势，对学生要求越来越高。学生面临着出现的工作学习负荷和紧张的工作学习气氛的现象。因此，如果我们自已对工作学习过于苛求完美或将目标定得高于自已能力所及，就会不自觉地产生许多烦恼，烦恼多压力也就大。当感到工作学习压力过大，我们就要学会自我调节，首先要有效分配时间，将工作学习按重要性编定先后次序，然后逐步完成，可降减同时展开多份工作学习又无法完成带来的压力：其次要培养学会缓解工作学习压力的习惯，要做到任何事项都要未雨绸缪，随时准备应对方案，面对各种情况，事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的方案：其三是提升自我控制能力，要认识到发生了什么不重要，重要是如何看待，工作学习中发生的事情有些是我们控制的，有些是不能控制的，但我们始终要通过选择来控制对发生的一切看法和反应。解决一个必要的问题，自已一个人冥思苦想，吃力不讨好，不如发挥团队协作精神，共同去群策群力呢。

积极认知不但有利于心理健康，而且利于成功。希望或者失望是一个自我的态度问题，积极的认知带来有益的效果，而消极的只能够是一个苦果的品尝。

此外，我觉得在《管理心理学》中，沟通是一个非常重要的环节。沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的沟通有着很多特殊性：主要是通过语言来进行的；不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；会出现特殊的沟通障碍。因此，不管是面对同学还是老师，只有良好的沟通，才能使事情进展顺利。

以上是我学了《管理心理学》以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体会到管理心理学的博大性和必要性，以后将更加注意将管理心理学在学习和未来工作学习中的应用，不断地学习理解，使之更好的为未来带来成功。（经管院 电子商务 薛寒生）

第五篇：管理心理学

姓名与学号指导教师年级与专业所在学院

本 科 生 论 文（设计）

如何更有效的激励学生自主学习

摘要：激励学生自主学习并不是依靠简单的硬性规章和奖金措施，真正有效的激励与管理学息息相关，老师应想学生所想，知道学生的需要与动机，对症下药。同时还要从学生心理入手，树立他们自身的人生价值观，建立起真正的内心学习模式。再者老师更应做好表率，做一盏指明灯，为学生导航。

关键词激励学生需要动机心理

当代大学生普遍缺乏学习动力和工作热情，生活空虚化，在人生最为灿烂的阶段中浪费光阴，错失了学习的良机，为此众多的学校机关均出台了相应的奖惩机制，希望或有激励或有惩戒，然而，机制是死板的，它的作用多数在于惩戒，他的奖励并不为人所需，为人所想，面对这样的规章，多数人报之淡然，那些所谓的激励也就失去了它的意义。正确的激励不难，然而他不是单方面的，管理本身就是基于群体，不是个人所发，那么既然它基于群体，它本身就是多元化的，人人各有所需，他们所需要的激励也就不是几条规则所能涵盖的，我所说的多元化激励即多种途径即多种方式的有效激励。

有以下这样一个事例可以引为借鉴：f公司是一家知名的电信产品公司，创业初期，依靠一批志同道合的朋友，不辞辛苦，得到了十分迅速的发展，几年之后，公司迅速扩大，业务讯增，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，越来越计较个人利益了。其老总为了寻求原因，在书店购买相应的图书进行了研究，在看到“高效率，高薪资”这样的言论之后，他个人也认为公司发展后也应提高员工待遇，为此，该公司修改了薪酬制度，大幅提高了员工的工资，并对环境进行整修，高薪效果立竿见影，公司立即聚结了一大批有才之士，员工热情也大幅提高，工作十分卖力，然而，这种好势头不到两个月，所有人又继续回复到了懒洋洋的状态。

从此公司业绩再也无法提升了。

上述的原因是什么呢？许多人认为高薪就会有好的积极性，但事实却并非如此，人的需要具有多样性，引发人动机的因素又那么复杂，简单的金钱理论早就难以适应时代，单纯的奖励只会引起一再的失败，最终无效。学生的学习积极性也是如此，由于高校学生竞争意识强烈，价值取向多元，崇尚个性自由。因此，单一的、流于形式的激励方法，并不能满足大学生的期望和效价，结合不同的对象需求，实施具体的激励方式，才能真正激发个体的潜能。因此，在激励中，我认为应做到以下关键因素。

一、考虑学生的切实需要

据马洛斯需要层次理论，人的需要包括5个层次：生理需要，安全需要，社会需要，自尊需要和自我实现需要，这几方面是逐步上升的，每一种需要都可能在特定时期占据优势地位，并成为趋势个人行为的主要动力，任何人的需要极有可能不同，只有针对其需要提出的激励才会最为有效。（1）

新的历史时期，学生的需要往往不再纠结于生理物质需要，会有更多的人渴望社会需要和自我实践需要，这些不是依靠奖学金，荣誉称号等就可以获得的，而多在于精神上的给于和个人爱好愿望的满足。信息化高速发展的时代，人与人之间缺乏了沟通，太多的人因为孤独自闭而缺乏社会联系，他们欠缺的是关爱和了解。还有那么多才华横溢却无法施展的人，就像音乐家需要演奏，诗人须要写诗，他们只是没有了施展的机会，而不是金钱与名誉所需，他们只是希望自己能够有这样的机会去成功，若能够给于他们这样的激励，满足他们这样的需要，那么一定会有一大批满怀热情的奋斗青年涌现。

二、加强学生的个人期望

佛隆的期望理论可用如下公式表示：

激发力量=效价*期望值（2）

该式说明，一个人把目标价值看的越大，估计能实现的概率越高，那么，激发动力就越强烈，焕发的内部力量也就越大，期望之所以能够影响一个人的积极性，是源于效价直观的反映了个人的需要与动机，我们只要树立学生对于学习工作的兴趣，努力通过服务种渠道的宣传讲座树立其正确的人生观价值观，以他自身产生的追求欲望，来不断的激励他前行拼搏。同时应尽力组织活动，拉近师生间距离，努力开导帮助学生，使其能够有效的完成或适当达到自身目的，增强其自信心，从而增强其期望值。并且，通过这样的活动，还能令其早早融入社会，加强锻炼，养成坚韧不拔的意志，为今后的人生奠定基础。

在此，我们也可以赋予学生本人期望，期待他的成功，依据皮格马力翁效应，这样也有助于学生自主学习，加强探索的积极性，让被动的学习转变为主动，还能够达到意想不到的效果。但是，在学生设立目标时，应处理好以下关系：

1、处理好努力与成绩的关系，人总希望通过自己的努力达到预想的效果。如果个人认为通过努力有能力去达到目标，那么就会有信心，如果目标太高，可望不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力，因此，学校老师的作用便是指导学生合理设置个人目标，做好合理期望，以取得最好的效果，得到最好的激励。

2、目标的阶段性。如果目标较为遥远，那么，应将总目标分成若干个阶段性小目标。一方面，小目标易于实现，进而提高员工期望概率：再者，小目标易于个人总结，为下一步做好计划。

3、目标的可变性。目标一旦设立，便应督促学生去完成它，另一方面，应根据环境变化做相应修改，这样有利于其更加符合主客观条件，激励人们进取。（3）

三、提升领导自身的热情，发挥榜样作用

领导自身也可以理解为一种榜样意识，他们始终站在学生的面前，用自身的形象冥

冥之中影响他的学生。这也可以被称做一种榜样式的激励，或自身情感式的的激励。作为一名领导者式的老师，其自身处世为人的热情，自身对于学习教学的执着，都会耳濡目染的感染每一个学生，没有比事实更能说服一个迷途中的学生，激励本生也就应该从自身的行为做依据。教师本人应教育学生如何执着，坚强，认真，严肃，坦诚，开怀的去学习，去生活，作为榜样的他们，理所当然应做好表率，上好每一节课，对每一位学生表达对于学术的虔诚。运用榜样激励，首先特别要注意引导学生深刻理解榜样人物内在的优秀思想的社会意义，使学生在了解榜样的先进事迹的基础上提高到理性认识，切忌停留在表面上的模仿；其次要“学英雄，见行动”，不能停留在口头上，必须引导学生落实在学习、生活、活动之中，并且长期坚持下去；再者，教师要严于律己，作出示范教师更应该与学生交流，带领同学走向自己的领域，让自己做一盏长明灯。教师还应发挥多重榜样作用，鼓励学生间相互帮助，让学生去感染学生。同龄人是绝对不可忽视的群体，与老师相比，同龄人的影响更为直接，更为自然，效果也会更显著，往往同学间的影响更易于改变一个人，时间一长，还会起到督促作用。

四、竞争可用于激励

竞争在管理心理学中是冲突的一种，竞争主要发生在人际之间，从强度上来看，中的水平的冲突往往产生积极结果，若人与人之间为同一目的而发生较低水平的竞争，为了各自的利益，双方都会更加努力。这也可以运用于对于学生的激励中，合理的在课堂上进行对于优秀学生的表扬，对不太优秀的学生进行批评，建立有效的竞争机制，进行适当的奖惩，这样便会进入良性的竞争循环，激发学生自主学习的潜能，有利于形成良好的学风。同时，要设立多种课外考察机会的竞争模式，涵盖的范围要尽可能地广，让每个人只要通过自己的努力都有成功的机会，而不是仅仅限于学习，多方面的成功往往能够带动一个人的全方位发展，让每个人都以此为荣，在之后，则会激发学生内在自尊心，取得更多的进步。

总结：不得不说，当代中国大学生学习积极性不容乐观，越来越多的留学生正说明了国人对于现代中国教育的失望，如何挽回？我想要从学校领导和老师出发，改变原有的方式。如何去拯救？要从学习的积极性入手，简单的奖励惩戒失去效用的今天，多角度，多途径的激励才值得一试！才能让国家富强。

参考文献：

1，2，3，卢盛忠，《管理心理学》1985年

吴晓义，《管理心理学》2006年

杜景风，《组织行为学》2003年