区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

第一篇：区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

区人事局关于区专业技术人才队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，树立落实科学发展观，进一步推进“人才流入区”建设，按照市里要求，区人事局在调研汇总后，就全区专业技术人才队伍建设存在的问题进行专题分析，研究对策，现报告如下：

一、全区事业单位人才队伍基本状况 截止目前，全区有各类专业技术人才5583人，其中女性3595人，占64%；少数民族1291人，占23%。从学历结构看，本科有3223人，占58%；专科1741人，占31%。从年龄结构看，35岁以下的有2295人，占41%；36岁至45岁的

有2094人，占40%；46岁至55岁的有1059人，占18%；56岁以上的有135人，占1%。从技术职务结构看，具有正高级资格的15人，具有副高级资格的576人，占11%；具有中级资格的2457人，占46%；具有初级资格的2492人，占43%。从行业分布结构看，专业技术人员主要集中在教育、卫生行业，教育行业有4090人，占73%；卫生行业有771人，占14%；其他行业专业技术人员多不足百人。

二、经验作法和主要问题 红山区委、区政府高度重视人才队伍发展，专业技术人才队伍已逐年呈“阶梯状”“滚雪球”式向前发展，人才总量不断增加，基本形成了一支数量较多、门类齐全、素质较高、能力较强的专业技术人才队伍，有力地促进了全区各项事业的发展。

拓展评审范围，将评审工作扩展到非公经济单位。

随着社会进程和改革的发展，非公经济在社会生活中的地位越来越重要，非公

经济单位是今后容纳下岗职工和大中专毕业生的一个重要途径，同时非公经济的发展也离不开人才的支持，我们积极响应区委、区政府的决策部署，明确了非公经济专业技术评聘和专业技术人员晋升的办法。－间共为非公经济单位的约600名专业技术人员评定了专业技术职称。

结合实际，科学、合理地设置专业技术岗位。

在严格执行赤峰市人事局《关于印发%26lt;赤峰市事业单位专业技术职务岗位设置实施意见%26gt;的通知》和赤峰市人事局《关于印发%26lt;赤峰市事业单位专业技术职务岗位设置与聘任工作实施意见%26gt;的通知》两个文件精神的基础上，结合我区实际情况，进行了几次岗位设置和调整工作，并依照岗位设置进行了聘任工作的常规化管理。通过几年来的严格管理，在红山区人事局对各单位直接进行设岗后，并把各单位在岗位数额内的聘任权力直接下放给了

各单位，简化了中间程序，减少了有关部门的干预，提高了岗位聘任的透明度，有效地提高了广大专业技术人员的工作积极性。同时，还出台了重点面向基层、面向农村、面向偏远学校的职称聘任政策，有力地解决了基层人民教师的待遇问题，受到了社会各界的好评。建立实施人才储备制度，为专业技术人才队伍增添活力。

为有效解决“十五”期间我区专业技术人才队伍出现的年龄结构断层断档、人才外流现象严重、经济管理人才及高中级专业技术人才匮乏等不容忽视的问题，区委、区政府出台了《关于建立人才储备制度的意见》和《赤峰市红山区公开招考储备人才暂行办法》，并决定自开始，在全区事业单位实施人才储备制度，面向全社会公开招考储备人才。共录用了32名使用储备人才，信息库储备人才16名，社会反映效果良好。

我区的专业技术人才队伍建设工作，通过几年的努力，有了较大的突破，但仍

然存在不少问题，主要体现在以下几个方面。

人才外流已经显现。其一，现有专业技术人才外流较多。市直各单位到红山区挖人才现象严重，教育、卫生系统每年都有近20名中、高级专业技术人才调出区外或辞职另谋发展；参加工作几年的大学毕业生在职考研深造后，很少回乡发展创业。其二，红山区籍生源的本科毕业生回家乡创业的越来越少。据调查，自以来，红山区考生被全国各类大、中专院校录取的有9335人，仅有1605名毕业生回乡报到，报到率仅为17%。其三，人员借用影响了基层事业单位的人才使用制度的建立。“占其编不在其位，吃其饷不为其谋事”的现象在全区事业单位不同程度地存在。据统计，截至目前，全区各事业单位外借人员累计198人，其中教育系统外借人员就多达144人。其四，部分优秀人才被提拔使用后，往往脱离本专业工作，专业不对口也造成了人才的“隐性”流失。

人才队伍整体素质偏低。首先，专业技术人才总量相对偏少，人才短缺。其次，结构比例失衡。人才主要集中在教育、卫生、城建、文化等系统，而农业、畜牧业、林业、水利等行业专门人才较缺，在财政、审计、统计等业务性较强的部门中，具有专业技术职称特别是具有高学历、高职称的人员所占比例很小，在企业中缺乏有知识、懂经营、善管理的高级人才。比如在我区5583名专业技术人才中，具有研究生学历的仅有6名，具有副高级以上专业技术资格的591人，仅占11%。而在591人中，教师就占了467人，其他行业为124人，仅占2%。此外年龄结构也不尽合理，因已经有几年未大量进人，且有许多人接近退休年龄，在年龄阶段上出现空档，难以形成人才年龄上的梯次结构模式。第三，能级结构较差，有的单位人员大量超编，却缺乏能胜任专业技术岗位工作的人；有的单位因受编制限制，其急需的人才却进不来。这一点在教育、卫生系统表

现较为突出。以教育系统为例，核定编制3887人，实有人员4156人，超出269人。即使这样，各中、小学能胜任本职岗位工作的优秀教师所占比例较少，仍然显得人才匮乏。形成这一状况的因素很多，但主要因素是以前实行统分政策，致使大量的体校、艺校、幼师和中师音、体、美专业毕业生进入到教育系统而酿成的后果。据统计，在师范类毕业生实行统分政策的几年里，就有741人进入教师队伍，其中音体美及幼师专业387人，占52%。而国家正规院校毕业的，具有大专以上学历的非师范类毕业生回乡报到211人，安置到事业单位54人，就业率仅为%。

人才管理机制不活。一是人员冗杂，出口不畅。主要原因是没有纳入社会保障体系，基本生活无保障，后顾之忧较突出。据调查，我区大部分靠营业性收入维持运转的事业单位，每年营业收入所得几乎都用在了“人头费”上，为保工资、保运转已不堪重负，更新设备、引进技

术、培养高新尖人才则无从谈起。二是一些长期病假人员占编不上岗，工作无人干，影响事业发展。这些长期不上班的人,不但给单位内部管理带来了困难,给相关工作也造成极大的负面影响。专业技术人才施展才能的环境欠佳。留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才在政策还存在着“缺位”现象，尚未形成一套行之有效相互配套的人才资源开发政策，不利于人才发展创业，阻碍经济发展和社会进步。比如，我们鼓励大中专毕业生到民营企业就业、创业，但政策滞后。突出的是在社会保障体系方面，医疗保险、养老保险、失业保险等现代企业管理制度在民营企业发展缓慢或尚未建立，致使大中专毕业生不愿到民营企业发展创业，只能另谋他路或远走他乡。据调查，自以来，回乡报到的1605名大中专毕业生中，仅有72人到民营企业就业，仅占4%。在用人上，缺乏激励竞争机制，“一聘终身”“一岗终身”限制了人才积极性、创造性、重要性的

发挥。机制不活，尤如一潭死水，既无生机也无活力。另外，人才市场建设欠账过多。人才资源的开发和配置要通过市场调节的手段来进行，而我区却没有人才资源开发和配置的服务平台,没有固定的人才交流服务场所，以致人才交流信息不灵，为人才服务的通道不畅，某种程度上阻碍了人才资源开发工作的全面开展，不利于人才科学流动和合理交流。

三、专业技术人才开发的趋势预测 第一，缺乏300－400名不同学科的教育人才，其中应引进一些高层次成手教师，同时引进一些高学历的年轻教师。第二，引进约100名工程、经济类人才，推向工业园区工作，以发展、壮大工业园区的发展。

第三，引进约100名实用农业技术人才，发展近郊农业，为红山区菜篮子工程发展提供人才。

第四，吸引事业单位常规人才约200名。

四、进一步发展、壮大、优化我区人才队伍的对策和建议

创新用人机制，优化人才环境

人才环境与经济发展环境密不可分。环境也是生产力。近年来，我区在优化人才环境方面做了一些工作，制定了一些引才引智的优惠政策。但目前仍然存在着“优秀人才难引进，拔尖人才难留住，现有人才难流动”的现象，高层次人才的数量和比例呈逐年下降趋势，人才发展后劲不足。对此，一是在人才培养使用方面，根据红山区的实际，重点把专业技术人才队伍建设的立足点放在自主培养和自我发展上，在盘活现有人才上下功夫，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下充满活力的用人机制，为经济发展和社会进步提供强有力的人才保障。二是在人才流动方面，按“不求所有，但求所用”的原则，对急需的、高素质的专业化人才实行区域内合理流动的政策，进一步放宽和简化交流手续。三是在人才引进方面，要建立党政领导和业

务部门联系专家制度，有计划、有重点，有针对性地引智引才。四是在人才开发方面，要建立人才发展创业基金，并制定相应的使用政策。对急需的高级人才舍得花重金聘请；对有重大贡献的人才，可高酬重奖；对到民营企业发展创业的高学历毕业生，可纳入社会保障体系，全力打造拴心留人的良好环境。完善就业安置政策，把好事业单位进人关

抓好人才配置交流的基础性工作。一是继续实施人才储备制度。本着按需设岗、以岗定人的原则，按需求计划，采取公开、平等、竞争、择优的考录方式，将那些高学历、高素质的毕业生充实到工作一线。从根本上解决实行统分政策无序进人、人才断层断档问题。二是探索完善吸引毕业生返乡创业办法。在以往经验的基础上，建立“名牌高等院校毕业生创业发展基金”，对回乡创业的名牌高等院校毕业生由“创业发展基金、用人单位、毕业生个人”三方面出资的方式将其

纳入社会保障体系，消除其后顾之忧，吸引和鼓励莘莘学子回乡创业。采取得力措施调整人才结构

我区事业单位与规模以上工业企业所拥有专业技术人才的比例为30：1，由此可以看出经济建设一线人才严重匮乏，科技成果转化率不高。现有人才在机关的多，在企业建设一线的少。针对这一现状，应采取措施，建立起更加灵活、有序、开放的人才流动机制。一是要积极1 2 下一页

第二篇：人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

人事局关于区公务员队伍人才工作的调研报告

为全面贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，促进全区经济社会又好又快发展，区人事局围绕加快推进人才流入区建设，加强新时期公务员队伍建设的总体要求，进行了深入、细致的专题调研活动，掌握了基本情况，引发了诸多思考。

一、我区公务员队伍现状 截至底，我区公务员总数791人，其中女性253人，少数民族235人，中共党员596人。从公务员队伍职务分布看，非领导职务中，主任科员91人，副主任科员107人，科员593人；从公务员队

伍知识层次看，研究生学历1人，大学本科学历365人，占总人数的%；大学专科学历410人，占总人数的%；中专15人，占总人数的%；从分布领域来看，90%分布在区直单位，10%分布在镇、街道办事处；从公务员队伍年龄结构看，年龄在35岁以下的258人，占总人数的%；36岁—45岁459人，占总人数的%；46岁—55岁59人，占总人数的%；56岁及以上15人，占总人数的%；从公务员队伍发展构架看，现有公务员中35岁以下相对偏少。人才总量除公安分局326个政法专项编制外为554人，合计为880人，而到间全区公务员队伍人才总量则减少到791人，呈递减趋势。

二、经验做法及存在问题

近年来，区委、区政府始终坚持“人才是第一资源”的发展理念，注重人才选拔任用，建立健全公务员队伍管理、教育和任用的有效机制，开展许多卓有成效的工作，取得了一定成效。一是多方选拔优秀人才。设区以来，在

公务员编制控紧情况下，采用公开考录公务员、录用选调生、军转干部过渡、提拔到领导岗位过渡、公开选拔等办法，选拔优秀人才，拓宽进人渠道，不断增添公务员队伍的新鲜血液。－来，全区共选用19名优秀人才进入公务员序列，名得到提拔使用。

二是大力开展培养教育。利用公务员培训的各种平台，组织开展一系列干部培训活动。分期分批选送公务员到市委党校、市人才培训机构进行培训；开展保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、反腐倡廉警示教育等活动。开展公务员电子政务培训等实用技能培训、岗位培训和专业知识培训，提高了公务员队伍整体素质。

我区公务员队伍建设虽然取得了一定成绩，但仍存在诸多困难和问题。总的来看，陷入了“整体超编，局部缺人”的发展轨迹。“整体超编”，随着退休政策的落实，会在“十一五”期间逐步冲减解决，而“局部缺人”却在某种程度上影响

了全区各方面事业持续、高效、科学、和谐的发展。

公务员队伍呈现出老龄化趋势，人才队伍出现断层、断档。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

行政机关中混岗和借用人员现象普遍。由于年轻公务员补给不足，区直不少行政单位借调非公务员顶岗工作，这种现象导致人事编制上管理混乱，不利于发挥其应有作用和加强公务员队伍的有效管理。

非领导职务晋升政策不明确。全区实行的任镇、街道办事处组织、宣传、纪检

委员、武装部长的人员和任区公安分局所属各科长的人员享受副科级待遇，有事业身份的人员，也有公务员身份的人员，这样就有很多单位超职数设置、任命副主任科员、主任科员，形成公务员总量超编，造成了事实上的不公平，已引起了一些基层公务员的不满，对今后进行非领导职务管理、广泛调动公务员的积极性十分不利。

公务员交流不顺畅，后备干部储备不足。我区相当一部分公务员长期在一个岗位上工作，产生了一些惰性，思想上不求进步，工作不思进取，政绩平平，效能低下。而年轻公务员由于相对数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。

三、趋势预测

公务员队伍数量需求目标 －间，我区公务员队伍人才呈逐年递减趋势，由于公务员人才需求具有不受市场影响和调剂的属性，人才数量在“三定”范围内具备较稳定的需求结构模式，预计“十一五”期间增减幅不会太大。公务员队伍结构调整目标。队伍断层断档现象得得有效缓解，公务员的专业、年龄结构趋于合理。城乡间、各领域专业人才分布均匀，形成老中青三代相结合的梯队人才结构模式。力争到2015年，具有大专及以上学历公务员达到100%，其中研究生学历人员10%以上，本科学历人员80%以上。

公务员能力建设目标。结合公务员法的实施，大力开发公务员人才资源，不断提高公务员人才队伍促进发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力。要努力培育和弘扬“公务员精神”。把培育和弘扬公务员精神作为一项重要任务，贯穿到健全和完善公务员制度的全过程，贯穿到加强公务员队伍建设的全过程，使全区广大公务员始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

四、加强全区公务员队伍建设的建议 第一，进一步改进和完善考试录用制度。继续坚持“凡进必考”制度，加强执法检查和公务员规范化管理，严格执行调任条件、标准、程序，防止“考不进来调进来”的现象发生，创造公平竞争的用人环境。建议实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力。第二，以实施公务员法为契机，全面加强公务员身份和岗位管理。在实施公务员法过程中，全面清理公务员身份，规范公务员岗位管理，对非领导职务的任免要依法纳入正规化、规范化管理轨道。科学、合理地设置公务员岗位，对于自愿到事业单位工作的公务员，应及时转换身份，严禁“占双重身份吃双岗位饭”，严禁领导职务占用非领导职务的现象。对于在镇、街道办事处的组织、宣传、纪检委员、武装部长和公安系统享受副

科级工资待遇的，应出台具体的明确的管理办法，以更好地调动广大公务员的工作积极性。积极稳妥地处理好公务员过渡中的遗留问题，为公务员成长成才提供政策保障。

第三，完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要进一步完善相关办法和程序，加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，防止调任工作的随意性。全面推行各单位环节干部竞争上岗，提高环节干部的素质。积极推进公务员环节干部跨部门交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长，同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。第四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的、以工作业绩为核心的、各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变弹

性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化。加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向，为合理调整使用公务员创造条件。扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，并作为确定工作考核等次的参考依据。实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。例如建立公务员动态考察机制，以考核测评为核心，以实绩和群众满意为标准，参加考核的干部要向所在单位职工群众述职，接受职工和群众的民主测评；区委区政府委派或委托的考核小组，对干部各方面的情况进行调查；把考核结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者给予晋升级别和工资的奖励并作为提拔依据，基本称职者实行为期半年的诫勉，不称职者免去现职或降职。动态考察机制不仅可避免一“上”定终身，而且也可避免

一“下”定终身。又如建立和实行公务员一票否决制，向社会公布公务员投诉电话，各级公务员凡被举报投诉一次，经调查属实的，除取消评优评资格外，扣发全年奖金，情节严重的将下岗。

第五，加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新农村建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

第六，加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，提供殷实的物质生活保障，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监

督、自律与他律并举，打造一支奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的公务员团队，将事业发展作为吸引和留住人才的重要举措，为人才施展才华开拓更广阔的空间，不断增强公务员队伍的生机和活力。

第三篇：专业技术人才队伍调研报告

XX县关于专业技术人才队伍

建设的调研报告

根据自治区人力资源和社会保障厅的统一安排，为了全面准确地掌握XX县专业技术人员的现状，发现和解决现存问题，提出相应的对策建议，XX县委政府高度重视，认真按照《全区专业技术人才队伍建设调研提纲》相关内容对我县辖区内专业技术人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、XX县专业技术人员基本情况

目前我县共有专业技术人员名。在人员配置上，医疗卫生名，名，名，名；在人员的层次上，以上学历名，以上学历名，拥有职称

名，拥有职称名；在人员的年龄构成上，岁以上名，岁以下名；在人员的分布上，阿里本地名，区内其他地方的名，区外名。

二、近年来各行业急需紧缺专业技术人才培养、引进及使用情况

1．关于未来五年人才紧缺和引进情况。根据XX县地处边陲、气候恶劣、以农牧业尤其是畜牧业为主的实际情况以及XX县委县政府提出的“一二四四”工作思路，未来五年，我县在医护卫生、农牧业、矿产勘探、地质、水利、旅游、新闻等行业空缺较大，其中农牧业需求植物育种专业、植物

1营养与施肥专业、农业生态专业、作物栽培与耕作专业、农业气象专业、兽医类专业、动物遗传育种与繁殖专业等

名以上，矿产勘探类、地质类专业需求名以上，水利业需求农业水利专业、水利水电专业等 名以上，且要求具备较高程度的专业技术水平，新闻业需要播音与主持专业、广播电视新闻学专业等 名以上。

2．我县的人才引进情况。近两年来，XX县委县政府高度重视专业人才队伍建设，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求，坚持从战略高度、长远利益出发，每年都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制定人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财政投入。但目前我县在人才队伍建设上还存在着“引不进”“留不住”的现象，这主要存在以下几个方面的问题：一是人才观念落后。少数部门和单位对重视人才、培养人才、发现人才的认识不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意识、改革创新意识和人才管理积极性。难以突破固有的人才工作框框模式，工作教条化，缺乏生机；二是“聚才”实力有限。受地理环境、交通不便、经济欠发达、收入差距大等因素的影响，吸纳人才能力相对较弱，很多专业技术人才不愿留在这；三是人才机制不规范。全社会公开、公平的用人环境还未完全形成，用人机制还不健全，人才作用难以发挥。奖惩激励机制和责任风险制度不够完善，很多时候存在着“论资排辈、能

上不能下”的现象，削弱了青年人才的积极性。同时，没有形成人才交流互动的氛围，各自为阵，缺乏整体性，制约了复合型人才的培养和队伍的协作发展。四是就业观念落后，在西藏这一个特殊的环境，很多就业者认为只有在行政单位才算就业，而对事业单位、一般的民营经济单位则积极不高。

3．对人才培养、引进方面的意见。经过我县认真的调查研究，认为在下一步人才的培养引进方面可以建立一个内养外引的长效模式。以本地区现有人才为培养和使用的重点，一是采取有效调整，优化人才结构，腾出职务，激发和提高现有人才；二是按照“实际、实用、实效”原则，有针对性地强化对紧缺急用人才的培训，并且鼓励专业技术人员通过在职进修、脱产学习，加强专业技能的学习与研究，提高专业化技术水平；三是不断提高人才待遇和工作条件；四不不断建立和完善人才职称评定制度，提高专业技术人才的积极性。在培养本地人才的基础上则是可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研合作等多样化形式引进人才，实行行政调动和柔性引进相结合、引进人才和引进智力相结合，多渠道开发、利用人才资源。

三、进两年来专业技术人员继续教育情况

我县认真按照“走出去”、“引进来”、“贴上去”的方式，即：有关部门人员定期深入到各单位、各乡镇了解人才紧缺和人才培训的具体情况，做到有的放矢。积极联系地区部门

及职业技术培训部门，在现有基础上，组织人员培训，提高专业技术水平。针对一些积极性不高的专业技术人员以及针对乡镇基础薄弱，人才缺失，农牧民群众受教育水平较低的现状，采取主动联系，积极上门的方式，引导其参与培训。近两年来培训次，其中2011培训次，2012培训 次，共计达到人次，使我县农牧民群众初步具备了一定的专业技术知识，掌握了一门致富手段，专业技术人才得到进一步培养，在农牧业等方面的紧缺局面得到一定缓解。但也存在以下几个方面的问题：一是培训对象的选择有一定的盲目性。部分单位在选派培训对象时，考虑欠周全，许多业务骨干没有被送去培训，而选派的对象有时存在基层较差，培训效果不好，或是不负责这一部分的工作，不能解决实际难题；二是对专业技术人员的再教育不够，尤其是一些新分配的本科生，实际操作能力、理论联系实际能力较弱，不能适应我县的实际情况；三是培训还缺乏一定的针对性。特别是面对西藏经济发展起步慢、经济总量小、缺乏实体这一具体情况，应该优先选择一些具有发展特色经济、特色产业等相关内容的培训；四是部分农牧民群众对培训的重视和认识不够，缺乏积极性和主动性，只是关注于误工补贴，学习达不到预期效果。在下一步的改进方面：一是加大专业技术人才培训的宣传教育力度；二是大力开展进行尊重知识、尊重人才的教育，形成尊重人才的社会风气；三是要不断加强领导对其的重视；四是要拓宽培养渠道，在职业技术培训中心的基础上，可以进一步扩宽到依托西藏大学、西藏农牧学院等一批高等教育学府上。

四、针对我区专业技术人才队伍建设方面存在的突出

问题，提出的对策和建议

根据目前我区专业技术人才队伍建设方面存在的以下

问题：一是人才流失严重。区内向拉萨流动，拉萨向区外流动；二是人才“引不进”，“留不住”；三是职业教育发展相对滞后；四是专业技术人员的再教育不够；五是社会环境需要进一步优化，为人才成长和发挥作用提供良性平台；六是人才分布和结构还需进一步优化；七是相关的制度和政策还不完善。经我县认真讨论研究，提出如下建议：一是要深刻认识人才是第一资源，要走“人才强区”，“人才强县”之路，建立健全培养人才“一把手责任制”；二是要不断完善专业技术人员的引进机制。加大人才引进力度，扩宽人才引进渠道，健全用人机制。要努力把从西藏走出去的优秀人才、毕业大学生又引进本区内，并主动出击引进其它人才，为他们提供施展才华的平台。三是要不断完善专业技术人才的培养机制。要紧密围绕本区经济和社会发展需要，制定符合实际的人才发展规划，按照不同区域，确定专业、人才培养重点。选拨技术带头人，组织专业技术人员赴先进地区进行培训，进行重点培养和跟踪管理。要牢固树立终身教育的观念，鼓

励在职人员学习“充电”，不断提高自身。四是不要完善专业技术人才的使用机制。采取更灵活的人才使用制度，不求所用，但求所用。对专业技术人才要更为关怀爱好，积极帮助，解决后顾之忧，用情感和荣誉留住人才。五是要不断完善专业技术人才的评价机制。要在全区范围内建立可操作性强，更加公平、公开、公正的专业技术评价机制。

第四篇：区人才工作调研汇报提纲

非常欢迎省人事厅领导来到我们龙山区调研指导工作。同时也恳请各位领导能够对龙山工作提出宝贵意见。下面，我谈一下我区的人才工作情况：

一、人才工作基本状况。

几年来，龙山区围绕全区经济和社会发展目标，采取项目带人才、人才带项目、人才带人才等多种方式，努力创造人才辈出、人尽其才的良好环境，人才工作和人才队

伍建设取得了长足进步。创新、创业人才经济贡献率不断提升。其中，表现突出的有利源铝业公司总经理王民、五一集团公司总经理王景山、国能生物发电公司常务副总经理王厚才等一批优秀的企业经营管理人才。利源铝业有限公司，吉林省最大的建筑铝型材生产基地。2002年被批准为中国有色金属加工工业协会会员。产品通过了中国质检协会的检验，各项技术性能指标达到国内先进水平，公司被中国质检协会吸收为全国质检检理事会成员，总经理王民被聘为理事；五一集团公司，是我区利税大户，多年荣获纳税状元称号，并且缴税额连年大幅度增长，总经理王景山成功引进总投资2.6亿元的国能生物发电项目，为龙山区招商引资工作做出重大贡献；国能生物发电公司常务副总经理王厚才，热能动力专业高级工程师，成功进行1号生产泵的修复、可调v型铁的研制、3号机2号循环水泵转子倒置安装等十多项技术改革，均获龙凤热电厂科技进步奖，解决了许多生产中的疑难问题。

目前，全区共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，专业技术人才1861人，企业经营管理人才290人，高技能人才442人，农村实用人才376人。

二、重长远，建立人才开发长效机制。

按照国家、省、市有关人才工作的精神要求，结合我区实际，制定了全区人才开发工作的规划目标和主要任务：营造“一个环境”，打造“三个平台”，建设“五支队伍”。

（一）营造一个环境，形成工作合力。

进一步更新人才理念，积极深化改革，创新用人机制，形成人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的长效机制；形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，抓好人才的培养、吸引和使用工作；坚持人才工作领导小组成员单位联席会议制度，建立起服务于中心，与经济发展、社会进步相适应的人才工作机制。

（二）打造三个平台，整合人才资源。

一是打造引才平台。一方面立足实际，坚持不求所有，但求所用的原则，利用优惠的政策引进人才，用柔性引才方式引进人才。鼓励企业通过“三高一跳”（即：引进高级人才、给高薪、高职、跳出辽源）的方式引进人才，把引才引智的触角延伸到市外、省外、国外，使引进人才的数量、结构、分布与人才发展目标、产业调整、经济增长相适应；另一方面用重点项目建设引进人才。创新引才引智理念，做到产业聚才，项目招才、柔性引才。并充分体现人才价值，从而推动项目建设的发展。

二是打造中介平台。充分发挥人才中心的中介组织作用，规范人事代理制度，促进人才市场、劳动力市场和各类人才中介机构和谐发展。形成信息互通、功能互补的人才流动服务体系；建立健全人才兼职政策，实施人才的“二次开发”，发挥机关、企事业单位在岗和离退休人才的作用。同时，加强“五支”人才队伍的综合情况调查，针对需求情况及时组织参加各地人才交流大会，广泛争取人才。

三是打造培养平台。为了改变人才分布不均的格局，未来五年，重点加强我区工业、建筑业及农业专业技术人才的引进和培养，加强30岁以下具有一定基层工作经验的党政人才的培养和选拔，加强高级企业经营管理人才队伍的建设，以适应经济发展的需要。

（三）建设五支队伍，提高人才素质。

一是加强党政人才队伍建设。到2010年，全区党政人才要达到600人左右，区直部门领导班子中30岁以下的青年干部要达到15%，区委、区政府各部门和乡镇党政领导班子中要有1-2名35岁以下的年轻干部。注意选拔培养女干部和少数民族干部。科级领导干部要全部达到大专以上学历，其中45岁以下要达到本科以上学历。区直部门领导班子的专业结构应与本部门职能相适应，注重为专业性较强的部门领导班子配备具有较深专业造诣的领导人才。

二是加强专业技术人才队伍建设。到2010年底，专业技术人才要达到3400人以上。其中高级职称人员达到340名，重点要突出工业企业和建筑业人才的增长。规划实施“大项目人才服务项目”，多渠道、多层次培养人才，形成梯次专业技术人才队伍。坚持重在社会和业内认可的原则，加强专业技术人才评价体系，完善职称评聘制度。

三是加强企业经营管理人才队伍建设。优化经营人才成长的发展环境，大力培养高层次、复合型经营管理人才。培养造就一批具有世界战略眼光，懂得市场运作规律，有较高的现代管理水平和社会责任感的企业经营管

理人才队伍。到2010年，全区企业经营管理人才要达到500人。

四是加强高技能人才队伍建设。到2010年，全区高技能人才要达到200人，实现高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重大幅度提高，逐步缓解全区技能人才短缺的状况。

五是加强农村实用人才队伍建设。采取系统培训等措施培养造就一批种养能手，扩大农村

经纪人队伍的总量。到2010年，全区农村实用人才要达到800人。

三、重措施，加快人才引进和培育。

（一）创造良好的用人环境。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、鼓励创新的人才环境。形成人尽其才、才尽其用的人才机制。用制度来吸引人才，用事业、感情、待遇和高质量的培训留住人才。让人才有满意的岗位，使其感到工作有前途、有成就感。让人才有关心其成长和进步的工作环境，使其感到温暖，从而激发他们的工作热情以创造优良的业绩。让人才有优良的待遇，使其生活安定。让人才得到应有的培训，使其对自己从事的工作有认同感。

（二）多渠道增加人才总量。一是通过优惠的政策刚性引进人才。在身份、户籍、子女就学等辅助问题上加大补偿力度；二是用柔性引才方式引进人才。坚持不求所有、但求所用，广泛引进域外人才；三是围绕项目建设引进人才。用项目选人，推动项目建设的发展；四是利用交流平台争取人才。充分发挥人才中心作用。组织企业参加省内及其它各地人才交流会，广泛引进人才。

（三）提高人才的整体素质。建立政府、企业、个人三方负担的人才培训投入体制，保证人才培训经费的落实。针对“五支”人才队伍的实际情况，制定科学、合理的培训计划和措施，分层次进行新知识、新技术、新信息、新技能为主要内容的培训。通过有效的培训，提高存量人才的整体素质，以改善知识结构、增强创新能力。

四、重服务，加强“两创”人才培养。

（一）运用政策，提高待遇搞服务。龙山区作为辽源市的中心城区，有着特殊的区位优势，上级出台的各项服务企业的政策，对我们都非常适用。同时，我们制定各种政策，对在经济建设和社会事业发展具有突出贡献的优秀人才出巨资予以奖励。依据有关政策规定，为全区企业专业技术人才破格评审职称，为企业的发展、提供了人才需求的保证服务。

（二）围绕项目，主动跟踪搞服务。紧紧围绕全区的项目建设，积极主动跟踪服务。针对全区重点工业项目，深入开展了人才需求调查。根据人才需求情况，帮助企业在省、市人才市场发布消息，广泛宣传龙山区项目建设所需人才，宣传优惠政策，帮助企业招聘人才。组织企业到长春参加了“第四届东北三省联合人才交流大会”，共有21人与企业签定了意向协议。

（三）抓住载体，营造环境搞服务。在吸引人才、留住人才上，我们龙山区没有更大的优势。因此，我们在营造环境上多下功夫，为人才多办实事。通过提高 “小巨人”企业的人才的政治待遇，选拔推荐拔尖人才、优秀人才，推荐企业家和专业技术人才当选人大代表或政协委员等各种方式。在全区形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，就人才的子女入学、家属就业等方面，积极协调有关部门加以解决。利用真诚服务，嬴得了人才的赞誉，坚定他们扎根龙山的信心。

五、存在的主要问题。

一是人才总量不足。龙山区作为拥有28万人口的城市中心区，现有专业技术人才的总量，按照国家评价人才总量的指标衡量确实太少。农业人口近4万，而现有各类农村实用人才不到总数的1%。企业经营管理人才和高技能人才都不能适应经济发展的需要。

二是人才分布不均。全区专业技术人才资源的分布结构与市场经济要求极不协调，78.6%的专业技术人才集中在教育、卫生等事业单位，分布在企业的只占20%。直接从事工业项目建设和农村产业化经营的人才较少，农村实用人才也主要集中在种植、养殖业上。

三是高层次人才匮乏。目前，全区具有高级以上专业技术职称的人才只有143名，只占专业技术人才总数的7.6%，远远不能满足经济社会健康快速发展的需求。

四是人才队伍素质偏低。专业技术人才缺乏必要的学习培训、进修深造，知识更新进程缓慢。农村实用人才大多数是靠实践积累、自然成长的“土专家”，接受过专业培训的技术专家很少。

五是人才培养力度不够。由于受区里培训能力和资金限制，我所只能组织选拔一些优秀人才参加省、市举办的各类专业技术培训班。另外，由于企业人才的跳槽问题，企业老板不愿出资选送人才参加培训，只是根据企业需要对个别感到能够留得住的人才进行选派培训。

第五篇：区人才工作调研汇报提纲

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区人才工作调研汇报提纲2010-06-29 18:22:25免费文秘网免费公文网区人才工作调研汇报提纲区人才工作调研汇报提纲(2)

非常欢迎省人事厅领导来到我们龙山区调研指导工作。同时也恳请各位领导能够对龙山工作提出宝贵意见。下面，我谈一下我区的人才工作情况：

一、人才工作基本状况。

几年来，龙山区围绕全区经济和社会发展目标，采取项目带人才、人才带项目、人才带人才等多种方式，努力创造人才辈出、人尽其才的良好环境，人才工作和人才队伍建设取得了长足进步。创新、创业人才经济贡献率不断提

升。其中，表现突出的有利源铝业公司总经理王民、五一集团公司总经理王景山、国能生物发电公司常务副总经理王厚才等一批优秀的企业经营管理人才。利源铝业有限公司，吉林省最大的建筑铝型材生产基地。2002年被批准为中国有色金属加工工业协会会员。产品通过了中国质检协会的检验，各项技术性能指标达到国内先进水平，公司被中国质检协会吸收为全国质检检理事会成员，总经理王民被聘为理事；五一集团公司，是我区利税大户，多年荣获纳税状元称号，并且缴税额连年大幅度增长，总经理王景山成功引进总投资亿元的国能生物发电项目，为龙山区招商引资工作做出重大贡献；国能生物发电公司常务副总经理王厚才，热能动力专业高级工程师，成功进行1号生产泵的修复、可调v型铁的研制、3号机2号循环水泵转子倒置安装等十多项技术改革，均获龙凤热电厂科技进步奖，解决了许多生产中的疑难问题。

目前，全区共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，专业技术人才1861人，企业经营管理人才290人，高技能人才442人，农村实用人才376人。

二、重长远，建立人才开发长效机制。

按照国家、省、市有关人才工作的精神要求，结合我区实际，制定了全区人才开发工作的规划目标和主要任务：营造“一个环境”，打造“三个平台”，建设“五支队伍”。

（一）营造一个环境，形成工作合力。

进一步更新人才理念，积极深化改革，创新用人机制，形成人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的长效机制；形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，抓好人才的培养、吸引和使用工作；坚持人才工作领导小组成员单位联席会议制度，建立起服务于中

心，与经济发展、社会进步相适应的人才工作机制。

（二）打造三个平台，整合人才资源。

一是打造引才平台。一方面立足实际，坚持不求所有，但求所用的原则，利用优惠的政策引进人才，用柔性引才方式引进人才。鼓励企业通过“三高一跳”（即：引进高级人才、给高薪、高职、跳出辽源）的方式引进人才，把引才引智的触角延伸到市外、省外、国外，使引进人才的数量、结构、分布与人才发展目标、产业调整、经济增长相适应；另一方面用重点项目建设引进人才。创新引才引智理念，做到产业聚才，项目招才、柔性引才。并充分体现人才价值，从而推动项目建设的发展。

二是打造中介平台。充分发挥人才中心的中介组织作用，规范人事代理制度，促进人才市场、劳动力市场和各类人才中介机构和谐发展。形成信息互通、功能互补的人才流动服务体系；建立健

全人才兼职政策，实施人才的“二次开发”，发挥机关、企事业单位在岗和离退休人才的作用。同时，加强“五支”人才队伍的综合情况调查，针对需求情况及时组织参加各地人才交流大会，广泛争取人才。

三是打造培养平台。为了改变人才分布不均的格局，未来五年，重点加强我区工业、建筑业及农业专业技术人才的引进和培养，加强30岁以下具有一定基层工作经验的党政人才的培养和选拔，加强高级企业经营管理人才队伍的建设，以适应经济发展的需要。

（三）建设五支队伍，提高人才素质。

一是加强党政人才队伍建设。到2010年，全区党政人才要达到600人左右，区直部门领导班子中30岁以下的青年干部要达到15%，区委、区政府各部门和乡镇党政领导班子中要有1-2名35岁以下的年轻干部。注意选拔培养女干部和少数民族干部。科级领导干部要全

部达到大专以上学历，其中45岁以下要达到本科以上学历。区直部门领导班子的专业结构应与本部门职能相适应，注重为专业性较强的部门领导班子配备具有较深专业造诣的领导人才。

二是加强专业技术人才队伍建设。到2010年底，专业技术人才要达到3400人以上。其中高级职称人员达到340名，重点要突出工业企业和建筑业人才的增长。规划实施“大项目人才服务项目”，多渠道、多层次培养人才，形成梯次专业技术人才队伍。坚持重在社会和业内认可的原则，加强专业技术人才评价体系，完善职称评聘制度。

三是加强企业经营管理人才队伍建设。优化经营人才成长的发展环境，大力培养高层次、复合型经营管理人才。培养造就一批具有世界战略眼光，懂得市场运作规律，有较高的现代管理水平和社会责任感的企业经营管