第一篇：中国大唐集团公司规范劳务派遣用工管理办法(暂行).doc
附件
中国大唐集团公司规范劳务派遣用工
管理办法（暂行）
第一章
总
则
第一条
为进一步加强和规范中国大唐集团公司（以下简称集团公司）劳务派遣用工管理，有效防范集团公司系统企业用工风险，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法修正案》，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条
劳务派遣用工，系指劳务派遣公司作为用人单位，与劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的《劳务派遣协议》，将其派遣到用工单位工作，由用工单位对其劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
第三条
本办法适用于集团公司各上市公司、分公司、省发电公司、专业公司，各直属企业及各所属基层企业（以下统称用工单位）。
第二章
职责分工
第四条
集团公司系统各级企业人力资源部门为本单位劳务派遣用工的归口管理部门。第五条
集团公司在劳务派遣用工方面的主要职责与权限：
（一）负责组织贯彻落实国家、国资委有关劳务派遣用工方面的法律、法规和相关政策；
（二）负责制定并实施集团公司劳务派遣用工管理办法；
（三）负责对集团公司系统各用工单位劳务派遣用工情况进行监督、检查和指导。
第六条
各上市公司、分公司、省发电公司、专业公司，各直属企业在劳务派遣用工方面的主要职责和权限：
（一）负责贯彻落实集团公司有关管理制度办法，研究制定本单位劳务派遣用工管理实施细则；
（二）负责审核所属单位实施劳务派遣用工的岗位和定员；
（三）负责审批所属单位劳务派遣用工计划；
（四）负责对所属单位劳务派遣用工的使用情况进行监督、检查和指导。
第七条
基层企业在劳务派遣用工方面的主要职责与权限：
（一）负责贯彻落实集团公司、隶属公司的劳务派遣用工管理制度办法、实施细则；
（二）负责申报本单位实施劳务派遣用工岗位目录及其定员人数；
（三）负责编制、申报本单位劳务派遣用工计划；
（四）负责协调劳务派遣公司组织招聘劳务派遣人员，并与其签订岗位协议；
（五）负责与劳务派遣公司签订劳务派遣协议；
（六）负责实施劳务派遣人员的培训与管理。
（七）根据劳务派遣人员的工作表现，负责实施劳务派遣人员的业绩考核及考核结果的兑现。
第八条
各用工单位要建立由主管领导负责，安全生产管理、设备管理、检修管理、人力资源管理部门的专业人员组成的专门机构，加强对企业劳务派遣岗位准入制度及规范管理工作的组织和领导。
第九条
坚持“谁管理、谁负责、谁落实”的原则，各用工单位人力资源部门牵头组织相关部门审核并签订劳务派遣协议、审核劳务人员从业资质、监督检查劳务人员与劳务派遣公司的劳动合同签订情况以及工资保险待遇执行情况；监督检查劳务派遣人员的岗位培训、安全培训、持证上岗情况，确保劳务派遣人员进出作业场所同时持“出入证”和“上岗证”，即“双证”制度；负责劳务派遣工作岗位的劳动定员、岗位规范、工作标准等管理工作。
第三章
劳务派遣岗位管理
第十条
劳务派遣用工为集团公司系统企业劳动用工的补充形式，只能在临时性、替代性或辅助性工作岗位实施，企业的核心业务岗位不得使用劳务派遣用工。第十一条
临时性工作岗位系指存续时间不足六个月的岗位；
替代性工作岗位系指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务服务的非主营业务岗位，属于企业任职条件要求较低的低端业务岗位或生产辅助岗位、后勤服务岗位。
第十二条
实行辅助性工作岗位备案制度。凡集团公司系统企业使用劳务派遣用工的辅助性工作岗位，应由各基层企业根据本单位实际情况，编制辅助性工作岗位目录，报隶属的二级单位备案，并在HR系统中规范管理。未经审批的，不能作为辅助性工作岗位实施劳务派遣用工。
第十三条
对实施劳务派遣用工的辅助性工作岗位实行动态管理，由基层企业报隶属的集团公司二级单位，每年检查、报备一次。
第十四条
辅助性工作岗位全部纳入全员计划管理，各岗位使用的人员计划由隶属的二级单位审核汇总后报集团公司批准。
第十五条
各用工单位的劳动合同制员工原则上不得与劳务派遣人员混岗工作，确因工作需要必须混岗工作的，必须实行相同的劳动报酬分配办法。
第四章
劳务派遣机构管理
第十六条
用工单位要在对劳务派遣公司的资质、法人资格，以及信誉进行认真考察，确认其具备劳务派遣资质，且管理规范、有良好信誉和业绩后，方可委托其进行劳务派遣。各用工单位人力资源部门原则上应至少每两年组织一次劳务派遣公司的招投标工作。
第十七条
对于劳务派遣用工数量较多的用工单位，可选择二至三家劳务派遣公司进行合作。
第十八条
用工单位要依据国家有关政策规定，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，原则上实行一年一签订，劳务派遣协议应包括：劳务派遣期限，劳务派遣人员工作岗位、人数、工时和劳务费，劳务派遣人员的日常管理、劳动保护和工伤处理，劳务派遣人员的遣返、经济补偿或赔偿等内容的约定。各用工单位应制定劳务派遣公司考核管理工作标准、技术标准及奖惩制度等，在年度考核合格的基础上，签定下一年度的派遣协议。
第十九条
各用工单位不得自行设立劳务派遣机构，向本单位或者所属企业派遣劳务人员，也不得将劳务派遣人员再派遣到其他单位。
第二十条 用工单位要对劳务派遣公司履行协议、规范管理、劳务派遣人员待遇兑现及信誉等情况进行综合评价，对综合评价不合格或达不到要求的，要督促其改正或终止劳务派遣关系。
第二十一条
劳务派遣协议期满，双方劳务派遣关系即行终止。对于履约表现和信誉良好的劳务派遣公司，用工单位可根据实际工作需要，与其续订劳务派遣协议。对不符合相关法律法规规定的、服务质量较差或由主业投资的关联劳务派遣企业，均不得继续使用。
第五章
派遣人员管理
第二十二条
用工单位的劳务派遣用工要全部纳入全员计划管理，年度劳务派遣用工计划，由基层企业编制申报，隶属的集团公司二级单位审核汇总后报集团公司审批。各用工单位要严格按照上级批复的劳务派遣用工计划，使用劳务派遣用工。
第二十三条
劳务派遣人员的招聘，要根据岗位任职条件委托劳务派遣公司组织，用工单位参与，也可以由用工单位经劳务派遣公司授权后组织。凡录用者，均由劳务派遣公司与其签订劳动合同后派遣到用工单位。
第二十四条
劳务派遣人员招聘条件，由用工单位根据岗位任职要求制定。一般应满足以下要求：
（一）具有良好的职业道德，身体健康，无不良嗜好和违法违纪记录；
（二）具备招聘岗位对应的学历、专业、技能等级、工作经历等任职条件； 第二十五条
劳务派遣人员报到后，用工单位应与其签订岗位协议，并录入人力资源管理信息系统进行统一管理。
岗位协议一般应包括以下主要内容：工作岗位，协议期限，工作地点，岗位主要职责或工作任务，劳动报酬与社会保险，双方的权利和义务，违约责任等。
第二十六条
岗位协议期限，不得超过劳务派遣机构签订的劳务派遣协议期限。首次使用的劳务派遣人员，应比照《劳动合同法》的有关规定约定试用期，试用期包括在协议期限内。
第二十七条 用工单位应对劳务派遣人员进行遵纪守法、职业道德、劳动纪律、安全生产和业务技能等方面的教育与培训。
第二十八条
用工单位应加强对劳务派遣人员的管理，建立健全考核与管理制度。对劳务派遣人员实施日常考核和年度考核，并将考核结果作为提高待遇、岗位调整、留用的依据。
第二十九条
劳务派遣人员可实行协议工资制，其工资待遇水平参照当地劳动力市场价位，并结合其岗位性质和任职条件由用工单位确定，社会保险待遇按照当地政府有关政策规定执行。
第三十条
用工单位要按照劳务派遣协议的约定向劳务派遣单位支付人员工资、社会保险和派遣管理费等劳务费用，并在支付凭证上予以注明。劳务派遣人员工资由劳务派遣单位按照用工单位确定的标准发放，其社会保险由劳务派遣单位负责依法建立。第三十一条
用工单位应对劳务派遣公司是否按时足额为劳务派遣人员发放工资，缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费等情况进行监督，切实保障劳务派遣人员的利益不受损害。
第三十二条
各用工单位要按国家和当地政府规定的标准提供劳动保护用品，并监督、检查劳动保护用品的使用。
第三十三条
劳务派遣岗位为综合计算工时制或不定时工作制的，用工单位应告知劳务派遣公司和劳务派遣人员。
第三十四条
劳务派遣人员发生工伤事故伤害的，用工单位要主动协助劳务派遣公司做好工伤认定申报工作，并按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付工伤保险待遇。
第三十五条
用工单位与派遣人员签订的岗位派遣协议应与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议保持一致，劳务派遣协议终止或岗位协议期满时，协议即行终止，将劳务派遣人员退回劳务派遣公司。
第三十六条
劳务派遣人员有下列情形之一的，用工单位应解除岗位协议，并将其退回劳务派遣公司：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件或考核不合格的；
（二）严重违反用工单位规章制度和劳动纪律的；
（三）因违反纪律或操作规程发生责任事故的；
（四）因严重失职、渎职、营私舞弊，给用工单位造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使用工单位工作不能正常进行的；
（六）因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用工单位另行安排的工作的；
（七）不能胜任工作，或年度考核不合格的；
（八）被司法机关依法追究刑事责任的。
第三十七条
有下列情形之一的，用工单位应将劳务派遣人员退回劳务派遣公司：
（一）经用工单位、劳务派遣人员协商同意，解除岗位协议的；
（二）劳务派遣协议期限届满而终止派遣关系的；
（三）劳务派遣协议签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位使用劳务派遣用工的条件不复存在的。
第三十八条
劳务派遣人员有下列情形之一的，用工单位应当给予奖励：
（一）在工作中有发明创造、提出合理化建议或者管理有方，取得显著经济效益或者社会效益的；
（二）防止或者避免严重事故发生，使用工单位或职工利益免受或者减少损失的；
（三）在安全生产、经营管理、精神文明建设等方面，开拓创新，在工作岗位上做出突出贡献的；
（四）有其他突出成绩的。
第三十九条
劳务派遣人员可以参加用工单位组织的职业技能鉴定、职业技能竞赛和评先活动。第四十条
劳务派遣人员可申请加入用人单位的工会组织，享有会员合法权益。可以申请加入用工单位的党团组织，或将党团关系转入用工单位，参加用工单位的党团组织活动。
第四十一条
建立劳务派遣人员职业生涯发展通道，对在相对重要的生产技能岗位工作满四年以上、具有专业对口大专及以上学历、技能水平较高、工作业绩突出的劳务派遣人员，当用工单位同类岗位招聘时，可择优招聘为正式员工。
第六章
工作要求
第四十二条
各用工单位应根据新修订的《劳动合同法》全面梳理和检查本企业劳务派遣用工管理工作，查找问题和不足，准确掌握本企业使用的劳务派遣企业资质、员工资质、劳务派遣用工数量、用工岗位、用工比例、薪酬保险等相关情况，加强对劳务派遣用工的动态管理。为规范劳务派遣用工管理做好基础性工作。
第四十三条 集团系统各用工单位应将劳务派遣用工岗位统一纳入企业岗位管理体系，按照“临时性、辅助性、替代性”岗位的标准，建立科学、合理、完善的劳务派遣岗位体系及准入制度。应逐步梳理、规范劳务派遣岗位职责，用制度规范劳务派遣岗位的使用标准及上岗条件，明确可以使用劳务派遣用工的岗位范围。
第四十四条
各用工单位应及时清理与新修订的《劳动合同法》“临时性、辅助性、替代性”岗位范围不符的用工岗位，确保派遣用工岗位符合法律的规定。对于使用劳务派遣用工数量较大、用工比例较高以及不符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求的企业，应该做好统筹协调，逐步减少劳务派遣用工数量或采用项目外委等方式加以规范，保证派遣用工数量、用工比例及岗位性质符合国法律的相关规定。
第四十五条
各用工单位应在清晰为主业提供劳务派遣服务人员的归属、清晰主业生产经营岗位上适用劳务人员独立工作的场所和具体岗位、清晰主业及劳务人员现行工资保险制度的基础上，加强岗位动态管理，细化岗位标准和岗位层次，杜绝同一岗位使用来自不同派遣企业员工的用工形式。凡是在集团公司规定的主业定员编制范围内的岗位，禁止使用劳务派遣人员。
第四十六条
在劳务派遣管理中坚持“同工同酬”的原则。结合规范劳务派遣岗位管理体系建设，认真开展劳务派遣岗位绩效管理，建立根据劳务派遣用工的绩效考核结果确定报酬水平的机制，合理制定劳务派遣薪酬保险待遇水平。对于个别仍与主业员工存在“混岗”现象的岗位，应尽快加以规范，暂时不能实现的，必须按照“同工同酬”的原则支付薪酬。
第四十七条
各用工单位应在规范劳务派遣协议的基础上，加强对相关劳务派遣企业的监管，从源头规范劳务派遣用工管理。各用工单位应对本企业使用的劳务派遣企业资质进行梳理和审查，根据派遣企业的经营范围、注册资本金以及企业服务的质量和意识等，建立劳务派遣企业准入制度和淘汰制度。
第四十八条
各用工单位应建立健全劳务派遣人员的资质审核和日常管理机制，逐步建立和完善劳务派遣人员的准入制度和考核评价制度。要根据企业实际需要，加强对劳务派遣人员相关资质和从业资格的审查，全面加强劳务人员工作岗位的劳动定员、岗位规范、工作标准管理，并由专人负责劳务派遣人员的岗位培训、安全培训和持证上岗的管理。
第四十九条
对于企业使用两个以上劳务派遣公司或派入人员超过100人的，人力资源部门要派专人进行管理和监督，并将劳务派遣用工管理纳入日常工作范畴。各用工单位要建立劳务派遣公司和劳务派遣人员动态管理数据库档案或台帐，对为企业提供服务的劳务派遣公司和派遣人员情况要做到心中有数，对劳务派遣公司和人员的监督管理要做到及时到位。
第五十条
鼓励各用工单位创新用工方式，在符合法律、法规的范围内可借助社会市场力量专项承包（运营）集团公司规定的企业辅助生产作业和社会通用工种类作业，降低企业用工风险。
第七章
附
则
第五十一条
本办法如有与国家有关法律法规和上级文件有不同的,按国家有关法律法规和上级文件执行。
第五十二条
各上市公司、分公司、省发电公司、专业公司，各直属企业应依据本办法，结合本单位实际制定实施细则。
第五十三条
本办法由集团公司人力资源部负责解释。第五十四条
本办法自印发之日起实施。
第二篇：劳务派遣用工管理办法
劳务派遣用工管理办法
第一章 总则
第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。
第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。
第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。
公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：
（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。
（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。
（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。
第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。
第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章 劳务派遣用工计划
第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。
生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。
第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。
管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章 对劳务派遣单位的管理
第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。
第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。
为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：
（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；
（二）注册资本不少于人民币二百万元；
（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；
（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。
第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。
第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。
公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。
第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。
公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。
审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。
第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。
劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。
第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。
劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。
第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。
评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣员工的管理
第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。
第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。
生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。
第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。
公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。
第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。
第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。
第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。
第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣
单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。
第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险
第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。
第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。
劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。
生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附则
第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。
第三十四条【实施时间】本办法自2018年2月1日起实施。
第三篇：劳务派遣人员暂行管理办法
劳务派遣管理暂行办法
目录
第一章
总则 第二章
招聘与录用 第三章
劳动关系管理 第四章
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章
第十一章
岗位管理
劳动报酬和福利待遇 社会保险管理 绩效管理
派遣终止及派遣人员的退回奖惩
基本行为准则 附则
第一章 总 则
第一条
为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足XXX公司（以下简称“公司”）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。
第二条
本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》（法释〔2010〕12号）等法律法规，广西壮族自治区《企业工资支付条例》、《安全生产条例》等法规规章，公司与用工单位签订的《劳务派遣服务合同》和公司《人力资源配置管理办法》等。
第三条
本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。第四条
公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。
第二章 派遣员工的招聘与录用
第一条
招聘基本原则
招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。
第二条
招聘基本条件
（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。
（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条
招聘方式
根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。第四条
派遣员工录用
派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。
第三章 劳动关系管理
第一条
派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。
第二条
派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？
第三条
派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》确定。第四条
用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：
1、派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
2、派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。
第五条
派遣员工的党、团关系由公司负责（也可通过协商由用工单位负责）。公司（或用工单位）应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。
第六条
派遣员工档案由公司人力资源部（或部门专人）负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部（或部门专人）负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部（或部门专人），提供档案管理所需资料。
第四章 岗位管理
第一条
公司负责对派遣员工进入入职培训（《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等），用工单位对派遣员工进行工作岗位所必
需的安全、操作规程培训。
第二条
用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。
第三条
派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。
第四条
派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部（或部门专人）负责装入本人档案。
第五章 劳动报酬和福利待遇
第一条
用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。
派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。
派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。
第二条
派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准（遇节假日顺延）。
第三条
派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。
第四条
用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为：冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。
上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。
上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。
第五条
用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、工
作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。
第六条
派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。
第七条
用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。
第六章 社会保险管理
第一条
用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。第二条
派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订）。
派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责（鉴定费由用工单位承担）。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，根据“受益归责原则”的规定：即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
第三条
为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。
用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。
第四条
用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社
会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。
第五条
派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。
第七章 绩效管理
第一条
为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。
第二条
绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、考核及专项考核等多种形式。
第三条
绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。
第四条
绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。
第五条
绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。
第八章 派遣终止及派遣人员的退回
第一条
用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据：
（一）派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的；
（二）派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律；
（三）派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（四）派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；
（五）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的；
（六）派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
（六）其他符合政策规定的情形。
第二条
用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部：
（一）派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；
（二）用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；
（三）经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的；
（四）派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的；
（五）《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。
第三条
派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。
派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。
第四条
用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。
第五条
对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。
（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
（二）在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；
（四）女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）法律法规规定的其他情形。
第六条
派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：
（一）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；
（二）因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的；
（三）因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的；
（四）用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条
派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。
第八条
用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。
第九条
派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。
第九章 奖 惩
第一条
对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：
（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；
（二）在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；
（四）保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；
（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；
（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（八）其他应当给予奖励的。
第二条
对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）犯有其他严重错误的。
第三条
对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。
第四条
对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。
第十章 基本行为准则
第一条
着装及礼仪
（一）派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁；
（二）上班前和上班时间不得饮酒（公务接待除外）；
（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语；
（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。第二条
基本行为准则
（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天；
（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；
（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系；
（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负的工作任务；
（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在办公区域进食、吸烟、聊天、高声喧哗；
（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用用工单位的财物；
（七）严守用工单位商业秘密，维护集体利益，未经批准不得向任何人透露用工单位经营状况，更不能越权签署任何文件、合同；
（八）公私分明，不得利用用工单位资源谋取私人利益；
（九）未经批准，不得影响正常工作在外兼职。第三条
安 全
（一）具备安全意识，确保工作场所安全；
（二）工作结束离开工作场所时，要确保窗户、电源、水源的关闭，确保锁好大门；
（三）发现可疑分子要及时报告，未经领导批准不得将办公室财物搬出室外；
（四）如果发现用工单位或个人财产被盗，应及时汇报。
第四条
派遣人员应自觉遵守用工单位各项规章制度，按规定时间上下班，不迟到、不早退，服从工作安排。
第五条
用工单位实行的标准工时制或综合计时制及不定时工时制应获得政府相关部门审批。
第六条
因工作需要，派遣员工需要加班的，由用工单位按加班审批程序确定加班事宜。
第七条
派遣员工出现下列情况之一的按旷工处理：
（一）无正当理由不接受或不完成工作任务的；
（二）无故迟到、早退，月累计3次按旷工1天处理；
（三）在工作时间内未经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；
（四）未按规定办理请假手续或请假手续不完善的。
第十一章 附 则
第一条
本办法如与国家有关法律法规和上级文件规定相抵触，按国家有关法律法规和上级文件规定执行。
第二条
用工单位制定对派遣员工的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等规章制度实施细则，应依法履行职代会讨论及告知义务。须与公司协商的，应提前协商一致，并将有关规章制度抄公司劳资部备案。用工单位及公司应当以多种形式将有关规定制度告知派遣员工。第三条
本办法由XXX公司负责解释。第四条
本办法自印发之日起执行。
XXX公司 二0一二年
第四篇：劳务派遣人员暂行管理办法
劳务派遣管理制度
目录
第一章
总则 第二章
招聘与录用 第三章
劳动关系管理 第四章
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章
第十一章
岗位管理
劳动报酬和福利待遇 社会保险管理 绩效管理
派遣终止及派遣人员的退回奖惩
基本行为准则 附则
第一章 总 则
第一条
为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司”）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。第二条
本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。
第三条
本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。第四条
公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。
第二章 派遣员工的招聘与录用
第一条
招聘基本原则
招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。
第二条
招聘基本条件
（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。
（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条
招聘方式
根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。第四条
派遣员工录用
派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包
括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。
第三章 劳动关系管理
第一条
派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。
第二条
派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？
第三条
派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确定。第四条
用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：
1、派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
2、派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。
第五条
派遣员工的党、团关系由公司负责（也可通过协商由用工单位负责）。公司（或用工单位）应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。
第六条
派遣员工档案由公司人力资源部（或部门专人）负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部（或部门专人）负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部（或部门专人），提供档案管理所需资料。
第四章 岗位管理
第一条
公司负责对派遣员工进入入职培训（《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等），用工单位对派遣员工进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。
第二条
用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。
第三条
派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。
第四条
派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部（或部门专人）负责装入本人档案。
第五章 劳动报酬和福利待遇
第一条
用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。
派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。
派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。
第二条
派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准（遇节假日顺延）。
第三条
派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。
第四条
用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为：冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。
上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。
上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。
第五条
用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。
第六条
派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。
第七条
用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。
第六章 社会保险管理
第一条
用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。第二条
派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订）。
派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责（鉴定费由用工单位承担）。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，根据“受益归责原则”的规定：即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。
第三条
为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。
用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。
第四条
用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。
第五条
派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。
第七章 绩效管理
第一条 为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用
工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。
第二条
绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、考核及专项考核等多种形式。
第三条
绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。
第四条
绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。
第五条
绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。
对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。
第八章 派遣终止及派遣人员的退回
第一条
用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据：
（一）派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的；
（二）派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律；
（三）派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（四）派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；
（五）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的；
（六）派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或
变更劳动合同的；
（六）其他符合政策规定的情形。
第二条
用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部：
（一）派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；
（二）用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；
（三）经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的；
（四）派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的；
（五）《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。
第三条
派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。
派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。
第四条
用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。
第五条
对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。
（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
（二）在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；
（四）女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（五）法律法规规定的其他情形。
第六条
派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：
（一）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；
（二）因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的；
（三）因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的；
（四）用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条
派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。
第八条
用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。
第九条
派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。
第九章 奖 惩
第一条
对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：
（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；
（二）在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；
（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；
（四）保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；
（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；
（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；
（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（八）其他应当给予奖励的。
第二条
对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。
（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或
者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；
（六）犯有其他严重错误的。
第三条
对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。
第四条
对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。
第十章 基本行为准则
第一条
着装及礼仪
（一）派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁；
（二）上班前和上班时间不得饮酒（公务接待除外）；
（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语；
（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。第二条
基本行为准则
（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天；
（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；
（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系；
（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负 的工作任务；
（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在办公区域进食、吸烟、聊天、高声喧哗；
（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用用工单位的财物；
（七）严守用工单位商业秘密，维护集体利益，未经批准不得向任何人透露用工单位经营状况，更不能越权签署任何文件、合同；
（八）公私分明，不得利用用工单位资源谋取私人利益；
（九）未经批准，不得影响正常工作在外兼职。第三条
安 全
（一）具备安全意识，确保工作场所安全；
（二）工作结束离开工作场所时，要确保窗户、电源、水源的关闭，确保锁好大门；
（三）发现可疑分子要及时报告，未经领导批准不得将办公室财物搬出室外；
（四）如果发现用工单位或个人财产被盗，应及时汇报。
第四条
派遣人员应自觉遵守用工单位各项规章制度，按规定时间上下班，不迟到、不早退，服从工作安排。
第五条
用工单位实行的标准工时制或综合计时制及不定时工时制应获得政府相关部门审批。
第六条
因工作需要，派遣员工需要加班的，由用工单位按加班审批程序确定加班事宜。
第七条
派遣员工出现下列情况之一的按旷工处理：
（一）无正当理由不接受或不完成工作任务的；
（二）无故迟到、早退，月累计3次按旷工1天处理；
（三）在工作时间内未经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；
（四）未按规定办理请假手续或请假手续不完善的。
第十一章 附 则
第一条
本办法如与国家有关法律法规和上级文件规定相抵触，按国家有关法律法规和上级文件规定执行。
第二条
用工单位制定对派遣员工的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等规
章制度实施细则，应依法履行职代会讨论及告知义务。须与公司协商的，应提前协商一致，并将有关规章制度抄公司劳资部备案。用工单位及公司应当以多种形式将有关规定制度告知派遣员工。
第三条
本办法由沧州市朗洁劳务派遣有限公司负责解释。第四条
本办法自印发之日起执行。
沧州市朗洁劳务派遣有限公司
二零一四年二月
第五篇：政协提案—规范劳务派遣用工
规范劳务派遣用工，维护职工合法权益
随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。
一、存在的问题
1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-2000元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。
2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。
3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。
二、建议
1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。
2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。
3、坚持同工同酬，落实相关待遇。新修订的《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”人社部门要切实规范用人单位与派遣单位签订的派遣协议和派遣单位与派遣员工签订的劳动合同，将被派遣劳动者同工同酬原则纳入到企业或行业集体协商之中，形成三方约定，有效解决劳务派遣工的同工同酬问题，坚决杜绝工资上同岗不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇。
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