浅析网络招聘的利弊与对策 人资黄子傲解读范文

第一篇：浅析网络招聘的利弊与对策 人资黄子傲解读范文

业 论 文

题 目

浅析网络招聘的利弊与对策 姓 名

黄 子 傲 学 号 20118158

系 部

经管系

专业年级

2011级 人力资源管理

指导教师

纪 望 书

年 月 日 中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明

本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

本科毕业论文作者签名 年

月

日

摘 要

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着现代人力资源管理理论与实践的长足发展，企业逐渐认识到员工已成为企业核心竞争力的关键性战略资源，因此，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。近年来，随着计算机通信技术的发展和劳动力市场发展的需要，产生了通过信息网络进行招聘、求职的方法，即网络招聘。网络招聘是指区别于传统招聘会和报纸招聘的一种招聘形式。它主要是企业依托于

引言

1.1 网络招聘的概述 网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、博招聘等悄然出现并不断发展，网络招聘服务的多元化、专业化倾向日益明显。多元化网络招聘服务方式的出现，为网络招聘市场带来了新的发展契机，也拓展了网络招聘服务的发展空间。

经过10年的发展，网络招聘行业市场已经完成了早期的市场教育情况，使用网络招聘的雇主与求职者数量规模不断增加，其中有三波资本的行业注入起到了重要作用。未来几年，中国的网络招聘行业求职者数量规模及使用网络招聘服务行业的雇主也不断增长，同时受限于招聘服务本地化特征及中国地域发展不平衡，不同地区雇主对于网络招聘行业服务的程度不一样、户籍管理制度，限制了人才大范围的流动等，招聘行业的综合性招聘网站和垂直细分性招聘网站并存的态势在短期内不会改变。

1.3 网络招聘的发展前景

网络招聘行业可有效促进个人就业、填补单位用人缺口、降低社会失业率、维护社会稳定，不仅有良好经济意义，还有积极的社会意义，因此，受到政府的高度重视和大力支持。

2011年6月2日，人力资源部发布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，明确提出“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群”。该政策有利于人力资源服务业以及网络招聘行业规范化进程，从而促进该领域的快速发展。据艾瑞咨询iUser Tracker监测数据显示，2011年中国招聘网站月度覆盖人数所属行业主要集中在制造业、IT行业、教育科研、商业贸易及政府机关社会团体行业，而访问用户主要以在校学生、文职办事人员、技术人员、专业人士与销售人员职业分布为主。目前人才需求呈现出“人才多样化需求”和“从中低端向中高级人才发展”的态势。随着我国产业结构的优化和升级，社会分工专业化也迅速提高，人才需求的类型和规格将更加多样化，新的专业技术性岗位将不断产生，这为行业细分招聘领域创造了有利发展条件。网络招聘的利弊

2.1网络招聘的利处

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2.1.1覆盖面广：众所周知，互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM公司通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却在短时间内收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。可见网络招聘的首要优势就在于其超过其它一切招聘方式超大覆盖面，无论是时间还是空间上皆是如此。

2.1.2解除招聘限制：互联网在24小时不停的运转，它在信息搜索的初级阶段不要求招聘双方都同时在线“在信息的交换上也不受国家和地域的限制。应聘者能向全国甚至全球的招聘信息中挑选符合自己心意的招聘信息所进行求职申请。同样，招聘方也能在最大范围内发布招聘信息，通过这种无地域限制的网络招聘，双方能够随时随地的了解对方相关信息，完全解决了传统招聘形式在时空方面的问题。另外，信息的无限扩散和公开性也为招聘双方提供了更好地选择条件。可以说网络招聘是在最大程度上解除了招聘的限制。

2.1.3提高招聘实效：利用招聘网络，应聘者只需要几分钟就能筛选出自己感兴趣的职位并提交求职申请，能快快速准确的向招聘方传递自己的信息。招聘方通过互联网能够在能快速准确的找到符合岗位需求的人才的同时还能及时发布公司内空缺岗位信息，另外，拥有强大功能的招聘信息系统能够帮助招聘方迅速的处理相关求职资料，让招聘方省去面对堆积如山的文字资料的时间，也能通过筛选和统计处理相关信息与数据建立起属于自己的人才数据库，为日后企业的发展储备良好的就业人才。

2.1.4时效性强：我们知道传统的招聘方式，比如招聘会招聘，以及校园招聘，在进行的过程中对于时间和空间要求很高。招聘与应聘的双方要在时间与空间上高度契合，比如在上午8点在上海举行的招聘会，北京的应聘者是无法参加的，或者人在上海但是上午8点由于各种原因没时间的应聘者也是无法参加的，这样一来对于招聘者来说会错过很多机会，对于招聘的企业来说也有可能会错过最佳的招聘选择。但是，对于网络招聘的双方，他们通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝

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对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。这样就凸显了网络招聘相比与其它招聘方式无法比拟的时效性。

2.1.5成本低：招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素，由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

首先在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是 300-1000 元／摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。然后是通过报纸、杂志广告的招聘方式，费用也很高，而且其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约，一般情况下是费用越高，达到的效果越好。人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的 30%作为招聘费用。而网络招聘中企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般 300-2000 元／月。

由此可见网络招聘在节约费用上有很大的优势。另一方面，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成，这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，在线招聘相比传统的招聘形式来说可以省去中介服务费+差旅费+广告费+参会费等一些所必须的开支，只需要支付给网站一定的会员年会或信息发布的费用，拥有较高的性价比和长时间的有效期。甚至有些公司通过开辟博客和公司官网等方式发布招聘信息。减少了在招聘网站上的费用支出。由此可见，网络招聘具有低投入高产出的经济性特点。所以相比较与其他招聘方式，网络招聘的成本更低。

2.1.6互动性墙强：社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网

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络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真是情况。另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻、或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源的合理配置。

2.1.7高效快速：在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如 51job 网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。

2．2 网络招聘的弊处

2.2.1真实性低：网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。

有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，浅析网络招聘的利弊与对策

误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

2.2.2人才层次具有局限性：我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，对于很多不具备网络条件的求职者来说网络招聘的作用不明显,目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才,用人单位正是基于这个原因,对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。另一方面，由于全球经济一体化进程的加快，国际全球化招聘在我国的一些经济发达地区已经出现。但目前大多数地方性人才招聘网尚未做好相应的硬件准备工作，如存在还未开通多语种版本职位定义分类与国际惯例有一定差异，没有与国外大型的招聘网站的站点相链接等问题，从而错失了为企业引入国际人才、抢占国际人才市场份额的机会。

2.2.3基础环境薄弱：我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网“一挂”了事。目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析，市场供求倾向，薪资水平，相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限，网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段”需要进一步发展改进。另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码。互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

2.2.4服务体系差：网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市

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场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

1.网络求职涉及隐私权问题。个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

2.职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题。从求职者对招聘网站的各项服务功能来看，招聘网站的职位信息准备可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点；招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户量，网上求职者最希望网站提供哪些功能服务调查数据显示，希望招聘网站提供求职建议的网上求职者占 66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘网站能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数招聘网站在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。

3.简历制作方面用户满意度不高问题。简历制作功能在对招聘网站简历功能的认知上，网上求职者认为简历投放记录、简历制作具有较高重要性；从调查数据来看用户目前对主流招聘网站的简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意度不高，网络招聘企业亟须提升用户简历制作的水平。社区论坛功能网民除了通过即时通讯工具、E-mail 进行交流互动外，社区论坛已经日益成为网民交流的重要平台。求职者可以通过求职论坛向其他人广泛问道解惑，集思广益，吸取别人的经验教训以趋利避害；也可以就关心的问题发起讨论。调查数据显示，有超过50%的网上求职者在求职期间曾经通过求职论坛与他人讨论求职的有关问题，网上求职者对求职网站的论坛功能需求旺盛。

4.其他辅助功能问题。比如个性化的信息、订阅服务具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的简历功能的满意度情况来看，用户对客户端工具或插件、求职论坛以及企业招聘文化、评价的信息的满意度相对较低，招聘网站可以

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从这些方面提升用户的满意度。

2.2.5缺乏针对性：现有的招聘网站，很多线下的网站的建设者以及行业职业的划分者往往不具有行业本身的从业经验，不了解行业的实际情况，在行业的划分、职业划分存在着大而乱的特点，求职者往往在招聘网站上找不到完全符合自己职业经历的职位，不得不撒网式地多投简历，有时候一次性地投几十份简历，而招聘企业每天都会收到大量简历，企业人力资源部门不得不花费大量的资源去筛选简历。由于求职者撒网式地投简历，往往在同一时间会接到多个面试，而企业在安排面试时，往往有些求职者会不来，为企业的人力资源工作带来一定的麻烦。

2.2.6成功率较低：根据艾瑞咨询的《中国网络招聘行业检测报告》的调查研究，越来越多的求职者通过网络招聘进行求职，各大招聘网站每天要接受众多求职简历，而其中大部分的求职简历信息不完善，缺乏实用信息，包含大量无效的信息，这就增加真正合格的候选人漏选的可能性。另外，有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封电子简历对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75%都经历过失败。

2.2.7政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构：目前的国内网络立法中,国家层面的立法相对滞后,现有的相关法律适应领域相对比较宽泛,几乎没有针对网络招聘的具体法规,也没有相关的案例可以借鉴。然也建立了一些网络管理机构,但是机构的分级管理很不完善,管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱,招聘、应聘过程中信息的安全性较低,恶意行为时有发生,而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。网络招聘的对策

3.1加强对网络诚信的监管和制度的建立

网络诚信是目前影响网络招聘的最大问题，制度缺失带来的消极影响比技术因素来的更加现实紧迫，制度建设的之后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设是个很宽泛的词汇，覆盖面广，它应包含法律法规、相关的管理

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监督机构、行业性的制度确立以及招聘网站内部体系的建设。在政府法律法规的建立时要考虑到网络招聘行业的特殊性，要建设一个具有针对性和可操作性的法律法规。另外对于众多参与网络招聘的应聘者，也有必要建立相关的管理监督机制，监督网上注册信息的真实有效性。另外设立有关部门，处理网络招聘产生的纠纷，使得受害者投诉有门，保护器合法权益，从而使网络招聘市场规范有序。

法律与道德是相辅相成的，在健全法律法规以及监管机制以后，还需要进行必要的道德体系建设，从长远的角度来看，只有道德体系的形成，网络人群整体素质的提高，才能让网络招聘市场乃至整个网络信息交流彻底阳光健康。

3.2 推广技术模式

移动通信与互联网是当今信息技术产业发展最快的两个领域。将网路招聘行业的技术引入到这两个的领域交织在一起，其发展潜力与成长速度将是人类发展历史上前所未有的。移动通信与互联网的结合为广大通信用户带来更方便、更灵活的通信服务，为企业带来了无限商机。同时随时随地的通信手段将极大改变人类的工作、生活方式，以至影响到整个人类社会的发展模式。移动互联网是指使用移动通信终端通过无线接入手段访问网络信息资源的上网方式，它既保留了移动通讯的方便、快捷、个性化、无处不在的特点，也能够充分利用互联网多媒体、海量信息和查询方便的优点。

同固定互联网相比，移动互联网在发展初期拥有大量的移动网络终端和成熟的网民基础，因此移动互联网的发展将会更具有爆炸性；移动电话用户数与固定互联网用户数增长强劲，潜在市场不断扩大；移动互联网在随时性、个性化方面优于固定互联网，能够给客户提供有更大价值的服务，蕴藏着巨大商机；移动互联网特有的身份认证机制使移动互联网特别适合商用或涉及个人信用的商业应用。使用移动终端、信息家电等新上网设备的网民正在快速增加，说明网民的上网设备日趋多样化。

随着 3G 时代的来临，终端设备的功能不断加强，移动上网必然成为一种趋势。传统互联网时代的网络招聘缩短了时空距离，移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。目前中国已经有中华英才网、智联招聘等多家招聘网站开通了短信服务，但是短信服务只是移动互联网的初级阶段，只能提供文字的信息并且只能是单向传递，提供的服务非常有限。随着移动互联网的发展，未

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来的网络招聘将朝着个性化，移动化发展。

3.3 以服务为中心

重销售轻服务是网络招聘企业现有模式的软肋，其业务是一种以销售为中心的模式，目标是争取销售业绩的最大化。随着市场竞争的加剧和客户成熟度的提高，这种模式的缺陷也逐步暴露：业务人员专注于销售业绩，缺乏为客户，特别是求职者提供配套服务的意识和能力，尤其是缺少有针对性的、完善的售后服务，导致客户满意度不高；运营中的以销售为中心导致重视短期的销售收入而忽视长期客户忠诚度的培养，缺乏客户关怀，难以创建持久的品牌。在网络招聘产业的服务时代，人才网站必须以服务为中心打造适合自己的新模式。人才网站的定位应当提升到专业人力资源服务公司的高度，以服务是中心，深刻理解个性化服务是企业制胜之道的道理。

在具体实施中，应当做到首先将个性化、专业化、本土化确定为客户服务的定位。个性化要求用户参与和定制，进行客户化设计，使得产品和服务可因客户消费特性和需求特性不同而不同，真正实现个性化服务。专业化和本土化则要求具有客户所在行业和地域的特色。其次，确定与之相适应的人员、流程和技术。业务员应该具备人力资源专业知识和客户所在行业、地域相关背景知识，能够起到人力资源咨询师和招聘助理的作用，组织和流程上必须确保能够贴近客户，最好有专门的客服人员甚至客服部门。

3.4开通社会性网络

通过社会性网络的理念或者是新互联网的理念让用户更多参与到网络招聘的环节中，不仅仅是被动接受信息，而且还能主动提供信息、发展信任关系，挖掘弱链接从而使得网络更加具有价值。

社会性网络，以通过现实生活中的朋友再去认识朋友的朋友形式，迅速建立起一个自己的基于信任的朋友圈。在这个圈子里，由于大家都是现实生活中的朋友或者朋友的朋友，因此相互之间具有极高的诚信度。信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。

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目前美国知名社会性网络网站Linkedin已经开通了采用人际关系寻找工作的频道。随着互联网的发展和社会性软件的盛行，人们可以更加方便快捷的建立自己的社会性网络，采用社会网性络进行的网络招聘将逐普及。

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结 论

网络招聘在中国起步较晚，去发展的特别的迅猛，经历了十多年来的发展，目前行业已经去同质化，市场鱼龙混杂，制度的建立没能跟得上发展的步伐。再未来几年，用户必然还会持续的增长，但是网络招聘将会出现大的整合。目前很多的招聘网站、招聘人员不够专业，求职者对网络招聘的掌握不够熟练，从而影响了我国网络招聘行业的发展。未来国家会对网络招聘投入更多的关注，各大招聘网站要发展壮大势必要解决目前阻碍行业发展的几个问题——信息真实度较低、信息筛选麻烦、招聘成功率低等问题。另外，做为应聘者，也应该对网络招聘有正确的认知，以便自己通过网络招聘找到合适的工作。通过整理与查阅文件，针对我国网络招聘凸显的问题，笔者认为针对问题，通过加强对于网络诚信的监管和制度建立、进行技术革新和推广、以服务为中心、开通社会性网络等一系列的解决策略，从而对网络招聘的发展提供理论支持，改善行业缺陷，使其健康快速的发展，并形成一定的市场竞争力。

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致 谢

经过两个多月的调查收集，我终于完成了《浅析网络招聘的利与弊》这篇毕业论文，期间虽然时间紧凑，虽然困难重重，但是在纪望舒老师的支持鼓励下，我始终充满信心，斗志昂扬。另外在论文写作的过程中，部分资料来源于互联网以及各类书籍（具体详见参考文献），在论文完成之际，我要感谢纪望舒老师，感谢您的指导与支持，感谢各位为网络招聘的进步与发展总结经验提出建议的学者，没有你们辛苦的调查思考，就不会有本篇论文详细的总结与分析，最后为你们献以最诚挚的敬意与感谢。

浅析网络招聘的利弊与对策

参 考 文 献

1.赵清斌,纪汉霖,刘东波.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].上海理工大学管理学院,2014:1-15.2.梁浩.双边市场视角下我国网络招聘行业竞争研究[D].上海:上海交通大学,2014:2-5.3.田兆福.网络招聘现状及其应注意的问题[J].沈阳工业学院,2014,19(2):6-18.4.雷庆.试论网络招聘现状及其发展趋势[J].经营管理者,2013:10-18.5.张婷婷.网络招聘研究[J].商业文化,2013:12-19.6.艾瑞咨询.2012-2013年中国网络招聘行业年度监测报告简版[R].上海:艾瑞咨询,2013:1-3.7.艾瑞咨询.2011-2012年中国网络招聘行业年度检测报告简版[R].上海:艾瑞咨询,2012:2-6.8.余慧.网络招聘的优势与劣势分析[J].经营管理者,2014:2-3.9.安哲峰.国内外招聘研究进展综述[R].北京: 北京师范大学远程教育研究中心,2010:12-14.10.Christina Marie Kroustalis.Internet recruitment: Examining the roles of information, attitudes, and perceived fit on applicant attraction[D].North Carolina State University,2010 ProQuest 11.Christina K.Gregory , Adam W.Meade , Lori Foster Thompson.Understanding internet recruitment via signaling theory and the elaboration likelihood model.[J].Computers in Human Behavior, 2013, Vol.29 12.Joyce A.Smith , Mary H.Wilde , Judith Brasch.Internet Recruitment and Retention for a 6 Months’ Longitudinal Study.[J].Journal of Nursing Scholarship(IF 1.612), 2012, Vol.44

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：浅析网络招聘存在问题与对策建议

浅析网络招聘存在问题与对策建议

姓名：靖小悦

内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。

本文从网络招聘的基本分析入手、针对网络招聘出现的问题进行分析，提出相应的对策建议，最后对网络招聘提出期望和总结。关键词： 网络招聘 问题 对策建议

一、论文纲目

1、网络招聘概述分析介绍

（1）网络招聘概述

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过互联网技术，通过信息发布、筛选简历、在线测评等手段帮助企业人事资源管理部门收集应聘信息，确定所选岗位人员初步完成招聘的过程。目前，网络招聘已经逐渐超过了人才招聘会、报纸招聘等传统的招聘方式，成为企业最为常用的招聘方法。（2）网络招聘的特点和优势 a.节省成本

对求职者来说，网络招聘无疑是最节省成本的一种招聘途径，可以免费注册招聘网站会员，在海量的求职单位中搜寻合适自己的工作。而对企业单位来说，网络招聘费用较低，相比传统招聘如报纸、广告等节省了大量成本，并且传统招聘时效性短、选择性差，而网络招聘恰恰避免了这些问题。b.辐射面广

网络招聘的辐射面是任何传播媒体无法比拟的，毫不夸张的说，现代社会根本离不开网络，要想生活的更好，必须得跟上网络的步伐，因为它可以传播到世上任何一个不可触碰的角落，这是传统招聘做到的。c.针对性强

只要求职者在招聘网络上注册成为会员，就可以足不出户对工作的类别、地区和需求进行全方位智能搜寻，快速准确地查询到所需要的各种信息包括行业、职能、工作地点、工作要求、工资、福利待遇等。工作职位分类清晰、针对性强。随后，求职者便可以向自己心仪的企业投递个人简历，企业单位也可以搜寻下载符合职位要求的求职者的简历。d.时效性长

网络招聘不同于定期举办的人才招聘会，没有时间和区域限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。一些传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使求职者及时了解到最新的招聘信息，可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止，可以使求职者少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。

f.限制条件少

由于传统招聘会并不是每天都有，网络求职没有时间和区域的限制，能够给求职者创造更多的就业机会。并且对于异地求职者，网络求职节省了奔波于不同城市的时间和精力；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网上招聘就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。（3）网络招聘方式

a.以盈利为目的商业网站，例如58同城、赶集网、前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向招聘单位收取费用获取利润。企业在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的主要方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

b.公益性招聘网站，一般由国家出面设立，为引进人才和增加社会就业机会，公益性招聘网站就像一座求职者与企业之间相互沟通、了解的桥梁，使“求职者”能够如愿以偿地在企业找到一份工作，企业也能够找到所需的理想人才。c.专业领域的网站，由于专业网站往往能够吸引某一行业的顶尖人才的关注，在这样的网站发布招聘信息会使招聘效果最佳。

d.本公司的网站或主页，有很多企业在现有的公司网站上增添一栏招聘项目，同时将企业文化、人力资源政策等信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是目前网络招聘的最灵活的方式。

e.通过网络猎头公司，如果企业需要中高层管理人员或者特殊人才会通过猎头公司来寻找，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是佣金较高，一般相当于被推荐成功的人才的工资的20%-33%, 外资或大型猎头公司一般在25%-33%, 而且规定的最低收费基本是在每个职位5-7万人民币, 而且这类公司一般都不愁没有足够的客户, 所以往往很 “牛”, 在合作条件上普遍比较强硬。

2、网络招聘中常见的问题

通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得更多高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等诸多优点。但是，由于国内的网络招聘市场还不成熟，所以网络招聘市场还存在着诸多问题。这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。

（1）网络招聘应用范围狭窄，使用范围不广泛

如今我国整体的网络招聘环境还不成熟，即使当前的网络覆盖面较广，网络技术也比较先进，但仍并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，导致网络技术使用受到限制。网络招聘在国有企业和一些偏远地区中应用的仍然少之又少。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，招聘对象也是年轻一族或者是从事高新技术产业的较多，这样就使得应聘人群受到一定限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用就不明显。并且不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业或者私人单位本身网络技术管理方面不到位，或者招聘人员数量较少。比起开通费用较高的招聘网站项目，这些企业更喜欢传统的招聘方式，如熟人介绍、张贴招聘广告或者一些免费的招聘会等。而一些如职业介绍所提供的如家政、生产工人、门卫、水电工等由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，所以使用网络招聘就更不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以仍然有不少企业和个人不愿意使用网络招聘来找工作。（2）网络招聘信息真实度低

网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。（3）网络招聘甄选人才困难

由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

（4）网络招聘缺少双向互动交流

就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。所以作为招聘人员也需要对这方面进行深刻反思：如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员，进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。（5）招聘网站服务体系不完善

现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。（6）招聘网站缺乏有效的管理体制

目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。（7）招聘网站创新程度低

社会上许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主，并没有自己网站的特色和优势。甚至有些小型网站直接照搬大型招聘网站的方式，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是发展自身特色和优势。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。

3、网络招聘的对策建议

网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，这就要求我们必须采取趋利避害，对缺点加以改进、完善。解决网络招聘所面临的问题，基本的出发点应该基于4方面：政府、网络、招聘企业、应聘者。

1、政府方面

a.健全网络招聘法规制度

政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。所以首先是健全立法。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，面对诸多网络上因网络招聘而发生的法律纷争，也没有相关案例可以借鉴。政府应制定健全的网络招聘法规体制，加强立法力度，对招聘信息的发布传播进行严格审核，规范网络招聘市场。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。b.建立规范的网络诚信监管制度

政府要加强网络招聘管理，建立相关的网络诚信管理机构是十分必要的一个方面，应逐步分级建立网络招聘的诚信管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，是形成一个规范、有序的网上人才市场的重要保证。由于网络信息杂乱，各种虚假信息充斥，一方面：政府须要求网站对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。另一方面：政府应明确招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任，以及招聘网站因监管不力而出现的虚假信息所承担的连带责任，最大程度的使企业和应聘者得到更好的安全保障。

2、网络方面

a.对网络技术进行革新和创造

在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。b,加强网络招聘信息安全与维护

网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面

a.加强自身道德素质和专业修养

网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样整个网络信息交流才能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好的向前发展。招聘者要根据自己的实际情况，真实填写个人简历，诚信待人处事。b.提高自身对网络招聘的选择、辨别能力

求职者要根据自己的实际情况来选择网络招聘的单位，并且要选择相对较为安全的网址或者公司，也可以在投递简历之前在网络上搜索下该公司基本情况或者与网站上该单位负责人员进行通话了解一些你想知道的信息，这样既可以避免简历白投，也可以降低个人信息泄露的可能性，尽可能减少被网络诈骗。网络信息变幻莫测，经常会让人眼花缭乱，求职者在树立正确择业观的同时，更应加强自身的防范意识，提高自身对网络招聘的选择和辨别能力。

4、企业方面

a.加强人力资源管理和规划

有部分企业发布招聘信息其实主要目的是为了做宣传、提高公司知名度，招人只是个幌子。这类企业往往在发布的招聘启事上花大篇幅对公司情况进行介绍，而在具体招聘职位的描述上则轻轻描淡写。这样做是对应聘人员的极大不尊重，作为招聘企业，对待应聘者应和对待客户一样，成信为本，发布真实信息。对发布的信息也应及时更新，及时阅读和回复应征信件。企业管理者还应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。招聘最合适的人，而非最好的人。b.充分利用公司的网站平台优势

如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布,可以增强求职者对企业的兴趣和了解，同时也可以为宣传企业形象。

4、总结

总之，网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一，即使在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势，促进社会人才流通。网络招聘的良好发展，需要从企业、社会、网络和政府四方面共同入手。只有协调和做好这四方面的工做，才能从根本上发挥网络招聘的独特优势，在众多招聘方式中独领风骚，从而为个人和企业创造最大价值。

5、参考文献

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第三篇：涉检网络舆情的现状解读与对策前瞻

涉检网络舆情的现状解读与对策前瞻

邓大海

内容提要：涉检网络舆情研判与应对是近年以来检察机关的重要工作之一，它是考量检察机关危机公关能力的一个重要标准，也是树立检察机关立检为公、执法为民形象的主要方式。近年来发生在国内的多起涉检舆情事件的处理，反映出当前国内检察机关在涉检网络舆情应对上存在一定的不足。本文意在分析此种不足并提出建设性对策，并以构建司法与传媒、司法与舆论的融洽关系为落脚点，推进涉检网络舆情应对工作。

关键词：涉检网络舆情 研判 应对 策略

所谓网络舆情，是指在一定的社会空间内，通过网络围绕中介性社会事件的发生、发展和变化，民众对公共问题和社会管理者产生和持有的社会政治态度、信念和价值观。涉检网络舆情一般是指发生在社会生活中与检察机关有关的社会事件（往往表现为具体案件的处理），因为各种原因在网络上传播、炒作，最终演化为舆论危机，危害检察机关形象的现象。涉检网络舆情是民众关于检察执法行为、检察队伍存在的问题进行观点和信念的表达。

一个极小的案件或者事件，通过网络的传播和放大，均可能引发巨大的网络舆论效应，随即演变为震动各界的涉检热点事件。把握涉检网络舆情，做好涉检网络舆情研判，化解舆情危机，是

－1－ 现阶段摆在检察机关面前的重要任务之一。笔者现从网络舆情的特点、现状、产生原因及如何应对等方面，对涉检网络舆情（均指负面网络舆情）的应对与处臵略作探讨。

一、涉检网络舆情的主要特点

（一）极强的时效性。互联网从其诞生的那一天其，信息更新的时效性就是其固有的特征。互联网信息的即时性、快速反映、网民广泛参与和互动的优势，是其区别于传统媒体的最大特点，也是其蓬勃发展的主要优势。涉检网络舆情表现出极强的时效性。网络打破了时间、地域的限制，各种涉检舆情信息能够即时传送、接收和炒作，信息传播速度相当快，范围广越来越广。一些与检察工作有关的帖子，特别是含有负面评价内容的帖子，通过反复转帖，在网上迅速扩散；一些言论由点到面，由小到大，很快就会形成舆论危机，产生重大社会影响。

（二）较高的敏感性。法律是社会正义的最后一道防线，检察机关作为维护社会公平正义的司法机关，始终是人民群众最为关注的敏感点。特别是近年以来、司法不公、司法权威丧失成为当前司法领域的热点问题，检察机关往往陷入网络舆情的漩涡，检察机关的工作行为、执法办案的过程、结果备受广大网民关注。尤其是对涉检案件、事件相对于一般舆情所涉及的信息敏感度更高。而检察机关承担的反腐功能更是为其招致广大网民的强烈关注。从当前我国舆论传播的实践来看，凡是涉及权力因素的事件，往往容易形成网络舆情甚至网络群体性事件，涉检网络舆情尤甚。

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（三）明显的非控性。与传统的大众传播媒体不同，网络信息的即时性和跨地域性，决定了网络舆情在时间和空间的把握上难以进行有效控制。网络舆情形成快、传播广，给适时采取措施、加以有效控制带来了难度。同时从技术手段来看，虽然能够将内容进行部分过滤和删减，但并不能保证所有的网站、论坛不出现类似的言论或内容。而对网上涉检不当言论进行技术处理，本身又存在妨碍群众言论自由的争议，不但不利于涉检舆情的处理，反而容易导致网络错误言论发酵，进而演化成舆论危机。

（四）无限的放大性。网络本身具有将及其微小的涉检网络事件无限放大的特情，一些别有用心的网民经常利用互联网具有的匿名性、隐蔽性进行无限制、无控制的“自由”传播，甚至发酵、放大、变形，能迅速集聚有相同情绪或相同观点的人，进而放大某种声音。而检察机关的舆论“失语”，或相关信息不对称则直接导致网民对涉检舆情的歪曲、猜测和臆想。一些网民对网络所发布的信息，不去质疑其真实性，随意改编、传播，又形成新的流言，偏离事件的真相，从而形成影响巨大的涉检网络群体性事件。

（四）鲜明的非理性。在网络世界，每个网民都可借助虚拟身份畅所欲言，这容易使人失去社会责任感和自我控制能力，在一种没有社会约束力的状态下，在法不责众心理的支配下，一些缺少自律意识的网民在发表言论时采取偏激的态度，进行个人情感宣泄，并出现严重的“群体极化”倾向，一些非理性的、偏激

－3－ 的言论在网络广泛传播。而网络主体本身具有的从众性又会加剧这种非理性因素的扩大。

二、当前涉检网络舆情应对存在的主要问题

（一）对涉检网络舆情重视不够。当前检察系统特别是内地基层检察机关对网络成为主流媒体缺乏应有的认识，对网络舆情不关注，特别是对关涉检察机关形象的舆情不能给予应有的足够重视。习惯用传统的思维方式看待涉检网络舆情，不了解涉检网络舆情传播和发展的特点和规律，对涉检网络舆情危机的影响力估计不足，从而导致缺乏主动出击、抢占先机的意识。一些检察机关领导没有认识到在舆情形成初期抓住战机的重要性，不能有效的引导和预防可以防止网络群体性事件的发生。

（二）人员设备保障水平较低。目前，很多基层检察院在应对网络舆情工作上缺乏人员和物质设备的有力保障。没有配备专门的网络舆情人员，缺少网络舆情监控方面的专业人才和高素质的网络评论员，出现具体工作无人管或无法管现象。信息化建设投入不足，检察机关互联网站平台没有完全建立，或设臵不合理，自主的网络宣传平台缺乏。更重要的是，没有集信息搜集、处理、研判、反馈于一体的舆情监控系统，只能靠人工监测、收集和处理。这一方面在珠三角地区做的相对较好，深圳、中山等地检察机关已经成立了相对专业的网络评论员或舆情分析员队伍。

（三）未建立系统有效的应对机制。涉检网络研判和应对工作关键是要建立系统有效的应对机制。目前我国涉检网络舆情的－4－

处臵机制还未有效建立。近年各地一些检察机关虽然开始重视涉检舆情，但是主要关注点还是在收集涉检网络舆情上，涉及危机舆情的分析研判和应对工作还显滞后。在如何应对和处臵涉检网络舆情危机方面显得相对薄弱，没有建立起系统的对策和措施，处臵机制不健全，不能适时果断处理危机。如缺乏预警处臵预案、未建立信息分析研判机制、正面引导机制未形成、如何与网络媒体打交道引导网络舆情走向等现象普遍存在。

（四）缺乏应对网络舆情的技巧。从当前发生的多起涉检网络舆情危机处理来看，检察机关及时反映、有效应对重大舆情的能力不强，缺乏舆情危机公关一是和处臵网络舆情危机技巧，不善于与网民和舆论监督力量沟通。在处臵网络舆情时，手段比较单

一、缺乏有效性。出现诸多失误，引发群众不满，导致事态升级。具体主要表现在以下几个方面：一是速度慢，涉检网络舆情发生后，检察机关反映迟钝，不能及时抓住时机开展应对，没有在第一时间和网民直接交流而错过事件处臵的最佳时机。二是方法错，涉检舆情发生后往往不是采取公开透明的态度，而是消极面对，企图瞒骗到底、蒙混过关。三是态度差，涉检网络发生后，一些检察机关不是根据事实认真分析而草率作出结论，或不虚心接受批评、认真整改，在行动和证言上蛮不讲理，与当事人、网民针锋相对等。如2009年11月发生的内蒙古阿荣旗检察长豪车事件，在舆情发生初期，事发单位不重视，错失有效时间。在舆情爆发期，当事人和事发单位连放妄语，错失有效应对时机。

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三、涉检网络舆情的产生原因

（一）从众心理导致网民缺乏理性思考与判断。心理学家研究表明，“在集体心理中，个人的才智被削弱了，从而他们的个性也被削弱了，异质性被同质性所吞没，无意识的品质占了上风”。这种“无意识”往往表现为冲动、易受暗示、轻信、缺乏理性思考等。它隐藏在网络群体成员内心深处，一旦有合适的土壤就会出来影响他们的情绪和态度。以网络为依托，民众发表了各种言论与意见。当某一事件出现了具有吸引力的、引导性的言论时，就会有人跟帖表示赞同。随着跟帖人数的增加，群体之间不断强化着心理暗示，受到感染的民众往往由于缺乏独立的思考和冷静的判断，容易形成目标基本一致的舆情指向，这种舆情极易形成网络群体性事件。

（二）司法权威缺失致使网民对检察机关不信任。当前社会已进入“黄金发展期”和“矛盾凸显期”并存的阶段，体制转换、结构调整和社会变革都涉及各阶层的利益，社会矛盾不断凸现。许多民众通过各种传媒渠道，特别是互联网，知道了好多原本属于自己的权利，接触了诸多权力机关或官员行为失范、贪污腐败、徇私枉法的现象，逐步积累了对一些行政机关、司法机关等公权力部门的不信任，对社会的抱怨、焦虑、困惑、不满等情绪部分存在。同时随着公民民主法治意识明显增强，只要在相关事件中涉及到公权力和个人之间的冲突，就容易触发、激化民众的这些不良情绪，他们就会对权力公正性产生怀疑，并借助网络媒体排－6－

解、宣泄，从而形成网络群体性事件，造成极其严重的后果。

（三）网络独有特点导致网络舆情产生的快捷、复杂和难处臵。网络是一个开放式的平台，由于网络媒体的开放性、虚拟性、自由性和多样性，网络信息的真实性和可信度低，部分网民很少质疑信息的真实性，也没有进行成熟的思辨，仅凭主观臆断对信息发表意见，带有很严重的感情色彩，易导致真相的掩盖、言论的失实。在群体性事件发生过程中，由于网络监控的缺席，官方舆论的“失语”，或政府信息有时得不到民众的信任，各种消息、言论在网络蔓延，网民毫无顾忌地发表意见和观点，部分网络媒体转发或引用虚假新闻和有害信息，这样容易在民众中引发各种猜疑、谣传甚至恐慌，给群体性事件处臵造成非常不利的影响。

（四）对网络舆情重要性认识不足，缺乏应对媒体的经验。部分检察机关对涉检网络舆情掉以轻心，认为网络仅仅是发泄情绪的通道，对网络舆情不愿闻也不愿管，怀着自生自灭的心态看待涉检网络舆情。在飞速发展的网络时代，传统的封锁消息、回避矛盾、避重就轻的陈旧思维模式，慢三步的工作效率，层层请示、逐级汇报的工作方式，已完全不能适应网络舆情的需要。与此同时，检察机关平时忽视了与媒体的深入沟通，忽视了对检察工作的主动宣传，当人们对涉检的一些问题最需要了解事实真相,而又得不到及时的合理解释和听不到任何来自正规渠道的消息时,网络舆论便会倍放并慢慢获取人们的信任，进而使检察机关陷入网络舆情之中。正是因为有这样麻痹的思想和缓慢的行动，以至

－7－ 于出现“贫困县女检察长被曝开百万车”之类事件的发生后，不能及时应对和处臵，造成了很久都难以消除的负面影响。

（五）执法办案中的失误与瑕疵，未能及时妥善解决。检察机关行使着法律监督职权，这是人民群众高度关注的。在执法办案过程中，由于部分办案干警在思想上、能力上和方式方法上存在一些偏差，有时忽略了当事人的合法权益，忽略了案件的法律效果、政治效果、社会效果三者之间的有机统一，在执法办案中造成一些失误和瑕疵，又未能及时或公正处理，或者在执法办案结果与人们的期望值出现差距时，社会上就会对其公正性持怀疑态度，而当这些怀疑又没有得到很好的证实时，一旦被个别人乘虚而入，在网上快速放大和炒作，就会引起网民的共鸣，使事态陷入混乱，激起公众不满，进而导致负面的质疑、批评和过激言论大量产生，严重损害检察机关的执法公信力。

四、涉检网络舆情应对的前瞻性对策

（一）努力提高思想认识，强化涉检舆情认知。涉检网络舆情是司法民意的表达平台和载体，检察机关应该提高思想认识，不断提高监督者更需要被监督的意识，尊重网民意愿的表达，正确对待网络舆情，敢于接受、善于接受网民对检察机关的监督。要在检察工作中树立大局意识、政治意识和责任意识，不断强化涉检舆情认知，树立涉检舆情宜疏不宜堵、宜主动不宜被动、宜公开不宜隐瞒，宜防火不宜救火的系统应对理念。对于舆情危机事件，要更新观念，不能采用过激的方式解决问题，要争分夺秒－8－

抢发突发事件新闻通稿，先上网、后见报，先简报、后详报，夺得涉检网络舆情事件的发言主动权和主导权，为后续正面引导和疏通打下基础。

（二）强化检察队伍建设，促进公正廉洁执法。打铁还需自身硬，涉检舆情应对的根本还是要不断强化检察机关队伍自身建设，恪守检察职业道德，严格公正文明执法，尽量降低或者杜绝涉检网络舆情的发生。检察机关要牢固树立和大力弘扬“理性、平和、文明、规范”检察职业道德，强化法律监督，规范执法行为，努力用人民群众信服的方式理性执法、文明办案。在执法时要不偏不倚，本着案件事实真相依法办案，不徇私情，突出抓好群众反应的热点问题和涉检群体事件的处理。热情接待控告申诉、民行申诉，认真倾听群众诉求，坚持维护群众合法权益和法律尊严。主动接受人大、政协等专门机关的监督，自觉接受人民群众的监督和新闻媒体的舆论监督，自觉听取批评、意见和建议，努力加强自身建设。

（三）大力推进检务公开，加强检察网络宣传。加强网络宣传是检察机关强化法律监督、维护公平正义的必然要求，也是化解涉检网络舆情的重要途径。不断完善涉检网络舆情应对工作队伍，建立由网络通讯员、网络评论员和舆情分析员组成的检察网络宣传队伍，建立健全检察互联门户网站，让网络成为推进检务公开的主窗口、检务宣传的主阵地、塑造检察形象的主平台。完善网络信息发布制度，及时做好检务公开，加大公开力度，创新

－9－ 公开形式，丰富公开载体，抢占舆论高地，把握涉检网络舆情导向，及时、客观、透明地依法公开涉检舆情针对的热点内容，保障人民群众的知情权、参与权、监督权，塑造检察机关公开、公平、公正的良好形象，确立涉检舆情应对的长效机制。

（四）建立健全应对机制，有效处臵网络舆情。涉检舆情应对的根本在于机制建设，重点建立四项机制：一是建立组织保障机制。加强对涉检舆情工作的组织领导，成立涉检网络舆情应对工作领导小组，加大对涉检网络舆情应对工作的领导。涉检舆情应对工作小组承担涉检网络舆情监测、研判和应对方案的制定。利用技术手段作为辅助工具对网络舆情进行动态监测，过滤、整合各种信息。建立专职与兼职相结合的网络评论队伍，搜集、整理与检察工作相关的网络舆情。建立涉检网络舆情逐级报告制。制定详细而周密的网络舆情应急预案，将舆情划分等级并建立相应的应急预警机制。二是建立涉检舆情研判机制。由网评员等专门人员负责对零散、初级的舆情信息进行汇总、梳理、归纳，形成有价值的舆情信息。根据情况仔细研判，做好风险评估，确立舆情危机等级，启动与之相对的反应机制。三是建立系统控引机制。“文明需要被引导”，网络文明亦然。检察机关要重视建立系统的涉检网络舆情控制引导机制，加强对涉检舆情的正面引导，建立网络舆情快速反应机制和网上舆情答疑机制。第一时间把已经了解和可以确定的事实真相、正在采取的措施、有关部门和责任人员的态度予以公布，做到及时纠错、公开答复。对媒体关注－10－

甚至热炒的有关敏感案件，可以通过新闻发布会、接受专访等方式，做好答疑解惑，压缩、消除网络炒作的空间。对重大舆情要适时跟踪，及时公开事件调查、处臵情况，不给滥加猜测留有余地。四是建立协调互动机制。应对网络舆情，要建立应对涉检网络舆情的联动机制。与地方党政机关信息、信访等部门加强联系，加强与公安网监等相关职能部门的联动，建立与权威报刊、电视以及网络媒体的联系平台，与有影响网站的管理机构或管理员建立相对稳定的联系，保证事件发生后，对一些网站的帖子能做到及时应对、妥善处理。

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