人力资源招募工作总结

第一篇：人力资源招募工作总结

县人力资源招募工作总结

自2010年8月以来，在市委、市政府、县委、县政府的正确领导下，县招募办公室紧紧围绕“两个加快”建设和省、市重大招商引资项目需求，攻坚克难，超常规工作，截止2011年12月24日止，累计为

招募员工3013人，累计为

招募员工2774人，为

招募员工91人。圆满完成了省、市下达的重大招商引资项目的人力资源招募工作任务。总结回顾2011年的招募工作，安排部署2012年工作，根据会议安排主要讲三个方面。

一、迎难而上，攻坚克难，今年招募工作成绩显著

2011年1月至12月24日，我县共为

招募员工2605人，完成目标任务数的111.80%，为

招募员工2381人，完成任务数的106.66%，为

招募员工91人，完成任务数的151.66%。

成绩的取得是县委、县政府领导的结果，是各部门、乡镇、学校共同努力和辛勤付出的结果，凝聚了全体招募工作人员的集体智慧、心血和汗水，在此我代表招募办公室向所有从事招募工作的同志们表示感谢和谢意。

回顾今年的招募工作，实现了在探索中创新，在协调中完善，成绩显著，具体有以下几点：

（一）是党政重视、责任落实、任务明确。

县委、县政府高度重视招募工作，县领导

多次召开

会议专题研究，并对如何做好招募工作作出重要批示，并在今年年初召开的全县招募专题工作会上，提出了“不讲价钱、不打折扣、不拖后腿”的总体工作要求，县政府就

的招募工作与各乡镇及相关职能部门均签订了目标责任书，明确了责任。各乡镇、党委政府、县级相关职能部门把招募工作做为“一把手”工程来抓，及时分解任务，层层落实责任，举全县之力，保证招募工作的有序进行，为保证招募任务出行率县长亲自布置要求开展全县农村剩余劳动力调查工作，以便掌握符合年龄段员工的

办公室定期不定期召开工作协调会议，通报工作进展情况，分析、研究和解决招募工作中遇到的各种困难和问题。制定了“驻厂工作制度”，按照市招募办的安排分别向

等派出了由就业局抽调的政治觉悟高、责任心强、工作积极主动、具有较强的综合协调能力和处理突发事件能力的干部10人次，做到了员工在哪里，后续服务及时跟进到哪里。在处理突发事件，特别是

镇（在组织培训时）打架事件的处理上，招募办工作人员先后多次到

家中与其家人联系，反复与企业和家属协调，最终双方达成了一致，避免了连锁反应，维护了招募工作的整体形象，为稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。

（三）是强化保障，创新举措，有力推进。由于招募工作时间紧，任务重，为顺利完成省、市下达的招募任务，全县各级各部门在工作中不断调整思路，创新举措，真正做到“四个坚持“。坚持政策到位，突出调动基层。今年初全市招募工作会议后，我县迅速落实专项招募工作经费，保障招募工作有序推进。针对

招募工作，市政府专门以会议纪要的形式明确提高校企合作补贴标准和规范输送员工的生活补贴，目的就是要充分调动全市所有职业院校和招募一线工作干部职工的积极性、创造性。坚持强化宣传，突出舆论引导。全县上下充分利用网络通讯、信息公开栏、宣传车、有线电视等宣传方式，做到全方位、全覆盖宣传。县招募办在正月初三就开始行动，抓住春节人员集中的有利时机，在各乡镇设点宣传，真正做到了行动早，效

果好；分别在街道、车站、码头，到人口密集的大镇，以及劳动密集性较为集中的等镇以进村入院，上门走访，电话联系，发放宣传资料等形式，开展摸底调查、宣传介绍、登记报名，真正做到了家喻户晓，人人皆知，为招募任务的完成创造了较好的社会氛围。坚持多措并举，突出手段创新。在招募工作中，我们不断总结，不断创新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社会中介参与等多元招募途径。特别是在5.15-6.27和9.13-12.31的招募任务中，积极与多家中介机构联系，保证了任务的完成，满足了企业人力资源需求。今年，委托中介机构代招4118人，坚持考核促动，突出督促检查。今年，县政府将

招募工作纳入了全县急难险重单项目标任务进行考核。成立了相应的督查组，定期和不定期对乡镇、村组的招募工作进行督促检查，切实做到了目标管理有序，重点督查有力。

二、认真分析，正视困难，准确把握招募工作新形势

目前，市招募办还未下达我县2012年的招募任务，据了解，全市2012的总任务量很大。

从去年的23万人增加到今年38万人。大家要做好打硬仗的思想准备。

为此，与今年相比，我县2012年招募任务更重，难度更大。突出表现在：一是我县人力资源结构性矛盾突出。我县虽然是人口大县75万人，全县符合招募条件（18周岁-35周岁）的仅有18万人，县外异地转移9万人，县内就地转移5万人，剩余约4万人。但劳动力存量、增量有限，已经不是劳动力大县。而

所需要的员工年

龄都在18-40周岁，而真正有就业意愿的“4050”人员企业却不需要。随着外资西进，内资西移，企业用工需求量激增，加之大量的务工人员已外出，对全县百户企业用工调查，45%的企业存在员工紧缺，目前我县

集团都出现了用工荒，企业用工都需到外地招募，阶段性用工矛盾更加突出，加剧了招募资源紧张形势。二是符合企业招募条件的人力资源存量逐渐减少。经过去年和今年的宣传动员、排查摸底、层层组织，目前滞留我县未就业并符合招募条件的对象已经不多。三是员工留职率低。由于新生代农民工的特殊性，求职观念变化，缺乏吃苦耐劳精神，维权意识增强，更看重人性的价值取向。

四是资金缺口大。自去年招募工作开展以来，全县已累计支出就业专项资金近1000余万元，所有各类培训学校都已停办，以保证招募工作任务的完成。县级财政感到压力巨大。

三、坚定信心，快速行动，全力推进明年招募工作

为确保明年省、市招募工作任务的完成，提出如下意见：

（一）统一思想，鲜明态度，坚定信心

是省委、省政府的“一号工程”，是市委、市政府招商引资的重大成果，是新形势下政府促进就业的又一伟大创举。“两个项目”对

和

经济社会发展具有十分重大的意义。我们要进一步统一思想，坚定信心，树立任务就是命令，进度表明态度的观念，坚持以全省和

经济发展的大局为重，做到招

募工作松不得、等不得、慢不得、乱不得，坚定信心和决心，攻坚克难，全力以赴确保招募工作任务完成，兑现省市政府对企业的承诺。

（二）完善政策，落实经费，强化保障

在2012年的招募工作中，一要强化政策保障。在用好用活现有招募政策的情况下，对出现的新问题、新情况，县招募办将积极向县委、县政府汇报，争取政策支持。按照我们自身工作实际，积极研究，出台符合自身实际、具有可操作性的政策。二要强化资金保障。在招募资金压力大的情况下，调整财政支出结构，集中就业资金和其它资金，保障招募工作的经费所需。同时要加强对招募经费的管理，确保招募工作经费落到实处。三要强化制度保障。明年的工作中，我县要坚持各项制度的落实，特别是现在临近春节，员工反映的问题逐渐增多，要制定相应的工作方案，保障员工基本权益不受伤害。随着招募工作任务的加大，招募办工作人员工作将极其繁重，工作中难免顾此失彼。要抽调业务能力、协调能力强、综合素质高的人员加强招募办的力量。

（三）拓展思路，深挖资源，灵通举措

在2012年的招募工作中，除了继续开展“社会招募，校企合作，中介购买”等多种手段的招募方式外，要进一步拓展思路，要对辖区内人力资源状况进行再梳理、再排查，努力做到招募资源不留死角。要充分利用春节期间大量农民工返乡的有利时机，以“春风行动”为契机，做好返乡农民工招募工作。要加大域外招募力度，针对我县目前人力资源短缺的现状，县招募办将积极与周边县、区联系，加强与市场中介机构、各类职业院校密切合作，主动出击，拟在春节后牵头

开展域外招募。进一步拓展思路，组织域外招募，确保招募任务的完成。

同志们，做好

人力资源招募工作任务重、压力大。我们相信在县委、县政府的坚强领导下，在全县各级各部门的共同努力下，就一定能完成这项艰巨的任务，为

“努力建设

经济区新高地”作出积极贡献！谢谢大家！

第二篇：富士康成都项目人力资源招募工作总结

富士康成都项目 人力资源招募工作总结

自2010年8月以来，在市委、市政府、县委、县政府和县人力资源和社会保障局、县就业服务管理局的正确领导下，县招募办公室紧紧围绕上级下达的各项目标任务，发扬“挑战极限、争创一流”的威远精神，开拓创新，锐意进取，精诚团结，求真务实、真抓实干，战酷暑，抗严寒，讲政治，顾大局，紧紧围绕“两个加快”建设和省、市重大招商引资项目需求，克服重重困难，超常规发挥、超常规工作，截止2012年2月29日止，累计为富士康成都项目招募员工

人。圆满完成了省、市下达的重大招商引资项目的人力资源招募工作任务。回顾过去两年多的招募工作，总结如下。

一、具体做法：

1、党政重视、责任落实、任务明确。

县委、县政府高度重视招募工作，县领导

多次召开会议专题研究，并对如何做好招募工作作出重要批示，并在去年年初召开的全县招募专题工作会上，提出了“不讲价钱、不打折扣、不拖后腿”的总体工作要求，县政府就富士富的招募工作与各乡镇及相关职能部门均签订了目标责任书，明确了责任。各乡镇、党委政府、县级相关职能部门把招募工作做为“一把手”工程来抓，及时分解任务，层层落实责任，举全县之力，保证招募

工作的有序进行，为保证招募任务出行率

县长亲自布置要求开展全县农村剩余劳动力调查工作，以便掌握符合年龄段员工的

报信息并向乡镇通报情况，使各乡镇明确位次，清晰进展，形成你追我赶，齐抓共管的局面。全县招募工作进度情况通报既有总体进度，又有分析及对策。制定了“招募工作定期例会制度”，县招募办工作协调小组及办公室定期不定期召开工作协调会议，通报工作进展情况，分析、研究和解决招募工作中遇到的各种困难和问题。加强督促检查。对招募工作薄弱环节和重点地区进行专门的督促，确保平衡推进。制定了富士康成都项目群康科技人力资源招募工作督查办法，由县目标督查室对富士康成都项目人力资源招募工作展开专项督促。制定了“驻厂工作制度”，按照市招募办的安排分别向富士康深圳和成都厂区等派出了由就业局抽调的政治觉悟高、责任心强、工作积极主动、具有较强的综合协调能力和处理突发事件能力的干部10人次，做到了员工在哪里，后续服务及时跟进到哪里。在处理突发事件，特别是

镇

（富士康在深圳组织培训时）打架事件的处理上，招募办工作人员先后多次到李超家中与其家人联系，反复与企业和家属协调，最终双方达成了一致，避免了连锁反应，维护了招募工作的整体形象，为稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。总结及发布各乡镇和周边区县的成功做法和先进经验。根据各乡镇招募工作的实际情况，及时解决招募工作中出现的问题，促进了招募工作顺利推进。

3、强化保障，创新举措，有力推进。由于招募工作时间紧，任务重，为顺利完成省、市下达的招募任务，全县各级各部门在

工作中不断调整思路，创新举措，真正做到“四个坚持”。坚持政策到位，突出调动基层。今年初全市招募工作会议后，我县迅速落实专项招募工作经费，保障招募工作有序推进。坚持强化宣传，突出舆论引导。全县上下通过发放宣传资料、信息公开栏、报刊、网络、有线电视、宣传车、标语、简报、网络通讯等多种形式在县、乡镇、村社（社区）三级灵活多样地宣传富士康成都项目。发放“春风卡”、“就业专项政策宣传”、“企业招工信息”、“慰问信”等各种宣传资料68万份，做到全方位、全覆盖宣传。县招募办在正月初三就开始行动，抓住春节人员集中的有利时机，在各乡镇设点宣传，真正做到了行动早，效果好；分别在街道、车站、码头，到人口密集的大镇，以及劳动密集性较为集中的等镇以进村入院，上门走访，电话联系，发放宣传资料等形式，开展摸底调查、宣传介绍、登记报名，真正做到了家喻户晓，人人皆知，为招募任务的完成创造了较好的社会氛围。坚持多措并举，突出手段创新。在招募工作中，我们不断总结，不断创新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社会中介参与等多元招募途径。积极与多家中介机构联系，保证了任务的完成，满足了企业人力资源需求。去年，委托中介机构代招

人，坚持考核促动，突出督促检查。今年，县政府将富士康招募工作纳入了全县急难险重单项目标任务进行考核。成立了相应的督查组，定期和不定期对乡镇、村组的招募工作进行督促检查，切实做到了目标管理有序，重点督查有力。

4、开展招募业务培训，完善招募流程，确保出行率。为了提高招募人员的业务能力，确保招募工作质量，我县举办了富士康成都项目群康科技人力资源招募工作培训会，组织我县招募办人员开展培训，严格对照富士康招募简章要求对报名人员进行初步筛选，提高报名登记质量；做好面试配合关，协助招募人员开展面试工作，精心组织，加强与扫墓人员的协调和沟通，及时解决面试过程中遇到的困难和问题，提高面试效率；抓好运送关，做好招募人员思想工作，搞好相应服务，科学制定出行计划，保证有效出行，减少流失率。

5、全力抓好安全稳定。加强招募员工入职教育管理，切实提高招募人员在道路交通、食品卫生、疾病预防等方面的应急处置能力。2010年9月4日送深圳时到达 火车站后一名员工发现身份证遗失在汽车上，因为无法进厂，着急万分，闹着要回威远一路寻找，工作人员了解情况后，担心员工在路途中的安全，于是

人资处的花名不同，我县有三名员工无法入职，员工心情急躁，我县工作人员一边安慰员工，做好员工思想工作，一边在市招募办工作人员的支持下积极与省、市招募办联系，并到富士康中央人资处和事业群人资处协调处理相关事宜，使得我县员工顺利入厂，避免了员工的流失。

7、畅通招募员工与本地政府的联系沟通方式。采用向新进员工免费发放亲情联系卡、在外务工手册等方式，处理好涉及招募员工切身利益的相关事宜。

8、加强与员工的交流和联系，并做好稳定员工思想等后续服务工作。一是主动收集员工的联系电话，同时将驻深工作组全天侯开机状态下的常用电话告诉给他们，为双方进行交流沟通奠定了扎实的基础，；二是经常深入员工宿舍，同他们聊天拉家常，了解日常工作和生活情况，帮助他们排忧解难；在宿舍和街边与员工共同就餐，增加员工对工作组的亲切感和信任度，减缓员工工作压力。三是对员工反映的问题，及时帮助处理。2010年9月一位员工身份证遗失，无法领到工资卡，工作人员接到电话求助后

成绩显著，具体有以下几点：

一、主要成绩：

成绩之一：我们为富士康成都项目等重大招商引资项目提供了坚强的人力资源保证。

截至2012年3月1日，我县共为富士康成都项目招募员工3167人。他们分别就职于IDSBG、SHZBG等事业群。为富士康成都项目招募员工的目标任务的完成，对坚定他们在川投资并加大投资规模起到了促进作用。

（一）在适应变化中我们尽最大努力满足了富士康成都项目人力资源需要。两年多的招募工作中，面对富士康多次调整月度招募计划，并提出要将员工送达地点扩大到富士康集团的深圳和成都厂区时，我们没有抱怨情绪，积极出主意，想办法，及时调整工作内容，主动适应企业用工需求，统筹协调，千方百计满足了富士康成都项目的用人需求。、（二）在后续管理服务上保证了富士康人力资源需求。我们把全力抓好后续服务放在首位，积极配合富士康做好招募人员的后续管理工作。为富士康深圳派出后续管理服务人员，做到员工送到哪里，后续服务及时跟进到哪里。先后妥善处置各类突发事件几十次，走访员工三、四千次，帮助解决实际困难等。共接听电话300多个，切实为富士康

籍员工搭建了与家乡沟通交流的桥梁，为富士康集团建立良好的劳资关系，稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。

成绩之二：扩大了就业容量，增加了我县就业岗位。富士康成都项目建成投产后，我县所招募的员工实现了在家门口就地就近务工的梦想，促进了农村劳动力转移就业，进一步拓宽了我县就业渠道，发展了劳务经济，改善了务工环境，特别是对新一对农民工返乡就业，推动社会和谐稳定具有极其重要的现实作用。

成绩的取得是县委、县政府领导的结果，是各部门、乡镇、学校共同努力和辛勤付出的结果，凝聚了全体招募工作人员的集体智慧、心血和汗水。

三、获得的工作经验

1、组织重视是顺利完成任务的有力保障。自2010年8月份以来，无论是县委、县领导、原县劳动保障局党组、县就业服务管理领导，还是机构改革后的县人力资源和社会保障局党组，其主要领导和分管领导都非常重视这次重大项目招募工作情况，一是经常打电话向县招募办了解工作情况；二是无论是在什么时间，什么状态下，只要是县招募办工作人员汇报情况，都会在

就业、农办、公安等部门抽调人员组成的招募办公室，注重人员搭配。一是工作经验丰富的老同志，二是有专业经验的同志与非专业的同志配队，以增强了解，互相学习，提高工作综合能力；三是组织培训和学习，以拓展开阔基层同志的视野，丰富基层同志的工作阅历；充分了解招募工作内容，提高了各位同志处理和解决问题能力。

第三篇：第九章公共部门人力资源招募与选录

教学辅导3（第8-11章）

第八章 公共部门人才测评（略）

第九章 公共部门人力资源招募与选录

一、重点内容

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于

人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

二、难点答疑及解题技巧说明

1、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

1、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

第十章 公共部门人力资源培训与开发

一、重点内容

（一）公共部门人力资源开发与培训的作用

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

二、难点答疑及解题技巧说明

（一）公共部门人力资源开发与培训遵循的原则

1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯

物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。

2、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

3、按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。

4、讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

（一）培训和常规教育的区别

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育

则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。

4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。

第十一章 公共部门人力使用

一、重点内容

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

二、难点答疑及解题技巧说明

1、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

三、作业讲评（略）

四、课程拓展

德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

第四篇：《人力资源规划与招募》考前辅导2010秋

人力资源规划与招募考前辅导

一、参考题目

1、绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果 回答： 1.考核目的

（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2.考核原则

（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可行的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。3.考核时间

（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。4.考核指标体系

企业考核指标体系对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。5.考核人与考核形式

（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。

（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。

（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。

（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。

（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.考核办法

（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此为基础积累考核资料。

（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。7.考核结果的反馈

（1）考绩应与本人见面，具体方法有： 通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。通知和倾听法

主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。--解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：--不要责怪和追究被评人的责任和过错；--不要带有威胁性，教训下级；

--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；--对事不对人；

--保持双向沟通，不能上级单方面说了算；--创造轻松、融洽的谈话氛围。（3）典型考核后的面谈技巧：--对考核优秀的下级

继续鼓励下级上进心，为其参谋规划

不必对下级许愿诱惑--对考核差的下级

帮助具体分析差距，诊断出原因

帮助制定改进措施

切忌不问青红皂白、兴师问罪--对连续绩差、未显进步的下级

开诚布公，让其意识到自己的不足

揭示其是否职位不适，需换岗位--对老资格的下级

特别地尊重，不使其自尊心受伤害

充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑

耐心并关心下级，并为他出些主意--对雄心勃勃的下级

不要泼凉水、打击其上进积极性

耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距

激励其努力，说明水到渠成的道理

2、人力资源管理的概念： 回答：

宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）

人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

3、人力资源管理的功能 回答：

1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

2、整合

3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。

4、工作分析定义 回答：

工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

5、工作分析方法 回答：

1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。

观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作，应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。

在运用观察法时需要注意以下几个原则：

①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则；⑤代表原则；⑥沟通原则。

2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，运用时需要把握几个原则：

①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。

3、问卷法 优点在于可以面面俱到

4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。

5、参与法

所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。

6、工作轮换 回答：

工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。

工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。

工作轮换也存在一些不足之处：

首先，工作轮换会使培训费用上升。

其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。

再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。

7、人力资源规划的定义 回答：

1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。

2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。

8、人力资源规的划分 回答：

1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。

2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。

3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。

9、人力资源需求预测的定义 回答：

人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。

10、人力资源需求的预测方法 回答：

1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式

2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。

3、趋势分析法（trend analysis）

4、比率分析法（ratio analysis）

5、散点分析法（scatter plot）

6、回归预测法（regression analysis）定量预测技术

7、计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

11、人力资源的供求调节 回答：

在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：

1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标

2、供不应求 产生人员短缺情况可：（1）内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）（2）内部招聘

（3）外部招聘

3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁员③降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）

我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。

暂时解雇，减少工作时间，工作分担，降低工资等这些都是西方市场组织通常采用的办法。

12、人员招募的概念 回答：

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

13、人员甄选的概念 回答：

人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

14、人员录用的过程 回答：

1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同。

15、薪酬的组成部分包括 回答：

1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。

2、绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。

3、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。对于超额完成工作部分设立的悬赏。

4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。

16、薪资调查的目的 回答：

1、对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。

2、将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。

3、为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。

17、培训的概念 回答：

培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。企业将培训用于实现两个新的目的。

首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

18、薪酬管理 回答：

指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

19、同工同酬原则 回答：

要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。20、人力资源管理系统 回答：

是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

21、解释霍桑试验及其结论 回答：

1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明：

⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。

22、工作分析的基本方法是什么 回答：

工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。

23、人力资源管理系统设计的技术要求是什么 回答：

（1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架

二、论文要求与格式

1、论文篇幅：

3000—4500字，论文必须包含200字左右的中、英文摘要及3-4个关键词。

2、论文格式的论文题目：

（1）文稿采用A4幅面word文档；中文标题为三号宋体，正文为小四号仿宋体；英文字体为Times New Roman，标题字号为三号，字母全部大写；如有副标题，另起一行，首字母大写，正文为小四号字体；文稿应加注页码。

（2）题目居中，署名及单位标在题目下，例如：

数字城市化进程

张三

兰州大学网络教育学院 2007级***专业

需作叙述时，可在当页下方划一条横线，在横线下加说明。标题要求准确、简练、醒目、新颖。

3、论文格式的内容提要：

写在题目下，正文前，是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

4、论文格式的关键词或主题词

关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

5、论文格式的论文正文：

（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。

〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：

a.提出问题-论点；

b.分析问题-论据和论证；

c.解决问题-论证方法与步骤；

d.结论。

（3）论文层次：统一采用 1 ******* 1.1*******(占一行或接排。当接排时，标题后要加标点)1.1.1******* 1.1.1.1*******

6、论文格式的参考文献

一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式： 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）

英文：作者--标题--出版物信息

所列参考文献的要求是：

（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。

（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

7、文稿和图稿其它要求：

a.正确阐述技术内容。名词术语应符合国家有关标准、规范。如所采用的名词术语尚未编定时，可采用各业务部门和科研单位常用的名词术语，不要任意用简称、方言。b.准确使用标点符号，注意：

（1）标题、图题、表名后及公式后不用标点；（2）阿拉伯数字的起止（范围）号用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”

c.对正文中的某些问题需加以说明时，可用脚注，即在所要加注处的右上角标注“①、②„„”，同时在本页末留出位置，划一横线与正文隔开，在横线下注明“①、②„„”。

d.外文字母写成印刷体，同时注意将正斜体、大小写分清楚。e数字的书写（统计数、各种计量及图表编号等各种顺序号）均用阿拉伯数字，世纪、年代、月、日和时刻均用阿拉伯数字，并一概用全称。

f.表格、公式、样图均要编号，每篇论文加注流水号，例如： 图

1、图2，表

1、表2，公式⑴、公式⑵。

g.照片要求清晰、层次分明，非彩印书尽量用黑白照片。墨线图要大小适当，图线要规整。照片、图稿等电子文件需备份一份随稿件一并提交。

第五篇：人力资源工作总结

人力资源工作总结范文

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日XX物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

X物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(XX物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应XX物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据XX物流战略规划对人力资源的需求，我们对XX物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为XX物流2006年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现XX物流发展战略提供强大的人力资源支持。

XX物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

XX物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

(一)职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

(二)出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。