依托“四个基地”通过“六条途径”建设“双师型”师资队伍_职教论文[精选多篇]

第一篇：依托“四个基地”通过“六条途径”建设“双师型”师资队伍_职教论文

摘 要：职业学校的专业师资队伍建设是一个长期工程，我校依托四个培养基地、通过六条主要途径开展形式多样的专业师资队伍建设工作，取得了显著的效果。关键词：四个培养基地 六条主要途径 专业师资队伍建设 校本培训我校的师资队伍建设培训目标直接、内容针对性强、培训方式灵活多样，依托校内培训基地、社区和企业实习基地、高校专业培训基地、国外培训基地四个培养基地，通过面向全国招聘、校本培训、为民服务、企业挂职锻炼、高校继续教育、国外培训提高六条主要途径开展多种形式的专业师资队伍建设工作，取得了显著效果，有力推动了学校的教育教学工作。

一、面向全国招聘高技能人才取得当地政府和人事部门的大力支持，把达到条件招聘进来的专业教师纳入人事编制；主动相关高校和优秀大学毕业生联系，邀请有从教意向的大学生来我校面试，通过试讲、操作考核合格后录用，近三年从全国各高校共招聘30多位优秀专业教师；我们还密切关注并派人参加全国各地劳动力市场招聘会，以诚意和优惠条件招贤纳才，近三年招聘了技师5名、工程师4名，显著地增强了学校的实践教学实力。

二、依托校内培训基地开展三种形式的校本培训工程（1）实施“青蓝”工程我校在编教师高级职称占16%，中级职称占36%，初级职称占48%。初级职称年龄层次教师所占比例偏大，教育教学的骨干实力比较薄弱，青黄（蓝）不接的局面十分严重。绝大多数刚从高校毕业便进入中职的年轻教师，虽然学历高、热情高，但缺乏教学经验，方法简单，教学基本功不扎实，课堂教学的驾驭能力较弱，这种情况必然制约和阻碍学校教育教学的平衡、持续、健康发展，因此中职师资队伍建设的重点之一是加快培养新教师尽快成长成才，实施“青蓝”工程即教学导师制，充分利用校内的人才资源，发挥骨干教师、学科带头人的作用，帮助新教师缩短成长期，全面提高教师队伍的素质。近三年中，学校安排36位新教师与本校中级以上职称、各级教坛新秀、教学能手、优秀教师、专业学科带头人进行师徒结对，对指导教师提出每周“五个一”的明确任务，即每周听一节课、检查一次教案、手把手教一项操作技能、开一节课、交流指导一次，并建立新教师成长台帐，使新教师一年达标、二年成型、三年成才。结对期一年中在课堂教学及专业教学能力上要求初步达到“四关”、“五能”的要求，“四关”即备课关、板书关、语言关、仪表关，“五能” 即课堂教学组织能力、文化知识功底及专业动手操作能力、现代教学技术的应用能力、教科研能力、教学改革创新能力。结对期结束由学校学术领导小组根据“四关”、“五能”的要求对所有结对新教师进行达标验收，并评定“小荷奖”，对获得“小荷奖”新教师的指导教师颁发优秀指导教师证书，对不达标的新教师延长一年结对期。通过师徒结对促进了新教师的迅速成长，近三年招聘的新教师中有2人在省级技能竞赛中获“技术能手”称号，有8人被评为县级以上“教坛新秀”或“教改之星”。每学期学校还组织开展一次青年教师专业技能操作擂台赛，评出各专业的“技术能手”。每学年进行一次青年教师教学比武，所有35周岁以下青年教师通过现场解题竞赛、课堂教学评比、备课说课评课比赛、现场课件制作比赛、教科研水平评比等五个方面进行综合考核评出“新秀奖”。通过坚持做好“技术能手”和“新秀奖”的评比工作促进了青年教师的迅速成长，学校35周岁以下青年教师中有县级以上学科带头人、各级名师、教学明星、教学能手、教坛新秀45人次，硕士研究生9人（含在读）。[!--empirenews.page--]（2）对专业教师实施假日培训工程针对专业教师训练时间少，专业技能主动提高意识缺乏，训练形式单一等缺陷，由学校各专业教研组组织，专业教师自愿参加，利用每周六一天时间在校内各实习车间开展多种形式的专业技能培训，如聘请行业专家进校培训辅导、骨干专业教师手把手教练、专业教师共同训练、组织到附近对口企业了解技术发展现状等。由于我校校本培训的目标明确、动手操作性强、培训成本低、互动性好、培训效果佳，因此专业教师参加校本培训的积极性极高，各教研组开展校本培训3年来，教师参加各次培训的报到率多在90%以上，通过校本培训快速提高了专业教师的动手操作能力，增强了教师的自信心和成就感。每学期结束由劳动部门专业考评员对全体专业教师进行专业技能考试，作为本学期专业教师的技能水平成绩，列入教师年度考核的重要内容。（3）开展专业教师技能达标考核工程我校对专业教师实施专业技能达标考核的办法如下：①根据各专业学生的培养目标，结合当地企业对专业技术的需求状况，通过各专业教研组的认真讨论和劳动部门的积极参与制订了各专业的《专业教师技能达标考核办法》，经学校教代会讨论通过，并经上级职教科研部门论证定稿。②学校根据各《专业教师技能达标考核办法》对专业教师进行校本培训、参加省职教师资培训、派送到企业挂职锻炼等多条途径提高专业教师的操作技能水平。教师自觉参加学校组织的各类培训，主动利用业余时间通过其它途径学习、训练提高。③每位专业教师认真学习考核标准，确定自己的专业发展方向。学校聘请职教科研部门专业教研员、考评员对全体专业教师进行达标考核。④技能达标考核合格者由学校颁发技能达标考核合格证书，不合格者发给限期达标通知书，在限定时间内通过学习提高再次进行补考，对补考仍不合格者由教师本人自费离岗培训直至达标才可上岗，自费离岗培训期间不享受学校福利待遇。⑤新招聘的专业教师（包括新调入教师）第一年为试用期，试用期结束必须参加专业技能达标考核，达标者继续聘用，未达标者试聘或解聘。⑥专业教师技能达标考核工作每二年重复进行一次，目的是使专业教师的技术不断得到更新和适应现代职教发展的需要，考核的要求和标准根据专业发展的形势做适当的调整。2006年元月我校96位专业教师参加了首次技能达标考核，有93位专业教师取得了合格证书。目前专业教师技能达标考核工程已逐步推进到文化课教师，要求文化课教师根据专业爱好和任教专业类别选择技能项目。通过校本培训，力争在二年的时间内使我校的文化课教师达到中级工以上技能等级，目的使文化课教育与专业教育紧密结合，能更好地为专业教育服务，提高课堂教学效果。

三、依托社区实习基地开展为民服务活动鼓励专业教师利用节假日开展多种形式的为社区居民服务活动，每个专业确定一定的服务工作量，由社区居民签名认可。如电子专业教师为社区居民义务修理家用电器；服装专业教师为社区居民义务设计制作服装；计算机专业教师义务帮助社区居民组装或修理计算机设备；烹饪专业教师为社区居民开设中式烹调、中式面点、西式烹调、西式面点等专题讲座和培训课；艺术类专业的师生经常到社区义务专题演出等。通过开展多种形式的为民服务活动提高了教师的专业操作能力，扩大了知识面、提高了教师的知名度。[!--empirenews.page--]学校还积极鼓励专业教师到行业学会、技术部门兼职，把专业教师掌握的知识技能与社会生产力紧密结合，全校有16位专业骨干教师在省市级电子信息化学会、烹饪学会、机械学会、旅游学会、计算机学会等行业学会担任理事等其它职务，为各行业的发展做出了贡献。

四、依托企业实习基地挂职锻炼虽然学校面对学生多、专业教师缺乏、教学任务重的困难，但仍坚持每年轮流安排专业教师至少一个月时间到合作办学的企业实习基地挂职锻炼，了解企业管理知识，学习专业发展新知识、新技术、新动态，学校就业处负责给每位挂职锻炼的专业教师聘请一位企业师傅，锻炼结束由企业方对锻炼教师进行工作态度和工作能力的鉴定。学校与全国各地78家企业签定了合作协议，其中与18家大型企业签定了紧密型联合办学协议，成为我校专业教师的实习基地。近三年来，学校安排到企业锻炼一个月以上时间的专业教师有236人次，挂职锻炼在半年以上时间的专业教师有26位。学校积极鼓励专业教师参与企业技术革新，目前有6位专业骨干教师担任当地企业的技术顾问或技术指导员，帮助企业开发新产品、培训员工、降低成本、规范企业生产流程。

五、依托高校专业培训基地继续教育学习为了保证专业教师的可持续发展，根据浙江省教育厅浙教职成[2001]406号文件规定“专业课教师继续教育由省职教师资培训中心和各市共同负责，其中每位专业课教师每五年参加省级专业知识继续教育培训学时不少于120学时”，我校每年利用暑假期间安排全体专业教师参加省职教师资培训中心组织的在各高职院校的专业技能培训，全校专业教师三年内培训学时平均每人达到了150学时以上，培训期间学校承担培训费、考工费、差旅费、住宿费等费用，每年这一项培训费用支出在20万元左右。

六、依托国外培训基地再提高培养优秀骨干教师取得高技能、高学历，学校实施了“专家型”教师培养工程。2005年我校与德国BBZ培训中心签定了师资培养协议，去年十月学校投入100多万元派出首批电子、汽修、数控26位骨干专业教师赴德国进行了为期一个多月的专业技能培训，并考核通过了德国行业部门IHK技能等级鉴定，学校准备化五年时间轮流安排全体专业教师到德国接受高新技术的一个月培训。我校已有3名专业教师在职攻读硕士研究生毕业，目前有6位专业教师在读硕士研究生。同时在技能达标基础上学校制订了《“专家型”专业教师培养和评比办法》，使部分专业教学能手成为学科带头人及专业教学的“专家”。对评选出的“专家型”教师在待遇上进行补贴，并让这些教师的大部分时间放在培养新教师及进行技能培训辅导工作上，积极提供机会让这些教师进一步提高、发展，成为职教的省级名师及专业学科带头人。

七、通过多元化师资培训的显著效果（1）全面提高了专业师资水平。摆脱了以前部分专业教师只懂专业理论知识而缺乏实际操作能力，以及技能水平不能与现代技术同步的现象。目前全校105名在职专业教师“双师型”比例从2003年的42%提高到2006年的96%，高级工以上技能等级的双师比例占了84%，现有技师20人、高级工程师1人、工程师8人。（2）全面提高了教育质量。2005年我校师生参加国家、省、市、县各级竞赛共获奖近1000人次，其中学生竞赛获国家一二等奖7人，省一二等奖15人、市一二等奖98人，教师参加各级各类竞赛中共有198人次获奖。各专业毕业生出现了供不应求的现象，如三星公司、摩托罗拉公司、松下公司、杭州万向集团、杭州橡胶厂、浙北大厦等许多国内外知名企业来校订单招生，学校已经把毕业生在世界或国内百强企业就业的比例、工资待遇作为对就业处考核的主要依据。[!--empirenews.page--]（3）促进了学校的跨越式发展。由于师资水平高、教育质量好，我校在短短六年的建校时间内从150亩、不足千人的小学校发展到占地面积431亩、建筑面积10万平方米、105个班级5018位学生、278位教职工、67个实验实习室、设备总值2600多万元的规模。2003年通过国家级重点职校验收，2005年被评为全国职业教育先进单位，中央财政支持数控实训基地，电子技术和数控技术两个专业为浙江省示范专业。2005学年度为社会培训1560人次，其中完成农村劳动力转移培训956人次，荣获长兴县农村劳动力转移培训先进单位。校长彭明才被评为2005年度浙江省职业教育十大风云人物之一，现有县级以上名师、名校长、教学明星23人。我校正向二次发展稳步推进，再次征地200亩，新造教学用房3万平米在2007年投入使用。

第二篇：技工院校“双师型”教师应具备的素质及培养途径论文

【摘要】技工院校“双师型”教师应该是掌握丰富专业理论知识，具有较强动手能力的专业教师。“双师型”教师的培养可以采取引进来、通过开展校企合作等多种途径培养。

【关键词】技工院校“双师型”教师素质培养途径

进入“二十一”世纪以来，中等职业教育以培养生产一线的技术工人为教学目标。而人才质量的高低取决于教师，因此要培养高质量的人才必须有高质量的教师。这就要求中职学校的专业教师不仅要有扎实的专业理论知识，而且必须有较强的专业实践能力和指导学生实践的能力，就是我们经常所提的“双师型”教师。“双师型”教师是时代发展的产物，也是科学技术发展的必然。至今仍没有统一的答案与标准，但是“双师型”教师必须具备高深的专业理论知识和娴熟的操作技能，那么，“双师型”教师应具备哪些素质呢？又如何获得这些素质呢？

一“双师型”教师应具备的素质

“双师型”教师既然是教师，除具备一般教师的素质外，还应具备以下素质：

1．高深的专业知识

“双师型”教师应有高深的专业基础知识和职业技术水平。只有专业基础知识牢固，专业技术熟练，在教学中才能旁征博引；融会贯通；把握重点、难点；不断提高学生分析和解决问题的能力。

2．过硬的专业实操能力

过硬的实操能力是“双师型”教师的一种重要能力。“双师型”教师操作技能要达到高级工水平，并具有解决实际操作中的技术难题，改进和完善操作工艺的能力。在实际教学和技能训练中，把实际操作中的工艺、步骤、技能、技巧与专业理论知识有机地结合起来，引导学生探索工艺中的科学性、合理性。

3．经济学基本理论知识

经济体制和经济增长方式的两个根本性转变对教育造成的冲击，都最先、最直接地反映在职业教育领域，职业教育相对于其他教育而言，它与经济改革的距离最近。如果没有经济学的一些基本知识，就不能准确地、透彻地理解经济改革、企业竞争的策略，就很难深入地研究职业教育，也不能较准确地从经济体制和经济增长方式转变对劳动者素质的需求和对职业机构的调整中研究、探讨发展职业教育的新增长点。

4．社会交往与组织协调能力

“闭门不出”、“从书本到书本”不可能研究好职业教育。发展职业教育，涉及企业、人才市场等，“双师型”教师应积极主动与这类相关的人员沟通，获取与本专业有关的信息，应用于教学，并组织学生开展社会调查、社会实践，指导学生参与各种社会活动、实习等。

二“双师型”教师的培养途径

1．采取走出去的方法

学校可以把具有“双师型”条件的中青年教师送出去学习，形式可以短期也可以长期。可以利用寒暑假到高等职业院校或一线企业培训，也可以抽出一年或半年的时间进行长期牢固地学习，丰富教师的实践经验，掌握企业先进的生产技术、生产工艺，了解企业对各专业的需求情况。2．采取请进来的方法

学校可以聘请工厂有经验的技术员、工程师到学校讲授工艺课，专业课教师可以旁听，和学生一起学习，并将学到的新工艺、新知识应用到自己的教学中，丰富自己的教学经验，向“双师型”教师靠拢。

3．学校要加强对专业课教师的培训工作

第一，做好学校内部培训和以老带新工作。学校要有计划的开展校内培训，利用课余时间或假期组织理论教师参加技能培训班，进行本专业的技能培训活动，提高理论教师的实践技能；组织实训教师的相关专业的理论培训班，强化理论知识，提高理论讲授水平，并在校内进行技能大赛，切实提高教师的专业水平，向“双师型”教师发展。并做好以老带新工作，有经验的老教师要培养1～2名年轻教师，使年轻教师迅速成长起来，并努力成为“双师型”教师。

第二，组织教师积极参加各种校外培训活动。学校每年要定期选派专业课教师参加各种形式、各种专业的技能培训班，通过培训不仅可以提高教师的业务素质和专业技能，还可以了解本专业的发展方向，了解新知识、新工艺、新设备、新材料，并应用于自己的教学工作，提高理论及实操教学水平。

4．学校要鼓励教师参加各种形式的技能比赛活动，推动“双师型”教师的培养

学校要积极鼓励教师参加各种形式的技能竞赛活动，并对获奖教师给予一定的物质奖励，体现学校对人才的重视，以鼓励更多的教师努力提高业务水平，为“双师型”教师创造条件。更重要的是教师通过参加技能竞赛，不仅可以学到更多的理论知识，还可以提高教师的操作技能水平，尤其是提高教师的实战经验，从而推动“双师型”教师的培养。

5．专业理论教师与实训教师实行轮岗教学

理论课教师一学期理论，一学期实习，实训教师一学期实习，一学期理论，理论与实习一起提高。或是一个专业理论教师带一个实训教师，一个实训教师带一个专业理论教师，这样理论教师向实训教师学习操作技能，弥补理论教师动手能力差的弱项，实训教师向理论教师学习理论讲授水平，弥补理论讲课水平的不足、这样可以取长补短，理论及实训教师都向“双师型”教师靠拢，有助于“双师型”教师的培养锻炼，并使“双师型”教师培养活动落到实处。

6．学校要采取一系列措施，鼓励专业课教师积极向“双师型”教师靠拢

例如，学校在进行职称评定、评先评优、学科带头人、岗位津贴等各方面要向“双师型”教师倾斜，督促教师积极向“双师型”教师发展，树立以“双师型”教师为荣的观念。

“双师型”教师对技工院校是一项长期而漫长的工作，只有真正搞好“双师型”教师队伍建设，才能提高学校的教学质量，望引起有关领导的重视，真正办好职业教育。

第三篇：高职院校双师型教师建设与管理有效性探究论文

摘要:建设一支结构合理的高素质的“双师型”教师队伍，并给予高效有序的管理，是高职院校的重要使命。目前高职“双师型”教师管理中存在着“双师型”教师资格认定标准不一，高职教师无技能准入“门槛”，缺乏长效的针对“双师型”教师的考评、激励机制等问题。我们应在坚持“可持续发展，以人为本、能力建设，点面结合、优化结构，专兼适度、校企共建”原则的基础上，从“高职教师准入机制、高职教师培养培训以及高职教师激励机制”等方面寻找提高“双师型”教师管理有效性的实现途径。

关键词:“双师型”教师 管理现状 管理原则 实现途径

哈佛大学校长、美国教育家科南特认为：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于一代一代人的质量。一所学校要想站住脚，教师一定要有特色。”人才是高职院校各项事业发展的关键性因素，是推动高职院校健康持续发展的动力。“双师型”教师是高职院校师资的主体，名师出高徒，“双师型”师资队伍建设的好坏是决定学生培养质量的决定性因素。因此，树立人才是第一资源的观念，按照相对稳定、专兼结合的模式，加快培养建设好一支结构合理科学、高素质的“双师型”教师队伍，并给予它以高效有序的管理，是高职院校的一项重要使命，它直接关系到高职教育的成败。

一、高职院校“双师型”教师管理现状分析

1、“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性

“双师型”教师是一个新型的具有独特职业特色的教师群体，既涵盖职业教育对教师的特殊要求，又从本质上体现出高职院校师资队伍建设专业化的特征。自1998年《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师概念以来，学界对“双师型”教师的内涵一直处于探讨和争议之中，至今尚无统一的科学定义。十多年来，关于“双师型”教师概念内涵的界定，出现了许多本质接近但表述不一的提法，如“双职称”教师、“双证书”教师、“双资格”教师、“双师素质”教师、“双能力”教师等等。由于“双师型”教师内涵界定的模糊，加之我国尚没有对“双师型”教师的资格认定标准做出明确、统一、具体的规定，而高职院校人才培养水平评估又对“双师型”教师比例有硬性要求，各高职院校不得不按照各自的理解，制定自己的“双师型”教师资格认定标准，于是便有了各种不同的资格认定操作，有的院校以双职称作为资格认定标准，有的以双证书为认定条件，有的则侧重双资格为依据等。“双师型”教师内涵界定的不规范，认定标准的不统一，使得各院校的“双师型”教师资格认定与教师实际能力的等值性遭到怀疑，其质量、数量以及人员素质都难具可比性，从而造成高职师资队伍建设的混乱，阻碍其可持续健康发展。

2、高职教师无技能准入“门槛”，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障

“双师型”教师是应职业教育的诞生、发展而成长起来的新教师群体，这一群体需要具备特殊的要求，一是必须具备教师的基本能力和素质，即具有良好的政治思想素质和与时俱进的品质、良好的职业道德、良好的教育教学能力与教学研究能力以及良好的身心素质；二是必须具有较强的职业能力和素养，即具有较强的实践教学能力、实际操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、实习指导能力等。“双师型”教师应以“能力为本位”，要从能力和素质的角度来培养培训和提高，决非一蹴而就，并不是像有些师资培训基地做的，培训一周然后发个证书就行的，需要长期努力。因此，职教发达国家对职教教师的准入都有明确要求，注重“双师”资格，如德国对职业学院教师的要求是，具硕士学位，有二年以上企业工作经验，并接受过2—3年师范教育；澳大利亚对职教师资的要求，除学历必须达标外，还须有5年行业经验，并要求教师经常接受行业的再培训，既是教师，又是行业专家等。

目前，我国高职院校师资总体说来源单一，大多数是应届毕业的本科生或研究生直接应聘到职业院校任教，属于典型书本知识型的“三门教师”，即“家门—校门—教门”，基本没有行（企）业实践经验。这种高职教师准入时无企业工作经验硬性要求的情形，不同程度地造成了他们在给学生讲课时，不能较好地坚持理论联系实践的教学原则，不能向学生较好地传授与理论知识相关的实践技能。鉴于此种情况，尽管各级政府和各高职院校都为此进行了不懈努力，制定并实施职教师资素质提高计划，中央财政支持教育部在全国也设立了若干高职高专教育师资培训基地，各高职院校也对“双师型”教师的培养培训及引进进行了许多有益的探索。这些措施的采取一定程度地促进了高职师资队伍的建设和提高，但这种职教教师不设技能准入“门槛”的做法还是较大程度地影响了“双师型”师资队伍的建设，使高职院校师资培训的任务异常艰巨，加之由于各方面的原因，许多高职院校基本没有较健全的“双师型”教师培养培训体系，师资队伍管理的质量得不到保障。

3、“双师型”教师考评、激励机制的不健全导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性

一是许多高职院校没有在“双师型”教师资格认定基础上建立健全适应“双师”素质教师的考评制度和考核体系，以致在对“双师型”教师的考核中，其评价标准往往套用基础课教师的考核体系，过于侧重完成教学工作的数量与科研业绩，强调把发表论文的数量、级别、科研项目数、获奖成果数等指标作为评价的核心标准，这种评价方式像根指挥棒无意间引导教师把自己的主要精力集中到追求将论文发表到理论性的“核心刊物”上，而忽略了实践性能力教学和实际应用的研究，脱离了“双师型”教师最关键、最具特色的考核评价指标；加之高职教师职务评定中单纯强调科研论文的质量和发表论文刊物的级别，导致教师重理论轻实践、重科研轻教学、重数量轻质量，很大程度上误导了高职教师的专业发展方向，影响了双师型教师队伍的建设质量和发展壮大。二是激励机制不健全。双师型教师是高职院校师资队伍中理论知识和实践能力都达到了较高水平或造诣的教师群体，通常承担着较一般教师更为繁重的教学工作任务，而其待遇并没有得到相应的体现，能在双师资格认定时给予一次性奖励的已算不错，平常在收入分配（包括课时酬金）、职称晋升、学习进修等方面与普通教师没有二样，这一定程度地挫伤了教师们主动成长为双师型教师的积极性。

二、“双师型”教师的建设与管理原则

1、可持续发展的原则

高职院校师资队伍建设要按照开放性和职业性的内在要求，以培养高素质技能型人才为核心，突出双师型教师队伍建设，注重质量与特色建设，正确处理好教师队伍建设中近期与长远的关系，不断提高师资队伍建设质量与水平，形成合理的人才结构和布局，以实现职业教育的可持续发展。

2、以人为本、能力建设的原则

“双师型”教师的管理应根据每名教师的特长和潜在能力，以尽量满足教师的合理需求欲望与职业发展规划为出发点，结合院校专业建设布局情况，尽可能为其提供发展平台，充分发挥主观能动性，培养“双师”素质。同时要充分利用校企资源，加强专业课教师的实践技能和职业教育的培训与考核，使教师熟悉并掌握生产、建设、服务一线的实践技能、行业规范和操作规程，切实提高“双师型”教师的各方面能力和素质。

3、全面建设与重点建设相结合、优化结构的原则

正确处理好重点与一般、数量与质量的关系，重点建设好双师型教师队伍，实现高职院校专业课教师中双师型教师比例达到80%以上，建立和配置合理的师资队伍结构，包括学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构、数量结构等。同时，要根据“双师型”教师是一个动态概念的实际，对教师实行动态管理，随着科学技术的日新月异，及时满足教师及时吸纳新的理论知识、新的技术工艺、新的流程规范和新的科技方法的需要；注重教师知识的不断更新与拓展，确保教师知识结构、能力结构常新。

4、专兼结合、校企共建的原则

“双师型”教师管理还应树立“不求所有，但求所用”的思想，主动探求校企共建之路，构建有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分进行建设和管理，形成学院、企业（行业）、人才、职业技能鉴定机构“四位一体”的师资队伍建设体系，校企深度合作，推动学院双师教师队伍的建设与发展。

三、提高“双师型”教师建设与管理有效性的实现途径

1、建立规范的职教教师准入机制、科学的“双师型”资格认定标准

要真正解决高职教师素质问题，尤其是专业技能素质，笔者认为我们有必要借鉴职教发达国家在此方面的成功经验，应该从根本抓起，要建立健全职教教师准入制度，抓好高职教师的入口关，从源头上注重“双师”资格，既要求学历达标，具有教师资格，达到教师职业的基本要求，又必须有一定的企业工作经验，具有较高的实践技能。同时，要坚持“能力本位”原则，准确把握“双师型”的内涵，研制科学的“双师型”教师资格认定标准，资格认定要与教师的教育教学实践能力相结合，在教师申请资格认定的书面材料基础上，应该侧重对教师的实际教育教学水平、专业技术开发能力、课程开发能力、实习指导能力等进行现场考察，只有通过综合评定，严格执行准入机制，按照能力本位观开展资格认定，才能真正地推动“双师型”教师队伍建设。

2、健全“双师型”教师培养机制，强化专业教师的职业技能培训

一要充分挖掘和利用学校资源，加强教师的在职校本培训，积极探索形成符合“双师型”队伍建设和发展的独特的培养方式。校本培训可以通过教师业务竞赛、听评课、专题讲座、学术研讨、校内实训基地建设及实习锻炼等多种形式进行。二要建立教师定期进修学习和下企业实践制度。职院要根据专业建设、课程建设需要，制订教师培训提高计划，有针对性地选送教师到企业、科研院所和国家高职师资培养培训基地进行学习培训；要求教师利用寒、暑假深入企业生产一线开展实践锻炼，了解生产设备、工艺技术和科技信息，提高实训教学需要的技能，积累实践经验。三是促进校企科技服务与开发的深度合作。加强与企业生产科研部门的联系与合作，鼓励并支持“双师型”教师承担或参与企业新技术研发任务和新产品开发项目，支持教师积极参与企业的员工培训及产品客户培训，不断推动校企之间的文化交流，使教师能及时掌握最新科技，获取行业企业最新信息，并融入课堂教学，让学生学到最新知识信息，有效地促进课程内容改革。

3、建立稳定的“双师型”兼职教师队伍

兼职教师是高职师资的重要组成部分，美国社区学院兼职教师占教师总数的三分之二，加拿大社区学院兼职教师达到80%以上。我国高职院校兼职教师的比例也在逐步提高，建立一支相对稳定的高水平的兼职教师队伍，是改善和调整现有教师队伍结构，补充专业教师数量，实现高职院校师资队伍整体功能优化的有力措施。要树立“不求所有，但求所用”的观念，把聘请兼职教师作为校企合作的重要内容，积极引进企业生产一线中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员做兼职教师，既可带来生产、科研一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，缩短教育与社会、学校与企业的距离，又可缓解院校“双师型”教师数量不足的矛盾，同时通过他们和学校教师共同进行教学活动，可促进学校教师队伍的双师素质。

4、完善科学评价与分配、激励机制

一要建立健全科学的“双师型”评价机制和考核体系。在对“双师型”教师的评价中，要侧重职业教育教师的特殊要求，注重专业教师实际能力考核，避免简单套用普通高校教师考评办法。实际操作中，要将“双师型”教师的教学过程等的考核与实践性考核有机结合起来，既要全面评价双师教师的教学工作量、教学过程、教学方式、教学质量，也要考核其实践教学能力与实践教学质量。还要注重对教师动态的未来发展做出评价，有利于建立“双师型”教师队伍建设规划，制订教师培训、培养计划，促进教师的未来发展。二是要研究建立一套科学的激励机制，从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值，因此，要在分配上建立和完善相对公平的配套制度，对认定为“双师型”教师的，除一次性给予一定的奖励外，还要在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修等方面都要给予相对优厚的待遇，充分体现其应有的价值，以保证“双师型”师资队伍的稳定。同时，优惠的政策可吸引更多优秀人才投身到高职教育，有力地促进“双师型”队伍的建设。

参考文献：

[1]葛力力.加快“双师型”教师队伍的建设[J].职教论坛，2010(08).[2]钟敏.高职院校“双师型”师资队伍管理机制探讨[J ].企业家天地，2008(06).[3]张敏.试析高等职业院校“双师型”师资队伍建设[J ].巴音郭楞职业技术学院学报，2008（03）.[4]贺文瑾.“双师型”职教师资的资格认定研究[J].职教论坛,2010(04).[5]杨光辉.高职院校加强“双师型”师资队伍建设的实践和思考[J].中国建设教育，2009(9).

第四篇：高职院校双师型教师评价体系的建设方式创论文

一、研究背景

高等职业教育是高等教育的重要组成部分，重点培养高端技能型人才，要在职业教育的发展与改革中发挥引领作用。教育部2011年8月明确指出：“高等职业教育要以提高质量、创新体制和办出特色为重点，优化结构，强化内涵，提升社会服务能力，努力建设中国特色、世界水准的高等职业教育。”这无疑对培养高端技能型人才的高等职业教育师资队伍建设，提出了更高的要求。从我国现有高职院校教师及其教师队伍的现状分析来看，“双师型”教师及教师队伍无论是数量还是质量上都远不能满足高职教育发展的需要，与国家大力发展职业教育的形势极不适应。高职教师工作热情的高低，绩效管理的好坏，直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。传统的教师评价体系已不能适应现代职业教育的发展规律。

有效的教师评价体系是促进教师专业素质提高、优化师资队伍和提高教育教学质量的重要保证。教师评价是教学活动的一个重要组成部分，它是以教学目标为依据，运用科学的技术和方法收集和分析信息资料，对教师教学活动的过程和价值作出判断。目前，高职院校“双师型”教师的评价体系还处在一个摸索阶段，缺乏系统的理论指导和科学的方法论证。只有“双师型”教师队伍的不断优化和发展，才能实现既定的教学目标，而提高教师的整体素质，探索能够有效促进教师专业发展和提升教学质量的教师评价体系是一项重要课题。

二、高职院校“双师型”教师队伍考核评价的现状

1.职业教育发展的长期目标不够明确

职业教育与普通学校教育的培养目标是不同的，职业院校的学生培养要突出良好的职业素养，包括良好的职业道德、学习能力、专业能力、创新能力等。目的在于培养高等技术应用型人才，这是一条长期的目标。但在现有的评价模式中，多数高职院校将教学工作重点放在了单一追求数量，没有强调引导教师从提高学生的职业素养方面努力，这就使教师评价失去了应有的导向作用。

2.评价内容狭窄，缺乏系统性

教师评价应全面反映教师的价值，而现有的评价体系的设置较为简单，一般采取相同的模式，指标数量过少，会影响结果的可信度与实用性。“双师型”教师队伍的考评内容主要从政治思想修养、师德、教育教学水平、科研能力及专业技能各个方面展开，但是很多时候科研能力成为了非常重要的一项，在考评分数中占据很大的比重，而忽视了实践能力等教师综合素质和潜力评价。另外，不少院校缺少校内、校外、企业联合考评的措施，学校没有将教师校外培训成绩、实习单位鉴定意见、企业的反馈与校内考评结合起来，这就不能全方面、系统地考评教师的“双师素质”，导致评价结果的偶然性和局限性。

3.评价主体单一，教师有抵触心理

教师评价一般由学校组成专门人员进行，参评教师回避。由于任何评价主体都会不可避免地受到自身或外部诸多因素的影响，很难保证评价的客观性。而教师往往对评价的过程及结果不知情，就难以了解学校的要求、学生的期望与自身表现的差距，不了解自身教学的实际状况，也就不知道今后应该如何改进和提高教学。当教师本人对评价结果存在异议时，缺少一套完备的机制让教师消除心理顾忌、充分陈述自己的观点。因此，教师在评价过程中由于缺少知情权和话语权，对评价也常常表现出不安、疑虑、恐惧的心理，甚至导致教师自觉或不自觉地抵制和厌恶。

4.评价模式落后，缺乏差异性

教师之间存在着明显的个性差异，任何教师评价都应尊重和承认教师的差异性。然而，多数高职院校教师评价制度的设计更多站在规范管理的立场，采用统一的评价模式和评价标准面向所有的教师。这就是很长一段时期内，教师评价难以对教师专业发展形成实质性的推进导向作用的主要原因。

三、如何构建高职院校“双师型”教师评价体系

1.注重“双师型”教师的专业化发展，激发教师的发展需求

高职教师能力评价应当体现先进职教理念的需求，具有人文关怀精神，对教师的考核评价应当具有充分的帮助措施，而不能单纯强调淘汰惩罚；应当通过高职教师能力标准的定期更新，以及考核评价的定期进行，来推进“双师型”教师能力素质与时俱进，不断创新。

2.注重评价主体的多元化，提倡教师自我评价

在传统的教师评价体系中，参与评价的往往是学校领导或系部主任，这种单一的评价违背了教师评价的“客观性”，不利于发挥评价促进教师发展的功能。为更好地实现教师评价的“客观性”，应该使评价的主体多元化，努力在评价中将实施教师自我评价和领导、同事、学生、家长和社会共同参与的多主体评价。其中，特别要强化教师的自评活动。教师针对评价结果进行自我反思，自查自纠，找到发展过程中的问题和症结所在，从而采取相应的改进措施。

3.处理好“双师型”教师评价机制与培养模式之间的关系

“培养”与“评价”是“双师型”教师队伍建设的重要环节。高职院校“双师型”教师的发展，基点在于培养模式，可持续发展取决于评价机制。“双师型”教师的评价实施应本着“全面性、系统性、多元化、多渠道”原则，使评价结果既成为“双师型”教师培养的终点，同时亦是“双师型”教师培养的起点。要努力实现“双师型”教师培养与评价的动态结合，建立两者之间的良性互动关系。

4.把社会服务成果纳入“双师型”教师评价体系的框架

职业教育对教师评价的重点是“双师型”教师能力和水平，也就是教育教学能力和社会服务能力。开展社会服务是职业教育服务功能的体现，可促进教师向“双师型”发展。“双师型”教师的社会服务能力是指为企业开展技术服务、为企业提供咨询服务，以及为社区开展培训服务等。“双师型”教师应该积极开展社会服务工作，其社会服务能力是其专业水平和综合能力的体现。高水平的社会服务能力能够直接促进教学质量的提高。可见，提高“双师型”教师的社会服务能力是提高教学质量的重要途径，也是“双师型”教师专业化的重要内容。因此，需把社会服务成果纳入“双师型”教师评价体系的框架。

5.建立、完善“双师型”教师评价体系的考核监督机制和激励机制

关于考核监督机制，学院领导、人事处、教务处、教育督导组等组成学院考评组，由系部主任、教研室主任与专业带头人组成系部考评组。针对有关项目分别进行评价，相同项目考核结果所占比例各50%；两组均应吸收学生、企业参加考评。由学院、系部共同组成考核评价监控组，对考核评价全过程进行监控。教师考核评价结果记入教师档案，从制度上保证教师评价的科学性。

建立科学的激励机制，改革分配制度。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值，因此，对“双师型”教师，一方面高标准，严要求，加强管理和考核，另一方面从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜，实行政治待遇从优、生活待遇从优、劳动报酬从优的“三优”政策。

总之，构建高职院校“双师型”教师评价体系，是个庞大、繁杂的系统工程，需要社会、学校和个人等多方面的共同努力，突破传统教师评价体系的弊端，从根本上满足教师个人发展和学校整体发展的内在需要。