轻质高负 困惑解析

第一篇：轻质高负 困惑解析

长期以来，受应试教育的影响，教师普遍存在着“多练才能出成绩”、“题海战术”等相关以做纸质练习为主的思想。一定量的练习的确能够帮助学生复习和巩固知识。但教师在作业布置的量上往往缺乏科学控制，作业布置的形式也以书面为主，缺乏对如何科学布置作业的深入认识和专门研讨。这就导致了学生在不断的重复的练习中逐渐产生了对“知识点”的疲倦，从而产生了厌学等不良的情绪，影响对学习本身的兴趣。因此在新课改中，“轻负高质”的理念逐步深入老师、家长和孩子的心。

不过，真正地既要做到为学生减负，少做作业，又要达到学生全面理解和掌握知识，是极其困难的。存在着以下几个问题：1.如何确定学生真正地掌握了这些知识？2.学生练习的量减少了，那么如何使学生对知识的掌握一直保持？3.如何使学生能在不用这些知识解决问题的前提下融汇贯通地运用这些知识？

针对这三个问题，我想和大家分享一下我的个人想法：首先，既然要做到“轻负”，也能“高质”，就是说要少做练习，学生也能掌握知识，这就是要求教师在课堂中的教学效率要大大提高，学生听课效率高了，能在课堂中就将知识及时地理解并且掌握了，那么课后，只需要稍加练习，就能很好地巩固知识。其次，“轻负”主要目的是减轻学生的学业负担，减少纸质作业的量，以免学生产生厌学等不良情绪，那么我们教师可以改变学生做作业的形式，并不是单一地采用纸质形式，也可以采用口头完成，比如练习20以内的加减法，并不是必须要用笔计算口算题，也可以采用读卡片的形式，哪怕是在家中读

卡片，也可以多种形式，比如：比1分钟读几张，或者和家长比赛读，或者测读完所有卡片需要多久时间，再比如说：当学习各种立体图形的认识时，作业可以是回家里找一找家里哪些物品是这些形状的，分分类，然后说一说每一类的特点，在“找”和“说”的过程中，将生活与知识紧密练习，进一步巩固知识。所以，“轻负”可以将纸质练习，转变为口头练习、游戏练习等等，让学生在各种形式的练习中巩固知识，达到“高质”。最后，“轻负高质”不能是老师单方面的“轻负”，需要家长的积极配合。在转变作业形式时，将纸质作业融入到生活实际问题中，这个过程需要家长善于发现生活中存在着的课堂知识，通过引导学生去发现并解决生活中的这些问题，来巩固知识。只有家校共同配合，才能更好地做到“轻负高质”。

以上是我个人对“轻负高质”的简单的想法，如有不当之处，请多多批评、指正。

第二篇：解析发型师的成长困惑

解析发型师的成长困惑

每一位发型师在成长的过程中，都会遇到这样或那样的问题与困惑，其实就像人生一样，每个人在成长的过程中都会遇到挫折与失败，而正是因为这些问题、这些挫折与失败才使我们更加坚强，更加自信的去面对人生。

作为一名发型师而言，成长的路程更是艰辛的，在遇到问题，面临决择时，也需要正确的指引，下面是本人所总结出来的发型师在成长的过程中经常会遇到的一些问题与困惑，拿出来分析以供大家参考，无论是你即将成为一名发型师还是已经是一名发型师，也许下面也有你将遇到或曾遇到过的问题。一．新发型师的技术真的不好吗？

新的发型师的技术真的不好吗？真的比老的发型师的技术差吗？当然不是！因为技术是日新月异的，后学的技术一定比你的前辈所学的技术更新，观念更新，不然每一年都有大量的美发行业从业者都到外面去学习干什么呢？所以新的发型师的技术一定会比老的发型师更好，而唯一比不上老发型师的那就只有经验了。基本上现在做不起来的新设计师，都有一个通病，那就是太依赖，等待机会，要知道，现在可是一个竞争的时代，一味的等待只有坐吃山空！要争取客人，而不是被动的等待客人上门，要眼色好一点，嘴巴甜一点，动作快一点，态度好一点，只有这样才能争取到你想要的顾客。

而作为新发型师而言，真正要等的是老的发型师“犯错”的时机。新发型师往往犯的是技能的错误，而老发型师则犯的是态度的错误，而无论是老板也好，还是顾客也好，更在意的是你的态度。

你要想成为一名发型师，就要和身边的人比比看，看看你的技能、态度等方面是否要比他们好，如果是，那么接下来的你就要耐心的等待时机了，要想使到店的顾客成为你的顾客，那么你就必须“等待”，等待其他发型师犯错，这样你才有机会取而替之。

而你的技术也绝对是使你成为一名优秀发型师的首要条件，在等待的这段日子，也是你磨练技术的最佳时机，磨练你的技术、磨练你的口才、磨练你与人沟通的技巧。如果连最基本的技术你都没有做好的话，那么也就意味着你连“等待”的机会与资格也就都没有了。因为等待是建立在同等条件下的，这样的等待才有意义。

二．店内的发型师总是勾心斗角，是不是觉得很烦？

关于这个问题，我们可以这样看，竞争是再所难免的，对待一件事情上，要看你是以一种什么样的心态去面对。世界上没有绝对公平的事情，这也并不意味着，你要每天都要绞尽脑汁的去想一些方法去对付你的同事。其实事情也并没有像你想的那么复杂，只要你能够很好的处理你与同事的关系、你与朋友之间的关系，问题就会变得很简单了，而当你做得很好的时候，你的同事、你的朋友也决不是你前进的绊脚石，而绝对会是祝你事业前进的打火石。

那么下面我们就从这两方面去分析一下，看看怎样才能更好的解决

对待同事——多理解

由于一段时间的共事，你对你的同事无论是兴趣还是爱好方面都有了一定的了解。而作为同事，我们也没有必要去要求别人为为尽忠效力。在发生误解与争执的时候，一定要先冷静下来，多站在对方的立场想一想，想想如果你的他你会怎么做。切不可指桑骂槐或背后议论，这样在贬低对方的时候，也降低了你宽容大度的形象，也会对旁边的人对你产生抵触情绪。对于别人的观点要慎重支持，切不可一味的支持，这样就代表你接纳别人的观点和意见，是盲从，也会给你的上级造成拉帮结派的不良印象。

对朋友——善交际勤联系

俗话说的好，树挪死，人挪活，多个朋友多条路。因此在你空闲的时候，不要把自己关在家里，看看你身边有哪些朋友，打个电话、坐在一起吃个饭、聊个天，又何尝不是一件另人愉快的事情呢？ 三．如何处理好婚姻与事业的关系？

由于我们工作的性质就服务行业，发型师每天的工作每天的作息规律更是有些不同，没有办法像正常上班族那样每天有着正规的作息时间，每天下班也基本是很晚的，一周休息的时间更是屈指可数，要不说这行不太容易找到女朋友呢，不是说我们的发型师不好，真的是时间太少，连谈恋爱的时间都很少有，好不容易找到了吧，又很少的时间可以拿出来去陪你的另一半，自然也就会遭到对方的埋怨与不理解，那么接下来的问题也就来了，怎么才能把婚姻与事业的关系处理好呢？

我们每一名发型师都希望把自己的事业做好，身处在这个创业的时代，每一名发型师更感到了压力与自己肩上的重担，而我们更应该明确和不应该忽视的一个问题就是，家庭和婚姻关系的和谐乃是成就事业的一个基本前提。我国自古就有“齐家，治国，平天下”的说法。现实生活中的大量事例也表明，融洽愉快的家庭生活能够使人们在紧张工作之余享受到在家庭之外所没有的乐趣，有助于生理上和心理上的放松、调适，以便更好地投入以后的工作；同时，夫妻间思想的、感情的、文化的交流，也能够对各自事业的进展起到推动作用。总而言之，事业第一绝不意味着不顾家庭或对夫妻关系漫不经心，只有把事业和家庭生活有机结合起来，才是合理的

第三篇：高管薪酬设计的困惑

高管薪酬设计的困惑

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编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪

本文在分析了我国高管薪酬问题的主要表现和症结根源的基础上，提出了经营权与所有权彻底分离、建立完善的业绩评估和监督体系和建立企业家、经理人市场等解决高管薪酬问题基本思路。

第四篇：物业企业发展困惑解析之人才篇

物业企业发展困惑解析

之人才篇伴随着地产快速发展格局，物业公司亦紧张的忙碌于在建楼盘的前期介入、待交付楼盘的各项准备工作。感受最大的压力还是来自于人才匮乏。故，从行业现状及长远发展角度，浅析企业人才战略。

人才储备不足是目前最为突出的难点问题。

具体表现在：现有项目主要管理人员离任调整，无人可及时替代补充；新项目亟待交付，尚无合适人选到任。在这里，我们要认真反思三个问题：

一、我们的招聘机制相对滞后

缺乏预见性，这是人才招聘的最大忌讳。临界交付项

目的人才岗位数量年初是否已经确定？结合上实际，本需要调整优化的岗位人员名单及数量是否已经列入今计

划？如果一季度没有良好的预先计划，则“脚踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有岗位需求仅能依靠应急招聘程序来解决当前急需的人才问题。招聘工作如果做得不够从容，招聘来的人才质量又如何把控呢？

二、我们的日常培训机制亟待调整

最好的人才是最适和企业发展的人才。反观目前企业培训机

制仍流于套路的常规新员工入职培训、节选的专业培训等基本流程式的初级阶段，与企业已经处于快速倍增发展的成长阶段难相

适应。借鉴比对万科、中海、绿城等同类型企业的培训科目及频次设置，我们当下的培训内容及实效性，差距何其之大？

从员工初始入职，企业就要担负起这名员工在企业的成长进步的全程指导。我们理解的试用期应该是对员工的综合素质及表现、优缺点的综合把控，在此基础上帮助员工进行职业分析，为其利于今后发展匹配事宜的岗位、职务，建立《个人职业规划》，为其打包定制培训方案，有效协助其逐步达成《个人职业规划》所列述的各项分期指标，以持续进步不断获得信心支撑，为企业发展做出更大贡献。

尊重人才才会培养人才，故，企业现行培训机制必须在容纳培训对象划分、细分的基础上，量身定做个性化培训方案。如同教学，除了公开课之外，还必须有个性化自选科目提供，唯此，才能有效提升人才的一专而多能，才能真正实现人才提升进步，才能从根本上实现人才与企业的和谐共赢。

三、我们的人才评估及后备机制尚待完善

有时候，我们的企业领导和人资部门像伯乐一样，在人海中苦苦寻觅我们心仪的“千里马”，终了，还是要面对理想与现实的无奈和差距。记得日本有位营销大师曾经说过：“我们的顾客就隐身在我们身边”。那么人才究竟在哪里呢？我们可以想到今天某经理推荐了一个同学来应聘公司某一个管理岗位，明天某工程主管推荐了一个技术管理人员，我们似乎不难想到，我们想要找的人才其实就在我们干部员工身边。有句老话：“物以群分，人以类聚”，我们何不设立一个“伯乐奖”？一则大可降低人才外部招聘成本，又基于推荐人的人情担保，被推荐人将有更好的忠诚度及业绩展示。诚然，当下有很多企业已经设立了此类机制，关键是能够长期坚持落实，努力追求实效的又有几何？

基于上述考虑，我们是否可以把“伯乐奖”进一步引申，要求中层级以上管理者每年必须引进或培养一定数量的同职级人才，以此作为个人晋升的必备条件。“只有帮助他人晋升，自己才能获得晋升”，以此促发引导人“传、帮、带”，真正彰显实效，为企业后续发展持续累积人才。

人才稳定是关键。

人才不属于某一家企业，而属于市场。这就对企业提出了挑战，否则你今天辛辛苦苦培养出来的人才，将成为熟知你企业内在运作规则的有力竞争对手。那么如何留住人才，这里有几点心得，与诸公探讨。

一、企业注重承诺，以信留人。

企业要注重人才初始入职沟通时期的关乎薪资、职务等承

诺，确保人才一入职即感受到企业的规范和诚信。很多物业企业文化中已经较好的蕴涵阐述了诚信乃立业之本的人文精神。但作为快速发展的企业，更应该着力于不断检省执行情况，确保好经好用，确保企业良好的企业文化氛围更多的被干部员工广为知晓和遵从运用，唯此，处处涌现企业人文典范，人人皆为企业人文

名片。没有践行承诺的企业，就不会有忠诚于企业发展的员工。

二、关注人才成长，以心留人。

真正的人才是希望获得与企业共同成长，实现合作共赢。人才的着眼点也将放逐于自身能力在企业是否可以获得渐进式提升，而企业从发展角度，也要求人才不断提升能力，为企业发展做出更多更大贡献，故，曲径通幽目标一致。不断为人才输入培训资源及条件，满足人才成长需求，会较好积累人才忠诚度，企业再为已经成长提升的人才匹配新的更适宜的发展平台，从而达到以心留人目的。按照智联招聘对应聘者的调查结果显示，人才关注的主要因素中，培训资源排位第二，仅次于薪资待遇。诚然，人才流失在所难免，但企业唯有对人才尽心，才能置换人才的安心和感恩，从而有效确保核心人才队伍的相对稳定，维持企业的健康稳定发展。

三、企业人文营建，以文留人。

中国的物业企业承载了儒家文化脉络，人文积淀厚重。一个企业的文化形成，有一个漫长持续积累和凝聚过程，是企业之魂。其力量，足可感召企业员工同心同德、携手拼搏共赴企业发展之目标。企业文化的最终成效简而言之，就是企业员工能够实现高度认同的核心价值观念和行为准则。

我有幸感受与所在企业文化的包容、平易和务实，也积极引导我的同仁，尽快融入这份博广与责任，在物欲横流的今天，真

心希望所有人才，尤其是自诩为专业人才的同仁们，去勇敢的选择做正确的事，而不是做有利于自己的事。企业和行业未来发展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生产力资源，如善加整合及运营，一定可见证未来无可限量的成果。

我们来看万科，万科的两次扩展。第一次是在92—93年，房地产业务快速扩展到十几个城市，结果铩羽折戟、困顿不堪。原因是什么？不是没有好项目，不是没有市场，而是管理人才资源跟不上。对此，网上有篇文章说得好：“一个企业的运作依赖于个人素质而不是企业整体素质时，它就缺失一种发展的基础。市场告诉万科，为了发展，必须突破专业化这个瓶颈。”于是引发了万科对“新动力”的思索，于是从95年到05年万科完成了以搭建专业管理平台为核心的第一次专业化。因此，在第二次扩张中，万科的全国市场占有率顺利提升：2005年为0.94%、2006年为1.25%、2007年为2.07%、2008年为2.34%。万科也从当年为几个项目招聘人才发愁，逐步发展到今天100多个项目的运营下，人才仍绰绰有余。

我们来看海尔，没有神话，没有传奇，海尔只是把简单的事认真干了20年。什么叫不简单，能够把大家都公认的非常简单的事，千百遍的做对就是不简单；什么叫不容易，能够把容易的事情认真做好，就是不容易。海尔把“认真”坚持了20年。很多人学海尔，为什么海尔的管理模式搬不走？它太枯燥太认真、太辛苦，于是学的人很快就偃旗息鼓了。海尔从名不见经传的青岛冰箱厂起家，从沿海起航，历经27年风雨兼程，而今海尔系的中国家电制造已然遍布全球，当初市场一叶小舟已然嬗变成全球家电航母。这份成功，可以认同为海尔“人人是人才，赛马不相马”的人才战略的成功。所以，企业发掘、欣赏、培养并尊重人才，帮助人才具备适应市场价值需求的商业伦理和职业能力，持续推进“人人都是自己的CEO”的价值观念升华，以此感召人才拼搏进取，为企业定制明天的成功而全力以赴！

宋王安石 《诸葛武侯》中有诗言：“区区庸蜀支全魏，不是虚心岂得贤。”以此诗共勉，盼以此文引发更多探讨和创新，让人才在新时代下灼灼光辉，成就企业和行业更加美好的未来。

第五篇：当今职场典型的八大困惑解析

当今职场典型的八大困惑解析职业定位不明确

职业定位不明是很多职业人存在的问题，也是制约发展的根本问题。

调查显示，85%参与调查者认为自己的职业生涯面临着困惑，只有15%的调查者认为自己工作顺利。40%的人把“自我不知如何定位”作为最大的困惑，二成人犹豫是否该跳槽或者转行。只有1%的人认为，在职业选择中，情感与理智的尺度不好把握。超过八成的员工说，所在的单位没有提供足够的职业生涯咨询，有54%的人认为后者帮助“作用不大”。

林小姐，毕业于中等财经学校。毕业后来到了一家大型国有寿险公司做了一年的一线的代理人。公司改革后，她留在了客服部做了一年话务员，再调到咨询投诉部门做文秘。23岁的时候，抱着重新开始的态度，她来到了上海。却在半年之内换了4个工作，从客服到文员到办公室助理再到现在一家中日合作公司的客服，又重回了一个话务员的开始。而公司的薪酬和福利甚至不如原来的那家国有企业。反复的徘徊使她越来越迷茫，林小姐的问题就在于没有给自己一个明确的定位，一个不了解自己的人又怎能找到适合自己的工作呢？年龄大

目前中国职场竞争之激烈已经超出了所有的时代，到处充满了年纪轻、学历高的身影。求职单位招聘上写的都是35周岁以下，所以越来越大的年龄让职业人士感到难以摆脱的压力。

1.Susan进入一家大企业做行政助理，处理办公室事务，还涉及到财务、市场、销售，各个部门都接触。由于工资待遇不错，福利也还可以，所以进入公司几年她的职位上升很慢，但还是忍了下来。可是，她逐渐发现自己越来越厌烦这种打杂性质的工作，而且最重要的一点是年龄越来越大，薪水却没有上涨的可能。她对人力资源工作很感兴趣，但苦于没有发展的机会。

2.Lucy是高科技产品企业的销售主管，她的业绩总是公司内最好的，但她所带领的团队，业绩却不敢恭维。因为整体业绩上不去，虽然做了多年销售，一直还是个主管。看着以前的同事很多都晋升为经理，而她不但晋升遥遥无期，薪水也很长时间没有变动了。为此，她已经跳过几次槽，都没有达到理想的状态。眼见就要30岁了，她的危机感越来越重。

可锐职业顾问建议：Lucy的目标是做一个成功的职业经理人，所以工作中她一直倾向于团队管理。但是从她的职业气质和个性分析，她都不适合做经理人，她不擅长管理团队。经过专业人士的指导，她修订发展目标，推翻原来自己制定的职位晋升计划，从专业的角度规划了一条适合发展的职业道路。计划不同于规划，一个人如果制定了不恰当地职业目标，就只能去适应岗位，而不是让岗位促进自己的职业发展。低薪

朋友们愈来愈光华的生活，自己一直瘪瘪的口袋，每天很辛苦，却为什么薪情不涨？Jim在一家体育用品公司做市场专员，开始时每天都要往外跑业务。他只用了一年的时间就成为公司的业绩标兵，升职做了主管。后来Jim被安排到市场部，担任市场部经理助理，在这个阶段，他开始全面接触市场工作，工作激情和绩效非常高。三年来，Jim对市场营销和产品推广方面做出许多建议，并形成过详细的方案，经理采纳他的策划和建议，具体来说，经过他辛苦搞出来的调查和推广方案，使公司的产品知名度大大提升，市场占有率也有提高。为此他很得经理的器重。但器重归

器重，表面的东西如果不能落实到加薪和晋升上来，总让人觉得太“务虚”，长期下来，Jim的职位一直没有变动，薪水也没有大幅的提升。总是不甘心的他考虑到下一步的发展，就不得不为自己的职业发展作出规划。

如果选择在本企业发展下去，他就要想办法让自己的能力落到实处，不但要加薪，还要逐渐进入管理层。如果选择跳槽，应该如何跳，跳到什么样的企业、职位，自己的竞争力是否能够快速地脱颖而出。频繁跳槽

打一枪换一个地方，却总是找不到自己的归属。这种现象尤其发生在刚刚迈入职场的人士之中。这些年轻人奔波在求职的大门前。

7月上旬，上海市劳动与社会保障局公布了一项针对应届大学毕业生的求职调查：95%的应届毕业生工作一年就想跳槽，此举引起了不少用人企业的反感。多数企业表示，一个大学生至少要在公司服务3年才可离职。

劳动部门的这份调查显示：95%的应届毕业生表示“自己在工作一年以后就会跳槽”。他们认为：“一年换一份工作的频率比较适合自身职业的发展。”甚至有部分毕业生表示，在同一企业工作的时间最好是3个月，愿意留下的最长工作时间也不超过3年。与之相反的是，70%接受调查的用人单位并不赞成员工频繁跳槽，80%的企业能接受员工3年跳一次槽，还有5%的企业希望员工能在本单位工作5至8年。用人企业普遍反映，应届生就业存在的最大弱点就是职业稳定性差。

【频繁跳槽案例】

小白是上海人，大学学的是市场营销。毕业求职时，几场招聘会下来，人山人海不说，简历有投无应，信心遭到了很大打击。父母也很着急，便四处托人为小白找了份工作，在一家国有企业做业务员。此时小白已经厌烦了奔波求职的辛劳，依从了父母的安排。

初入职场的小白，还带点羞涩的学生气。因为是靠关系进来的，老感觉别人都戴着有色眼镜看他。一次，小白和一位新来的同事跟着老同事一起出差见客户，在餐桌上，小白不怎么说话，他知道此时不该沉默，但是却找不到合适的话讲。后来无意中说的一句话让对方感觉很不满，结果这个订单没有拿下来。回宾馆的路上，小白追悔莫及，从洗手间回房间的时候，小白听见新同事正在埋怨自己，说他没有用，是靠着关系来混饭吃的。小白第二天就递交了辞呈，他觉得应该靠着自己的力量去打拼。

凭借两个多月的工作经历，小白应聘到一家房地产公司做了售楼先生。这是一家私营企业，老板很严厉，对员工很苛刻。小白和其他员工一样，工作得很郁闷。小白的工作内容很大部分都是陪着客人去看楼房，公司规定无论多晚，看完房后都要回公司签字方可下班。有时候，房子离公司挺远，还要回家，会花去很多的时间，这时，小白就自作主张不回公司签字。被老板发现后小白遭到严厉斥责，在有一次带客人看房的时候，接到老板电话，告诉他必须回去签字，否则离开公司。小白那天累坏了，觉得都走不动了，看完房后便直接回家了。这样，小白炒了第二家公司的鱿鱼。

再去找工作的时候更是遇见了不小的困难，用人单位对他的工作经历有很大的疑惑，说他缺乏稳定性。后来，终于找到一家做服装的公司干销售员。小白这次也痛下决心，一定要在工作岗位上做出点样子来。小白开始注意和别人的沟通，并有了向别人学习的意识。一个多月下来，公司对小白还算满意。小白感觉自己终于有了一种被认可的感觉。不过，公司出现重大调整，他们这个部门改变了销售思路，要求员工直接到马路、街道上拉客户，有些人感到无法适应这种直销的方式离开公司。小

白也加入了他们的行列。

离开公司后小白变得越来越焦虑，他想好好调整一下自己，可无所事事又让他感到空虚和害怕。小白也没有什么特别的技能，除了在做销售上还有一些经验，所以就只好如以往那样雪片似地发简历。工作虽然满一年了，但是小白实在找不出自己的核心竞争力。最后，还是去了一家卖器械的公司做简单的销售。小白工作换来换去感觉好像失去了兴趣，更重要的是离家非常远，每天上班花的时间就达3个多小时。最近，小白又想辞职了，考虑到自己如此频繁的跳槽，又有些害怕了。5 人际关系

说来说去，其实最令人烦恼的还是人际关系。

连经理人都抱怨说，最令他们头痛的不是业务不是市场也不是对外关系，而是内部的沟通，其实就是人际关系，内部的沟通错位是让他们最头痛的。

智联招聘对职场新人做的调查中显示：在“当你是新人时，最头痛的事是什么？”的问项中，选择排在第一的是与上司处理关系，有30%；专业知识欠缺排在第二，有20%；而与同事的关系也有17%；新人并不为工作压力大和工作时间长过于发怵，他们中为此头痛的比例分别是13%和8%。和老板沟通

他总是高高在上，总是让我琢磨不透，到底让我怎么说，怎么做？

通过前程无忧网上调查数据统计显示，47.7%的受访者与老板关系一般，与老板界限分明，敬而远之的为36.7%，和老板保持亲密无间的人只占到4.8%，还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上与他亲近，可背地里时常抱怨他的种种不是。

当调查中问及“目前你与老板之间存在的最大障碍是什么”时，许多受访者异口同声地认为是“沟通”。另外，“信任”作为第二大障碍，也在工作中阻碍了上下关系的进一步发展。有受访者反映，一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。职场倦怠

三年之痒，七年之痛，多少职业人挣扎在没有激情和快乐的日子里。

经常有职业人士说，感觉工作太累，缺乏动力，没有激情，没有成就感。有时只得找理由请几天假，休息休息；或剧烈运动一番。可是上班没几天，倦怠感又袭上心头，并且连记忆力都跟着下降。

根据对被调查者的工作倦怠情况的分析，有70%的受调查者出现了轻微的工作倦怠；有39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；还有13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有1个出现比较严重的工作倦怠。8 失婚(职业女性)

我学历高，我修养好，我干练，我漂亮，可是谁能懂我？不懂又如何，我一个人好好地活。

纵观整个职场，有一群人正悄悄地庞大起来。他们中的很多人都接受过高等教育，总是衣着得体、风度优雅地穿梭于都市的写字楼之间，这便是渐渐壮大的职业白领女性单身一族。同为单身，造成的原因也各有不同，有的是因为脱离了旧的婚姻关系，即离婚，有的是年龄已到，但因为种种原因没有走入婚姻殿堂，更有一部分人干脆不想结婚，“无爱一身轻”，一个人潇洒走一回。这便是越来越常见的“失婚”现象。

失婚已不再是什么希罕事，但是到底是什么原因造成了这样的“集体失婚”呢？一方面职场女性生活压力大，这必然使得一批人以回归家庭、相夫教子为归宿。而同

样，更多的女性愿意坚守阵地，领略职场的暴风骤雨，但是，没完没了的工作、会议，升迁、加薪的诱惑，使得她们无暇顾及个人生活，况且，感情是付出和收获最不能成正比的东西，精明的职场女性又怎会不吝惜自己的真爱呢？

况且，女性审美时代的到来已经宣告了女性在婚姻感情问题上不再是被动的“羞答答”，而是“把门打开，我要和你谈恋爱”的主动出击。价值观的多元化，让女性在异性面前挑花了眼，不知谁才是自己的白马王子。而且，物质的独立，自我意识的增强，让女性不用依附于男人，在物质和精神上同样有着高要求的优秀女性，如果还未能发现自己的所爱，就只好闯入“失婚大军”了。