浅谈新时期女职工权益保护的现状及维权的途径2

第一篇：浅谈新时期女职工权益保护的现状及维权的途径2

浅析新时期女职工权益保护的

现状及对策

在秦淮区全面贯彻落实科学发展观、加快推进“两个率先”进程中，女职工队伍作为一个数量庞大的队伍，能否切实发挥出她们的潜力、能否切实维护好她们的合法权益，就是非常重要的。在女职工维权工作中，工会女职工组织显然应该发挥及其重要的作用。而要发挥作用，首先就要充分认识、了解目前女职工权益保护的现状，要发现其中存在的问题，分析原因，最后找出解决问题的对策，因此，本文将就这方面的内容作一些粗浅的探讨。

一、目前女职工权益保护的现状

那么在现实当中，目前女职工权益保护的现状到底如何呢？先看看以下两组调查数据：

其一、某省总工会女职工部对省内244家非公企业和1397名女职工进行问卷调查,结果显示：在调查的企业中，签定女职工特殊权益专项保护协议的占45.9％，社保等5种保险费都缴纳的占60.2％，5种保险费都不缴纳的占10.7％；接受问卷调查的1397名女职工中，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解的占27.2％；244家企业中有近半数企业的102名女职工怀孕后因不堪工作重负而自行离开企业；接受调查的228名处于已婚待孕期的女职工，打算怀孕后离开企业的就有175人，占76.8％。调查结果表明，非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但的确存在着一些不容忽视的问题。

其二、《中国妇女》编辑部和华坤女性调查中心的调查数据显示：享有生育保险的女职工不足三成，仅有26.5％；当权益受到侵害时，尽管有超过50％的女职工认为工会在维护职工权益方面的作用很大或较大，但选择向工会申诉仅占27.6％，而找企业领导或上级部门解决的却占49％是首选的方式；有58.1％的女职工最担心企业破产、效益下降、下岗和失业，只有7.1％的被调查者最担心女职工的权益是否得到保障。调查结果表明：对女职工权益的保护，公有制企业普 1 遍优于非公有制企业，但就整个社会而言，对女职工权益保护做得还远远不够。

通过上述两份调查不难看出，目前女职工权益保护的现状并不乐观。在劳动力供大于求、就业竞争日趋激烈的形势下，各种侵害女职工合法权益的情况并不少见。就我们了解的情况而言,目前女职工权益受侵害的情况主要表现在以下几个方面：

1、部分用人单位招工中存在着性别歧视,用男不用女，或用工时避开女职工孕期、产期、哺乳期等；

2、部分企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有就女职工的特殊保护作出约定；

3、女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题突出，在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害的作业环境中工作，尘、毒、噪音严重超标，一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、作业环境差,存在严重的事故隐患，近年来因各种安全事故造成多名女工死亡或致残的事件时有发生；

4、存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象;

5、女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象一些企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出,有的企业实行计件工资，使一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。

6、企业侵犯女职工人身权利事件不断发生，有些企业厂规厂纪名目繁多，女职工稍有违犯便会遭受惩罚、打骂、搜身和污辱，严重侵犯女职工的人格尊严和人身权利。

二、女职工维权困难原因及分析 先看一起曾引起较大影响的案例：

2005年一起“准妈妈”被取消公务员录用资格而怒告商务部的事件引起公众关注。唐小姐2004年8月初从大学毕业后进入商务部人事教育劳动司办公室工作。在11月的一次体检中她被检查出怀孕后，办公室主管领导多次找她谈话，明确表示希望要么打掉孩子，要么离开商务部。2004年12月17日，办公室主任通知唐小姐说司里已决定取消她的录用资格。为讨“说法”，唐小姐将商务部告上法庭。然而，在2005年4月1日法院正式开庭之日，由于作为原告的唐小姐和律师开庭后没有到场，审判长只得宣布庭审结束。截至目前，原 告唐小姐为何没有出席，为何没有主动将时间变动的消息告知代理人等，都不得而知。但有可以肯定的是，怀孕是导致唐小姐离职事件的关键要素，并且在唐小姐勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益以后，承受了极大的压力。从该起案例可以看出,即使在中央国家机关这样得单位,即使是象唐小姐这样的高层次知识女性,也会遭遇到合法权益被侵害的情况,甚至于合法权益被侵害以后,想要维权却面临重重困难.再看两起发生在地方企业的案例: 某市的打工者服务部不久前接到一名女工的投诉，在某纺织厂打工的湖南妹子小罗因为纺织机器故障而被压伤，但工厂并没有按照规定对女工的工伤意外作出足够的赔偿。有同事劝罗小姐向打工者服务部求助，她犹豫再三终于迈进了服务部的大门。现在这一案件还在仲裁阶段，但罗小姐却没了踪影。“小罗害怕被报复，只好离开了。”小罗的同事这样说。实际上，女工们在遭遇工伤意外后，大多都没有积极寻求补偿，选择忍气吞声，或者说她们还不知道可以有什么途径可以解决问题。而且相对于男工来说，女性胆小怕事、怯懦内向的特点使她们比较容易受到侵害。

2001年3月，年仅16岁的张红来到某市打工，先后在三间鞋厂从事底部品检以及面产针车工作—即为鞋面刷胶。该市卫生防疫站曾对其中一间鞋厂生产场所空气做了检测，结果表明，底部车间空气检出苯浓度为12.4mg/m3，甲苯浓度为347.9mg/m3，严重超过国家卫生标准。2002年11月张红开始感到身体不适，12月出现“牙龈及下皮出血”，全身乏力，经诊断为职业性慢性重苯中毒（再生障碍性贫血），是工作环境含苯量过高引起中毒。2003年11月3日，年仅19岁的张红离开人世„„张红工作过的三家鞋厂在她进厂时，均没有与其签订劳动合同，没有安排做上岗前职业健康体检，更没有为张红购买工伤保险。张红被诊断为职业病后，她工作过的三家鞋厂只有一家支付住院费3万元，三家鞋厂之间亦因厂家的“声誉”和资本利润而达成“默契”，拒付剩余50余万元的住院治疗费。

分析上面的案例,结合我们的了解的其他情况，不难看出目前女职工维权困难，主要有以下几个方面的原因：

（一）女职工不敢也不懂保护自己的合法权益。在就业压力持续加大、一职难求的现实背景下，严峻的就业形势使女职工劳动保护等权益不得不让位于有限的岗位资源，因为在生存面前，找到工作毕竟是第一位的。据有关方面调查：“有58.1％的女职工最担心企业破产、效益下降、下岗和失业，只有7.1％的被调查者最担心女职工的权益是否得到保障”。不懂保护自己的合法权益，也是女职工维权困难的一个原因，这在女性进城务工人员中体现得更为突出，她们受制于较低的文化程度，权利意识不强，普遍对有关法律法规缺乏了解，更不懂得依法维权。有关调查显示，只有18.2％的女性进城务工人员对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规了解，其中能够拿起法律武器为自己维权的仅占63.8％。

（二）、部分企业经营者法律意识淡薄，甚至有法不依。有的企业对女职工特殊权益保障极不重视，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文。某外资企业招聘了一批女工，月薪400多元，包吃两餐、提供住宿。但有关部门在检查时认为这家企业付给的工资金额没有达到该市最低标准680元，对其作出违规处理，并责令整改。这个公司遂单方面决定取消工作餐、不提供住宿，每月支付680元。这实际变相降低了女工的工资。其实类似于这家企业想方设法规避国家有关法律法规，而侵害女职工权益的事例并不少见。

（三）相关法律法规的滞后及不完善加大了女职工权益保护的难度。上个世纪的80年代末至90年代初，有关部门相继制定并实施了一系列维护女职工劳动权益的法律法规和规章，如《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等等。但随着形势的发展，这些法律和规章已明显滞后于现实的需要，特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。比如现行的《女职工劳动保护规定》是在计划经济体制下产生的，距今已有15年了，一些条款已经过时，急需作出新的修改和补充。可以说现行的有关保护女职工权益的法律法规不尽完善，也是造成女职工侵权行为时常发生的重要原因之一。

（四）各级工会女职工组织特别是基层企业工会女组织的作用没有充分发挥。大多数企业职工的工会女职工组织都比较健全，但也有少数单位有名无实，女职工组织和女工干部形同虚设，开展工作得不到行政领导支持，反映的意见得不到采纳，个别单位甚至从没有开展过女职工工作。有相当一部分女职工委员会主任都是兼职的新手，且经常流动更换，其自身又处于受雇地位，不敢大胆开展工作和维护女职工合法权益。这种情况非公有制企业相对突出。由于女职工组织不完善或女职工组织发挥作用不够，自然也就无从谈起去维护女职工的合法权益了。

三、探索解决女职工维权困难的对策

(一)建立源头维护机制,强化女职工权益维护的法律保障。要及时解决有关法律法规滞后问题,尽快修改完善《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规,并制定有关配套地方法规，从源头上维护保障女职工的合法权益。同时要进一步加强政府与工会联席会议制度、完善劳动关系三方会议制度、全面推行平等协商集体合同等制度，努力构建以立法参与和制定政策参与为主要目标的宏观维权机制，实现以集体合同规范劳动合同,以工资集体协商规范工资支付,以加强安全生产管理保护职工在生产中的安全健康，着力解决涉及女职工特殊权益的问题。各级工会及女职工委员会要积极参与涉及女职工权益法律法规、政策的制定，会同有关部门督促企业将女职工劳动权利、劳动报酬、劳动保护、劳动标准、劳动安全、特殊权益等内容纳入集体合同，并对履行情况进行监督；帮助指导做好女职工与企业签订劳动合同工作，使所在企业在劳动关系的建立、运行、监督、调处上有章可循，逐步完善女职工权益维护的法律保障。

（二）加强宣传工作，提高企业及女职工的法律意识。我们工会女职工组织要强化宣传力度，采取多种形式的宣传手段，向企业负责人及女职工宣传《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规。通过宣传，一方面提高企业负责人的法制意识，让企业负责人能够严格执行我国关于女职工权益保护方面的法律规定，主动保护女职工的合法权益；另一方面提高女职 工的法律意识，让广大女职工都能充分了解自己享有那些合法权益和特殊保护，使她们在自己合法权益受到侵害时，能够懂得并且敢于拿(三)完善工会女职工组织,充分发挥工会女职工组织的作用。工会女职工组织是维护女职工权益，调动女职工积极性的基础组织，完善工会女职工组织是做好新时期女职工维权工作的关键。为此我们要努力提高女职工组织的工作水平,夯实工会女职工工作的组织基础,加强女职工工作干部培训工作,进一步密切与女职工群众的联系,努力扩大工会女职工组织的社会影响，发挥工会女职工组织的作用。我们可以从以下几个方面着手：

1、取得党政领导的支持，提高对维护女职工权利的认识，为进一步发挥维权职能奠定坚实的基础, 同时密切与人大、政协的沟通与联系，借助人大、政协的有关渠道和途径，推动女职工维权工作。

2、以维护女职工劳动权力为核心，维护女职工在政治、经济、文化、生活等方面的特殊利益和合法利益。

3、以积极参与调整劳动关系机制建设为重点，依法维护女职工合法权益的特殊利益，通过建立健全平等协商、集体合同和职工代表大会制度，着力解决涉及女职工特殊利益的突出问题。

(四)以工会组织名义出面与企业签定女职工权益保护专项协议。签订女职工权益保护专项集体协议是维护女职工合法权益和特殊利益的具体措施，是推行平等协商和签订集体合同工作的深化和细化。因为企业签订的集体合同是涉及职工权益等全方位、综合性的合同，涉及内容广泛，条款规定比较原则，因此在企业签订的集体合同中有关女职工劳动保护等特殊利益的条款存在着一定的局限性，女职工劳动保护等特殊利益的保障措施还欠力度，女职工合法权益受侵害的事时有发生。开展签订女职工权益保护专项集体协议就是要运用集体合同这一重要法律制度，使女职工权益保护的各项措施在内容上更加详尽、具体，在执行和落实上更加有力，在女职工权益的保护上更加到位。这项工作南京市已经着手开始做,并取得了积极的社会效果.从2005年开始,南京市各级工会女职工委员会积极开展“建立女职工权益集体协商制度，签订女职工权益保护专项协议工作”活动，截止2005年7月22日南京市秦淮区也已完成了签订率50%的目标。起法律武器维护自己的合法权益。(五)构建女职工维权社会化网络,成立女职工维权中心。要想全面的为女职工维权提供强有力的保障,仅靠工会女职工组织的力量是不够的,必须要密切联系其它力量,共同构建女职工社会化维权网络。所以,建议成立专门的女职工维权中心,并以此依托，与信访局、劳动和社会保障局建立信访联系会议制度和劳动争议协作处理制度，与卫生局建立职业病防治工作协调处理制度，与司法局建立法律援助工作协调制度，构建以职工维权中心为载体，以普通女职工和进城务工女性人员为服务对象，以协商调解、参与仲裁、提供法律援助、实施劳动法律监督为主要内容的女职工社会化维权网络。同时,可以学习扬州市成立集法律服务、心理咨询、创业指导、职业介绍于一体的女职工维权指导中心—扬州市女职工维权指导中心的经验, 以女职工维权中心名义聘请法律专家、心理学专家、女性问题研究专家、创业成功人士、社会热心人士等，组成女职工维权志愿者队伍，为广大女职工提供更为全面的维权服务。成立女职工维权中心，可以整合工会内部资源、政府职能部门资源及社会其他资源共同维护女职工合法权益，为女职工维权工作作了积极的有益探索，在维护女职工权益方面必将发挥了重大的作用。

目前我区女职工队伍的数量相当庞大，依法保障和维护女职工的各项权益，是我区经济发展和社会稳定的重要基础，这无论是对于实现我区“两个率先”，还是对于构建和谐秦淮，都具有极为重要的意义。因此，我们工会女职工组织一定要充分认识目前女职工权益保护的现状，发现其中存在的问题，找出解决问题的对策,全方位、多渠道地维护好女职工的合法权益。

第二篇：女职工权益保护专项

女职工权益保护专项集体合同

第一章 总 则

第一条 为推动建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，更好地保障和实现广大女职工的合法权益，团结动员女职工在创建和谐企业、实现公司发展目标中发挥积极的作用，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、中华全国总工会《企业工会工作条例》、劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《广东省女职工劳动保护实施办法》等有关法律法规，依照平等协商的原则和程序，签订本合同。

第二条 本合同由公司工会与公司行政双方集体协商达成一致而签订。合同的主体是公司和公司工会。在合同有效期内，公司法定代表人更换和工会主席更换，均不影响本合同的执行。

第三条 本合同对签订双方具有同等约束力。

第四条 公司与职工个人所订立的劳动合同中的女职工特殊权益条款的标准，不得低于本合同的规定；低于本合同规定的，按本合同标准执行。

第二章 女职工的合法权益和特殊利益保护

第五条 公司应建立健全女职工委员会，按规定配备女职工干部，并加强对女职工干部的培训。

第六条 公司支持工会女职工委员会参与民主管理，职代会中女代表比例应与公司女职工比例相当，工会女职工委员会的代表应参加公司平等协商签订集体合同全过程。

第七条 公司工会女职工委员会参与公司改革和劳动用工等政策的制定，参与涉及女职工权益保护的规章制度的制定和修改，依法保障女职工的合法权益和特殊利益。

第八条 公司在岗位竞聘时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或者提高对女职工的录用标准。公司进行改制时，对能胜任本职工作的原单位女职工，不得无故拒绝使用和聘用。

第九条 公司应当执行国家有关规定，保障女职工参加政治、业务、技术培训和各种文化活动，享有与男职工平等的权利。

第十条 公司在晋职、晋级、评定专业技术职务，入党、提干等方面，应当坚持男女平等的原则。

第十一条 女职工委员会组织开展各种活动，如果占用工作时间，公司行政应予以支持，创造必要条件。

第十二条 公司应当严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》和《江苏省女职工劳动保护办法》。

第十三条 公司应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的女职工给予特殊保护，并确定专(兼)职人员负责女职工劳动保护工作。

第十四条 在女职工孕期、产期、哺乳期期间，单位不得解除其劳动合同。但违反国家法律法规的有关情形除外。

第十五条 对从事高空、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，暂时调整安排其他工作，或给予公假一至二天；对其他工种的女职工因月经过多或痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，企业可给予休假一天。

公司定期发放女职工卫生用品。

第十六条 女职工在怀孕期间，不能胜任原工作的，经县级以上(含县级)医疗单位证明，应予减轻劳动量或安排其它工作；所在单位不得安排其从事经常弯腰、攀登、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业。不得安排怀孕七个月以上女职工延长工作时间及从事夜班工作。怀孕七个月以上的女职工，每班应给予一小时的休息时间。坚持工作有困难的，经本人申请，所在单位批准，可休产前假六十天。休假期间，其工资待遇按国家有关规定执行。

对有两次以上自然流产史的女职工，所在单位安排其工作时，应予适当照顾。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，有劳动定额的，应相应扣除劳动定额。

第十七条 女职工生育产假不得少于九十天；难产者，增加产假十五天；多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产假十五天；符合晚育年龄(女职工年满二十四周岁)、领取《独生子女父母光荣证》、并在规定期内采取节育措施者，增加产假三十天。产假期间其工资待遇按国家有关规定执行。

第十八条 女职工接受节育手术后的休息时间，应按国家有关规定执行，地方规定的休息时间高于国家规定天数的，按当地的规定执行。如因避孕节育措施失败而终止妊娠手术后，应按规定给予休息，休息期间其工资待遇按国家有关规定执行。

第十九条 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。婴儿满一周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期限，但最多不得超过六个月。

第二十条 女职工在哺乳期内，公司不得安排其从事哺乳期禁忌从 事的劳动和夜班劳动，不得延长其劳动时间。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，其工资待遇按国家有关规定执行。

第二十一条 对患有症状严重的更年期综合症的女职工，经县级以 上(含县级)医疗单位证明，公司应给予照顾，适当减少其工作量。

第二十二条 公司按照计划生育有关规定发放独生子女父母奖励 金。子女入托、入园、入学或医疗等费用按有关规定给予报销。

第二十三条 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费按有关规定给予报销。

第二十四条 公司按照计划生育政策规定，对接受节育手术的女职工给予相关的假期，报销手术费用。

第二十五条 公司在安排的职工体检中，应为女职工安排妇科病的专项检查，并建立女职工健康检查档案。

第三章 合同的履行

第二十六条 工会及其女职工委员会应引导广大女职工积极参与公司的生产、经营活动，爱岗敬业、爱企如家。

第二十七条 女职工应信守职业道德，认真履行劳动合同，严格遵守公司各项规章制度，努力完成本职工作。

第二十八条 对本合同履行情况的检查随同公司职工代表大会集体合同监督检查委员会对集体合同履行情况的检查一并进行。公司职工代表大会集体合同监督检查委员会每年将本合同履行情况向职工代表大会报告。

第二十九条 因履行本合同发生争议，经协商未能达成一致意见，可依法申请仲裁，对仲裁裁决不服可向法院提起诉讼。

第四章 附 则

第三十条 本合同所指“公司”为公司本部。

第三十一条 本合同需经公司职工代表大会审议通过，并由公司法定代表人和工会主席(或委托代理人)分别代表公司方和工会方签字。

第三十二条 本合同签订后十日内由公司方代表将合同文本报送省劳动保障行政部门登记备案，自报送之日起十五日内省劳动保障行政部门未提出异议，本合同即行生效。

第三十三条 本合同生效之日起，期限为三年。双方应认真履行，非因法定事由或双方协商同意外，不得随意变更、解除或终止。第三十四条 因客观情况变化，确需变更、解除或终止合同时，双方应通过平等协商处理。

第三十五条 本合同未尽事宜，按有关规定执行，或双方通过协商确定。

第三十六条 本合同正本一式五份。双方各执一份，上报省劳动保障行政部门登记备案一份，报上级工会一份。

第三篇：女职工怀孕期间权益保护

女职工怀孕期间(五假)如何休?

1、保胎假。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。

2、产前假。《上海市女职工劳动保护办法》第12条规定，妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假，产前假2个半月。请产前假期间，应作出勤对待;未请产前假的，每天工间休息一小时，不安排夜班，给予正常上班待遇。需要指出的是，请产前假的条件有三个，即工作许可、本人申请、单位批准。

3、产假。《女职工劳动保护规定》第8条规定，女职工产假为90天，其中产前作假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。国家规定产假90天，是为了保证产妇恢复身体健，因此，休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。此外，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。需要指出的是，教师产加期间正值寒暑假期间，能否延长寒暑假休假时间?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，则由主管部门确定。特别提醒1：晚育者产假可以适当延长。《中华人民共和国人口与计划生育法》第25条规定：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的人口与计划生育方面的地方性法律、法规。如上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定：符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天。

特别提醒2：女职工生育的，其配偶可以休护理假。多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，具体时间不一。上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定，符合本条例规定生育的晚育妇女，其配偶享受晚育护理假3天。

4、哺乳时间/哺乳假。《上海市女职工劳动保护办法》第16条规定，“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假。假期为6个半月。”需要指出的是，请哺乳假有四个条件，即存在困难、工作许可、本人申请、单位批准。那么无法请哺乳假或者哺乳假期满后，如何保证授乳时间呢?不享受哺乳假或哺乳假满后､在婴儿一周岁内每天照顾授乳，每天二次,每次30分钟｡多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳时间增加30分钟｡婴童满一周岁后,经区县以上医疗机构确认为体弱的,可延长授乳假,最多不超过6个月｡哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间｡根据上海市劳动局《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》的解释:“‘体弱儿’系指满一周岁的婴儿患有佝偻病(除临床体格症状外,需作血生化或腕骨摄片证实),贫血(hb小于等于9克)、营养不良、严重先天性畸型(如先天性心脏病､脑发育不全､兔唇､裂腭等)以及一年内住院3次的”。哺乳期结束后，能否延长呢?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一二个月。《上海市女职工劳动保护办法》15条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。

5、流产假。《女职工劳动保护规定》第8条第1款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》(1988年9月4日)中规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天到30天的产假;怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定，妊娠三个月内自

然流产或子宫外孕者，给予产假三十天;妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函

国家劳动总局

复函

关于国营企业单位的女职工需要保胎休息，以及保胎休息和病假连续停止工作超过六个月后生育时的待遇问题，经与全国总工会劳动保险部研究，答复如下：

一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

二、保胎休息和病假超过六个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其它生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。

三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。

四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理。

1982年3月27日

第四篇：女职工权益保护调研

女职工权益保护调研

一、女职工专项集体合同签订情况

1.是否签订专项集体合同

2.《特别规定》内容是否纳入专项集体合同

3.女职工组织是否参与集体合同签订

二、女职工劳动保护执行情况

1.女职工定期体检情况

2.是否书面告知有毒有害工作岗位

3.孕期女职工是否调离有毒有害或禁忌从事工种

4.对怀孕7个月以上女职工能否不延长劳动时间或夜班劳动

5.女职工能否享受98天产假

6.女职工产假期间工资待遇

7.哺乳女职工能否按规定享受哺乳时间

8.企业是否有因为职工怀孕、生育、哺乳与其解除劳动合同

9.企业有无设立女职工卫生室、孕妇休息室或哺乳室

10.企业是否执行《女职工禁忌从事的劳动范围》规定

三、女职工参加生育保险情况

1.企业是否缴纳生育保险

2.未参加生育保险能否按产前工资标准支付女职工

3.未参加生育保险能否按规定支付女职工生育或流产医疗费

4.工会女职工组织能否依法履行监督职能

第五篇：关于做好推荐女职工权益保护

内林工女委（2011）3号

关于做好推荐女职工权益保护

专项集体合同工作先进单位的通知

各企业工会女职工委员会：

为进一步推进女职工权益保护专项集体合同工作的深入开展，林业工会女职工委员会拟于2011年“三八”节对在推行女职工权益保护专项集体合同工作中做出突出成绩的部分企业单位工会女职工组织进行通报表彰，现将有关推荐工作通知如下：

一、推荐评选条件

1、建立健全推行女职工权益保护专项集体合同工作机制。

2、女职工权益保护专项集体合同的具体条款要由工会、企业行政方面进行平等协商，女职工委员会的代表要参与协商全过程。

3、专项集体合同要由企业法人和工会主席或由工会主席授权的女职工委员会主任分别代表行政方和女职工方签约。

4、建立女职工权益保护专项集体合同监督检查工作机制。会同有关部门共同开展女职工权益保护专项集体合同督导检查工作。

5、推行女职工权益保护专项集体合同工作后，所在企业女职工特殊权益得到落实并逐年加大，女职工劳动争议案件下降。

6、富于创新精神，大胆探索，采取多种形式积极推进，工作中创造了好的经验和做法。

二、推荐要求

各推荐单位要高度重视，严格按照相关条件进行自行推荐，并撰写3000字的事迹材料，林业工会根据自荐材料和日常工作进行审定，再填写推荐单位报审表（见附件）一式三份，于2011年2月25日前报林业工会女工部，同时发送电子版（电子邮箱：nmglyghngb@163.com）

联系电话：7427130

联系人：刘淑华

附件：女职工权益保护专项集体合同工作先进单位报审表

二〇一一年二月十四日

主题词：女职工 集体 个人 表彰 推荐 通知

抄送：内蒙古自治区总工会女职工部、中国农林水利工会。

附件

女职工权益保护专项集体合同工作先进单位报审表