华电潍坊发电有限公司教培中心 “三个三”青工培训工作法

第一篇：华电潍坊发电有限公司教培中心 “三个三”青工培训工作法

华电潍坊发电有限公司教培中心

“三个三”青工培训管理工作法

该项目属于管理类工作法，是潍坊公司专门为青年职工量身定做的一款旨在助推青年职工快速成长的培训管理方法。

潍坊公司作为电力行业的老企业，由于电力体制原因，当前人才状况存在整体超员和结构性缺员，即在职职工总数超员且年龄结构老化，骨干人才储备少，重点岗位严重缺员现象，生产重点岗位存在断层风险，迫切需要盘活人才存量，加大人才培养力度。

企业的未来在人才，特别是青年人才，由于以往培训不规范、对培训过程控制不精细、奖惩机制不完善、培训资源相对不足导致青年职工培训效果不佳。为青年职工搭建的展示平台及晋升渠道偏少，岗位晋升以论资排辈为主，青年职工短期内看不到晋升希望，青年职工积极性、创造性被压制，迫切需要创新青年人才培养模式，加大青年职工培养力度。

潍坊公司近两年不断创新青年职工的培训模式,通过对青年职工培训的现状及培训过程中存在的问题进行分析研究,专门为青年职工打造了“三个三”青工培训工作法，助推青年职工快速成长，取得了很好的效果。其主要内容是搭建优 化交流、竞赛、晋升“三个平台”，建立完善师资库、试题库、人才储备库“三个库”，健全完善培训调研、评价反馈、激励奖惩“三项机制”。该工作方法自成体系，各体系相辅相成，互相促进，通过搭建“三个平台”为青年职工架起交流平台、展示舞台，打通成才通道，助推青年职工快速成长；通过“三个库”建设统筹整合培训资源，实现了资源共享，储备了人才；通过完善“三项机制”，规范培训流程，提高培训课程针对性和有效性，提高青年职工参培积极性，确保公平公正。“三个三”青工培训管理工作法的高效运作，给有理想有抱负、积极上进的青年职工拓宽了晋升通道，打开上升空间，加快了成才的步伐，更多青年职工脱颖而出，为企业的发展提供坚强的人才支撑。

一、主要做法

（一）搭建“三个平台”

1.交流平台

（1）创建青年技术论坛平台。技术论坛采用“三自”模式，即：自主选题、自行策划、自主管理。自主选题就是青年职工在微信群中晒出自己的主题，点击率、好评率、人气高的即为本期论坛主题。自行策划就是青年职工可以轮流坐庄策划一期论坛，每个人都有机会成为管理者 2 和策划者。自主管理就是各小组充分发挥民主，自行管理组织论坛活动，教培中心、团委主要是发挥部门协调，资源协调作用，不参与具体管理。论坛宗旨是：坚持“全员参与”、“全程互动”、“全面提升”原则，营造“尊重技术、学习技术、创新技术”的浓厚氛围，把论坛办成 “育才载体，展示平台，交流中心”。已举办过的主题包括管理创新、QC发布、科技论文写作、新闻稿件写作、国内外电力形势、职场礼仪等内容。2016年下半年以来，共成功组织开展了六期青年技术论坛活动，参加人数达到300人次。通过论坛，先后有4名青年才俊被公司发掘，擢升到管理岗位。

（2）创建培训微课堂平台。一是搜集近年来培训专家课

件，经过编辑传送至微课堂平台，供青年职工线上学习。二是利用机组大小修设备拆装检修时机，将设备拆装、检修或运行操作制作培训视频，精心编辑传送到微课堂平台，供青年职工线上学习。三是公司技术能手、能工巧匠总结归纳自 身的专业技能、经验做法，将绝招绝技转化制作成微视频，传送至微课堂，供青年职工线上学习。

（3）打造对外交流平台。“它山之石，可以攻玉”，加大“请进来”和“走出去”力度。一是有针对性邀请知名专家、设备厂家技术人员进行讲座，和青年职工进行专题交流，2017年共举办青年专题讲座4期，参加人数达到320人次。二是跳出华

电，对标行业内外先进单位，选派青年业务骨干到先进单位考察交流，开阔视野，学习先进的管理理念和经验，取长补短，提升工作业绩。2017年先后组织到潍柴动力、北汽福田、歌尔声学等单位学习交流,交流人数达到120人次。

2.竞赛平台

（1）创新开展青年职工仿真机对抗赛，以赛促学。运行和检修青年职工三人一组，交叉自由组合，组组之间进行对抗，经过小组淘汰赛、循环赛、总决赛最终决出前三名小组进行奖励，对抗内容为机组启停及典型故障处理。

（2）开展青年职工技术监督专项考试活动，以考促培。每月组织一次青年职工技术监督闭卷考试，对每次考试情况进行奖惩。同时，根据历次考试成绩，评选出每个专业的第一名，授予“学习标兵”荣誉称号。

（3）开展青年职工专项技术比武，以比促练。伴随互联

网工具的广泛应用，结合青年职工实际技能情况，2017年开展计算机技术、微视频制作、PPT制作、仿真机操作等技术比武活动，参赛人数达到65人次。

3.晋升平台

重点拓宽青年职工岗位晋升通道，增加实习专工岗位；开展“首席师”、技能“工匠”等多层次人才选拔培养，特别是开辟青年职工绿色晋升通道，将在技术比武、仿真机对抗赛、年度技术监督专项考评前三名以及在青年技术论坛、微视频制作做出突出贡献的青年职工可以破格申报首席师、技能“工匠”，符合申报条件的，给予一定加分。特别优秀者可擢升为管理岗位直至中层干部。

（二）建立完善“三个库” 1.完善师资库

面向生产车间增选经验丰富、业务精良、德艺双馨的职工作为兼职教师，组织与青年职工签订师徒合同。制定了《“师 带徒”培训实施办法》和《“师徒协议”职工考评标准》，定期组织进行“师带徒”活动阶段性考评。引入信用评价机制，建立外聘师资库，通过专题培训促青工素质提升。

2.建立试题库

新编写了青年职工培训题库，题库内容涵盖人力资源管理、企业文化、生产专业知识、安全知识等多方面内容，让每个青年职工均能够方便学习。建立网络培训题库，生产车间专工、班组技术员每人每月更新不少于20道题库，内容涵盖了各专业的重点知识，类型包括填空、判断、问答、名词解释等题型，同时把外出培训、专业讲课的课件以及技术论文、QC出成果等资料全部放到网络培训题库中，便于大家进行学习。

3.补充人才储备库

结合职位序列体系建设，为年轻人才锻炼增设弹性岗位，综合考虑业务技能、综合素养等情况，把部分素质精良、技艺成熟，具有较大培养潜力，堪当潍电发展重任的青年职工补充纳入人才储备库进行重点培养。

（三）健全完善“三项机制”

1.完善培训调研机制

以前开展培训时，直接下发培训调研通知，根据各部门报上来的项目整理汇总形成培训计划，没有经过严格培训需求分析这一环节，也未分析职工现技能水平与岗位标准存在 的差距，没有认真对培训项目进行筛选。经过完善后，每次培训都要先经培训需求分析，重点分析现技能与岗位标准之间差距，再量身配置课程，制定计划，下发计划，组织实施。

2.完善评价反馈机制

以前培训评价只做两层，即通过问卷调查、访谈等形式，对培训课程和培训教师测评；通过查阅笔记、闭卷测试的形式，检验学习掌握情况。现在增加了第三层行为层评价暨动态评价机制，即培训结束一个月后，调查对比参培培训前后行为上的变化，以检验培训效果。

3.完善激励奖惩机制

一方面完善学员激励奖惩机制。建立培训档案，每项培训考核情况记录到培训档案，将培训考核成绩与薪酬分配、个人评优、岗位晋升挂钩，培训效果的好坏直接体现在绩效奖金上，对于达不到培训学时要求以及培训表现较差的青年职工在评优时采取一票否决制度，把培训结果作为岗位晋升、职位序列加分的重要依据。另一方面完善老师奖惩机制。每年根据兼职教师讲课情况评选出10名优秀兼职教师进行表彰奖励，并授予“优秀教师”荣誉称号；根据师带徒情况，每年评选3名优秀导师进行奖励，并授予“优秀导师”荣誉称号，徒弟在技能大赛中取得成绩，师傅按照徒弟奖励金额的50%进行奖励；对于在网络培训题库建设中作出突出贡献的出题人员，公司每个季度分别给予300元奖励。

二、实施效果

（一）整合了培训资源，实现了优质培训资源共享

通过完善师资库，将德艺双馨的骨干力量吸收进师资库里，充分发挥技术能手和骨干力量的示范带动作用，采用导师带徒的形式，实现了技能工艺的代代传承。2016年以来，补充纳入师资库36人，涵盖政工、市场营销、财务、安全管理、节能管理、生产技术、科技环保、集控运行、供热管理等各专业，组织签订师徒合同35份，通过师带徒的形式，在2017年公司级技术比武中有3人获得个人一等奖，2人获得二等奖。新编写的青年职工培训题库和新建的网络共享题库，既便于青年职工学习，又方便车间及人资部门竞争上岗试题的命题工作和抽考命题工作。

（二）规范了培训流程，提高了培训效果和培训积极性。

通过完善培训调研机制，增加培训需求分析环节，提高了培训针对性。健全完善评价反馈机制，增加了对比培训前后行为上的变化这层评价，更准确地反映出培训效果的好坏，利于以后更有效、更有针对性的开展培训项目，避免培训资源的浪费。健全完善激励奖惩机制，提高了青年职工学习的积极性和主动性，学习理念由“要我学”转变为“我要学”，形成了“赶、学、比、超、帮”的良好学习氛围，参培率由86%提高到91%，学员满意度由90.5%提升至96.5%。

（三）拓宽了成才通道，助推青年职工快速成长。通过培训管理方法的应用和推广，青年职工晋升通道也被打开，据统计，自平台搭建以来，已有2名青年职工走上中层岗位，4名青年职工踏入管理岗位，1名青年职工被聘为“首席管理师”，10名青年职工脱颖而出竞聘为各车间的实习专工。技能竞赛成绩斐然，仅2017年，就有3名青年职工获得“华电集团公司技术能手”称号，1名职工获得“山东公司技术能手”称号。同时有20名具有较大培养潜力，堪当潍电发展重任的青年职工补充纳入人才储备库。人才储备库的补充，得到公司领导的大力支持和青年职工的积极拥护，2018年计划遴选15名优秀青年职工纳入中层后备干部培养，力争3年培养储备50名青年职工进行重点培养。