卡特洗衣公司案例

第一篇：卡特洗衣公司案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例

卡特洗衣公司

本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。

第1章 人事／人力资源管理导论

案例背景

詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。

杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。

尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。

她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。

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第2章 公平就业机会与法律

一个有关歧视的问题

詹妮弗在其父亲的卡特洗衣公司面临的一个首要问题是，公司现有的人事管理规定和程序不当。

一个特别令她担心的问题是对公平雇佣问题缺乏重视。实际上，所有的雇佣活动都是由各个店的经理自己进行。而这些经理本人没有接受过基本培训，甚至不知道不应向求职者提哪些类型的问题这样的基本常识。因此，他们问女性求职者“当你上班时谁照看你的孩子?”这样的问题，他们还要少数民族求职者回答有关拘捕记录和信用历史的问题。事实上这种做法在公司非但不被视为反常做法，反而被视为日常工作。在与经理面谈时詹妮弗了解到，只有非少数民族求职者，即三个男性白人（三个店的经理）和三个女性白人没有被问到过这样的问题。

根据与她父亲的讨论，詹妮弗推断出，对公平雇佣这种漫不经心的态度，部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上，不管怎么说，我们的雇员都是少数民族或妇女，因此，没有人真的会到这里来控告我们歧视，不是吗?”

詹妮弗决定仔细考虑这个问题。但在她能够考虑之前，她面临两个严重的公平权利问题。某店的两名女雇员私下告诉她，她们的经理曾向她们表示了不受欢迎的性要求。其中一个说，经理威胁说，除非她同意下班后随他“参加社交活动”，否则就炒她的鱿鱼。在对另一个店做实地考察时，一位73岁的老年雇员申诉道，虽然他有将近50年的业务经验，但付给他的工资还不及比他年轻一半又做同样工作的人的工资。她对这些店的考察引起她对以下问题的思考。

问题：

1．杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族，不会被指控有歧视罪”，这种说法对吗

2．詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题 3．她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题? 4．假定每个店都只有少数雇员，她的公司是否在公平权法律的管束之下? 5．姑且将具体问题放在一边，如果要使人事管理事务符合公平就业机会法律，必须检查哪些人事管理问题? 第3章 工作分析

职位说明书

詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是，她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。

正保詹妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强调了职位说明书的重要性，但在学习时，她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有如此重要的作用。但在她上班的最初几周内，她多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司政策来办多程序时，这些人总是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不如道应该这么做”。詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写职位说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做，才能使这一类的

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清污）的求职者进行了甄别。正如詹妮弗指出的那样：“一个人或者知道怎样足够快地冲压衣物，知道怎样使用化学清洁剂和机器；或者他（她）不知道。通过把他们放在工作上进行测试，我们很快就知道了结果。”

但是，另一方面，商店的候选人甄别工作十分艰难，这起因于詹妮弗想甄别的项目的性质。公司面临的两个最关键问题是雇员流动问题和雇员诚实问题。正如以前提到的那样，詹妮弗和她的父亲痛感要采取措施降低雇员流动率。鉴于管理时间和资金被无休止的招募和雇用新雇员所浪费，如果有办法通过雇员测试和甄选技术来降低流动率，詹妮弗是很想了解的。

詹妮弗和她的父亲更关心的是公司需要采取新措施甄别那些可能有从公司偷盗财物倾向的雇员。

雇员偷盗是卡特洗衣公司的一个严重的问题，而且问题不仅限于处理现金的人。例如，清污工／冲压工经常在没有经理（开始一天的工作）的情况下擅自打开商店，某些人偷盗储备品或顺手牵羊的事件并不鲜见。顺手牵羊是指雇员说服自己的邻居四处收集别人需清洗的衣物，然后利用公司的设备、水、气和电秘密地清洗这些衣物。同样，一个未受监督的雇员（或其监督者）接受了一件一个小时的紧急订单，在清洗完毕将衣物送回顾客并收费后，不开出正确的票据或不登记这笔业务也很常见。当然，钱便流入了个人的口袋而不是放入现金出纳机。

更严重的问题与商店经理和实际处理现金的人有关。杰克·卡特说：”你无法相信息员逃避我们设立的旨在减少雇员偷盗的管理控制的创造力。”作为这种罪恶的创造力的一个例子，杰克讲了下面的故事；“为了减少雇员偷盗的现金数量，我在所有现金出纳机前竖起涂上油漆的标牌，标牌上写着：如果你付款时，我们没有给你现金出纳机收据，你的全部订单免费——请拨962—0734。我用这块标牌的目的是迫使所有处理现金的雇员将进款打入现金出纳机，现金出纳机会对此进行记录以利会计记账。别忘了，如果所有现金都记录在现金出纳机中，那么我们就能更好地处理商店中的偷盗行为，对吧?有一位经理采用了一个恶毒的方法。一天晚上，我进入商店，注意到这位经理使用的现金出纳机看起来不正常，尽管标牌竖在前边。后来发现，每天下午5点，当所有其他雇员走后，这个家伙将自己的现金出纳机从藏在储备品下边的盒子里拿出来。顾客进来会注意标牌，也会注意到他把款项记入现金出纳机这个事实。但是，不为我们和顾客所知的是，大约有五个月的时间，每天约有一个小时的销售进入了他的现金出纳机，而不是我们的。我们花了很长时间才发现商店的现金到哪儿去了。”

问题

1．对所有雇员例行地执行诚实性测试对詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么? 2．公司能用来甄别盗窃倾向的雇员的其他特殊技术有哪些? 3．公司应该怎样解雇被抓获偷盗的雇员，当被解雇的雇员到其他公司求职，我们应当用什么程序来处理推荐书核查电话? 第6章 面试与全面甄选计划的建立

更好的面试

同卡特洗衣中心的几乎所有其他与人事管理相关联的活动一样，公司目前没有有组织地面试工作候选人的方法。商店经理从事几乎所有的雇用工作，他们有一些自己喜欢提的面试问题。但在缺乏高层管理的任何指导下，他们承认自己的面试绩效尚待改善。类似地，杰克．卡特公开承认，对于业务中诸如机器结构部件方面的问题，他处理得游

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问题：

1．具体说明卡特公司的新雇员上岗引导计划中，应怎样设计这些内容。

2．在人事管理课上，詹妮弗提出用工作任务分析记录表来确定一个雇员承担的任务时问道：“我们是否应当采用这样的表来分析柜台服务员的工作?如果应当，请说明填写完成后的柜台服务员工作任务分析记录表的大致情况。”

3．在培训熨衣工、去污工、管理人员、柜台服务员时，她应使用哪些具体的培训方法，为什么? 第8章 管理人员开发

管理人员开发

“管理人员开发?你是说管理人员开发？詹妮弗，你是我的女儿，我爱你，但我不能相信管理人员开发能解决我们所面临的各种问题，诸如激烈的竞争、经济疲软、400％的人员流动率、越来越高的供给与消耗管理成本等等。你实际上是想让我考虑建立一种计划，将那帮我们当做管理人员的无赖变成好人。我爱你，詹妮弗，但还是让我们把注意力集中在我们今天要解决的问题上来吧。”

实际上，詹妮弗对她父亲的反应一点也不觉得惊讶。但是她认为她父亲的眼光实在是很短浅。例如，她知道一些成功的组织，例如club Med，实施了有助于管理人员避免僵化的管理人员每年轮换政策。她想确定像这样的计划对卡特公司是否有效。她也觉得有些模拟训练可能能够帮助管理人员更好地处理与客户以及下属人员的工作关系。她更相信，她和父亲与店铺管理人员定期离店坐下来开会可能有助于确定和解决店里的问题。企业外举办的像现代清洁技术方面的研修班，也有助于提高现有店铺管理人员的兴趣和工作绩效。当然，还可能要安排未来可能的管理人员（如现在的几个洗衣店主管）去参加管理人员开发活动。卡特公司真的没有很多钱可用于这样一类活动，詹妮弗知道要让她父亲接受她的想法，她必须有一套非常实际的而奏效的建议。

问题：

1．如果有750美元的预算，詹妮弗可以为她现有的店铺管理人员制定哪种管理开发计划?建议必须包括其管理人员以后四个月里应从事的具体活动。

2．该公司是否值得对其全体雇员进行一次态度调查?詹妮弗知道她的公司不大，但她想让雇员们匿名回答问题，表述他们的担忧、喜恶，或许这甚至能有助于验证他们在工作中所遇到的雇员偷盗一类的问题。如果她做这样的调查，她应当问些什么问题? 第9章 质量管理与生产率管理

质量圈计划

由于詹妮弗是一个刚毕业的大学生，加之又承受着巨大的经营压力．因此，她对像质量圈这样的非经济性激励手段不是太熟悉。

杰克实际上已经在卡特洗衣公司建立了一种全面质量改善计划，这种计划已经运行了5年了。他定期地召开雇员会议，尤其是在那些出现了某种严重问题（如工作质量非常差以及经常停工）的洗衣店中，每当这个时候，杰克总是安排一次与这个洗衣店中所有雇员的会面，并且是在洗衣店一关门就去与他们会面。参加这种会议的计时制雇员可

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3．对计划的参与是自愿的。

4．在开始时向质量圈成员提供一些可以解决的问题。准备在组织结构、政策以及事务处理程序方面进行变革。使目标简单明了。

5．强调这种质量圈会议并不是抱怨会。

6．对组织中的每一个人就此项计划进行沟通和教育。强调质量圈成员需要得到大家的支持。

7．建立一个关心质量圈和提供反馈的氛围。

8．将直线管理人员也吸收进来，一旦有可能，就让他们作为质量圈的领导者。9．除了完成质量圈计划所必须的培训之外，再提供—些其他的培训。将质量圈计划作为对主管人员个人的行为进行动态监督的一种良好手段。

第10章 工作绩效评价

工作绩效评价

在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情都没有做完，比如，提高营业额、降低成本等等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时则会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不回避告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。

尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。她相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，她十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。

问题：

1．詹妮弗认为应当为工人建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗?为管理人员建立正式工作绩效评价制度的建议也是正确的吗?为什么? 2．请为洗衣店中的管理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法。

第11章 职业管理

职业规划计划

对卡特洗衣公司来说，职业规划一直是一项不被重视的工作，这是因为，正如杰克常常喜欢说的那样；“只要招来工人然后要他们诚实劳动就足够了。”然而，詹妮弗却认为，考虑在卡特洗衣公司实行职业规划计划可能是一个不错的主意。他们的许多雇员已经跟着他们工作了好多年，并且一直都是在最基层的工作岗位上，她觉得真的有点儿对不住他们。她想：“也许我们能够根据他们希望的样子帮助他们获得一个更美好的未来。”

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杰克几次跟沃尔特谈话，而沃尔特每次都许诺下次力争干得更好。但以后事情逐渐明晰，沃尔特无论如何也只能每周挣180美元。然而．沃尔特从来没有直截了当地告诉杰克，他必须抚养一个家庭，因此无论店里的生意是繁忙还是清淡，他的收入都不能低于目标工资。问题在于：沃尔特工作时间越长，他的蒸汽锅炉和气压机的使用时间也越长，这样，燃料费用也上升到每小时将近5美元。因为燃料费用吃掉了利润，杰克需要采用某种不是解雇沃尔特的方法来解决这个问题。

他的解决方法告诉沃尔特，他的工资不再是每小时6美元，而是每熨一件衣服得25美分。杰克想，如果他每小时熨25件衣服，每件25美分，他的效率就会提高一些，每小时可以熨更多的衣服，这样，他就可以早点关机器。

总的来说，这个试验进行得很好。沃尔特现在每小时熨25件－35件衣服。他可以早点下班，并可以拿到目标工资。当然也存在两个问题。沃尔特的工作质量有点下降；他的经理必须每小时花一两分钟计算沃尔特熨过的衣服。尽管如此，杰克对激励计划的效果还是相当满意，面且他正在考虑对其他雇员和其他分公司也使用此类计划。

问题：

1．该激励计划是否应扩展到其他熨衣工? 2．其他雇主是否应实施类似计划?为什么? · 3．你认为其他形式的激励计划是否效果更好? 4．分公司经理的基本职责是使工资总额不超过销售额的30％，燃料和供应成本不超过销售额的9％。经理可以通过殷勤的服务或按质完成工作直接影响销售额。你准备向詹妮弗和她的父亲提供何种适用于经理人员的激励计划？

第14章 福利与服务

新福利计划

卡特洗衣公司传统上只提供法律规定的福利。具体包括参加州失业补偿计划、社会保障，以及雇员补偿（由承保诸如盗窃和失火等意外事故的同一保险商提供）。公司的负责人（杰克、詹妮弗及其家庭成员）有单独的家庭补充健康和人寿保险。

目前，詹妮弗发现公司的福利和服务政策有几处毛病。首先，她希望进行调查，确定具有提供健康和人寿保险福利经历的同类公司是否降低了雇员流动率，并且可能支付低的报酬。詹妮弗还十分关心这样一个事实：目前，公司尚无正式的休假或病假政策。公司至少是非正式地承认雇员工作一年后可休假一周，但是过去的带薪休假政策很不一致。有时，公司向那些只工作过两三周的雇员支付全额休假工资；在另些时候，却只给那些工作了六个月或以上的雇员支付半额。詹妮弗懂得，必须使政策更具一致性。

詹妮弗还考虑是否需要为雇员的孩子们建立某种日托中心。她知道，包括沃尔特在内的许多雇员的孩子要么白天无处可去（他们是学龄前儿童），要么是放学后无处可归。她还想知道，诸如日托之类的福利是否符合公司的最大利益。

问题：

1．请你起草一份关于休假、病假和非工作时间报酬的政策声明。

2．卡特洗衣公司提供健康、住院和人寿保险计划的优势和劣势是什么? 3．詹妮弗怎样着手确定建立日托中心，是否可取?

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这不仅看起来很乱，而且还有油和汽水洒在柜台上。即使有个四英尺宽的排风扇通过屋顶向外排气，店里还能闻到洋葱和胡椒的气味。这种状况除了使顾客不愿进来之外，还增加了实际上污染顾客放在店里的衣物的可能性。

虽然这是个严重的问题，但无论是詹妮弗还是她父亲都不认为这些雇员所做的事已构成立即解雇的原因，因为该店经理显然是宽容他们的行为的。问题是詹妮弗及其父亲不知道要做什么。他们认为这个问题的性质比仅仅给予警告要严重，但比开除要轻。

问题：

1．在卡特洗衣公司是否应当建立纪律制度? 2．如果制度应当建立，它应当包括些什么内容?你会建议他们如何处理那些犯错误的雇员? 第18章 雇员安全与健康

新安全计划

雇员安全与健康在洗衣和清洁行业是十分重要的事情。每一种设施都是一个小生产车间，在这里，以高压蒸气和压缩空气为能源的机器在高温、湿滑的条件下清洗、熨平服装。化学蒸气不断产生，清洗过程中使用腐蚀性化学物质。高温蒸馏器不断冷却清洁剂，以除去杂质，使清洁剂能重新使用。如果在这个过程中出现错误（例如向蒸馏器中注入过多蒸气），沸腾的化学溶剂就会喷出蒸馏器，溅到地上以及任何偶然站在旁边的人身上。

由于存在这些危险，以及有化学危险的废物不断地从这些店里产生．几个政府机构（包括OSHA和EPA）对这些工厂的管理建立了严格的指导。例如，工厂必须在每个店张贴海报，通知雇员他们有权利被告知自己在处理什么危险化学物质，以及处理这些化学物质的正确方法是什么。工厂必须利用专门的废物管理公司去收集和正确处理有危险的废物。

卡特公司（和多数其他洗衣店主）的长期问题是，清洁－去污工人不愿意戴护目镜。并非他们在使用所有化学物质时需要戴护目镜，但是一些化学物质（像用来除去衣服上的铁锈的氢氟酸）是非常危险的。后者被保存在特殊的塑料容器里，因为它会溶化玻璃。问题是戴护目镜十分麻烦。它们在某程度上造成不舒服感。它们还容易被弄脏并因此阻挡视线。因此，杰克发现，几乎不可能让雇员戴上护目镜。

问题：

1．公司怎样着手发现应当被纠正的不安全环境？ 2．公司建立甄别事故倾向个体程序可取吗? 3．你怎样建议卡特公司让所有雇员更安全地工作?还有，你怎样建议卡特公司让那些应当戴护目镜的雇员戴上护目镜? 第19章 人力资源管理中的战略问题（无案例）

第二篇：洗衣公司工作总结及2022年工作计划

洗衣公司工作总结及2022年工作计划

2021年，疫情仍在全球蔓延，中国境内以及澳门地区仍不时发生局部疫情，另全国经济深受影响，2021年8-9月澳门连续出现本土病例，使得澳门经济复苏更是雪上加霜。旅游市场恢复不容乐观，洗衣公司洗涤业务经营面临较大困难和压力，加之内部条件有限等因素，洗衣公司整体经营情况遭受较大冲击，未能完成2021经营预算任务。但洗衣公司持续贯彻“增收、节支、强化管理”的经营策略，以抢抓收入为首要任务，积极应对市场变化。现就各项工作进行总结分析如下：

第一部分 2021年工作总结

一、总体运营情况：

收入（财务数据）：2021年，洗衣公司累计营收入为3,928.96万元，完成年预算的 70.29%，同比增加537.89万元，增幅15.86%；累计利润总额为-686.14万元，同比减亏448.87万元，减幅39.55 %。

重点业务指标：洗衣公司日洗涤产量为40吨,目前承接洗涤酒店布草房数约为4000间，占澳门酒店布草市场份额12%。2021年累计洗縧件数为1326.17万件，同比2020年1145.64万件，增加180.53万件，增幅15.76%,其中酒店布草占比86%、衣物占比12%、箱包护理及其他占比2%.累计总收入港币3,928.96万元,其中酒店布草洗涤收入占比59%、衣物洗涤收入占比35%、及箱包护理及其他洗涤收入占比6%.

二、重点工作回顾

（一）积极应对市场变化，多措并举抢抓收入

面对外部市场环境恶化、经营压力增大，洗衣公司积极统筹组织各部门采取多项不同的创收举措，主动应对市场变化，务求以一切可行的方法提升收入。一是及时调整思路，针对旅游酒店行业低迷所造成的布草量大量减少的影响，进行市场形势研判及部署，统一思想，以抢抓收入、稳定公司经营为目标，灵活调整经营策略。二是争取一切客源，加大终端客户拓展渠道，增加衣物洗涤量，以紧贴市场的价格策略抢占门市散客。三是拓展业务渠道，增加鞋履清洁和高档皮具护理服务，先后开拓澳门保安部队、高等学校制服清洁等服务项目，增加刺激经营创收。

（二）积极做好渠道维护工作，加强客户合作关系

洗衣公司加强与业界互动，持续拓展新渠道，全年新开发客户6家，助推业务量平稳增长。先后承接澳门海景（澳门第一间隔离酒店）、中国大酒店、澳门酒店、金宝莱酒店等4家隔离酒店的布草制服洗涤服务。2021年还拓展了2间大酒店客户，共计1200间客房，一是普京人酒店布草业务，拥有800多间客房；二是英伦游艇会酒店布草业务，拥有400间客房。洗衣领导带队拜访澳门街访总会、妇女联合总会、工联等社团组织以及各澳门高校、澳区政府部门，保持友好合作交流。

（三）科学推进产能改造升级，不断提升产能品质

科学制定工程方案降低成本，力求提升生产产能，提升洗涤市场竞争力。将降本增效落实在行动上，对过去需要邀请外单位有偿施工的零星工程，洗衣公司都是自己动手施工。比如厂房地面工程，外判单位报价工程总费用226万元，公司组织员工利用生产间隙自己动手，节省费用210万。比如回水热水箱更换工程，受疫情影响，维修单位工程人员无法按时到场维修，我司工程部同事不等不靠，自己动手，及时对回水热水箱进行更换，确保安全生产，并节省维修费用约3万元。

（四）严控节能降耗，提升管理监控水平

紧紧围绕节能降耗目标，坚持落实各项节能措施，切实加强企业节能管理，促使节能降耗工作取得较好成效。提高企业节能管理水平，首先需重视并加强能源计量、能源统计监测等能源基础工作，强化能源管理，把节能工作纳入公司发展长期目标。洗衣公司一是研究控制洗涤剂科学合理用量标准，降低洗涤剂用量，从而减少洗涤采购费用。二是梳理作业流程，严控开炉时间，上班后组织各岗位员工统一拣布草，充分做好开炉前准备工作，提升开炉后工作效率，从而缩短开炉时间，此项工作每天可节省燃油2桶油，每月节省燃油费约7.8万元。

三、存在的问题

（一）设备老旧，生产效率降低

当前公司的厂房主要于2005年开始投入使用，生产设备大部分于2006年之前购置，2021年末设备类生产设备的加权平均成新率仅为27.6 %，生产设备整体使用年限较长、成新率较低，存在生产车间线路老化、机器设备陈旧等问题，且部分设备的折旧已经计提完毕，未来将进入生产设备陆续更新换代的时间周期，若不及时更换设备将会导致生产效率降低、服务质量无法满足客户要求等问题。

（二）生产管理信息化、智能化程度有待提高

当前生产管理的信息化和智能化水平较低，尚不能满足公司持续提高生产管理效率的需求。公司现状，业务开单人员对于非月结客户,采用手工开出单据,但相关数据未及时输入傲蓝系统,也未能及时上载到财务系统,使得部分业务数据游离账面之外,致使财务部门无法监督及催收货款,存在经营管控风险,业务数据的准确性、完整性、及时性堪忧。并且日常业务数据常态化出错,业务部门每日疲于奔命进行核对调整数据,财务收到货款时核对金额不符时,财务部门需再次与业务复查以前月份数据,增加双方部门的核对数据工作量,无法做到日清日结。为进一步提高生产管理效率，提高车间智能化管理能力，实现生产管理的可视化、数据化、生产过程交互式管理，实现信息技术与制造装备融合的集成创新，公司急需对现有车间生产设备、业务流程管理等进行信息化、智能化升级改造。

（三）疫情影响市场、行业恶性竞争激烈

新冠疫情进入第三个年头，新冠肺炎旷日持久，全球经济出现严重衰退，澳门作为外向型经济体，受疫情冲击影响巨大，旅游业的打击更加严重，直接导致酒店布草业务量严重不足。大体量酒店因受疫情影响正常经营，为开源节流也进一步拓展下游洗涤业务。行业之间为抢占市场，洗衣商会的某些会员单位违反协议，打价格战，并且恶性竞争，公司经营将遇到更大的挑战。

第二部分 2022年工作安排

一、形势分析

尽管疫情仍然反复，但受益于整体需求回升，澳门2021年经济与2020年相比有所改善。澳门特区政府统计暨普查局公布的数据显示，2021年，澳门本地生产总值（GDP）为2394亿元（澳门元，下同），人均生产总值为35.04万元，全年经济实质增长18%。内部需求按年上升3%。

大环境分析：澳门作为开放的微型经济体，对外部经济环境具有高度依赖性。过去，澳门“以博彩旅游业为龙头，以服务业为主体，其他行业协调发展的产业结构”为经济发展策略，博彩及博彩中介业的蓬勃带动了其他行业发展，如酒店业、批发及零售业等旅游相关链条行业。近两年多来，受新冠肺炎疫情影响，入境澳门的游客数量骤降，各行各业承压，特别是旅游业、零售业及旅游相关链条行业，严重影响了澳门的经济发展。尽管澳门2021年的经济相对2020年有所改善，但与疫情前的2019年相比，才恢复大约一半。换言之，我国澳门经济仍需要足够的动能，需要全球经贸环境的进一步改善，特别是需要全球疫情防控形势出现根本性的扭转，届时将会再度恢复往日的雄风。

市场环境分析：疫情对洗涤业的影响至少体现在三个层面，一是企业面临巨大的经营压力，二是高强度、繁重、重复性工作以及工作环境差强人意等因素造成的人才流失，三是行业发展面临的前所未有的局面。洗涤行业的生死存亡紧系旅游酒店行业恢复情况，受新冠肺炎疫情的冲击，疫情一来，出游就受限，防控形势好转，市场就回暖。一年多来，走走停停、反反复复成了旅游业不得不面对的常态。旅游市场最大的难题就是“不确定性”，旅游业的发展深度依赖稳定的环境和积极的市场预期，时不时“冒头”的疫情带来的不确定性和不连贯性对酒店的正常经营影响极大，对酒店下游的洗涤服务行业尤甚。

发展形势分析：与其无可奈何，不如积极求变，疫情逼迫洗涤业加快探索转型升级，必须在服务内容、服务方式、管理模式等方面的迭代上按下快进键，在危机中寻觅新机，洗涤业的未来会走得更稳。

二、经营思路和举措

以市场需求和公司发展为导向，洗衣公司坚持创新求进，通过以稳定现有客户、积极拓展市场为核心，确保实现全年利润-270万预算任务。重点抓好以下几方面工作：

（一）围绕预算目标，全力以赴完成预算任务

2021年外部市场环境仍存在较大不确定性，将对业务造成波动影响。洗衣经营班子将加强保持对市场动态的高度敏感，加强与同业、合作方等业界沟通，稳固渠道。及时研判形势，围绕预算目标主动及时调整营销策略。也将加强对内部生产流程细化、完善，强化实效，抓好业务减亏增盈，力争顺利完成预算任务和各项管理指标。

洗衣业务进一步拓展至采购布草，植入RFID芯片，全力推进布草租洗业务。对于酒店上下游产业链降低成本，提高利润的好处显而易见：一是纺织品利用率大幅提升，有效提升行业成本管控能力；二是租赁的纺织品规格材质通常相对统一，能充分发挥洗条设备的效率，同时提升行业周转率；三是传统的洗涤与物联网技术相结合，洗涤标准化流程更加成熟，同时标准化流程有利于纺织品的使用寿命.并进一步促进酒店与洗条公司更加紧密合作关系。

洗衣业务细化市场，针对客户的需求，拓展新的市场成长点，澳门普通消费者洗衣需求。澳门大多为双职工家庭，以家庭套餐方式提供家庭的洗衣服务，寻觅新的市场空间。

（二）加快业务流程再造，管理优化提升

一是开展企业精细化管理意见征集活动，收集意见，制定“企业精细化管理年”活动方案，将工作推进落实到实处。二是积极运用信息化手段，对企业原有业务流程进行创新设计和优化整合，实现管理流程再造，加强信息化管控。充分应用信息化技术，从客户端获取相关送洗需求数据，根据客户端传送的送洗需求订单，合理安排生产计划和进度，引入射线扫描器，自助读数及统计上传至相关业务系统，减少数据出错状况。三是积极推进洗涤产业升级及绿色制造，提高行业清洁生产水平，努力构建高效、清洁、低碳、环保的绿色制造体系。

（三）加强制度建设与完善

制度建设将作为洗衣公司一项基础性工作常抓不懈。主要按照“用制度管人、按规章办事”的原则，以提高执行力、增强监督力为重点，强化工作目标责任落实，努力做到把规章制度落实到每个环节、每个步骤、每项任务。洗衣公司经营班子成员和中层干部将以身作则，以身示范，形成自觉遵守制度的良好习惯，努力营造人人学习规章制度、人人熟悉规章制度、人人落实规章制度的良好氛围，同时要建立常态督查机制，切实强化对制度贯彻落实的日常监督、阶段检查和定期考核，促进制度落实，树立制度权威。

（四）认真做好财务资产管理

一是做好全面预决算管理，牢固树立全面预算管理理念，全力以赴稳定公司经营基本盘，持续完善财务预算实时跟踪、预警和定期分析机制，优化预算执行结果偏差控制机制，进一步提高预算的执行力度。二是强化资金管理，加强应收帐款的催收，严格控制逾期款项，加快应收帐款周转率。三是加强成本费用管控，强化重点环节关键指标的纵行比较和横向对标，抓好成本费用控制考核分析，考核情况将于绩效收入挂钩。

（五）防疫常态化紧抓不懈

2021年内，针对澳门地区爆发的多轮新冠疫情，洗衣公司严格按照上级单位的正确部署开展工作，召开接种疫苗宣贯会，在自愿原则基础上鼓励员工“应接尽接”，实现了一线服务人员“疫苗全覆盖、疫情零感染”的目标。同时积极响应政府号召，承接并高质量完成了澳门防疫隔离酒店布草清洁任务，得到了特区政府的高度肯定。

2022年，将会是改革创新年，洗衣公司坚持走新型发展道路，创差异竞争模式。在每一名员工的努力下，在各位股东的支持下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。

第三篇：洗衣连锁公司日常管理制度

日常管理制度

第一章 总则

一、为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订以下管理制度。

二、公司全体员工（包括试用期员工）必须遵守本制度并遵守公司的其他各项制度和决定。

三、公司提倡全体员工学习进取，为员工提供学习、培训的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平。

四、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

五、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

六、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

第二章 员工行为规范

饱满，乐观进取。

十一、开诚布公，坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带进工作中，不拉帮结派、党同伐异。

十二、出入会议室或上司办公室，主要敲门示意，进入房间随手关门。

十三、办公桌应素雅、整齐、干净，各类文件存放应注意保密，不得随意摆放；室内文件柜文件摆放科学有序，外观整洁。

十四、员工应自觉维护办公场所清洁卫生，严禁堆放杂物、随意丢弃废物，严禁随地吐痰、倾倒污水和茶渣，保持地面、门窗、办公家具、办公设备等清洁整齐。

第三章 办公财产的使用和维护

一、每位员工应爱护公司的财产，如有损坏，照价维修或赔偿。公司发放的办公用品，员工须妥善保管，如有遗失，自行负责。

二、员工应保证所属办公区域的设备设施完好，做到人走关停所有设备电源。

三、员工个人所借用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须及时向上级申报。

四、未经行政部同意，禁止私自调换工作位置或挪动工作台、文件柜

第四篇：卡特教练

《卡特教练》观后感

看完卡特教练，电影讲述了这样一个故事：卡特教练接到了著名的烂队里士满队，在教练的第一次谈话，他就和学生签订了一份合约：只有拿到平均分2.3，上课不缺课，而且坐前排的学生才有资格进入球队。卡特教练就是一位通过篮球让队员的人生轨迹发生改变的教练。先前已经13场不败的加利弗尼亚瑞奇蒙高中篮球队的教练肯•卡特突然封锁了体育馆，理由是队员学习成绩未达到要求……

篮球，已经是那些队员生命一部分。卡特教练，不止想让球队赢球，让队员像赢家一样打球，更希望他们去赢得生活，有美好的未来。但是，这并不是简单的事情，阻碍重重。然而，卡特教练坚持了，尽了自己最大的努力。最后，卡特教练得到了队员的理解，队员获得了光明的人生。或许，生活中有太多不由我们去决定。事实是，这就是我们生活。迷路，也许可以说是小事。可怕的是我们甚至都不去想着要找那路，放弃了！“你心中最怕的是什么？”生活，总会问我们如此这般问题，让我们去不得不去寻找答案。生活的表象也总会糊弄我们，让我们以为“好象一切都会没问题，一切都会美好”。

还好，就像太阳每一天都会从东方升起，阳光撒遍大地。生活中，总会有一个东西，一件事，一个人，来提醒我们。在一个全黑的房间里，只要点燃一根蜡烛，它的光芒就会遍洒各个角落。一个人的言行可以感染一队人。于是，我们需要明白了什么样的生活不是我想要的。而且，找到灿烂生活的道路并不是那么难。最怕，我们惧怕“光明”——可以让我们拥有的美妙人生。“顿悟”之后，昂首迈步，要行动。打好篮球，重要的是要去练，不懈努力。想要那美妙人生，就必须要去追寻，坚定信念。

卡特教练说，“我是训练篮球队员的，但你们却成为学生。我是训练男孩的，但你们却成为男人。” 因为对于黑人来说，唯一的乐趣就是篮球，而对于素质培养却没有太在乎，不太尊重教练，随便动手打人等时常发生，所以卡特教练就要求学生通过学习来培养自己的素质，不通过学习就不能打球。现在的篮球早就不是仅凭身体素质就可以争霸的时代了——当然身体素质达标是首要的，不过这也仅仅是准入级别就可以了。篮球水平的提升，在身体素质之上的，是精神。为什么要打篮球？对于美国的孩子而言，尤其是那些出身贫民的孩子而言，是一个谋取生计的机会。老天给的身体条件，锻炼给的身体素质，教练能给与的是什么？教练给他们的是技术跟s素质培养。对于那些本身篮球智商就足够高的人，教练的任务是帮助他们减少犯错的几率，以及在大赛中调整好自己的状态；对于那些智商不太高的孩子，教练要做的就更多了；至于那些本身就有些混沌的孩子，教练更像是父亲的角色。随后的，是有关篮球方法的训练了。在方法上，无论如何，防守都是第一位的。不论怎么强调，防守永远是取胜的基石。而防守需要体力、奔跑，如果没有很好的防守意识，那么前面两样应该是最好的弥补手段。换言之，得到尊重应该是从事篮球职业运动的基础。从每一句sir开始，每一个人都需要把自己当成一个真正的男人去看待。这一切改变了孩子们的娱乐想法，让他们真正意识到了自己所奋斗的东西，是自己需要承担的责任。成为一个真正的男子汉，是认真态度的第一步。

影片最后，在队员们的成绩通过后，卡特教练带着他们的球队跟以前的最强球队比赛，只要打败他们，这个球队就可以进入周决赛。里士满球队超水平发挥，在最后一节追上了10分。最后30秒，他们只有1分之差！这是影片的经典之处：这不是一个关于美国梦的咸鱼翻身故事，里士满大学还是以2分之差输给了对方。特别喜欢里面的一段话，我们最大的恐惧不是因为我们不够好，我们最大的恐惧是我们拥有超乎想象的能力，我们害怕的是我们的光明而非黑暗，畏缩的态度不能改变世界，隐藏自己的潜能，并不会让你身边的人觉得更有安全感，我们应该发挥最大的潜能，就像孩子那样，当我们自身发光的时候，不自觉地也会让周围的人也这么做。我们不但要摆脱恐惧，同时应该解放他人。影片贯穿了励志片常用的写作手法，失败---努力---坚持---成功，虽然影片的结局不是那么完美，但不完美的结局反而更真实，不是所有的努力都会赢得期望中的目标，但为此付出的过程却更弥足珍贵。

我不想说太多的影片中大家都看到的那些执行力，时间观念，坚持，信念...我对于此片最深刻的理解也就是在文中最开始所说的“你心底深处最大的恐惧是什么?是你自己的不足吗”。是的，我想我们每个人最怕面对的就是心里的那个巨人。当你战胜了它，那么成功也离你不远了。我不怕失败，不怕挫折，害怕的是没有勇气。鼓起你的勇气，去面对心中的巨人。即使失败，沿途的风景也很美，不是吗？请相信你是这个世上的唯一，是这世界上无与伦比的美丽。

卡特教练完美的诠释了NEDP的教练的精神：

1.追求结果，但是对成长负责。篮球输赢很重要，但是更加重要的是在追求结果中，超越自己。成长比成功更加重要。在NEDP里面，让学员获得个人战略很重要，让他们获得职业访谈很重要，但是更加重要的是学员们第一次走出自己的安全区，超越自己的快乐。有一个学员提到第一次邀约到企业的销售总监，那种感觉比高考还要爽！成长的意义远远大于成功。

2.追求价值，但是对未来的价值负责。打篮球还是上大学？打篮球显然更有现实价值，而且可以更快达到，但是从未来来说，大学显然更加重要。教练其实面对两个人，一个是希望达成未来的梦想家，一个是希望安全的安逸者。每一个人都有这两个角色，而一个好的教练，一定是带领安逸者寻找梦想的人。

3.忠于commitment ；卡特教练在整个过程中间遇到了无数的麻烦，但是有一点始终坚持，就是坚持自己的协定。哪怕因此失去最好的几个队员。因为教练对于结果和坚定，对于协定的承诺的信心，比什么都重要。

第五篇：卡特教练

卡特教练 《卡特教练》又名《铁血教练 》、《放牛班的严冬》。是根据真人真事改编的一部体育励志片。讲述了一位高中篮球教练带领自己的校队拼搏的故事。萨缪尔·杰克逊在剧中饰演颇具争议的卡特教练。卡特执教后使一支屡败屡战的篮球队最后成为无人能敌的长胜王。他用自己行动证明：是学校的教育塑造并指引队员走上了正确的人生之路，而不仅仅是篮球比赛。片长136分钟，由派拉蒙影像公司发行。

1.如何树立成员的自尊

2.如何快速建立威信

3.如何治理棘手成员

4.如何处理集体错误

5.如何阻止下滑的认输心态

6.如何激励成员的意志

7.如何调动所有成员的斗志

8.如何动员成员的集体态度

9.如何找到提高业绩水平的关键点

10.如何实现业绩的稳步提升

第一，他有自己独立的思维方式，始终坚持自己的策略。从他始终认为队员如果足够优秀就应该在学业和篮球上都优秀，这样才能让他们上大学可以看出。

第二，他具有很强的执行力，具有自己的威信。对于不想干的球员，你滚就是，对于迟到的，罚折回跑和俯卧撑，而且要重罚，即使是对于自己的儿子也毫不留情。

第三，有很强的专业知识，面对强敌，他从不畏惧，冷静的观察分析，从而战胜对手。第四，不畏权势，即使是面对校长和委员会，以及家长们的指责和媒体的冷嘲热讽，他依然执着的坚持着自己的意见。

第五，能够适当的增强团队的凝结力，从开除的克鲁兹归队，他同意让大家一起做俯卧撑，一起折回跑可以看出来。果然是一手硬，一手软，两手都在抓呀！

第六，对自己的团队成员好，关心自己团队成员的成长，这样一来团队成员才会服从，从委员会上大家投票反对禁赛，队员们依然遵从他的意见而将课堂搬到了篮球训练馆就可以看出，真正对队员的关心是有助于提高团队的忠诚度的。

第七，他具有长远的眼光，他是队员们人生的导航师，他看得很远，也比队员们看得透彻，从签订合同一事，让队员们明白了在规则下生存的重要性。

第八，很能处理员工的问题，能够让员工内部的“刺头”变得“合群”。

第九，我觉得他特别冷静，起码在赢得重大胜利、大家都被胜利冲昏了头脑的时候，唯独他可以保持冷静。我想，这也是很多人都很难做到的，当然，也包括我。

第十，坚持，坚持。我发现，卡特教练是个很能坚持的人，也就是经常所说的特能折腾。这一点也是我所缺乏的，即使是只剩下几秒钟比赛就要结束，马上就要输掉比赛的时候，他依然不会放弃，给队员打气，冷静的分析战术，执著的坚持，终于成就了他不平凡的执教生涯。第十一，采用百度百科上的一句话：没有完美的个人，只有完美的团队，只有团队的力量才是巨大的。

部分经典台词：

我们最怕的不是别人看不起我们

我们最怕的是我们前途无量

我们真正怕的是我们光明的一面，不是我们阴暗的一面

随波逐流者一世徒劳

没有努力就不会有成就

你身边的人也会因此为你自豪

我们都是前途无量

不光是我们，所有人都一样

让我们发挥潜能

我们身边的人自然而然的也会效仿

让我们自己从恐惧中解脱出来

我们的行为也能让他人解脱

管理启示其一，没有不好的球员，只有糟糕的团队领导

《卡特教练》这是部关于团队建设的好影片，好题材。同样是瑞奇蒙高中篮球队，同样的一帮队员，经过一年多的训练比赛却获得如此优异成绩，令人刮目相看，到底是什么原因呢？团队成员没有变，团队领导教练变了，训练方法、策略，管理方法变了，导致出现不同的结果和绩效。

因此，某些团队领导常埋怨自己的团队成员素质太差，人不行，而不从自己管理方法、教练方法上找原因。为什么同一帮人，换一个领导绩效就差别很大呢？为什么同一个员工在你公司不行，换一个公司就成绩突出，脱颖而出呢？不是员工的问题，而是自己的问题。所以，笔者坚信没有不好的员工，只有糟糕的管理者。古语说的好：兵随将转，无不可用之人。人是要你用的，你可以不知道下属的短处，但你必须知道下属的长处。用下属的长处，扬长避短，发挥他的长处优势，挖掘他的潜能，使其创造价值最大化就是成功的管理者。

其二，要会树立权威

要会在团队中树立自己的权威，卡特教练一是树立自己专业权威，摆出自己以前的战绩，拦截、强攻、投球等都是破记录的，有多年执教经验和篮球教练阅历；二是通过制定严格制度，来规范约束员工行为，使其进入自己规则当中，服从自己安排领导；三是关心员工成长，站在员工角度考虑问题，不仅篮球比赛成绩要好，要树立高目标和理想，学习成绩也要好，要考上大学，获得大发展，而不仅仅满足于目前现状，学会俘获员工的心灵，使大家心服诚服。

这支球队不愧是支问题球队，他们彼此不相互尊重，不知道该如何进行尊重。过去的老教练总是要在大街上到处去寻找自己的球员去哪了，然后把他们一个一个的带回到体育馆进行训练。而卡特任教的第一天，就有克鲁滋等人给他下马威。虽然卡特教练的纪录还悬挂在那体育馆的墙上，但是球员总是那么地有挑战权威的个性。结果，克鲁滋被请出了体育馆。上赛季的3个主要得分手离开了，因为卡特的合同。这时候，卡特只给了球员一个回答：“这个赛季将会有新的得分手。等你们的身体素质达到了可以让我来教的水平的时候，我再来教大家打球。”

相同的现象在企业里也不难看到，很多企业的员工，认为企业没有我不能生存，没有我不能发展，其他的员工也有这种观念的时候，一个再好的企业也会被打垮。篮球队不是个人的比赛，他是团队的比赛。当一个团队的领导没有办法控制着团队的时候，那

他又从何去谈管理呢？当卡特在称呼队员是“先生”的时候，也同样给了他们的队员尊重。

其三，要会抓重点，并讲究策略

卡特是打篮球的内行，专家里手。进入瑞奇蒙篮球队前，先看了他们的一场比赛，就发现了他们的弱点，然后接手后，有针对性的在速度、拦截等策略进行训练，并设定出很多代号，黛娜等暗语，一旦说出所有球队成语都知道什么意思并及时转换，更能机动灵活取得积极主动。知道团队中问题症结所在，采取针对性战术战略，抓工作重心重点，有的放矢，同时策略灵活，方法科学、对头是最重要的，要善于发现问题实质和核心，知道什么时候一对一培训，手把手教，什么时候一对多培训，集中起来看录像，研究对策，共同训练。善于“抓蛇的七寸”，抓关键所在，采取恰当策略，得到事半功倍效果。

其四，要学会制定“游戏规则”

卡特任教当日就让大家签署一份协约，每个人都必须遵守，做不到者退出，包括文化成绩各门课都得到2.5分以上，听课时必须坐在第一排，不准逃课等，下午3点开始训练，2：55就算迟到。所有团队成员必须执行。里面包含两方面意思，一是灌输了卡特教练“德、智、体、美、劳”全面发展的观点，不仅篮球要打的好，学习成绩各方面也要好，为每个人进入大学奠定好的基础，二是要每个队员树立理想，不能“为打球而打球”，为打球把很多事都耽误了，强调个人健康成长进步，有更高的目标和追求。最后，无论遇到多大阻力，也要坚持下去，直至最后实现目标，同时达到大家理解与支持。其五，要会处理问题员工

团队中总会有些问题员工或“刺头”员工，不“合群”，不认同团队游戏规则或不从管理，那么，对他们只有清理出去，离开球队，遵从球队价值观和游戏规则，不服从管者走开。当然，“浪子回头金不换”，有回心转意者可以考虑归队，但必须接受惩罚，严格管理，重点是给大家看，要为自己所作所为付出代价，要会选择，要会为选择承担责任。否则，团队没有章法和纪律，将变得松散，成为没有纪律、没有战斗力的一盘散沙，有好的约束才会有战斗力，战无不胜，而不是松松夸夸，吊儿郎当；是坚强的团队，而不是一帮乌合之众。

其六，严格管理，管理无情，领导有情

作为一个团队领导一定要严格要求团队成员，按照团队既定制度规则来行事，不能松懈懒散，不能放任自流，“严师才能出高徒”。管理无情，领导有情。按照规则，不折不扣严格执行，严把每一道工序；领导有情是为大家着想，共同带领大家去实现梦想，关心团队成员发展，不仅仅是技能，更重要的是德行、精神，把整个团队成员打造成为一个对社会有用的人，综合全面发展，实现团队最终目标。

其七，领导要会坚持

卡特教练团队领导必须有自己一套理念和东西，坚定自己的目标和信念，遇到阻力也不会放弃和退缩。当卡特看到有几名学员成绩低于协议时，宣布封馆，得到很多球员、家长和社会各界质疑反对。有晚上砸玻璃的，有唾口水侮辱的，有来自校长、校董事会、社区及新闻界各个方面压力，但卡特教练仍然坚持自己的决定和观点，最后校董事会进

行听证会，举手表决决定开馆训练，卡特教练选择辞职，但受到球队成员全部理解和支持，在篮球场摆开学习桌开始补习功课，有几位老师专职辅导，最终取得好的学习成绩，大家又重新回到球馆开始训练比赛，临终和全州第一名圣西蓝队比赛时一直到68：67领先，最后一秒钟被对方一分之差获第二名，尽管这样仍受到大家热烈鼓励和欢迎，从倒数第几名，到正数第二名，其间的艰辛只有队员自己最清楚。

在整部影片中，卡特教练一直在问球员一个问题，“你最大的恐惧是什么？”球员克鲁兹给予精辟的回答：“我们最深的恐惧是不可限量的能力，让我们害怕的不是我们的黑暗，而是我们的光亮，一个小小的角色并不能为世界服务，发光的东西是永远不会失去光泽的，所以，在你身边的人不会有不安全的感觉，我们都要发光，像小孩子想的那样，不只是我们中间的一部分人这样想，我们所有人都这样想，我们让我们自己发光的时候，就会无意中影响到别人也这样做。因此，我们会摆脱自己的恐惧，我们的表现会自动影响别人。”该对话成为本片灵魂的对白，“先生，我只想谢谢你，你拯救了我的生命。”

言外之意告诉我们，我们每个人都只是团队中一个角色，并不能为社会服务，只有大家互相影响，共同发光，才能对团队所有成员产生影响，产生最大合力，获得团队整体的成功。有道是“没有完美的个人，只有完美的团队”，只有团队的力量才是巨大的。