精诚合作 共生智慧 打造团队品质

第一篇：精诚合作 共生智慧 打造团队品质

精诚合作 共生智慧 打造团队品质

---密云六中英语教研组工作总结

2012年6月23日

精诚合作 共生智慧 打造团队品质

密云六中英语教研组共有教师16名，是一个人才济济的团队，也是一个积极向上的群体。其中，既有朝气蓬勃的青年教师，又有开拓创新的中年教师，还有经验丰富的50岁以上的老教师。年龄虽然有差异，但我们在各自的工作岗位上努力奋斗着„„多年来，我们团队的各成员扬众人之长，弃个人之短，形成了团结、互助、和谐的团队氛围。全组教师同心同德，认认真真执行上级规定，扎扎实实开展教育教学及教研工作，取得了一定的成效。

现将近一年来的工作总结如下：

一、强化学习，转变观念，落实“英语课程标准”的精神.在当今信息社会中，教育教学理论不断推陈出新，如不及时学习就会处于被动的局面，因而我们英语教研组加强了理论学习的力度，坚持“三定”制度（定时间、定内容、定中心发言人），以个人自学和集体交流相结合的形式，组织教师认真学习了《新课程标准》、《中小学外语教学》、《走进新课程》等书籍，改变了过去以“教师为中心”的传统教学观念，树立了“面向全体学生，突出学生主体，促进学生发展”的新的教育理念，要穿新鞋走新路，将新课程标准的精神落实到具体的行动之中，避免教学的滞后性和盲目性。

同时我们组也鼓励教师多上网学习，收集先进的教育教学理论并且安排时间，坚持学习，并进行交流活动，促进了教师理论素养的提高。

二、落实常规，目标明确，努力创建教研组特色

1、教研常规：

我们制定了一整套教研活动制度：首先，学期初根据学校工作计划，分别制定教研活动计划。每学期第一周，召开一次大组会议，规定单周开展英语备课组活动，双周进行教研大组活动。其次我们有目的、有计划的组织常态课、研讨课，示范课，探索新课改的教学理念、推动教改。再次，要求各位教师要参与课题活动，不断提高每位教师的教学水平和教研能力。今年，我们英语教研组积极推进“提高英语课堂实效性的研究”，“导学案的使用”以及“英语课外阅读”课题的研究。

我们教研组保证教研活动时间、质量，并认真记载好每次教研活动的情况，也阶段性地向分管领导汇报我们的教研活动开展情况。教研组及时做好检查、督促、考核工作，坚持以教学为中心，强化管理，进一步规范教学行为，并力求常规与创新的有机结合，促进教师严谨、扎实、高效、科学的良好教风及学生严肃、勤奋、求真、善问的良好学风的形成。每学期进行三次教学常规检查（开学一周内、期中、期末）看教案、查作业、听课笔记等。并在检查之后及时反馈小结，以便老师们互相学习，扬长避短。

2、计划总结：

俗话说“良好的开端是成功的一半”，每学期开学初，我们教研组的老师们会围坐在一起，结合学生的年龄特点共同制定了教研组的计划，大家共同出谋划策，还细致地制定落实了各个年级段的教研计划，工作、研讨的氛围甚为浓厚，大家共同为了创建文明教研组而努力奋斗着。

我们英语教研组的工作做到有计划、有目标，同时也制定了很多措施，保证计划的落实。本学期我们根据实际情况，立足校本，有计划、有步骤地定内容、定主题、定形式、定执行人等，使教研活动目标明确，形式多样。学期结束，各备课组做好教研

工作总结，教研组组织召开大组会议，全组教师首先通过对本学期组内工作的反思，总结做得比较成功的地方，以及哪些不足。而每次的活动，老师们积极参与，认真研讨。

3、工作落实：

我们教研组每次活动都有方案、有过程、有研讨、有反思、有记录，我们能严格执行课程标准，认真落实教学工作计划，贯彻落实学科备课、上课、布置批改作业、评价、课外辅导等各环节的具体要求，切实加强教学过程的常规管理。

每次活动，我们总会不约的交流一周来在教学中发现的问题、研究处理问题的方法；接着开始讨论下一周的教学内容，每次的中心发言人都要查阅大量地相关教学资料、教学资源，加上自己的教学思想，再整理成篇，可以说是备好了主讲稿才发言的。

三、团结协作，争优创先，实现全员共同成长

1、组长引领：

我们的英语组组长——魏银香老师，从教21年，是县级骨干教师，积累了丰富的教学经验，她兢兢业业为英语教研组服务，也踏踏实实地参与英语教学实践研究工作，她所执教的班级，在她的不懈努力下，一直处于年级的领先地位。魏老师能运用各种教学手段调动学生的学习积极性，获得了家长、学生的好评。魏老师具有很强的组织管理和沟通协调能力，富有勇于创新、敢于实践的精神，得到了校领导的大力赞赏和全组教师的普遍认同。她曾获得“北京市紫金杯优秀班主任一等奖”称号，多次教委系统的优秀党员以及师德优秀个人称号等。

2、组员素质：

我校英语组是一个团结奋进、敬业热情、善于钻研、学术气氛浓厚的集体。现有英语教师16名，其中5人中学高级职称，16人本科学历以上，1人研究生，整体发展水平均衡。

英语组全体教师在继承传统的基础上开拓创新，涌现了一批素质好，教学水平高的优秀教师。教研组内有市级骨干教师1人，县级骨干教师2人，校级骨干教师5人。同时，组内有多位教师是教育、教学、行政管理的多面手，如张玉淑校长，教学、行政双肩挑，多年来一直主抓英语教学工作，并承担初三的一个教学班的课；郭红燕老师，担任年级组长工作，王小月老师、陈兰老师，尽管工作不足5年，却充满了活力，她们虚心向老教师学习，并结合自身的特点，在教学上有自己独特的方法，逐渐成为英语组的中坚力量；王兰平老师、翟春霞老师，张铁军老师，虽然在英语组内是老大哥，老大姐，但他们处处为年轻教师作出表率；教研组内的柳亚红老师，肖荣芬老师等一大批老师也都在课题研究的过程中成长起来。我们组的每位教师虽然忙碌，但他们在教学和管理上成绩显著，取得了一定的实效。我们六中每个年级成绩名列前茅，我们每个教师之间的精诚合作是分不开的。

3、组内氛围：

英语教研组在张玉淑副校长的深入领导下，魏银香组长老师、以及备课组长欧志武，郭红燕老师的精心、积极组织下，有秩序、有计划地开展了实践课的研讨。每次教学实践活动，大家共同开动脑筋，分工合作，有的老师主动承担上网查阅资料，会电脑制作的老师主动承担媒体制作，有的积极动脑教学设计，还有的默默承担后勤服务工作，打印教案，每个人以主人翁的姿态投入工作，大家团结协作，一个人的课就是大家的课，一个老师上课大家共同研讨，俨然成了一家。我们还注重课后的反思和总

结。在每上完一节新授课后，总会在一起讨论“我这节课是怎么上的，有什么地方觉得不够到位”，积极的向其他教师请教，把好的教学建议以教学后记、教学反思的形式记录下来。“讨论——学习——讨论——反思、总结”形成了我们英语组独特的风景线。此外，我们英语组是个团结的集体，我们深深知道“一木不成林”“众人拾柴火焰高”的道理，所以我们做到资源共享（可能是很多团队不能做到的）我们全组老师施行一贯资源共享模式，经过几个学期的不懈努力，我们集众人智慧，目前我们已经形成教学课件和校本习题的初步整理工作。随着学校信息化建设进程，我们充分开发、有效利用教学资源，同时规范档案资料管理，逐步实现学校档案资料管理有序，有力地保证了教学资源的共享。

四、取得的成绩

1、有效教学：

每次的教研活动，我们都能围绕研究专题，通过各种形式、不同层面的课堂教学观摩研讨活动，研究学生的学习心理、学习方式，在课堂教学实践中积极探索适合学生发展需求的真正有效的教学操作策略，努力构建活而不乱、活而有序的新课堂，突出个性化教学，提高学生学习效率，努力培养学生的创新精神和实践能力。我们以“教研中心专家引领+集体智慧+个人奋斗”这样的模式有效地促进了青年教师快速成长，也带动了全体教师整体水平的提升。

2、研究实绩：

我们英语教研组老师积极参与教育教学以及教研活动，并取得了优异的成绩。陈兰老师在中学教师友善用脑培训项目中课堂实践录像课评比中，《Module 7,unit 1》获得市级一等奖，并作现场交流课一节；陈兰老师的课堂实践课获

市级二等奖，并被评为优秀学员；郭红燕老师在中学教师友善用脑培训项目中课堂实践录像课评比中，《Module 12 unit 2>获得市级一等奖；郭红燕老师在参加的北京市教委委托项目“教师群体干预促进中小学生主动全面健康发展模式研究与推广”，参评的课例获市级二等奖；郭红燕老师上了《Module 9 unit 2>研究课一节。王小月老师做了《Module9 unit 2>研究课一节。刘长林老师做了一节县级研究课。欧志武老师，张玉淑老师在2012年骨干教师录像课中获得一等奖；魏银香老师在2012年骨干教师录像课中获得二等奖，并为初三教师说课或经验交流三次，同时张玉淑校长，魏银香老师参与指导了北京市“2012年初中英语复习教学实效性”主题教学研究活动。同时，本组中有多篇教学论文获得市县级奖励。

我们所做的，其实是踏踏实实、普普通通的每天周而复始的工作，但只要为了密云县教育的均衡发展，我们甘愿不断积极地探索。当然，我们在工作中还存在着很多的不足，在今后的工作中我们将以“精诚合作，共生智慧，打造团队品质”为我们的宗旨，还要不断努力。我们坚信，昨天的成绩不只是一个终点，更是一个起点，是我们前进的动力，在今后的岁月里，我们英语组也必将再接再厉，兢兢业业，在教学方式、教学理念、教学手段不断地开拓创新，发扬爱岗、敬业精神，立足平凡的岗位，为密云县的教育贡献出我们微薄之力。

英语教研组 2012年6月23日

魏银香：论文分获县级一三等奖 骨干教师录像课，教学设计二

等奖

第二篇：打造智慧团队 创建教研文化

打造智慧团队 创建教研文化

通过几年努力，暨阳小学的校本教研制度已基本完善，校本研修活动也开展地颇有成效。但校本教研持续开展的关键是要激发教师持续不断发展内驱力。我们认为只有形成了教研组文化，才能让让校本培训充满生命力。我们期待一群永保教育激情的教师聚集在起，相互学习、相互评论，分享经验，最终获得各自不断地提高与发展。我们期待老师们在自我学习、同伴互助、专业引领的过程中形成共有的行为规范体系，价值观念体系，形成相同的学习、工作、生活的方式，创建出充满活力的教研文化。

校本教研能提升教师教育实践的智慧，我们相信有了“智慧教学”，才有“智慧课堂”；有了“智慧教师”，才有智慧学生；有了“智慧追求”，才有职业幸福。“做一名充满教育幸福感的智慧教师”这应该是我们教研文化的核心价值追求。因此，今后我们要努力打造一支智慧型教师队伍，创建教研组文化，提升教师的职业幸福感，让校本培训充满生命力。

智慧读书 提升内涵

我们信奉：读书可以成为一种习惯。

“读书不可以增长人生的长度，却能增长人生的宽度；读书不可以改变人生的起点，却能改变人生的终点。” 要做一名智慧型的教师必须多读书。学校将以“重温经典”为主题，继续开展教师读书活动，倡导读名著，读历史，读教育专著，让自己在知识中散步，在欣赏中吸收。◆在“温馨书吧”中畅读

学校阅览室将成为教师阅读的“温馨书吧”。教师可以一边选取自己喜欢的书细细品味，一边品尝咖啡、啜饮香茶，还可以与身边的同伴交流沟通，尽情享受读书给予我们的快乐与幸福。建议与要求:（1）学校开放阅览室（包括中午在内的所有工作时间），保证教师在空余时间有书可看。

（2）教师每周须保证1至2课时时间到书吧读书、学习，并及时作好业务摘记。

（3）每位教师去“温馨书吧”学习时在管理人员处签到，以督促大家认真读书。◆在办公室营造“漂流文化”

办公室里，以教研组为单位，推荐学习资料（可以是专著、经典短文、网络上下载的精品文章，杂志中的精彩篇章等等），组内每位教师传阅、学习，构建具有自己特色的“漂流文化”。建议与要求:（1）学习资料教师要认真阅读，并做好阅后签名、摘记和感言。

（2）每学期每人至少阅读一本经典文学著作或历史书籍，如《三国演义》、《红楼梦》、《上下五千年》等，丰富自身的文化底蕴，树立博学多才的教师形象。

（3）阅读要有时间紧迫感，书籍阅读个人要在二周以内完成，以保证下一站漂流活动的正常进行。（4）每学期须保证二本书（及以上）完整漂流并有记载。◆在网络上进行交流碰撞

教师可以利用网络了解好书目录、下载好的文章来阅读；更可以利用校园网，在bbs的交流平台上，畅谈读书感想，进行心与心的对话，思想与思想的碰撞；也可以在教师博客中书写心得，分享读书带来的快乐，感受休闲的文化气息。

智慧课堂 展现魅力

我们追求：课堂中尽情展现个人魅力、享受教育幸福。课堂教学是一门无穷无尽的艺术，精致的教学设计、充满魅力的教学语言、高超的课堂的驾驭能力是我们每个教师的追求。我们仍然以每学期一次的优课展示为载体，提高教师的课堂教学能力，提升教师的教学智慧。

“智慧课堂”分青年组，资深组两个类别开展。资深组课堂展示则由教师自行择定内容、时间灵活安排。青年组的课堂展示由学校统一组织，选择一定的主题开展，使其在上课者与听课者之间更好地起到双向促进作用。学校初步设想如下主题：

精雕细琢（细节成就课堂）关注教学细节，从细节入手开展教学研究。各教研组首先确定研究方向，可关注教学语言、态势、行走路线、课堂提问等。

起承转合（教学设计与课堂）关注教学设计，针对各个教学环节，如引入环节，练习环节，或是针对某个片断分析进行专项研究。

回归淳朴（课堂的有效性）以“真实有效的课堂”为主题，关注每个教学环节实施的有效性，开展有效教学研究。精彩纷呈（欣赏我的课堂）用欣赏的眼光看每一节课，用欣赏的眼光看每一位教师。抓住课堂教学每一个成功之处，加以放大，让其成为经典，成为全体教师学习的范例。一节成功的课由设想到展示直至反思，需要经历一个漫长的过程，这是一个考验教师个人能力，凝结集体智慧的过程。这个过程也正是我们需要挖掘，需要彰显的。◆集体备课

（1）上课教师撰写好教学设计后，及时将教学设计上传至校园网/专业发展平台/协作备课中。由所在教研组负责，利用网络开展集体备课，共同交流修改教学设计。

（2）确定教学设计后，教研组内认真开展听课、评课活动，活动可邀请其他教研组成员参与，团结协作，共同提高。同时，上课教师需及时在专业发展平台中修改教设计，以便参与研讨、听课的教师及时反馈意见，发表评论。◆课堂展示

集体备课的成效如何课堂展示是最好的检验手段。因此，所有上课教师要全力以赴，充分展示自我，为全体教师献上最丰盛的“大餐”，呈现出自己最精彩课堂。

各上课教师按学校排定的日程上课。参与听课活动的所有教师，须针对整堂课或课的某一环节及时在听课笔记中记下自己的评价、思考。◆反思提升 上课教师所在教研组由教研组长负责，在教研活动时间认真开展评课活动。教研组成员要积极发表见解，在交流中促进思维碰撞，为撰写高质量的案例论文做好素材的准备。听课反馈及时到上传校园网，与上课教师共同研讨。◆总结评优

（1）课堂评优：由校评委库成员担任评委。可设立如教学研究奖、教学设计奖、教学机智奖、语言魅力奖、潜质奖等。

（2）论文评优：教研组长负责初评，再由教导处组织最终评审，宣布结果。

智慧教研 协作发展

我们相信：教研活动可以趣味横生、效率倍增。

教研活动是教师提升教育智慧的重要途径。学校仍要求由教导处、教科室联动组织，让教研组活动形式更丰富、内容更丰富。

1、教研沙龙

教研沙龙是保障教师专业成长的专块时间，必须切实提高教研活动的实效性。为营造良好的教研氛围，我们要求教研组自主申报教研活动内容，由教研组成员轮流组织主持。

活动形式：可以以教研组为单位独立开展，可以教研组之间联合开展，可以张贴海报的形式邀请有兴趣的老师一起参加，还可以骋请其他教研组成员为本组教研组作观点报告等。

活动内容：单周主题为专业发展，重点放在提高教师自身理论与实践能力上，可开展如“教材研读” “教学基本功训练”、“经典文章赏析”“做中学”、“教学点子交流”、“教学问题探讨”等活动；双周主题为观点交流，即全校青年教师观点报告会。

2、教研论坛

为进一步提高校本教研质量，拓宽教研思路，创新教研形式，使学校的教学教研工作上层次，出特色，学校将开展“金点子碰碰碰” 教研论坛这一特色教研活动。活动内容：全体教师将自己在课堂教学、班级管理中遇到的问题或是发现的好方法，可在组内交流后上传校园网共享。

活动形式：

（1）发表主题：每个月末全体教师对自己的教学实践加以反思总结提出观点或问题，选择其中有典型性、有价值的观点或问题确定为主题，在“教研论坛”上发表。

（2）组织讨论：所有教师需及时关注教研论坛，积极参与网上交流，从而形成良好的研究氛围。

（3）实践应用：对真正有价值的“金点子”，由教导处及时推荐给全体教师学习，让成果真正运用到教学实践中去，解决教学中的实际问题。

智慧引领 拓宽思路

我们期盼：名师引领、同伴互助走进智慧殿堂。智慧的教师，需要智慧引领，观名家课堂，听名家报告、与名家对话可以助我们推开智慧之窗。学校将以“教师智慧成长园”为载体，经考核确定部分教师成立“名师工作坊”，由点及面带动全校教师专业成长。

1、专家引领 ◆专题研修 活动形式：

（1）采用理论学习、技能训练、实践与课题研究相结合的形式进行。

（2）实行导师制，自主研修与专家辅导相结合，以自主研修为主。

（3）实行目标管理制，集中研修与分散研修相结合，以分散研修为主。

（4）实行地域互动，利用网络开展学校之间的论坛式交流，以期充分利用资源，达到互赢。

活动内容：

（1）每学年按主题，聘请专家作为学校的指导教师，定期为全校教师做辅导讲座，上示范课，与全校教师共同探讨教育教学策略，培养和提高教师们的理论和业务水平。如数学研修班已定了以下的几个主题：教学目标拟定（包括教材研读、教学目标拟定的培训），学习材料选取（包括主题情境选择、变式练习设计），教学设计的基本策略（包括预设与生成的学问、课堂有效提问、教师评价）品课、评课等

（2）除课堂教学外，我们的培训可辐射到日常教学的各个方面，结合校内活动，邀请专家给予指导。如针对教师批改作业不规范的情况，可开展全校性的改作妙招征集，总结经验制定出一套切实可行的规范改作方法，做出范例„„

◆名师工作坊

名师工作坊成员既是全校教师专业发展的核心力量，又是全校教师教育教学工作的指导者。名师工作坊的所有成员均由外聘专家做重点指导。名师工作坊成员作为教师专业发展的核心力量，由外聘专家作重点指导，必须按时完成外聘专家所布置的各项学习任务。每学期对成员的学习效果进行考核。名师工作坊成员在开展好自我研讨的同时，需承担校内新分配教师及三年以内新教师的课堂教学指导工作。具体如针对新分配教师的“一课多磨”活动，每学期选定1课内容，由名师工作坊成员负责指导反复磨课，拍摄录像以帮助新教师快速提升课堂教学能力。

2、同伴互助

学校与2006年与浙师大合作开发了教师专业成长发展平台，该平台以“学习促发展、工作促发展、科研促发展”为理念，将知识管理的相关理论跨领域的使用到学校情境中，借助信息技术为有力工具，为教师的专业成长服务。同年我们申报了省级课题《信息技术环境下教师专业发展的群体动力研究》。今后，我们将充分利用发展平台，以课题研究为突破口，将校本培训、信息技术进行有效整合以促进教师专业发展的，将重点关注教师群体发展及其对教师个体发展的影响。希望通过该平台来带动教师的群体专业发展，以群体发展促进个体发展，以群体发展促进学校发展。

全校教师根据“保底争先”的发展思路，利用校园网的教师专业发展成长平台，提供不同年龄层次，不同素质特长的教师多种可发展途径，使每一位教师能个性化地选择发展方向。我们利用网络将每位教师的专业发展情况通过具体的量化标准，以“积分排行榜”的形式出现在校园网首页，显示各个栏目积分前二十名以及总积分前二十名教师的进行排行，并即时更新，时时催生教师的争先意识，获得成功的喜悦。学校将教师的专业积分作为重要依据，每年评出专业发展最优秀的教师，并给予一定的奖励。

做一名职业幸福感的智慧教师，这是我们暨小人的追求。我们期待在打造智慧团队的过程中，形成我们暨小的教研文化，并成为我们学校文化的重要组成部分。我们希望每个人都能给教研文化带来变化，每个人都会在这种变化中改造自己。

第三篇：用智慧和实干打造优秀团队

用智慧和实干打造优秀团队

——奉贤中学班子建设八法

这些年来，在各级领导的关心下，在教育主管部门的指导下，学校在改革和发展中励精图治，求真务实、开拓创新，办学成效显著，在同类学校中脱颖而出，乃至成为兄弟学校刮目相看，市里专家加以研究的一种“特殊现象”。

实践中我们深刻认识到,要办人民满意的教育，就应该创办一流的学校、塑造一流的教师、培养一流的学生、具备一流的管理，其根本就是要建设一个勤政、廉洁、智慧、高效的领导团队，以建设一个好的领导班子，带出一批好的教职员工，培养一代优秀的青年学生。因此，学校在不断改革和发展的新形势下，在传承优良传统的基础上，致力于班子队伍的建设：

一、竞聘干部，吸纳领导团队新成员

2007年起学校实行中层干部竞聘上岗制度。本着公平、公正、公开的原则，着力提高干部选拔任用工作的公信度与满意度，激发干部主动发展。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，学校制定了《中层领导干部竞聘实施办法》，成立了竞聘工作领导小组及面试的专家组，明确了竞聘的指导思想、竞聘原则、竞聘岗位、竞聘条件和竞聘程序。首次，通过竞聘三位年级部主任。2011年推出了五大中心、四个级部共17个中层竞聘岗位，通过宣传、推荐、审核、测评、答辩、考察、公示等严格程序，产生新一届学校中层干部。两轮竞聘的实践让我们深感到，竞聘择优任用机制引入到干部选拔任用工作中来，为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部的脱颖而出创造了条件，优化了中层干部的结构，形成了正确的用人导向，促进了能上能下、有进有出良好用人机制的形成。公开竞聘使工作的开展拥有了更扎实的群众基础，也增强了干部的危机感和责任感。竞聘者通过面试答辩，深入思考学校、部门的发展以及所报岗位目前存在的问题和对未来工作的打算，使学校管理推进更扎实有效。

二、定期学习，提升团队成员新境界

所谓定期学政治，就是坚持中心组定期学习制度，把每次的专题、专人的学习交流活动，成为学校领导干部的必修课，成为党员干部学在前、行在前的有益方式，成为创建学习型组织的有效载体。几年来,学习内容涉及到时事政治、学校改革和发展、教育难点和热点、师德建设、党风廉政等。学习方法上做到学前布置、个体自学，集中交流等。例如，我们组织了“

十七、十八大报告的专题”、“社会深刻变动中的道德建设专题”等20

多个专题学习，有30多人次的领导干部承担导读，有60多人次交流学习体会。育人者必先育己，通过多渠道、多形式的学习活动，使党员干部更加关注时势，关心社会，关心国家大事；更加自觉地在思想上、行动上与党中央保持一致，在重大问题面前，立场坚定、旗帜鲜明；更能时刻不忘自己的干部身份，紧紧围绕党的中心工作，自觉地把一切合理的实践转化为学校发展的共识。

三、深入调研，敞开团队管理新思路

学校领导干部，时刻牢记党的教诲，把深入群众调查研究，作为行事的基本方法。校长和书记经常告诫大家：到教师中走一走，看一看，了解老师在想什么，做什么；深入班级去倾听一下学生的意见，学生希望老师怎么做，希望学校怎么做。班子成员带着这些问题深入办公室、课堂、教师和学生去听真话，鼓真劲，做实事，收实效。从而建立并形成了“干部深入一个学科，蹲点一个班级”的制度。学校领导干部每学期随堂听课不少于40课时，其中听学校最近几年推行的三维一体微型课不少于三分之一，领导干部积极参与学科研讨，参与毕业班工作的指导，既要关心教师的发展，更要关注学生的成长等已经成为一种惯例，形成一种机制。通过过程性的深入，掌握教育教学第一手资料，资讯反馈及时，办法和措施及时跟进，创开了团队科学管理的思路，形成了持续发展的后劲。

四、试行导师，建立师生新关系

建构导师制的师生关系，就是要着力建立民主、互动、共生、亲密的师生关系。鼓励党员干部根据学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活，使学生成为教学主体；鼓励党员干部做学生发展的导师，成为课堂教学的组织者、指导者和管理者；鼓励党员干部善于创造民主、和谐、融洽的课堂氛围，激励学生独立思考、大胆质疑；鼓励党员干部对学生的创新思维和兴趣特长给予适当奖励，努力保护学生创新的积极性。这一制度首先在新疆部进行尝试，采取干部自荐和学生自愿的方式，建立导师与学生的关系。作为学生主动地介绍了自己的家庭背景，学习状况和目前所需要帮助和解决的问题，作为导师根据学生具体情况制定指导的方法和措施。而这些方法或者措施，不仅仅停留在思想上的疏导和学业上的帮助，还包括人生的规划指导，这一做法得到了新疆部学生的欢迎，目前收到了预期的效果。

五、主动立项，自觉适应团队考核新要求

所谓主动立项，即学校 “五中心四部”根据部门的不同性质和特点，每学期或一学年列出2—3项具有一定难度的工作，通过制订工作推进方案，实施重点推进。推进的过程分为初期申报、中期评估和终期考评三个阶段。每位中层以上领导在初期结合部门实际确立工作重点，阐述重要性和实施步骤，经校务会讨论方能立项，中期有学校发展和质量中心制订评估方案，组织人员开展实施情况的评估，终期由校长为组长的考评小组通过一听汇报，二看推进过程的材料，三以无记名方式进行考评。有时还采取由部门在期初向全体教师公开承诺重点推进工作，期末再一次向全体教师汇报重点推进工作实施情况，进一步接受全体教师的监督和评价。通过把重点工作常规化，常规工作系统化的方式，突破部门的瓶颈，促进部门工作的进展。这种自我加压、挑战自我的做法既历练了干部队伍，又提高了工作的质效，还激发了团队成员合作协调的能力。

六、表彰激励，团队引领新风尚

早在2008年校长季洪旭结合《中小学教师师德规范》就提出了“八个倡导、八个反对、争当八种模范”的要求。学校根据要求整合和完善评选激励机制，制订出8种模范的评选标准，作为学校制度文化的一部分。用制度文化凝聚、引领广大教职工。学校坚持每年评选“教书育人模范”、“关爱学生模范”、“为人师表模范”、“敬业乐业模范”、“忠诚学校模范”等。激励广大教职工自觉执行职业道德规范，努力塑造新时期教师形象，营造“人人遵守规范、个个争做模范”的校园文化。为了进一步凸显先进人物的师德形象，作为学校党总支积极组织人员编写师德小故事形式，选择身边人，发掘身边事，弘扬师德先进，宣传为人之说，为学之法，为师之道；举行师德演讲，抒发爱教育、爱学生、爱奉献的园丁情怀和师德情操；组织教师编写独幕剧“铭记的音符”，并组织青年教师登台表演；创作并拍摄了《海边的雪莲》新疆部班主任的专题片；发动新疆部学生创作并表演了《奉贤中学的爱，我们作证》诗歌朗诵；发动教师创作了《明天会更美好》的曲目；制作了《爱是无悔的献出》、《格物致知升高行远》ppt故事等，营造了“榜样就在身边”的氛围。这个团队也涌现不少的佼佼者，有获得上海市“五一”劳动奖章、上海市园丁奖的季洪旭校长，有获得去教育系统优秀党员的王玉梅书记，有获得上海市劳动模范、全国优秀工作者的质保中心张育青主任，有获得奉贤区青年拔尖人才的林春辉主任等等。

七、科研先导，探索教学新模式

以科学的态度不断探索学校发展的未来，这是奉贤中学领导团队始终追求的目标。通过“案例研究”，挖掘“草根”教育智慧，推进以“课例”为载体的校本研训、以学案导学的案例研究、以备课组为单位导课研究等等就是研究载体。“校本科研”，催生教师实践智慧，形成了《教育科研课题管理条例》、《教育科研成果评选奖励制度》、《育贤杯教

学评比制度》等，确保 “草根式”校本科研平台的优化。

提高课堂教育效果是长期赋予领导团队的一个命题，在这命题下唯一的办法就是需要顶层设计，指导教师不断地学习和实践，深入开展了“课堂教学有效性”研究。在实践中创设了“二二三四”课堂的范式。创造出“真实、开放、有效”的和谐课堂，使每个学生在每节课上学有所思、学有所获。在2011年10月在全市进行了公开教学展示活动，受到兄弟学校的青睐，得到专家和领导的一致好评。这几年来，学校教育教学质量的稳步提升，有力证明教学新模式带来的新成效。

八、锤炼自身，拓展辐射新视点

作为奉贤中学的领导团队，不仅体现在思想上的先进、管理上的科学，还体现在专业上的精湛，团队中的绝大部分成员是市、区内教育界的佼佼者，这种得天独厚的优势为辐射区内兄弟学校奠定了基础。学校建立 了“奉贤中学教师专业发展委员会”，推广教师专业发展的先进思想和成功经验，评估学校师资的发展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学校的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业指导；成立由知名特级教师组成的“奉贤中学专家顾问团”，突破教师专业发展的“瓶颈”；建立特级教师工作室，带教指导区内骨干教师。

为加强区域高中校际合作，根据教育局要求成立了124资源联盟，使结对学校更全方位地感受了示范学校先进的教研模式和教研文化，实现共同发展；构建示范性高中开放服务的机制，举办 “创设温馨课堂，激发学生主动发展潜能”等市级现场会，为区内提供各学科汇编的学案及其学案编制、使用的操作经验，召开高考一轮、二轮复习的指导，以展示课、经验介绍、命题、考后分析等形式提供示范性服务；提高城郊示范性高中“七校联合体”活动质效，通过专家讲座、现场活动等形式，实现资源共享，推进学校资源的优化；建立面向外省市教师的培训辐射机制，承担了对广东省清远市、甘肃省宁县四中、新疆维吾尔族、哈萨克族双语骨干教师、湖南省郴州地区等外省市高中骨干教师、骨干校长来校挂职培训的任务，多次接待华师大主办的教育部全国高中骨干校长培训班的学员来校考察观摩，每年派优秀骨干教师赴云南红河、本区边远乡镇的学校支教；每年接纳各学科的高校师范生和见习期新教师来校进行教育教学实习活动。这些既是锤炼了自身，更是在锤炼过程中进一步审视自己，发展自己。

第四篇：如何打造团队

永州如何打造团队？ 编者：对广大的二级地区来说，多数就是一两条枪，两三个兵，如何打造好一个二级地区的 业务团队？这恐怕是多数二级地区管理者的一块“心病” 永州的做法很值得大家借鉴。说到团队，首先得介绍一下永州的情况，步步高在永州由宏福家电运作，宏福家电下设两个 独立运作的法人单位，一是步步高永州办事处，一是新声代电子通讯，两个单位共计有 50 多条枪，其中步步高永州办事处就有 40 余人。在永州家电业，不论是大家电，如 TCL、海尔等，还是小家电。所有家电老板或职业经理 人都知道步步高，他们经常跟我说的第一句话就是： 你们步步高的人总是那么敬业，“拚 那么 命”，富有激情，主动工作，老板在与不在都是一个样，而且个个都有能力，就象“疯子” 一样。我们自己也常称自己为“疯子”，因为我们自己心里清楚，达到巅峰状态的人在外行 看来就变成“疯子”了。一个好的团队，一定是有激情、有团结、有目标、有执行力、重协调配合、步调一致的团队，否则再有能力又能怎么样，团队成员或某些成员不愿意或不主动发挥出来，还是等于零。

一、把好选人这个关，首选合适，次选合格。所谓合适就是指具备诚信的品格，扎实的作风，能够塑造出忠诚度，有良好的心态，不埋怨，不牢骚，看事情和问题态度积极，性格乐观者。所谓合格那就是有能力。我最强调的是合适 性，我经常用米卢的一句话来作为我的口头禅：态度决定一切。一个好的团队总是由一帮好的人组成，尤其是做业务工作，大多数的工作都是独立完成，不 管制度有多么完善，总有它的漏洞。所以，人的因素尤为重要。对永州来说，合适的人主要要具备以下几个基本品质：有事业心、有上进心、有激情、有忠 诚的品格。这也是永州招聘业务员的起码条件。在招聘时候，我经常问的一句是：你来参加 步步高永州办事处的应聘的原始动力或出发点是什么。大多数想很久，有的答非所问，有的 说就是来锻炼，有的说是为了有一份好的收入。其实我内心最好的答案是：一是来锻炼，二 是为了有好的收入。原因是我认为这类人既诚实（为收入，很现实的），同时又有上进心。在选人的时候，我们有几条原则： 一是最好用工作经验少，思想单纯的人。这种人象一张白纸，进公司后，比较容易接受公司 的文化。其实，做市场不是造原子弹，技能方面比较好培养，但有工作经验的人往往有很多习惯性的东西却很难改变，所以，不如用一张白纸的人。二是绝对不使用过度注意报酬、待遇的人。这是关系到一个人的心态问

题，我说的是过度关 注，合理的关注我是十分赞同的。从来不考虑自己的奉献和为公司创造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。这类人是没有团队精神的。所谓付出才有回报。这就是一种心态的要求。三是尽可能使用中等学历的人，不用学历过高的人。对我们这些二级地区来说，“水池”太 小，养不起“大鱼”。如果没有与之相称的“池子”“大鱼”只会养死。而且，做一个二级，地区的业务，也不需要太高级的人才，毕竟，做业务不是造原子弹。一般业务员，高中毕业 就够了。反过来说，对一个中等学历的人来说，我们的待遇够好，“池子”也够大，他工作 就会有积极性，有成就感，也会忠心诚意地工作。很多地区总是抱怨不好招人，我想也跟他 们把要求定得太高有一定关系。有一句俗话说得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千万不要迷信文凭。我对员工的要求是：我不在乎你学了多少知识，我在乎的 是你将学到的知识用了多少。我坚信：成功的人知道行动才会有结果，失败的人信仰知识就 是力量。

二、态度决定业绩，调整好心态是我做团队的核心工作。很多的领导人没有意识到，一个团队成败的关键就是这个团队的心态和价值观的统一。团队

是由团队中每一位人才组成。关于人才，我个人理解，首先他是适合你的、适合你这个组织 的，才是你的人才，放在别人那里，那可能就会不是人才了。打个比方，如果你是一个小公 司，你请一位世界 500 强的 CEO 来做你的经理，那他一定不是你的人才。所以我说，团队 建设首先是心态的调整，使其认同这个组织的价值观，这个目标达成，他就是你的人才，而 不是满地招聘人才。所以我在调整团队的心态上花了很多的精力，这些东西却是看不见的。一个团队最核心的东西就是他的价值观统一，而且这种价值观统一也要向水一样，无声无息 地渗透在团队的每一个角落里，渗透在团队成员的内心。具体地来说，我主要从几方面下手。一是每半个月时间跟大家座谈一次，主要方法是案例结 合现实的教育策略。为此，我会针对这一个阶段团队普遍存在的问题做认真的准备。我多数 时候都用启发的方式，准备好一两个小故事，通过这些小故事来阐述道理。比如，有段时间，我们的一些主管觉得自己的工作很出色但却没有被领导赏识，有点失落。我就给他们讲了一 个故事“我是最棒的玉米”，故事说的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人却一直 没理睬它。当所有玉米采摘完之

后，这棵最棒的玉米才知道，主人要留着它做种子，这棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通过这个故事，我想告诉大家，你即便是最棒的，也要沉的住 气，最终一定能得到重用。这个故事告诉我们所有人特别是步步高人一定要有一种胜不骄，败不馁，坚信世间自有公道，付出必有回报的一种平和心态。另外，我认为心态的调整有一个很重要的事情就是设身处地的关心自己的下属。这种关心必 须是发自内心的，不是浮在表面的。当一个领导真心关怀下属的时候，下属也会真心的用工 作业绩回报你。我们有个员工现在是 AV 的主管，前年，他刚来的时候，经济条件不好。恰 在此时，他的父亲生病住院了，可以想象他的经济负担有多重。这个时候，我为此专门在公 司布置了一场募捐会。为他募集了一笔钱，虽然不多，只几千块。但这种团队对他的关心却 不是用钱可以衡量的。后来这个小伙子工作非常出色，现在已经是团队的一位骨干了。作为经理或部门负责人，一定要心装你的直接下属，我常对我的五个直接下属说：我的心有 六分之一是我老婆的，还有五个六分之一分别是你们的。同时也要求你们的心也要这样来分，来装你们的直接下属。另外，我认为，调整心态还有一个很重要的环节是，当员工犯错误的时候，要以宽容的心态，设身处地的姿态，去接纳他、理解他。这个时候，他最需要的是你的理解、帮助。当一个 员工犯错误的时候，我的第一反应是将自己放在他那个位置去帮他分析，为什么会出现这种 错误，然后，我要怎么帮助他。谈到这点，我绝对不是在说漂亮话。我有两个员工，原来犯 了在别人看来是不可饶恕的错误，就是在钱物上出了问题。这种情况，很多的领导者可能会 开除了事。但我没有那样做。为了跟他们沟通，我考虑了很久，做了充分的准备。然后，我 很坦率地找他们面对面沟通。其中，有一个人很感动，结果，从那次后，他再没犯过类似的 错误，现在也是我们的一个业务骨干，工作做得很好。还有另一个我是费了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不开除，但他走的时候还是心存感激，经济问题是很尴尬但又不能 姑息的。当一位员工犯错误时，我总是要求他的主管包括我自己，先不要下结论说某某不行，而应首 先问自己：对他的教育、培养、帮助、支持等，我自己做得够不够，对他的培养我是否已负 起责任。我的思维是：先自问，如果你没有尽到对你团队每一位成员的教育和培养的责任，那么，当 你的员工犯错误，那不是他的错，而是你自己的错。所谓不知者不怪罪。也可以理解为

逆向 思维吧。这就是我们常说的“负起责任，没有任何借口”心态的表白。同样的，当在一件具 体工作上犯错误时，也首先要这样想，这就是一种负责任的心态。我经常听余世维的课，他说中国人有很多优良传统，但也有很多缺点，比如说：负起责任。世界对中国人的评价中有一条说：中国人一个人是一条龙，三个人是一只虫。那就是不负责

任的心态导致的。什么事情出了错，每一位心态上首先想到的是推却责任。这是某某的错。总之与自己无关。总是力图在语言上表明与已无关，阿 Q 的精神胜利法，其实就是一种不 负责任的心态，无法搞好一个团队，害别人又害自己。在我们的团队中提倡第一句话是： “这是我的错” 然后再说工作；，第二句话是： “没有借口” ； 不论安排什么工作，首先去执行，而不是找借口。我常说“没有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延缓行动力。第三句话是“问题到我门前止”。这就 叫负责责任。还有一句话就是：强调客观现由=肯定自己；肯定自己=永远没有进步。调整心态，一定要根据每位员工的特性，给予定位上的指导，让其明确其发展的方向。他一 定是心中充实的一位员工。每一位员工心中充实，整个团队就是充实的。举个例子，现在有 些父母教育子女，总是说你一定要考上某某大学，这就是典型的误导，把考上大学作为一种 终极目标，当其子女实现这个目标以后，就开始迷茫了，开始享受了，人生好象到终点了。其实考上大学只是一种方法，通过将学到的知识用出来、行动出来，对社会进步做出业绩，实现自身人生价值才是最终目的。因为目标不明确，导致很多优秀人才半途而废。调整心态还有一个很重要的工作就是想方设法使每个员工的个人目标跟集体目标同步。其 实，这两者并不矛盾。用一句通俗的话来说：大河的水满了，小河的水才能满。公司经营宗 旨有一条是： 努力创造公司和员工利益最大化。这就是作为经理的我在处理原则和方向问题 时做决策的依据。总之，我做心态调整的方法是：因人、因事、因时、因地、发自内心地随时进行随机教育。当然也要集体培训，以之为辅。

三、抓好培训，让员工从技能上不断进步。这点对新员工尤为重要，正因为新员工多数是一张白纸，所以通过一段时间的培训，他会感 到自己进步很大，学习了很多新知识，工作也很有成就感。我们的培训主要分两大块，一块是企业文化方面的，主要是以步步高的文化为基础，再加上 我们自己的一些理解。另外一块就是业务技能的培训，这方面我们有

第五篇：打造团队

打造团队

打造团队

随述；

打造自己的团队不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。

我们已经提到过我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要打造出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在打造团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，主要从如下方面入手：

首先要确定团队和个人的目标。

确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。

打造团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。

不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点？我们要注意下面这几个问题：

第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。

对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。

第二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。

除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。

第三、我们必须要考虑到个人的能力问题。

个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。

第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。

第五、目标和任务应该和考评及绩效考核相挂钩。

目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。

其次要确定合理的工作流程，并根据我们工作内容的变化、资源的调整等因素进行适度地调整和改善。工作流程要体现不同人员地相互配合和不同资源的合理配置，以确保执行力的价值基于流程得以高效率的实现。

对于工作流程我们已经在前面做过表述，这里提到对于团队的培养，我们应该考虑两个问题：

第一、我们团队的所有成员都应该有工作流程的意识，这是实现团队合作的途径，也是提高公司、团队执行力的方法。

第二、我们管理团队也要注重工作流程的要求，要考虑到它存在的价值和修改完善它的必要。

要进行合理的职责划分，明确具体任务和目标的责任人，以能做到事有人盯，责有人担。

从团队的培养角度上我们管理者应该注意岗位职责和授权两个问题的关系：

第一，岗位职责是对权责的明确，它是我们实际工作中应该遵守的确定内容，是外在的。而授权是管理这一概念实际应用，它是内在的。岗位职责其实质就是授权，就是作为团队的领导者对团队成员的工作分配进行的授权。

第二、授权的形式不完全表现为岗位职责，还表现为对团队成员基于岗位职责所做的正效行为（姑且界定对事情基于目标和任务而做的正确、合理的解决行为）的追认。岗位职责不可能包涵我们所有的成员行为，只有对团队成员基于岗位职责所做的正效行为，我们应该予以认可，因为这有利于我们团队的价值和公司利润的实现。

我们还要懂得如何去授权，授权应该注意把握好以下几点：

第一、我们的授权是要基于有利于工作的开展和目标、任务的实现这一条件。

第二、我们的授权应该在一定的范围内、一定条件下。对授权的使用应该有其使用的条件，条件成熟，授权可以执行，反之，授权应该被终止，否则就是授权被滥用。

第三、我们的授权应该有个度，要明白我们的授权可能带来的风险。没有尺度的授权可能是灾难性的，形成我们无法控制的后果，这样的授权不仅不能帮助被授权人，反而会害了他。

第四，我们的授权应该有个监督，需要被授权人及时报告授权事项的进展情况。

应该注意培养团队成员的集体精神和荣誉感，融合企业单位积极、集体、鼓励和竞争的企业文化。激发出团队成员的荣誉感，团队的目标和任务更容易得以实现。

团队的集体精神应该融合进去公司的企业文化，而所有的企业文化一定是具有积极向上的内涵。对于集体精神的培养，我们可以从以下措施去着手：

第一、作为团队的领导者，我们需要有机会一块出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打场球等集体活动，这是我们所有的成员展现工作能力之外的才能的机会，是可以让我们团队有机会交流个人的情感、相互认同每个人的生活态度。

第二、应该充分利用团队集体休假等假期福利进行远游、购物等活动。

集体休假是体现公司人文关怀的重要举措，同时是考验团队成员对集体精神的维护意愿。在活动过程中排出了工作的纠葛，放松每个人的神经，在相互帮助中拉近领导者和下属、同事之间的情感。

第三，团队目标的整体实现需要个人努力，也需要个人之间的配合、协作和补台，举全队之力，更能克服困难。

对于一个团队目标，所有的人都能调动起来，在实际工作中就是能够发挥所有的能力和智慧，每个人都不是多余的，每个人都有机会出点力，每个人都应该对集体的任务和目标实现由责任。

当然对于一个有集体精神的团队，我们有责任去维护团队的利益，也有义务去维护团队的荣誉，因为它涉及到我们每个成员的荣誉。个人与团队不管是利益还是荣誉都是一体的，一荣俱荣，一损俱损。

需要培养团队成员的忠诚度。每个团队成员有了心理上的归属感，才真正能顺利地接受企业文化、才能发挥集体精神。心往一处使，劲往一处用，这才能顺利地实现团队目标和完成团队任务。

我们这里的忠诚度，不是单一的对个人的忠诚，它是对个人与集体、公司、单位的忠诚综合体，如此说原因如下：

第一，单纯的对个人、对领导者的忠诚容易形成公司、企业单位内部的不同利益体、不同的帮派，这是不符合公司、企业单位的整体利益，必须是将对个人、领导者的忠诚和对公司、企业单位的忠诚结合在一起。

第二、个人、领导者和公司、企业单位的利益应该是综合体，应该是相互的，忠诚在这个意义上才是有价值的。因为在维护领导者、团队和公司、企业单位利益的一致性基础上，个人利益才能有保障。

第三、对领导者、团队的忠诚和对公司、企业单位忠诚只有统一起来，才是个人职业精神的内涵。为了某个人的利益去忠诚实际上损害了公司、企业单位的整体利益，这样的人不会呆很久，他也呆不下去。

培养忠诚度的内涵包括以下几点：

第一、要从团队、公司、企业单位的整体利益出发行使我们职权和承担我们的职责。我们的行为需要从意识角度上考虑到忠诚的问题。

第二、我们的工作行为要基于维护团队、公司、企业单位的利益、维护整体的荣誉、维护整体的形象。

第三、不要擅自和无意识泄露公司、企业单位及团队的商业秘密。

第四、对于与个人利益相冲突时，适当放弃个人利益而成就公司、企业单位和团队的利益。这一点在一个具有人文情怀的单位里，个人的损失一定会有所补偿的，关键是在冲突时我们应该有意识去成就整体利益。

将个人利益与团队的利益联系起来，这是把个人和团队绑在一起，进而实现团队和个人的共同进步和发展，同时确立建立在公平、合理和有量化考核指标基础上的绩效制度。

我们说将个人利益与团队的利益联系起来，是指我们要有意识，要知道我们个人的利益是基于团队利益的实现。我们在实现个人利益时应该保证团队的利益已经实现，这是个人发展的必经之路。

培养团队成员中每个人的综合能力。

提高个人的综合能力问题我们已经在前面的章节中说过了，这里我们提到培养团队个人能力的两个意义和涉及到的两个问题。

培养团队成员个人综合能力对团队的两个意义：

第一、有利于提高团队的执行力。任何团队的执行力高于低都是由最差的个人执行力决定的，当所有个人执行力都强的时候，团队执行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高个人对团队的忠诚度。让每一个成员都有机会成长和提高，让他们觉得在这个团队里能够真正学到东西、丰富经历，这是增强团队成员对团队，也是对公司、企业单位的忠诚度的一种粘合剂。

对团队成员中个人的综合能力培养过程中要注意两个问题：

第一、要有合理的授权，就是要适当地给予个人一些成长的机会。团队的成员通常都是负责某一块事务，他们的能力也就可能局限在某一方面。适当地从综合能力提高的角度，增加其提高的机会，接触的新的事务处理，是我们领导者应该考虑的一个问题。

第二、要强调权利和责任是相互的，既然有承担新的工作内容机会，有提高新的能力的权力，就要有承担因这个权力而引起的责任的准备和能力。既然锻炼的是综合能力，就要按综合能力的条件去要求。

我们应该对团队成员进行专业的指导、用心的倾听、仔细的分析、悉心的引导，激发员工的自尊心和斗志，建立良好的互动关系。

对于团队成员，我们不仅要关心是否给予他们机会，还要考虑他们的成长。我们不应忽视他们成长过程中已经出现的问题、可能出现的问题，对于这些问题，从培养团队的角度上，我们要做下面这些工作：

第一、我们应该提供专业地指导。专业的指导来自于经验，来自于我们强于他们的思考、总结。对于指导，我们首先要做到既要指出问题所在，又要有问题的解决办法，其次要做到九具体的问题我们应该怎么做，对特殊的问题我们还要做哪些准备。

第二、我们应该用心地倾听。我们应该学会倾听，倾听他们对问题的是如何发现的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解决。听的过程要有诱导性的鼓励，让他们说出来，这实际上让他们有梳理的机会，同时我们也可以结合更多的环境因素。

第三，我们要提供仔细地分析。对于他们的分析不到位的、没有分析到的、分析错误的我们给予准确地、基于特殊的环境、特殊条件的分析，这才是合理的。

第四，我们要提供悉心的引导。我们无法改变一个先入为主的人的观点时，适时地、合理地引导是必要的。对于某一方面知识缺乏的人，我们需要去引导他们关注看待问题的角度、采取的工作方法，这是一个事半功倍的方式。引导就是不要包揽所有的事，替他们去解决。

第五、我们要考虑到员工的自尊心，也要激励他们的斗志，让他们在与我们的互动中成长，实现能力的提高。互动能够真正地发掘团队成员内在积极性，也能化解一些容易被我们忽略的潜在的问题。