杭州华顺人力资源管理有限公司孝感分公司2013年度工作总结报告 (1000字)

第一篇：杭州华顺人力资源管理有限公司孝感分公司2013年度工作总结报告 (1000字)

杭州华顺人力资源管理有限公司孝感分公司2013年度工作总结报告公司自2012年9月进驻孝感至今已一年有余，目前虽比2012年取得了一定的进展，但还是处于困难时期，各方面都有待改进、完善，需要我们倾注更多的精力以实现孝感分公司的长期、稳定发展。现将分公司2013年度工作做以下几点总结：

一、公司内部管理自2013年4月底接受公司任命负责湖北地区的业务工作以来，在公司领导以及同事的支持下，分公司各项工作制度正在逐步健全、完善。建立卫生管理制度，保障分公司办公室卫生质量。分公司卫生管理制度建立初期出现很多问题：打扫不全面、有遗漏；执行不透彻，有脱节等等。针对这些情况，分公司安排专人负责卫生打扫监督，并对执行情况进行登记以确保分公司整洁、健康的内在形象。建立办公用品管理制度，保障公有资源合理清晰利用。接任初期，对办公用品（含烟）的领取使用疏于管理，存在一定的资源浪费，故建立办公用品管理制度，由专人采购、专人监管，领取人签字、登记，以确保公司资源得到合理利用。完善报销管理制度，保障业务支出明确合理。业务支出报销一直存在较大问题，针对业务工作中存在的实际情况，公司进一步完善报销管理制度，加强报销审核、监管，严把公司资金使用关。同时对每一位招聘专员每个月的经费使用做好记录，包括下月预算多少、预算款历次打款时间、历次打款金额、当月经费使用总金额多少、超支或结余多少等等，确保财务清晰、透明。建立招聘小组竞争制度，助推招聘业务有效开展。自接任以来，分公司招聘队伍由原先的3人历经淘汰扩大至目前的8人。为更高效的拓展招聘业务，提高部门凝聚力，并形成一个良性的竞争环境，分公司于8月底组建两个招聘小组。建立招聘小组竞争制度有利于打破业务工作开展初期的不利局面，助力业务工作的有效推进；有利于营造一个积极、健康的团队氛围；有利于在相互协助、共同进步的前提下，明确职责范围，做好团队梯队建设。建立招聘项目责任制，提高员工跟踪服务质量。员工入职之后，实行“谁招聘、谁跟踪、谁服务”的招聘项目责任制度，从员工入职到离职都需要配合驻厂专员做好后期跟踪服务，提高员工稳定性与满意度，努力做好员工“身边的人”。

二、业务工作情况业务方面工作我从以下三方面做总结：

（一）招聘人数2013年度总计招聘入职499人，其中上半年（1-6月）205人，下半年（7-12月）294人；学生237人，社会工262人；截止至12月31日派遣员工在职人数为176人，占矢崎可派遣岗位（制造部、品管部、技术部等）总人数约11%（制造部、技术部、品管部等现约为1600人）。2013年度历月招聘人数见下表2-1：表2-1：2013年度历月招聘人数统计表（人）根据表2-1的数据统计，我们可以看到下半年的招聘情况比上半年有了明显的好转，在招聘形势不如上半年的前提下，下半年招聘人数反而比上半年增加了89人。我们可以通过图2-1来直观的了解2013年度历月招聘情况：图2-1：2013年度历月招聘人数统计（人）自接任以来，公司派遣员工所占矢崎可派遣岗位总人数的比例从最低的3%（制造部、技术部、品管部上半年人员最多时达到近2100人）到目前的约11%（矢崎一线操作员工流失率较高，总人数减少），虽然完成了既定年底派遣比例达到10%的目标，但是公司派遣总人数并未大幅度增加，各项工作还有很长一段路要走。

（二）合作单位数通过一年的努力，我们在合作单位的开发上还是取得了一定成果。到目前为止，为公司输送过员工的学校为11所，其中以湖北省内中职学校为主，另包含陕西省、江西省的一些中职学校；为公司输送过员工的中介公司以及招聘代理为15家。另外，我们在12月份展开地毯式的招聘代理铺点工作之后，截止至12月31日（铺点工作还在继续），已设立62家招聘代理点，分布在孝感市城区以及下辖6个县（市）。学校、招聘代理点（含中介公司）具体名单见附件。

（三）经费使用情况自2013年4月底公司建立业务预算制度以及规范报销制度至12月31日（即5月份至12月份），经费使用总额为236121.82元（含6-11月份的社保费用6148.00元）。报告所指经费主要包含差旅费、业务攻关费、广告制作（宣传）费以及公司内部日常开支等四大类费用。年度历月经费使用总金额以及个人年度经费使用总金额见下表2-2：10月份王绍锋使用经费44143.70元中包括支付给孝感市博崛中介服务有限责任公注：司的招聘宣传广告发布费33690.00元。根据表2-2的数据统计，招聘主管王绍锋的经费使用额为130694.90元，占孝感分公司经费使用总额的55.4%；10月份经费使用额度为71780.85元，是历月经费使用额度中最高的，占了2013年度总额度的30.4%。结合图2-2年度历月经费使用情况统计，我们可以直观的、清晰的了解历月经费使用情况。图2-2：2013年度历月经费使用情况统计

三、公车使用情况自2013年3月公司配备公车以来，正常公车使用为我们的工作带来了极大的便利，从一定程度上来讲提高了公司的业务工作效率。自5月份开始统计公车使用情况以来，至12月31日，公车油费使用总计12521.69元，占年度经费总额的5.3%。历月油费使用情况见表3-1及图3-1。图3-1:2013年度公车油费使用统计

四、存在的困难与问题经过全体员工一年多的努力，公司各项工作都取得的一定进展。较去年相比，公司工作思路更清晰、目标更明确、制度更完善、团队更完整、关系更顺畅。但不可否认，公司还是存在一些问题：

（一）因个人原因与杭州总公司在工作上缺乏沟通自2013年4月底接任以来，我把精力全部放在招聘业务上，忽视了在工作方面与杭州总公司的沟通与交流，导致后期出现了一些问题，对孝感分公司工作开展产生了一定的不良影响与麻烦，这对主管来讲是很不应该的。在新的一年，这一点定当改进，及时跟杭州总公司在工作方面作必要的沟通与交流。

（二）与矢崎委托的其他派遣单位共处过程中易产生突发事件我们跟孝感矢崎的合作环境与杭州还是有很大差别。因杭州矢崎只我们一家做派遣，所以很多事我们把握了很大的主动权，孝感这边截然不同。与孝感矢崎合作的派遣公司有两家，两家派遣公司针对同一事件采取的操作方式会不同，导致我们的派遣员工会产生很多疑问，甚至矛盾、冲突，社保问题就是一个典型的例子。因此与矢崎委托的其他派遣单位共处过程中产生的突发事件也给我们的工作带来了一定的麻烦。

（三）矢崎日方管理人员对现今劳务市场的了解、认识不够近几年来，我国劳务市场发生了很大变化，劳务供给远远不能满足企业的用工需求，这给我们的招聘工作增加了难度。求职者似乎具有更多的选择权，而用工单位对一线员工的要求也一降再降，原先从专业、年龄、男女比例等方面的限制也逐渐取消。而矢崎日方管理人员对当前劳务市场的现状以及我们招聘工作的难度缺乏必要的认识与了解，这也给我们的工作增加了难度。另外，矢崎订单的不稳定、内部管理不完善等问题也从一定程度上造成了我们的工作压力。

五、2014年工作目标

1、招聘人数（所占百分比）通过2013年各项基础工作的开展，2014年孝感分公司招聘目标为：截止至2014年12月31日，我公司派遣员工人数占矢崎可派遣岗位员工总人数的比例达到20%。在增加派遣人数的同时，做好派遣员工的后勤工作，降低派遣员工离职率，提高在职派遣员工的稳定性。

2、合作单位数（以输送员工为计算前提）在合作单位的开发上，2014年的工作目标是：在稳定维护现有合作单位关系的基础上，合作学校数量增加至16所，大力挖掘湖北省内中职学校，逐步开发湖北周边省份中职学校；合作中介（包括派遣公司、招聘代理）数量增加至30家，继续巩固孝感市范围内的中介招聘网络，逐步向周边地市、周边省市拓展，夯实招聘基础，扩大招聘网络。

3、经费使用2013年度（5月份至12月份）经费使用超过20万，这是一笔不小的开支。2014年在经费使用方面我们的目标是：在业务、事务工作稳定、有序、有效开展的前提下，加大经费使用的审核、监管力度，标明款项支出相关信息，明确责任，进一步保障财务清晰。

4、团队建设目前公司招聘团队为8人，根据公司原先的部署，2014年公司招聘团队要扩大至12人，三人一组，成立四个招聘小组，其中一组为招聘主管直接领导的直辖组。继续完善团队架构，加强团队建设，打造一个具有较强凝聚力、执行力、战斗力的招聘团队。每个招聘小组组长要做好招聘基础工作，编制月度、季度招聘计划，做好人力资源的积累。

5、品牌宣传鉴于2013年我们在实际工作中碰到的种种特殊情况，2014年我们有必要在孝感矢崎内部逐步树立“华顺人力”的品牌形象，适时宣传华顺人力的服务，加强和完善“华顺人力”的品牌建设，让“华顺人力”这一品牌获得我们所有派遣员工的深度认可，进一步获得矢崎员工的一致认可，进而为华顺人力的发展获取源动力。

6、公司管理2014年在做好首要业务工作的同时，加强分公司行政、人事等工作的管理，确保各项规章制度的正常运行。同时继续优化与完善各类规章制度，继续填补可能存在的管理漏洞，使分公司的日常管理运作更规范、更高效、更长久。最后，我相信挑战与机遇并存，在公司领导、同事的共同努力下，只要我们抓住时机、把握方向、稳扎稳打，孝感分公司的发展肯定会越来越好！

第二篇：人力资源管理个人工作总结报告

人力资源，即HR，也就是公司企业里的人事部，负责管理公司人力资源，为公司选拔提供培养适合的人才。好的总结，能让一年工作完美收官，给领导留下好印象。下面就让小编带你去看看人力资源管理个人工作总结报告范文5篇,望能帮助到大家!

人力资源管理工作报告1

20____年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况。截至20____年__月__日____股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部40人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司304人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20____年招聘应届大学生50人，公司新增人员460人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期20天共50人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，480人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20____年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。

六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。

七、组织筹划新工会的成立。

人力资源管理工作报告2

一年的时间又悄悄的从指间流走了，回望2020的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现对今年的工作做一个小小的总结：

1、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

2、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

3、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

(1)执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

(2)公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。

(3)进行促销人员的管理工作。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

(4)协助做好招聘与任用的具体事务性工作。包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

(5)帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2020年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源管理工作报告3

2020年，人力资源部围绕推动高质量发展工作主线，认真贯彻集团公司工作会议精神，协同推进各项重点工作落实，提升人力资源专业管理精益化，为高质量发展提供支撑。

一、2020年重点工作完成情况

(一)发挥薪酬激励杠杆效应，激发人力资源活力

坚持效益和贡献决定收入的原则，实现工资总额与经济效益同向联动、能增能减，激发企业内在活力。

一是对经营管理人员，业绩考核更加注重整体绩效与长期激励。加大绩效考核力度，根据经营任务完成情况控发工资，并进行经营业绩奖惩。使经营管理层的薪酬水平同经营责任和经营风险相一致，激励经营管理人员有效履行职责，不断创新，保证公司可持续性发展。

二是根据今年集团公司生产经营情况，所属企业工资总额、绩效奖励与完成生产经营任务状况、经济效益挂钩。建立与贡献、效益直接相关的激励机制，让员工为结果和效果干，为自己干。员工收入高了，企业的效益更好。今年生产企业创新采取销售产值单价曲线结算工资，哈密雪峰三岭公司、生产保卫部员工工资水平有效增长。下一步，将探索对所属企业按照效益指标完成曲线确定工资总额，实现责任压力的有效传递和收入与企业效益同升降。

三是完善岗位职级管理体系方案。根据岗位和绩效确定不同岗位工资，合理拉开分配差距。相关方案已制定，待条件成熟后实施。

四是企业年金制度建立。《企业年金方案(实施细则)》已经自治区人力资源和社会保障厅备案批准，待相关协议签订后实施。

(二)以信息化建设为动力，提升管理水平

协同NC升级项目实施推进人力资源管理信息化工作，强化人力资源管理技术创新，以信息化、数据化进一步规范人力资源管理流程，提高管理工作的质量和效率。统一信息模板与制定管理标准，形成人力资源业务总体方案，梳理18家单位NC人力资源模块组织架构、部门设置。同时，完成人员信息系统交换数据信息校验，增加了员工自助服务平台。针对核心业务流程进行规范化管理，建立人工成本和用工监控信息预警系统，完善了劳动用工和收入分配情况的月报制度。

(三)规范管理持续推进，部门建设继续加强

优化人力资源配置。一是增员年初计划，将选人、用人和退出统一纳入计划。二是补员明确标准标准规范、任职条件等，作为招聘和考核评价的依据。三是入职遵守规则。

推进交流轮岗培养工作。推进人员交流轮岗，优化岗位配置，整合业务资源。今年重点是生产企业与爆破企业的交流轮岗，充分发挥轮岗人员的实践经验和岗位优势，用换位的思维和视角，提高不同企业间的协调性与配合度，推动工作效率和产品质量的提升。

更新岗位说明书。按照业务发展需求要求集团本部及所属公司对岗位职责进行修订完善，使各岗位职责清晰明确。

人员分离安置稳妥有序。统筹安排人员有序退出，合理制定分离移交方案。把握工作进度，稳妥组织实施，确保安全稳定过渡。

继续加强部门团队建设。一是明确工作规范和纪律意识;二是始终以正确的效率意识开展工作，工作讲流程重规范，但是要不忘效率，时刻关注进程;三是继续强化服务和动态监管，发现并纠正人力资源管理工作中存在的问题;四是将创新理念融于工作始终。

(四)分类实施培训，补齐能力短板

按照初任培训、任职培训、岗位培训、专门业务和更新知识培训的分类，分别有针对性地培训培养。

1.分层次开展管理、业务与技能的适应性与提升性培训。委托清华大学定制了“领导能力提升高级研修班”，40名中高层管理人员参加培训。对接外部培训机构，与相关职能部室、所属公司沟通选择课程与师资，重点开展管理实务、安全管理、生产技术、班组建设等内容的培训，促进各层级人员素质提升。内部培训围绕岗位所需，贴近员工职业发展方向，涵盖安全质量、专业技术和业务工作方面。首次举办爆破工程技术人员继续教育，129人参加培训并取证。

2.强化实践培养锻炼。推进新班组建设系列培训，优选八 九点阳光管理咨询公司量身定制，带动高层、中层和基层上下齐抓全员参与，将班组建设从思维重塑落实到方法行动的实践运作。对生产企业、爆破企业，通过岗位实践传帮带，加快技术技能人才成长步伐，使近年来进入的员工成为生产技术骨干。开展主任(副主任)专业职务评聘工作，加强专业技术骨干人才的选拔培养。推荐和申报自治区民用爆破器材行业专家库专家，82名专家成员中集团公司共入选43名。

3.深化员工岗位培训。分解培训计划，逐月落实培训班次和人数，督导所属公司严格落实月度计划，要求将岗位应知应会等列入主要培训内容，对员工进行岗位轮训。

(五)强化社保管理，发挥保障功能

1.商业补充保险与意外伤害保险持续续保。本年参保1977名员工，支付保险费79.08万元;员工家属80余人参保。

2.积极推进退休职工基本医疗保险视同缴费年限认定工作。

3.及时办理zhaozongjie及新疆籍员工社保补贴，降低公司用工成本。2020.11-2020.07期间补贴企业计36.9941万元。

4.精准完成社保年检、缴费基数核算、调整补差及津贴申领工作。

5.适应退休审批新政策，与主管部门协调争取，2020年办理51人(其中哈密三岭14人)退休;审核2020年退休54人档案。

二、人力资源管理现状与不足

1.集团及所属公司的人力资源管理专业能力需要提升。

2.系统化思维不足。程序化的事务性的工作占用较多精力，系统思考和解决问题的能力不足，欠缺从更深层次研究问题、谋划工作。

3.人才结构性短缺呈常态，各专业人才梯队均有断层现象。

4.人员能力与公司的发展速度不匹配，培训缺乏与公司战略发展目标相适应的中长期系统培训规划和课程体系。

2020年，人力资源部以查找问题、诊断问题、解决问题为出发点，突出重点做好相关工作，持续推进人力资源管理提升。

三、2020年工作目标和行动计划

2020年，人力资源工作将通过人才选拔、培养、使用、激励等内容的有机结合，形成各项工作协同推进，重点突破专项提升。

1.加强学习，转化应用于实践。加强各类知识学习，从工作中遇到的问题学习，跟着公司的发展战略学习，根据行业中未来的趋势学习，按照自己的职业规划学习，深入了解公司业务。

2.创新定员定编管理。采取与历史对标、与现状对标、与行业先进对标等综合核定，把人均劳动生产率等指标纳入到用工总量核定中。根据生产方式调整以及设备升级等，动态调整人力资源配置标准。

3.加强干部交流。结合集团经营管理工作和干部队伍整体情况有序推进。

4.完善培训体系。对内整合资源，充分发挥工程技术研发中心优势和高技能人才培养基地平台作用，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。进一步加强培训工作者队伍建设与培训体系课程开发工作，组织公司相关专业技术人员，开发重点基础课程，完善试题库、案例库等，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。推动知识管理，把知识作为企业最重要的资源进行管理。通过完善的培训体系为公司批量制造人才，储备优秀人才，以配合公司业务高速成长的需要。

人力资源管理工作报告4

泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创造财富的组织，而这组织是要靠人来推动发展的，但绝对不是过分依赖个人能力，而是组织流程，人力资源就是要起到研究如何实现企业目标的核心作用。他告诉笔者：“我们提倡把人力资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必须是一个合格的人力资源主管。”

我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。人力资源管理的重点

做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作;二是绩效考核;三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。

培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。

绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确;二是：考核实施工作要分步骤进行;三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求;四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重;五是：绩效考核的配套组织体制要健全;六是：要树立正确的绩效考核思想。

建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。

以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。

坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。

人力资源管理工作报告5

20____年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20____年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数____人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过____节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现公司利益的化，针对我们____业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置____及____子女就业的收尾工作。并与所安置的____及____子女并签订了劳动合同;

二是根据开发区人事局的要求，为____更换了技术等级证书，并着手为符合条件的____职工晋升初级职称;

三是集团公司自19____年转制后至20____年__月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使____职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金____余元;

四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有____人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;

五是根据市里的有关规定，养老保险在20____年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20____年__月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了____的错误信息，做实了以前未做实的____的个人账户，并补齐了以前漏缴的____的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险____余元;

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;

七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;

八是__月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;

九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定;

十是共受理游客投诉____，解决____，另有____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装____套;棉鞋____双;毛巾____条;香皂____块。

四、20____年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一的工作计划：

1.制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施;

2.完成职工工龄确定工作;

3.建立绩效考核评估方案并组织实施;

4.干部、技术人员信息台帐;

5.整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续;

6.设计并组织实施20____年员工岗位培训;

7.进一步落实劳动保护用品的发放工作;

8.及时做好人员调配工作。

20____年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源管理个人工作总结报告

第三篇：杭州华三通信技术有限公司北京分公司到我院预定2014届毕业生

5月7日下午，杭州华三通信技术有限公司北京分公司经理张荣先生一行2人来我合作院校河北工业职业技术学院订单专业预定2014届移动通技术（3G移动通信方向）及计算机网络技术（企业级网络构建方向）专业毕业生。

按照企业要求3:1的面试人员、录用人数比例，计算机技术系经过专业内部初选、专业教师推荐等环节，18名学生参加了公司面试。面试现场，张荣经理针对该公司企业愿景、发展规划、岗位需求、资薪待遇等情况作了介绍，同时现场解答了同学们关心的其他问题，经过严格的面试环节，最终有6名同学与企业达成了就业意向。

杭州华三通信技术有限公司（简称H3C），致力于IP技术与产品的研究、开发、生产、销售及服务。2012年H3C年销售收入16.4亿美元，在中国设有38个分支机构。目前公司有员工4800人，其中研发人员占55％。同年，H3C发明专利授权量在全国企业排名前十。

第四篇：太平人寿保险有限公司xx分公司“小金库”自查自纠工作总结报告（最终版）

太平人寿保险有限公司XX分公司关于开展

“小金库”自查自纠的总结报告

为了认真贯彻落实XX保监局下发的•转发中国保监会关于印发†国有及国有控股保险机构“小金库”专项治理试点工作方案‡的通知‣（X保监发„2010‟45号）（以下简称•通知‣）的要求，结合•太平人寿保险有限公司†关于转发中国太平保险集团公司†关于转发†关于印发†国有及国有控股保险机构“小金库”专项治理试点工作方案‡的通知‡的通知‡的通知‣（太平寿吉发„2010‟53 号）相关工作精神，以及太平人寿总公司关于专项治理“小金库”视频会议的要求，太平人寿XX分公司总经理室认真研究，商讨落实举措，认真做好“小金库”的自查自纠工作。现将相关情况总结汇报如下：

一、加强领导，认真部署

自接到保监下发的•通知‣之日起，太平人寿XX分公司即刻按照其相关要求，结合公司实际情况对自查工作进行部署。8月16日总经理室会同企划负责人、财务负责人等连夜召开碰头会，对公司的“小金库”专项治理工作进行认真的研讨与布臵。会后公司财务部即刻根据总经理室的要求制定了相关文件，并于8月17日早召开全省关于治理“小金库”自查自纠专项工作视频会。参会人员包括中支总经理室及部门负责人、分公司总经理室及各部门负责人、各部门合规联系人。会上公司对自查自纠工作进行了宣导、部署和组织工作，重点对“小金库”的形式内容进行讲解，并成立了公司专项治理“小金库”工作领导小组，会后下发了相关文件，明确了公司开展此项工作的时间、范围等具体工作安排。

二、落实举报制度，加强工作监督 XX分公司治理“小金库”成立了专项治理工作领导小组并公布了举报电话、举报信箱及举报通讯地址。此项工作由分公司薛扬总经理具体负责，要求各部门、各机构认真学习及宣导，各机构各部门在自查过程中分层级进行上报，并签字确认，以确保XX分公司检查过程中无死角，无遗漏；对于上报零申报的机构或部门，在审查过程中检查出问题将重罚，这些举措既营造了浓厚的工作氛围，又保证了此项工作有效开展。

三、认真开展自查，实施长效监督

按照保监•通知‣要求，太平人寿XX分公司重点围绕“小金库检查内容”中的四大项指标开展清查活动，对各类收入、支出、转移类资产及其它项目进行了认真细致的清查。

（一）、对隐匿收入设立“小金库”的自查

1、公司各项收支按照国家有关财经法规执行，各项收入与支出全部纳入总公司规定的账目统一核算，目前XX分公司所有的保费收入严格按照保监•中国保险监督管理委员会关于加强人身保险收付费相关环节风险管理的通知‣相关规定执行，要求所有的现金类的保费收入缴纳要在公司柜面进行办理，从源头上杜绝了截留保费收入、保费挪用等现象的出现。

2、公司对于代收代付的项目：严格按照总分公司相关管理规定以及分公司内控要求进行帐务处理，目前收入类中涉及培训押金，个险产说会门票收入等，分公司个人业务部严格按照分公司相关管理规定及要求，收入款项基本能够及时全部上交至财务部，但在本次自查过程中发现个人业务部长春本部前期收取的代理人衣柜押金共计2068元，其间部分代理人离司已将款项返还给代理人，剩余1500元未及时上交财务部，此款经与分公司个人业务部协商正在追踪收缴，相关责任人的问题追究正在研究中。

3、分公司个人业务部单证行销辅助用品的收费：分公司个人业务部按照财务部下发的单证管理办法的要求于每月分两次上交单证款，分公司财务部会同办公室定期对个人业务部的行销辅助用品进行盘点，以此来杜绝小金库的产生。但在分公司本次自查过程中发现双阳营销服务部至成立初期至现在的单证行销辅助用品款370元一直未上交，截至报告日此款已经全部上交分公司财务部入账。

4、政府补贴及返还的手续费款情况：分公司在连续三年的经营活动中，共得到一次政府扶持资金50万元；08年、09年代扣代缴税金手续费返还款共计3.45万元，全部按照总公司核算要求核算至相应科目，所以在自查过程中未发现此类小金库现象。

二、对虚列支出设立“小金库”的自查

分公司财务部按照总公司费用管理的原则，根据集中核算管理模式的要求，所有中支的费用报销全部由中支财务负责初审，由分公司财务部集中核算人员负责验证与审批，所以付款全部由分公司集中网银付款，杜绝坐支行为，严格控制资金支出。经自查尚未在费用支出方面存在“小金库”现象。

三、转移资产设立“小金库”的自查

对于资产类的项目全部采用财务与办公室、运营服务部三重管理，即财务负责资产的账务处理，运营服务部与办公室负责资产的实物管理，从而杜绝资产的无去处、无入库、无实物的情况发生。因为XX分公司至2007年刚刚成立，所以至今还未发生资产的报废及转移等情况出现。

四、自查中尚未发现其他形式存在的“小金库”。

四、提高认识，加强管理

此次自查，分公司各部门、各中心支公司负责人都本着对自查自纠情况认真负责的态度，对各部门的“小金库”进行了认真的自查，并按时报送了自查自纠总结报告和• “小金库”自查自纠情况报告表‣。公司将建立长效监督机制，提高财务透明度，严防“小金库”的出现。

通过此次“小金库”的清理、检查、治理工作的开展使太平人寿XX分公司全员充分认识到“小金库”的危害性，对“小金库”的概念和认识有了新的了解，并逐步加强了对容易产生“小金库”的关键环节、部位的管控。在以后的工作中，公司将严格按照国家各项财会法律、法规以及总分公司各项制度、规定进行财务管理，加强财务监督，将“小金库”治理作为XX分公司的一项常规工作来做。

太平人寿XX分公司

二Ｏ一Ｏ年九月二日