汨罗市发改绩效管理

第一篇：汨罗市发改绩效管理

汨罗市发改局2011年上半年

绩效评估自查报告

今年上半年，在岳阳市发改委及汨罗市委、政府的统一部署下，汨罗市发改局认真推行绩效管理，开展机关效能“三二一”工程建设，提高了机关服务水平，促进了发展和改革各项工作任务目标的实现。现将有关工作情况和自查结果汇报如下：

一、绩效管理做到三挂钩：

㈠绩效考评与平时考核挂钩。采取个人自评、股室审核、分管领导考评的方式，按月对工作人员进行考核，重点考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况等，平时考核结果作为年终绩效考评的重要依据，㈡绩效考评与半年度、年度考核挂钩。以工作人员的职位职责及所承担的工作任务为依据，在平时考核的基础上，对工作人员进行年终绩效考评。绩效考评采取百分制的方式，做到定性与定量相结合，围绕德、能、勤、绩、廉等方面，重点突出参与中心工作、经济工作、项目工作、重点工作及个人履职情况，并以绩效考评的结果为主要依据，确定年度考核等次。

㈢绩效考评与奖惩挂钩。机关事业单位工作人员在年度考核中，被确定为称职（合格）以上等次所享受的年终奖金改由本单位统筹分配，作为单位年终绩效考评奖，对工作人员分等次给予奖励。

二、绩效评估抓住两重点：

（一）认真做好了项目建设管理工作

2011年是“十二五”开局之年，做好今年的投资工作十分重要。省委经济工作会议和全省投资工作会议明确了全省投资实现20%以上增长，岳阳市提出了“完成固定资产投资940亿元，增长20%”的计划，根据省和岳阳市确定的固定资产投资增长比例和我市实际情况，我市确定2011年投资增长40%的工作目标。根据我市确定的目标，我们结合汨罗实际，制定了2011年投资计划，主要开展以下工作：一是加快推进“城市矿产”示范基地建设，继续推进第一批“城市矿产”项目开工建设，做好第二批“城市矿产”项目申报工作。二是尽快启动屈子文化园建设。要尽快争取省发改委的批复，早日开工建设。三是加大基础设施投入。围绕市政府确定的十大工程，加快推进交通、城建、能源、水利、环保和节能减排等一批重大基础设施项目开工建设。目前，根据投资计划安排，全市已累计完成固定资产投资48.1亿元，同比增长37.2%。同时，我们还认真做好了固定资产投资项目的运行监测和分析，已完成《一季度全市固定资产投资形势分析》、《上半年全市节能减排形势分析》、《上半年重点项目进展情况汇报》、《“城市矿产”示范基地建设情况汇报》、《上半年全市争资争项工作汇报》等材料上报岳阳市发改委。

根据《湖南省“三个一”重大项目年度计划》和岳阳市发改委《关于加强我市2011年度重大项目调度工作的通知》等文件要求，我们每月对列入“三个一”计划的“城市矿产”示范基地建设项目和屈子文化园等11个在建亿元项目、7个前期亿元项目及岳阳市确定的7个重点在建项目进行调度，每月初和月底形成亿元项目和重点项目投资调度表上报岳阳市发改委和岳阳市项目重点办。1至5月份，在建亿元项目共完成投资31878.72万元，前期亿元项目也正在抓紧进行前期工作准备，7个岳阳重点项目也已累计完成投资33228万元。5月6日，我们还陪同市领导参加了由省发改委组织的全省50个重大项目调度会，对我市“城市矿产”示范基地建设项目进行了重点研究。到目前为止，第一批“城市矿产”示范基地建设项目已有9个项目开工建设，累计完成投资57490万元，占总投资计划的29.1%。今年1—4月份，共完成投资17449万元，占年度投资计划的35.9%。其中，汨罗集散市场完成投资1425.3万元；湖南汨罗工业园再生资源回收利用及加工技术研发中心建设项目完成投资2533.7万元；再生塑料制品制造建设项目完成投资6622万元；废铝预处理工程完成投资1500万元；耐热不锈钢纤维系列产品建设项目完成投资2000万元；再生资源产业信息中心建设项完成投资694.8万元；重金属污水提质处理工程完成投资500万元，汨罗工业园能力建设项目完成投资50万元，同力众发物流园项目完成投资2124.16万元。报废汽车无害化与资源回收项目正在开展前期工作，预计近期可动工建设。

在努力推进第一批项目顺利实施的同时，我市正式启动了第二批城市矿产中央补助项目申报工作，根据我市未来产业发展方向和企业自愿，我们经过精心筛选，共确定21个项目参与第二批项目申报。其中包括基础设施项目8个和产业发展项目13个。目前，第二批项目已顺利通过由省发改委牵头组织可研报告专家评审和岳阳市发改委组织的节能报告书专家评审，目前正在进行项目资料的进一步整理和完善。

（二）积极向上申报新上项目

项目是促进经济发展的主要载体和灵魂，因此，我们始终坚持把争取项目和资金落户汨罗摆在工作的首位，潜心研究国家产业政策和投资导向，积极捕捉投资信息，充分调动一切可用资源，加大向上衔接和汇报力度，争取领导关注和支持汨罗项目建设，争取上级项目和资金支持。2月9日，省发改委袁乾培副主任一行即不辞辛苦带领环资处等处室领导来汨就我市“城市矿产”示范基地建设进行调研。3月18日，国家发改委副主任解振华一行亲临汨罗调研循环经济和屈子文化园建设情况。4月12日，省发改委黄河副主任一行再次来汨就全省“三个一”行动计划和我市投资工作情况进行考察。在中央、省、岳阳市发改委领导的关心与支持下，今年上半年，我们共向上申报“城市矿产”、交通、城建、环保、保障性住房、水利、节能减排、公检法司、商品粮基地等项目16大类178个，同比增长21.6%。到6月底，全市已到位项目资金29437万元，比去年同期增加3540万元，增长13.67%。

三、绩效工作突出一主题

我局在绩效工作的推进过程中牢牢把握好一个主题：努力提升服务水平，加强机关效能建设。

我局结合效能建设实际，简化和规范政府投资项目审批程序。进一步明确审批、审核及备案的内容及程序，简化项目审批程序，规范审批行为，实行“阳光操作”。今年上半年我局认真制定了发改局《严格执行办公办事限时制度》、《首问责任制度》和《责任追究制度》，并认真贯彻执行。机关各股室认真履行职责，严格办事程序，热情为基层和各项目单位做好服务。对市委、人大、政协、上级领导交办的各项议案、建议提案和工作任务全部做到随交随办，件件有结果，事事有回声，局政务中心“窗口”今年共受理办件65件，现已全部按规定办结。

此外，我局还注重加强对民间投资项目的咨询服务，为民间投资项目把好关。对来局办事的人员要做到：礼貌让座，仔细记录；条件成熟，尽快办理；不符规定，耐心解释；高效廉洁，热情服务。对群众反映的问题和上级部门交办的事情做到及时处理，不留尾巴，遇到问题时，主动地做好协调工作，积极帮助排忧解难，不拖、不卡，在规定工作日内完成审批工作，综上所述，我局今年上半年在局机关的绩效管理及效能建设方面取得了一定的成绩，但离上级的要求还有一定距离，我局将认真借鉴兄弟县市单位的先进经验，取长补短，与时俱进，力争后段的工作再上一个新台阶。

二〇一一年七月二十五日

第二篇：汨罗市发改局投资科2011年上半年工作总结及下半年工作计划

汨罗市发改局投资科2011年上半年

工作总结及下半年工作计划

发改局投资科

（2011年6月）

今年上半年，在局党组和分管副局长的正确领导下，在其他科室的大力支持配合下，投资科认真贯彻落实市委、市政府各项决策部署，按照年初确定的目标任务，创新思路，狠抓落实，上半年各项工作均按计划顺利推进。现就上半年投资科工作总结和下半年工作计划汇报如下：

一、上半年工作总结

（一）科学谋划，制定全市2011年投资计划

2011年是“十二五”开局之年，做好今年的投资工作十分重要。省委经济工作会议和全省投资工作会议明确了全省投资实现20%以上增长，岳阳市提出了“完成固定资产投资940亿元，增长20%”的计划，根据省和岳阳市确定的固定资产投资增长比例和我市实际情况，我市确定2011年投资增长40%的工作目标。根据我市确定的目标，我们结合汨罗实际，制定了2011年投资计划，主要开展以下工作：一是加快推进“城市矿产”示范基地建设，继续推进第一批“城市矿产”项目开工建设，做好第二批“城市矿产”项目申报工作。二是尽快启动屈子文化园建设。要尽快争取省发改委的批复，早日开工建设。三是加大基础设施投入。围绕市政府确定的十大工程，加快推进交通、城建、能源、水利、环保和节能减排

等一批重大基础设施项目开工建设。目前，根据投资计划安排，全市已累计完成固定资产投资48.1亿元，同比增长37.2%。同时，我们还认真做好了固定资产投资项目的运行监测和分析，已完成《一季度全市固定资产投资形势分析》、《上半年全市节能减排形势分析》、《上半年重点项目进展情况汇报》、《“城市矿产”示范基地建设情况汇报》、《上半年全市争资争项工作汇报》等材料上报岳阳市发改委。

（二）积极申报，努力争取上级项目和资金支持

项目是促进经济发展的主要载体和灵魂，因此，我们始终坚持把争取项目和资金落户汨罗摆在工作的首位，潜心研究国家产业政策和投资导向，积极捕捉投资信息，充分调动一切可用资源，加大向上衔接和汇报力度，争取领导关注和支持汨罗项目建设，争取上级项目和资金支持。2月9日，省发改委袁乾培副主任一行即不辞辛苦带领环资处等处室领导来汨就我市“城市矿产”示范基地建设进行调研。3月18日，国家发改委副主任解振华一行亲临汨罗调研循环经济和屈子文化园建设情况。4月12日，省发改委黄河副主任一行再次来汨就全省“三个一”行动计划和我市投资工作情况进行考察。在中央、省、市领导的关心与支持下，今年上半年，我们共向上申报“城市矿产”、交通、城建、环保、保障性住房、水利、节能减排、公检法司、商品粮基地等项目16大类178个，同比增长21.6%。到6月底，全市已到位项目资金29437万元，比去年同期增加3540万元，增长13.67%。其中，通乡通村公路563万元，汨罗至杨桥公路1600万元，特殊学校280万元，农村校舍安全工程130万元，环洞庭湖基本农田建设6800万元，生猪调出大县奖励1084万元，农业血防227万元，大中型水库后期扶持750万元，屈原博物馆1000万元，廉租住房3600万元，工矿棚户区改造580万元，城市道路路灯改造工程1700万元，汨江、国鑫、飘峰、加华等龙头企业节能减排项目2200万元，城市自来水引水工程500万元，农村安全饮水890万元，四水及洞庭湖治理（汨罗江治理）400万元，水土流失重点治理120万元，乡镇邮政局所143万元、村级组织活动场所180万元、恒峰湘江流域治理项目900万元，其它项目5790万元。

（三）加强调度，推进重点项目顺利实施

根据《湖南省“三个一”重大项目计划》和岳阳市发改委《关于加强我市2011重大项目调度工作的通知》等文件要求，我们每月对列入“三个一”计划的“城市矿产”示范基地建设项目和屈子文化园等11个在建亿元项目、7个前期亿元项目及岳阳市确定的7个重点在建项目进行调度，每月初和月底形成亿元项目和重点项目投资调度表上报岳阳市发改委和岳阳市项目重点办。1至5月份，在建亿元项目共完成投资31878.72万元，前期亿元项目也正在抓紧进行前期工作准备，7个岳阳重点项目也已累计完成投资33228万元。5月6日，我们还陪同市领导参加了由省发改委组织的全省50个重大项目调度会，对我市“城市矿产”示范基地建设项目进行了重点研究。到目前为止，第一批“城市矿产”示范基地建设项目已有9个项目开工建设，累计完成投

资57490万元，占总投资计划的29.1%。今年1—4月份，共完成投资17449万元，占投资计划的35.9%。其中，汨罗集散市场完成投资1425.3万元；湖南汨罗工业园再生资源回收利用及加工技术研发中心建设项目完成投资2533.7万元；再生塑料制品制造建设项目完成投资6622万元；废铝预处理工程完成投资1500万元；耐热不锈钢纤维系列产品建设项目完成投资2000万元；再生资源产业信息中心建设项完成投资694.8万元；重金属污水提质处理工程完成投资500万元，汨罗工业园能力建设项目完成投资50万元，同力众发物流园项目完成投资2124.16万元。报废汽车无害化与资源回收项目正在开展前期工作，预计近期可动工建设。在努力推进第一批项目顺利实施的同时，我市正式启动了第二批城市矿产中央补助项目申报工作，根据我市未来产业发展方向和企业自愿，我们经过精心筛选，共确定21个项目参与第二批项目申报。其中包括基础设施项目8个和产业发展项目13个。目前，第二批项目已顺利通过由省发改委牵头组织可研报告专家评审和岳阳市发改委组织的节能报告书专家评审，目前正在进行项目资料的进一步整理和完善。

（四）精心筛选，做好来年项目储备工作

为及早筛选、储备明年建设项目，确保我市项目建设有序进行和固定资产投资持续较快增长，从第二季度开始，我们就主动与市直各部门、单位和乡镇衔接，通过深入调研、反复衔接、全面汇总，目前共落实2012年建设项目 项，总投资 亿元，为明年的固定资产投资项目建设提供了坚实的保障。在汇总筛选2012年建设项目的基础上，按照市委、市政府的安排部署，我们从汇总项目中认真筛选符合国家投资导向、前期工作进展较快、建设条件基本成熟，以及今后对全市经济社会发展具有重要带动作用、支撑作用的大项目，初步提出了2012年重点建设项目、重点前期工作项目。其中，重点建设项目 项，总投资 亿元；重点前期工作项目项，总投资亿元。

（五）紧跟形势，加强项目节能评估和审查 为认真贯彻落实国家发展和改革委员会2010年第6号令《固定资产投资项目节能评估和审查暂行办法》、省发改委湘发改环资[2010]1227号通知和岳阳市发改委《关于岳阳市开展固定资产投资项目节能评估和审查工作的通知》（岳发改前期［2011］80号）等文件要求，确保我市固定资产投资项目合理用能和节能用能，从项目投资源头把好能耗关，我们以市政府文件向各乡镇场政府和各部门单位下发了《关于转发<关于岳阳市开展固定资产投资项目节能评估和审查工作的通知>的通知》，对2011年以后申报的项目在审批、核准、备案固定资产投资项目的同时进行节能评估和审查。我们根据文件要求加大了对各类固定资产投资项目的节能审查力度，切实从新建项目源头实施节能管理。第二批“城市矿产”示范基地建设的23个基础设施和产业发展项目，均顺利通过了此次由岳阳市发改委组织的节能评估审查，目前正根据专家和领导的意见进行进一步的修改。红花至屈子祠公路、城关至三江公路节能评估报告书也顺利通过了省发改

委组织的专家评审。

当然，上半年的投资工作仍然存在许多要改进和提高的地方，还存在一些难以解决的问题和难点，如项目策划科学性不够、项目实施推进不力、项目资金监管不强等，这些问题需要在下半年和以后的工作努力解决。

二、下半年工作计划

下半年是实现全年目标的关键阶段，我们将继续保持昂扬的工作作风和认真的工作态度，力争2011年全年工作目标顺利实现。

（一）争取完成全年争资目标

近三年来，我局共争取“计划笼子口”项目资金14.67亿元。其中，2008年2.95亿，2009年5.22亿，2010年6.58亿。今年，市委、市政府初步把全年争资目标定为8亿。因此今年投资科的任务很重，压力也很大。下半年，我们将进一步抢抓机遇，认真研究国家产业政策和投资走向，继续做好固定资产投资项目的规划、立项、可研评审、核准和项目申报及计划下达工作，围绕“城市矿产”示范基地、交通、城建、能源、水利、环保、节能减排、保障性住房、商品粮基地等重点项目积极争取上级项目和资金支持，力争和其他兄弟科室一起，完成全年争资目标。

（二）继续加强重点项目调度和监管

上半年，我们对亿元项目和岳阳重点项目均进行了严密的跟踪管理和监督，但由于主客观因素影响，仍然存在部分

重点项目实施不力的现象。下半年，我们将加大向国家、省、岳阳市发改委和市委、市政府汇报衔接力度，争取各相关部门、乡镇和企业的配合和支持，共同推进我市重点项目按计划实施。

（三）做好第二批“城市矿产”示范基地项目申报工作 目前，我们在省、岳阳市发改委的领导和支持下，已顺利通过第二批“城市矿产”23个项目的可研、环评、能评专家评审，下一步将尽快完成资料的修改和完善，并争取在7月初正式上报国家发改委，争取在国家第二批“城市矿产”示范基地建设项目资金补助中占有更大的份额。

（四）认真做好投资监测分析和项目服务

下半年，要继续坚持深入调查分析，科学把握投资形势，认真做好固定资产投资季度和半年分析，及时准确把握我市固定资产投资形势。同时，深入学习研究国家宏观调控政策和各项配套法律法规，将国家产业政策、投资政策与我市实际相结合，对新上的符合国家产业政策、城乡规划、节能减排、环境保护等市场准入条件要求的项目，进一步转变作风，提高效率，简化程序，及时办理，保障项目尽快开工，不断提高固定资产投资管理水平。

（五）完成好领导交办的其他工作。

第三篇：发改述职

述 职 报 告

（2011年12月）

一年来，我始终坚定不移地贯彻中央和省、市的决策部署，在县委县政府的正确领导下，负重奋进，开拓进取，创造性地开展工作，较好地完成了各项任务。按照相关要求，我汇报一下全年履职情况：

一、突出改革创新，创造性地开展工作

在发改局工作期间，我紧紧围绕“保增长、调结构、强基础、惠民生”的工作主线，领导全体干部职工，坚持把开放作为经济发展的活力和动力，坚持把项目建设作为推动经济发展方式转变的重要支撑，各项工作任务稳步推进。

（一）县域经济平稳运行，计划目标提前完成。初步预计到年底，全县生产总值完成100亿元，增长12%；全社会固投完成85亿元，同比增长45%；民营经济实现营业收入300亿元，增加值实现88亿元。引进市外资金预计完成26亿元；新签约各类经济合作项目64个，引进各类技术680人次，劳务输出

3.5万人次，各类经济指标均超额完成。

（二）开放招商取得新突破，重点项目建设进展顺利。2011年，发改局进一步增强开放招商工作的紧迫感，充分发挥招商平台的作用，全面对接京津、深化区域合作、加快园区发展。积极组织相关部门、重点企业参加了河北香港经贸洽谈会、廊坊国际经济贸易洽谈会、冀东北民营经济发展联谊会等大型贸易招商会议，这几次洽谈会上均与项目单位进行了签约。截止 1

到今年10月，全县共开工各类投资千万元以上重点项目152个，计划总投资334亿元。今年我县列入省重点项目8个，计划完成投资27.7亿元，现已完成投资19.6亿元；我县列入市重点项目共32项，计划总投资446.5亿元。

（三）依托环首区位优势，大力发展园区建设。围绕“七项攻坚战”、“四区六基地”、“八个一”工作任务的总体要求，提出了以环首都绿色经济圈建设统揽经济工作全局的工作思路，大力发展新兴产业示范区、金山岭生态文化旅游经济区、红旗矿业循环经济统筹区三大经济板块建设。目前，已有中建材新能源基地等5个重点项目落户新兴产业示范园区，金山岭生态文化旅游区行宫文化街、皇家御道、国际企业会所已集中开工，计划总投资41亿元。

（四）社会事业全面进步，惠民工程效果显著。已对全部在建和已下达投资的事业项目进行督促，取得了明显效果。京津风沙源治理工程建设进展顺利，完成了全年工程量建设目标，治理水土流失面积71.7平方公里，完成总投资1183.3万元。以工代赈工程共拨付资金480万元，新修护坝以工代赈工程2000米，新增灌溉面积1015亩。

（五）坚定信心，协调联动，专项资金争取成效显著。省政府来滦民族现场办公，我多次赴省发改委汇报项目，最终省发改委承诺支持滦平县资金18629万元，第二污水处理厂项目已通过省发改委论证上报发改委，项目总投资2.4亿元，垃圾转运站项目在最初安排没有滦平县的情况下，我们多次跑省厅找主要领导汇报，最终获批支持1200万元，山戎博物馆项目

经过努力已上报列入国家发改委“十二五”规划，新兴产业示范区、工业聚集区调整规划，地点变更省发改委主管处室原则同意，同时为县公安局办公楼新建项目争取资金1100万元，已经全部到位。超额完成年初县里下达争取资金的考核指标。

（六）物价监督保障有力，粮食储备安全到位。相继开展对个体药店、诊所及乡医药品价格、全县教育经费、节假日市场、涉农收费专项检查，完成了污水处理费运行成本、旅游景点经营成本的调查工作。粮食工作取得新进展，粮食收售量有新突破，粮食流通市场秩序良好，制定了滦平县国有粮食企业振兴方案，整合资源，组建集团。

二、加强自身建设，提高驾驭工作能力

为了适应不断变化的新形势，解决好工作中不断面临的新问题，谋求工作的新起色、新发展，我始终注重在提高自身综合素质和驾驭能力上下功夫。一是坚持政治理论学习，着力提高政治素质，正确处理好工作与学习的关系。结合 “三提一转、创先争优”活动的开展，认真重温了邓小平理论、“三个代表”、“科学发展观”的重要理论，着重学习了党的最新方针、政策。二是加强相关业务知识学习，着力提高业务素质。重点学习了市场经济理论、现代经济管理以及《领导干部财政知识读本》等理论专著，开拓了视野，自身的专业水平,理论素质和依法行政能力有了进一步提高。三是强化工作使命感和责任感，着力提高思想素质。始终以党的纪律和党员标准来严格要求自己，认真贯彻执行党的各项路线、方针、政策，以高度的责任感和事业心全身心地投入本职工作。

（一）积极发挥财政职能作用，努力抓好经济建设工作 2011年，我们加大争取资金力度，与上级财政部门加强沟通，积极汇报，争取资金支持，全年共争取到基本建设资金12140万元，国土及地矿资金1197万元，成品油价格补贴资金1164万元，粮食直补及综合直补资金1368万元，家电及汽车摩托车下乡补助资金780万元。这些资金的引进，有力地促进了我县经济和社会事业的发展。

（二）围绕总体要求，服务农业农村经济

一是围绕粮食、蔬菜、肉鸡、养猪、肉鸭等主导产业谋划项目，重点在扩大基地规模，推广优良品种，增加科技含量较高的项目上下功夫，从扶贫、支农、产业化建设等方面争取上级扶持资金，全年累计上报项目43个，到目前累计到位专项资金10232万元。二是抓好农业重点产业建设，促进农民增收。今年我县农业产业化建设主要抓住“两环一线”的有利机遇，围绕构建“4+1”（即肉鸡、北京鸭、生态有机猪、有机蔬菜四大主导产业和林果业）产业发展体系。截至目前，新增设施蔬菜面积5130亩，200头以上的养殖场已达360家，完成标准化鸡舍900栋。100万吨生物发酵饲料加工工程已完成投资1.5亿元，占地154亩，已正式生产，100头生态有机猪屠宰加工工程，主体工程已完成，完成投资6000万元，计划到今年年底建成试投产。三是全面落实惠农补贴发放工作。一年来，共落实农机补贴资金400万元，发放退耕还林补贴3260万元，潮河流域稻改旱补贴1927万元，水稻良种种植面积11757亩，落实玉米良种种植面积34万亩，补贴花名正在村级公示，待省批准后补贴款兑现。

（三）加强国有资产管理，保证国有资产的安全完整 一是顺利完成国有资产清查，基本摸清了本县国有资产的“家底”，参加资产清查的单位共200户，其中：县直单位83户、乡镇21户、卫生系统44户、教育系统38户、国有企业14户（含粮食收储站）。经过清查和审核，本县国有资产总额为10.77亿元，其中行县直单位3.58亿元，占国有资产总量的33.2%，乡镇为0.44亿元，占国有资产总量的4.1%；卫生系统2.03亿元，占国有资产总量的18.9%；教育系统3.16亿元，占国有资产总量的29.3%；国有企业1.56亿元，占国有资产总量的14.5%。二是完成政府收购汇英中学的固定资产清查工作。三是完成金山岭旅游发展有限责任公司的筹建准备工作。

（四）加大融资力度，确保产业项目稳步推进。2011年偿还国开行贷款本金2008万元，利息598万元，合计2606万元。累计支付华都肉鸡养殖户利润1798万元，支付三元鸭养殖农户利润435万元。经过协商洽谈，由国家开发银行贷款3000万元，用于华都食品有限公司15.3万套/年AA+肉鸡良种繁育项目，该项目总投资5282万元，其中政信公司贷款融资3000万元（国家开发银行贷款），华都公司融资2282万元，占地总面积252亩，总建筑面积5.1万平方米，根据华都公司种鸡场建设规划，在长山峪镇建设8栋，预计2012年投入使用；安纯沟门乡14栋，预计2012年7月投入使用；偏桥村建设32栋，其中10栋11月7日已经进鸡。

二〇一一年十一月二十八日

第四篇：绩效工资年底发合法吗？

.绩效工资年底发合法吗？

2008年11月小刘到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小刘每月工资为6000元。之后，公司于第二年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2009年4月起，小刘每月领到4800元的工资。为此，小刘于2009年8月向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按月发放绩效工资。

那么，绩效工资在年底发放是否合法呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业HR注意：公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益。小刘所在公司的做法是不符合法律规定的，小刘有理由要求公司按照双方约定支付工资。

本案中虽然双方没有签署劳动合同，但根据劳动合同法 第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”小刘与公司已建立劳动关系。劳动关系存续期间公司可以提出对劳动者工资进行调整变更，但必须得到劳动者的同意，与劳动者协商确定。劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中公司于2009年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。公司做出调整劳动者工资的决定但并没有征得劳动者的同意与劳动者协商确定，所以这种做法是违反法律规定的。另外本案中公司未与劳动者签署劳动合同也是违法的。

综上，公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益

公司规定年薪中的绩效工资在年底发放，提前离职就不发了合法吗

绩效工资是合同工资的百分之三十

首先绩效工资是不记在合同里的，估计你的合同签时，你的工资写的是1000~2000~其他的都是绩效工资岗位工资等等补贴，所以提前离职，这些钱没办法要回来，现在是上有政策下有对策。

公司规定辞职离开要提前一个月,但在这一个月是今年最后一个月,所以有年终奖发,但本人现在还没办完离职手续,按照国家规定是否有年终奖呢?

第五篇：绩效管理

绩效管理（10个单元）第一节 绩效考评指标和标准设计

第一单元 绩效考评指标体系设计

一、绩效考评指标体系的内容

1、适用不同对象范围的考评体系

1）组织绩效考评指标体系：按工作性质的不同分为：生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评。   对于生产性组织对它的考评一般以最终的工作成果为主要考评指标（如生产数量质量等），还要考评其工作方式和组织气氛等指标。

管理性组织和服务性组织主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等指标。科技性组织的考评要 兼顾 工作过程与工作成果两个方面。

2）个人绩效考评指标体系（企业更多更常见的考评。）:一般情况下，根据企业岗位分类分级的结果分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。其粗细程度视企业规模、被考评者人数、考评目的等确定，一般的企业主要根据被考评者的工作性质（即岗位横向分类的结果）来确定

3）岗位分类的方法或标准：

   按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为四类：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位。

用于奖励的考评应侧重于工作成果，用于培训的考评侧重于考评工作过程。在明确岗位工作类别性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现、产出结果三个方面建立起员工个体的绩效考评指标体系。

2、适用不同性质的绩效考评指标体系：分为三类：品质特征型、行为过程型、工作结果型的绩效考评指标体系。

品质特征型用于招聘面试、人团甄选、职务晋升等。

二、绩效考评指标的作用：三个作用：1）绩效考评指标有助于战略的达成和落实2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝组织正确的方向上来。

三、绩效考评指标的来源：明确绩效指标的来源是指标设计的前提和基础

1）组织战略与经营规划2）部门职能与岗位职责 3）绩效短板与不足。

四、绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、独立性原则、可测性原则。

五、绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。

1、要素图示法：就是把某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。（将绩效要素先分档，然后按少而精的原则选取。可分成三档、五档，三档为：绝对需要考评、较为需要考评、需要考评。五档分为需要考评的程度高、很高、一般、低、几乎不需要考评。）。工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

2、问卷调查法的步骤：1）采集相关数据和资料2）列出影响和制约绩效的要素及具体的指标，并初步筛选3）对每个相关要素概念的内涵和外延作出界定。4）根据具体情况，确定调查问卷的形式，调查对象和范围以及具体实施步骤和方法。5）设计调查问卷6）发放调查问卷7）回收调查问卷。

3、面谈法：分为个别面谈法和座谈讨论法（5-8人）。

4、头脑风暴法：亚历克.奥斯本是头脑风暴法之父。头脑风暴法的四个基本原则：1）任何时候都不批评别人的想法2）思想愈激进愈开放愈好3）强调产生想法的数量4）鼓励别人改进想法。特殊岗位人员的绩效考评指标的确定常用此法。

六、绩效考评指标体系的设计程序：

1、工作分析 ：根据考评的目的，对被考评对象的工作内容、性质等进行分析研究，初步确定绩效考评指标。

2、理论验证 ：根据绩效考评的原理和原则，对指标进行验证，使其具有科学性。

3、进行指标调查，确定指标体系：根据初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。

4、进行必要的修改：修改和调整分为两种：考评前修改调整和考评后修改调整。

第二单元 绩效考评标准的设计

一、绩效考评标准的类型：

1、绩效考评标准的内涵：绩效考评标准主要是由标志和标度构成，绩效考评的结果通常表现为将某种行为、结果、或特征划分到若干个级别之一。标志是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定，通常用数字或字母表示，没有独立的意久，赋予意义的除外。而标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定，它可以是测量尺度、数量化的单位、非数量化的标号，也可以是现代数学的模糊集合、尺度。

2、分类：1）量词式考评标准：较好 好 一般 差

较差。

2）等级式的考评标准：优良中差

甲乙丙丁

1234

3）数量式的考评标准：是具有量化意义的数字表示不同的等级水来。包括离散型和连续型两种。

4）定义式的考评尺度：考评尺度中规定了定义式的标度。广泛应用的一种。

二、绩效考评标准的设计原则

1、定量准确的原则：考评指标能量化的应可能用数量表示和计量。标准的定量必须准确，又包括三个方面:1）标准的起止水平应是合理确定的2）各标准含义、相互间的差距应当是明确合理的。评分尽可能采用等距式量表3）选择的等级档次数量要合理，控制在3-9级为宜。

2、先进合理的原则：所谓先进指不仅要反应生产技术和管理水平，还应具有一定的超前性。所谓合理指标准是少部分人可超过，大部分努力能达到，极少数人达不到的水来，一般以70%-80%员工能达到的作为评定标准。

3、突出特点的原则：要准确突出各类工作岗位的性质和特点。

4、简明扼要的原则：使用大众化语言和词汇，表达力求简明扼要

三、绩效考评标准量表的分类：名称量表（类别量表）、等级量表（位次量表）、等距量表、比率量表

1、名称量表：又称类别量表，是量表最低的形式，数字或标志仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。

2、等级量表：又称位次量表，等级量表和类别量表是在一个分类基础上或是在一个变量上对事物进行分类。但根拓事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性。

3、等距量表：除了有类别和等级量表的性质外，他要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，即单位相等，没有绝对零点。只做加减，不好做乘除运算。在绩效考评中所采用等距量表。心理学家重视等距量表的两个原因：1）每一个观测值可以加减或乘除一个常数而不破坏这些数值的关系。2）它能广泛的应统计方法，如计算均数、变差。

4、比率量表：水平最高、较为理想的量表，除有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点、。能进行加减乘除的四则运算，还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。测量结果是0，那么说明这个事物并不具有这种被测量的属性或特征。

四、考评指标标准的评分方法：分为自然数法和系数法，系数法又称相乘法，采用以上计分方法时，可以直接计分或间接计分

1、自然数法：自然数法分为一个自然数或多个自然数，多个自然数法可以是百分制，也可以是非百分制

2、系数法：系数法分为函数法和常数法，函数法是借用模糊数学中的隶属度函数的概念，按考评标准进行计分，常数法是在考评要素分值之前设定常数，将其作为评定结果。

3、系数计分与自然数计分的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值。

第三单元

关键绩效指标的设计与应用

一、关键绩效指标的定义：关键绩效指标简称KPI，是一种考评新方法，或是一种绩效管理的新模式，关键绩效指标不仅特指那些居于核心或中心地位的考评指标，而且也代表了一种新的管理模式和管理方法，因为可以将其定议为关键绩效指标法。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

1、建立战略导向KPI的意义：1）不仅是激励约束员工行为的新型机制，同时还发挥了KPI体系战略导向的牵引作用。2）通过战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效的诠释和传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3）彻底转变传统以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI更加强调对员工行为的激励，最在限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性主动性和创造性。

2、战略导向的PKI体系与一般绩效考评体系的主要区别

1）从绩效考评的目的来看：战略导向的KPI以战略为中心，一般绩效考评以控制为中心。

2）从考评指标产生的过程来看：战略导向的KPI是组织自上而下对战略目标的层层分解。一般绩效考评是自下而上根据个人以往绩效与目标产生。

3）从考评指标的构成上来看：战略导向的KPI是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则。一般绩效考评体系是是财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评。且指导绩效改的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。

4）从指标的来源来看：战略导向的KPI来源于组织的战略目标与竞争需要，一般绩效考评指标来源特定程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

二、设定关键绩效指标的目的：

1、绩效考评实施为什么十分困难？1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。2）即使知道从什么方面进行考评也不知道该如何衡量。3）考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。

2、为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标？1）从绩效管理的全过程来看，不提取并设定就无从提高组织或个人的绩效。2）对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。3）对于被考评者来说，提取并设定有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。

3、完整的关键绩效指标和标准体系的几个基本特点：1）能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值 2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4）能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

三、选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。

四、提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法（三种方法）

1、目标分解法：采用的是平衡计分卡设定目标的方法。通过建立综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

1）确定战略的总目标和分目标2）进行业务价值树的决策分析3）各项业务关键驱动因素分析，一方面进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值有影响的几个财务指标。二方面将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。

2、关键分析法：通过多方面的信息采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底什么原因导致企业克敌致胜，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

3、标杆基准法：将自身的绩效行为与行业中领先的、最有影响力或竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入比较研究，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。可参考的企业有三种：1）本行业领先的最佳企业2）居于国内领先地位的最优企业3）居于世界领先地位的顶尖企业

五、提取关键绩效指路标的程序和步骤：

1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系分析图法的应用范围很广，可以分析企业下属各职能和业务部门以及各部门内部的各工作岗位，可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析。

2、提取和设定绩效考评的指标

3、根据提取的关键指标设定考评标准

4、审核关键绩效指标和标准：审核关键绩效指标的要点有如下几点：

1）工作产出是否为最终产品

2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

5、修改和完善关键绩效指导标和标准。

六、其它

1.SMART原则：S-具体的 M-可衡量的A-可实现的 R-相关性的 T-时间限制 2.关键绩效指标可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标。

3.对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，对于非量化的指标，往往从客户的角度出发，需要对客户期望被考评者做到什么程度做出正确的回答，4.KPI标准水平分为三种：1）先进的标准水平：包括本行业、国内同类企业、国际同类企业的先进水平

2）平均的标准水平：本行业、国内同类企业、国际同类企业的平均水平。

3）基本的标准水平：它是指期望被考评者达到的水平，是经一定程度努力能达到的水平

5.基本标准的作用：用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求，采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

七、设定KPI的常见问题及解决方法

1、工作产出项目多过—删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

2、绩效指标不够全面—设定针对性强的更合面、更深入的绩效考评指标

3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多—跟踪正确率比较困难，但可以跟踪错误率

4、绩效标准缺乏超越的空间—如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留，如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

第二节 绩效监控和沟通

第一单元 绩效监控与辅导

一、绩效监控的内涵

1、内涵：是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程

2、绩效监控承担的任务：1）通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差2)记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。

二、绩效监控的目的和内容

1、绩效监控的目的：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

2、绩效监控的内容：绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。

三、绩效辅导的作用

1、优秀的管理者应在以下三个层次上发挥作用：1）与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能拓展他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。2）营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。3）为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

四、绩效监控的关键点：1）管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2）管理者与下属之间绩效沟通的有效性3）绩效考评信息的有效性

五、绩效辅导的时机与方式

1、辅导时机：1）当员工需要征求你的意见时2）当员工希望你解决某个问题时3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时3）当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

2、辅导的方式：

1）指示型辅导：知识技能缺乏的员工

2）方向型辅导：知识技能基本掌握的员工，但有时遇到特殊情况无法处理。3）鼓励型辅导：具有完善的知识技能的专业人员。

第二单元 绩效沟通

一、绩效沟通的内涵：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评与反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力寻求应对之策。

二、绩效沟通的内容：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通：

1、绩效计划沟通：包括目标制定的沟通和目标实施的沟通

三、绩效沟通的重要性

1、通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

2、通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率

3、通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

四、绩效沟通的方式：可以分为正式沟通和非正式的绩效沟通两种，正式的分为书面报告和管理者与员工之间的定期会面，定期会面又会为一对一会面和管理者参加的员工团队会谈。

1、正式书面报告的优点：简单易行、能够提供文字记录，避免额外的文字工作。但缺点是员工会将此视为额外的负担。

2、定期会面：是信息交流的最佳机会，也有助于建立亲近感，对于培育团队精神、鼓励团队合作也非常重要。

3、定期会面的两个注意事项：1）不论是一对一还是团队式的面谈，会谈形式的最大问题就是容易造成事件的无谓耗费，因此要求管理者要掌握一定的沟通技巧2）沟通频率是管理者需要考虑的一个重要问题，应根据不同的员工，安排绩效沟通的频率，对于团队会谈，要充分考虑所有团队成员的或参会人员的工作安排。

4、非正式绩效沟通的优点在于它的及时性。

五、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点

1、绩效计划阶段——目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致，管理者要当好辅导员和教练员，帮助和指导下属制订好工作计划。

2、绩效执行阶段——目的：1）员工汇报工作进展和遇到的问题求助2）主管人员对员工的工作与目标计划之间出再的偏差进行纠正。

3、绩效考评和反馈阶段——目的：为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评介，同时，还应就出现的问题进行分析，并共同确认下一阶段的改进重点

4、考评后的绩效改进和在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。

六、绩效沟通的技巧

1、沟通时态度坦诚，给员工以信任和安全感，不可使用威胁性词语，以这询问的方式进行

2、沟通时尽量获取与员工绩效相关的具体信息

3、沟通时鼓励多于批评，不仅看到问题，也要看到员工的成绩

4、沟通应及时

5、沟通应具有建设性，管理者应提出建设性的意见帮助员工更好的调整自己。

第三节 绩效考评方法的应用

第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制

一、绩效考评的效标：效标即指评价员工绩效的指标及标准。效标可以分为以下几种：

1、特征性效标：即考量员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特征。它是最常用来考评绩效的特征，容易设置，但是并不是非常有效的绩效衡量指标。

2、行为性效标：考量员工如何执行上级指令。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3、结果性效标：考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，结果性效标最常见的问题是若干质化指标较为量化。

二、绩效考评方法的种类：

1、行为导向型 主观 考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法。

2、行为导向型 客观 考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。

3、结果导向型 考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

4、综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法。

三、绩效考评方法的比较

1.品质主导型：优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养。缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩。适用范围：变化大，需要大量知识能力作为业绩支持的行业，如IT业

2.行为导向型：优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性。缺点：受主观影响较大，需要经常关注员工的行为 适用范围：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化或在团队中完成工作的人。

3.结果主导型：优点：实施成本低廉。缺点：短期效应比较强。适用范围：销售人员等容易单独量化计算的职位。

四、绩效考评误差的识别

1、分布误差：1）宽厚误差（负偏态分布，即大多数员工被评为优秀）2）苛严误差（又称严格、偏紧误差，结果呈正偏态分布，即多数员工被评为不合格或勉强合格）3)集中趋势和中间倾向（又称剧中趋势，即评定结果相近。）——克服分布误差的最佳方法是强迫分布法。

2、晕轮误差：又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

 这种误差的表现：1）带着成见或凭最初或最近的印象来评定员工的绩效2）缺乏明确的评价标准3）考评者没按标准进行评定。 解决办法：1）建立严谨的工作记录制度2）评价标准制定的要详细具体明确3）对考评者进行适当培训。

3、个人偏见

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息来做出总体评价，容易出现以偏概全的偏差。近期效应指考评者根据下属最近的绩效信息来做出总体评价，可能出现以近代远的考评偏差。-----------解决的办法就是撑握全面的数据资料后再考评

5、自我中心效应：这种误差表现为考评者按照自己理解标准或按自己觉得恰当的标准进行评价。具体表现分为两种，1）对比偏差（甲员工被认为表现差，那么如果乙表现一般，也容易被评为较好。）2）相似偏差（这个人与榜样下属相似能得高分，与极差的员工相似容易得低分。）——解决的方法与晕轮误差相同。

6、后继效应：又称记录效应，上一次考评结果对这一次产生影响。原因：考评者不能认真地按照评价标准且不受上期影响，对每个员工独立进行每一次的评价。解决办法：训练考评者一次只评价全体员工的某一方面。然后再评价另外一方面，最后将结果汇总。

7、评价标准对考评结果的影响

五、避免考评误差的方法：1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以准确的数据资料和历史数据为前提，制定出科学合理切实可行的评价要素指标和标准 体系。2）根据企业的实际情况，选择恰当的考评工具和方法，并不断总结成功经验，汲取失败教训3）绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4）为了避免个人偏见等错误，采用360度考评方式，由多个考评者一起来参与。5）必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6）重视纯净考评过种中各个环节的管理。

六、考评者的培训——员工的上级管理者是最常见的考评者。

1、考评者培训的目的：1）使考评者认识到绩效在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。2）统一各个考评者对考评指标和标准的理解。3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉考评中使用的各种表格、程序4）使考评者了解消除误差与偏差的方法，避免考评者误区的产生。5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

2、考评者培训的内容：1）考评者误区培训2）关于绩效信息收集方法的培训3）纯净考评指标培训 4）关于如何确定绩效标准的培训 5）考评方法的培训 6）绩效反馈的培训

3、考评者培训的时间：1）管理者刚到任的时候——与各类管理技巧一起培训。考评者培训是重头戏 2）进行绩效考评之前——实际范例作为教材，有针对性的短时间讲授。3）修改绩效考评办法之后4）进行日常管理技能培训的同时。

4、考评者培训的具体形式：分两种：

1）与日常的管理技能培训同时进行----这类管理技能培训时间不超过一周，一般按排一天讲有关绩效考评的内容。直接授课，外加5小时的实战现场培训，或不加也可。

2）以独立课程的形式举办。——对象是接受过一般性基础管理技能培训的人员，安排2-3天时间，内容包括绩效考评的实战培训、绩效反馈面谈的实战培训和培训总结三个方面。

第二单元 360度考评方法

一、360度考评方法的产生与发展:360度考评方法产生于20世纪40年代，开始用于英国军方，50年代工商企业用于工作岗位分析以及管理人员的能力评价、筛选与安置，80年代成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。1、360度考评方法的概念：360度考评方法又称为全视角考评方法，指由被考评者上级、下级、同级、自己及客户担任考评者，从多个解雇对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序，达到必变行为，提高绩效等目的的考评方法。

二、360度考评方法的优缺点：

1、优点：1）具有全方位、多角度的特点。考评信息全面，得到的考评结果较客观、科学，误差较小。2）不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征，得出的结果更全面，深刻。3）有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势，建立更和谐的工作关系，一方面能帮助管理者发现问题，另一方面能够防止被考评者的短期行为。4）采用匿名的考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了结果的有效性。5）加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性6）充分尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作气氛，激发成员的创新性。7）促进员工个人发展。

2、缺点：1）侧重于综合评价，定性评价比重大，定量业绩评价较少。常与KPI相结合才能使评价更全面。2）信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的，同时也增加了收集和数据处理的成本。3）在实施360度考评过程中，如果处理不当，可能会造成组织气氛紧张，影响成员的积极性，甚至带来企业文化的震荡、组织成员的忠诚度下降等现象。

三、360度考评的实施程序

1、考评项目设计：1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2）编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。

2、培训考评者：组建360度考评者队伍（考评者选择和上级指定两种方法）并对考评者进行培训。

3、实施360度考评：1）实施考评2）统计考评信息并报告结果3）对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训4）企业管理部门应针对考评的结果所反映出的问题，制定改善绩效的行动计划。

4、反馈面谈：1）确定面谈的成员和对象2）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评者改进自己的工作。

5、效果评价：1）确认执行过程的安全性。2）评价应用效果3）总结考评过程中的经验和不足。

四、实施360度考评需要注意的问题。

1、确定并培训从事360度考评的管理人员

2、选择最佳时机进行360度考评，面临士气问题、处于过渡期或走下坡路进，不宜采用。

3、上级主管应与每位考评者沟通，要求考评者对意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

4、防止考评过种中出现作弊、合谋等违规行为。

5、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响

6、对考评者的个别意见保密

7、不同的考评目的决定考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

第三单元 基于信息化的绩效考评——大型企业常用手段

一、基于信息化的绩效考评：依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。有利于采取易于使用的程序使员工方便快捷地通过电子方式提交各种绩效评价报告，并访问有关绩效管理的内部站点，及时获取组织绩效管理政策，更重要的是，提高了人力资源部门的工作效率。

二、基于信息化绩效考评的优势与不足

1、优势 ：1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性3）保持了整个考评过程的适时性和动态性。4）降低了考评成本5）增加了绩效考评的保密性。

2、不足：受公司信息化程度影响大，存在信息安全隐患。

三、基于信息化的绩效考评系统的构成

1、绩效考评后台系统 ：是基础平台，主要功能如下：1）要搭建组织架构2）要构建考评体系3）明确考评权限4）设这运算方法5）管理考评结果。

2、绩效考评实施系统：主要功能：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数。

3、绩效结果分析系统

四、基于信息化绩效考评的实施流程——

1、绩效考评体系的构建：重点工作主要是将绩效指标体系、标准、权重以及权限等设置清楚，通过高度确保绩效管理系统能顺利运行。

2、实施绩效考评：登陆帐号，可以看到自己的绩效考评指标体系，明确自身的任务，还可以看到自己所要评价的对象和指标。

3、考评结果分析：这种分数是上级、同级、下级对自己的打分情况。对下属员工绩效的比较包括：不同员工总体绩效的比较，不同员工单项指标的比较，个体员工绩效数据的历史比较。

第四单元 考评结果的反馈与应用

一、绩效面谈的类型:单身劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈

1、单向劝导式面谈：又称单身指导型面谈，对改进员工行为和表现有效，特别是对参与意识不强的下属有效，但这种面谈容易堵塞上下级的沟通言路，下属难申诉，使沟通渠道受阻。这种方式要求主管具有劝服员工改变自我的能力。

2、双向倾听式面谈：没有严格的程序和格式，先下属回结自己工作，后主管根据下属的自评报告和其它的考评意见，提出自己的看法，并作总体评估。采用这种方法可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪，这种形式的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

3、解决问题式面谈：为解决上述两种方式的问题而产生的。具有一定的难度。

4、综合式绩效面谈：将上述方式综合使用。为了实现绩效面谈的多重目标，该方式十分有效。单身劝导式适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。

二、绩效考评结果的应用范围：绩效考评是人力资源管理的环节，它的结果可以为招募和甄选、培训与开发、职业变动和解雇退休、薪酬福利做依据。具体为：1）用于招募和甄选2)用于人员调配3）用于人员培训与开发决策4）用于确定和调整员工薪酬。

三、绩效考评结果的效标作用：

1、用于计算人员选拔的预测效度：人员选拔的效果决定了人力资源的初始质量，是最困难和最重要的决策之一。

2、用于进行培训评估：运用效益差额法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相关情况没变时，收益能通过培训前后绩效评价结果的差异表示出来。

四、绩效考评结果反馈体系设计

1、绩效反馈面谈的八步骤：1）为双营造一个和谐的面谈气氛2）说明面谈的目的、步骤和时间3）讨论每项工作目标考评结果4）分析成功和失败的原因5）与被考评者讨论考评结果6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同设定下一阶段培训开发的目标。7）对被考评者提出需要支持的问题进行讨论，提出建议。8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。

2、绩效反馈面谈的技巧：1）被考评者一定要摆好自己的位置，双方应当具有共同目标，具有同向关系，是完全平等的交流者。2）通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。3）要提前向被考评者提供考评结果。4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的见解等。5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

五、绩效考评结果的具体应用（很多，只介绍最主要的两种）

1、基于绩效考评的培训开发：个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效

2、基于绩效考评的薪酬调整：主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两方面。

第五单元 绩效管理体系总体评估

一、绩效管理系统总体评估的内容：

1、对管理制度的评估：如哪些制度得到落实，哪了些难以贯彻，哪些需要修改。

2、对绩效管理体系的评估：如体系在运行中有什么问题？子系统健全程度和相互配合情况。

3、对绩效考评指标体系的评估

4、对考评全面全过程的评估

5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估：主要观察其与培训、薪酬、先进评选、人事变动的衔接是否得当。

二、绩效管理评估的指标：

1、被评估的人数

2、绩效等级的分布：体现绩效考评质量的一个指标是全部或多数人的绩效结果分数是否过高过低或趋中。绩效等级分布可以按照业务单元划分或监控。

3、信息质量：绩效评估问卷中开放式问题中所收集信息的质量。

4、绩效面谈的质量：通过匿名调查了解。

5、绩效管理制度满意度：通问卷调查的形式了解，常见的调查内容 有制度的公平性、满意度、准确性等。

6、总体成本/收益比

7、单元 层次和组织层次 的绩效。具体的指标有顾客满意度、单元或组织层次的财务指标。一般来说，绩效管理的实施应该有助于单元和组织绩效的提升。

三、绩效管理系统的评估方法:为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法？

1、座谈法：召开座谈会的方式

2、问卷调查法：节约时间，减少员工之间的干扰

3、查看工作记录法：检验的是适用性和可行性。

4、总体评价法：聘请专家成立评价小组，对企业绩效管理系统进行总体评价，评价中应从以下内容入手调查分析

 总体的功能分析，检查系统在人事决策与员工开发方面的作用。

 总体的结构分析，检查本系统从准备到实施、考评、总结、应用开发等的实际运行情况。 总体的方法分析，检查各种考评方法的准确性、有效性、适用性和可行性。 总体的信息分析，检查信息的传递手段、方法和渠道等  总体的结果分析, 检查所涉及的活动和结果的有效性。

四、绩效管理评估问卷的设计：评估问卷是最常用也最有效的工具。一般绩效管理评估问卷的内容包括：基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。