关于农村骨干教师规范管理的实践研究(培养任务规划书 骨干教师自主发展的有效载体)

第一篇：关于农村骨干教师规范管理的实践研究(培养任务规划书 骨干教师自主发展的有效载体)

培养任务规划书 骨干教师自主发展的有效载体

山东省章丘市教师进修学校

刘 芬

[内容提要] 目前农村骨干教师队伍建设已引起各级教育行政部门的重视，而骨干教师的培养是提高农村教师队伍整体素质的一个突破口。本文针对近几年骨干教师管理存在的几个误区，结合我市名师培养工作，积极采取有效措施和方法，制定并出台相关文件，从制度和实践两方面进行了有效探索，具体阐述了骨干教师规范管理的四大途径，实现了对骨干教师的管理从松散型、强迫型向规范型、自主型的转变。

[关键词] 骨干教师 规范管理 规划书

一、现状和问题

目前农村骨干教师队伍建设已引起各级教育行政部门的重视，而骨干教师的培养是提高农村教师队伍整体素质的一个突破口。但从近几年骨干教师的管理来看还存在一些误区，主要表现在以下几个方面：

(一)、关注培养 疏于管理

从教育行政部门来看，对某些优秀教师的命名（如教学能手、学科带头人等）实际是对其前期工作的肯定，而在命名之后就把眼光投向了其他需要培养的教师，从而步入再命名再发现的循环轨道上去，久而久之，被命名的各级各类骨干教师越来越多，真正在本学科领域内发挥作用的却寥寥无几，成名后的骨干教师基本处于散沙式管理状态。

（二）、提拔重用 脱离一线

从学校的层面来看，学校领导总认为将骨干教师提拔到领导岗位，是对骨干教师的重视和重用，更能发挥他们的作用，而恰恰是这种观念的影响，使得走上领导岗位的骨干教师们没有多少时间和精力再去从事本学科的教学研究，而是作为“补丁”去代课或从事所谓的“副科”。从当前教学改革的发展速度看，如果一个教师脱离本学科教学一年甚至半年就会跟不上新课改的发展而落伍。因此，我们花了很大的力气培养的骨干教师，就会因为提拔重用失去他们在本学科领域发展和提高的土壤，这也是农村中小学很难出现名师的症结所在。

（三）、固步自封 停滞不前

从骨干教师本身来看，有些人一旦成为骨干教师，在短时间内如果没有涉及切身利益的事情，他们往往就会降低对自身提高的要求，就开始躺在功劳簿上“吃老本”，凭经验来解决问题，固步自封，久而久之，个体的教育思想和教学技术就会逐渐静止下来，失去了年少时侯的鲜活。（苏霍姆林斯基语）

二、措施和方法

针对以上现状，我们积极采取有效的措施和方法，制定并出台了《章丘市名师建设工程人选培养管理办法》和《章丘市骨干教师培养规划任务书》（见附件一、二），对我市的骨干教师进行规范管理。从名师培养人选的确定，到名师人选要履行的职责与义务、考核与要求、管理与奖惩等，都进行了详细地确定，并以《章丘市骨干教师培养规划任务书》为总抓手，用以记录骨干教师的成长历程，通过建立各种业务档案，充分发挥业务档案材料在教育教学、教研科研中的重要作用。

三、实践和探索

（一）、编制“骨干教师培养任务规划书”

“骨干教师培养任务规划书”顾名思义含有培养和培训、任务和职责、规划和发展之意。培养和培训指的是学校和各级教育行政部门在培养周期内为对骨干教师提供成长和发展的平台及相应的外出学习锻炼机会；任务和职责主要是指骨干教师所承担的教育教学情况，指导帮助青年教师成长方面所起的示范辐射带动作用；规划和发展则是指从培养周期开始到结束骨干教师和所在单位制定的发展计划、计划落实和在教育科研方面所取得的学术成果等，采取动态 2

管理的方法，促进骨干教师的专业化成长，实现向名师转化的最终目标。

（二）、具体做法

按照《章丘市名师建设工程人选培养管理办法》的要求，我们于去年10月份对全市184名首批骨干教师进行了年度考核检查。由于对骨干教师实行动态化管理，一些学校和骨干教师不适应新的管理办法，在履行职责和义务方面，或多或少地出现了一些问题，需要我们在今后的工作中进一步完善。同时我们从发现的问题中也找到了一些解决的对策，为下一步骨干教师的培养和管理，积累了宝贵的经验。具体问题及对策分析如下：

1、立足本职 踏实工作 —— 教育教学情况

存在问题：在检查中发现，88.3%的骨干教师将教育教学情况总结狭隘地理解为年度工作总结，而真正体现其教育教学业绩的内容一笔带过，甚至出现千篇一律的现象；有3.2%的骨干教师不再从事本学科教学工作，15%的骨干教师虽从事本学科教学但走上领导岗位，这部分教师师将面临骨干教师称号的终结。而相当一部分骨干教师的工作是随做随结，没有留下过程性资料，这对一个教师的成长是极为不利的。

分析对策：为了让骨干教师对自己的教育教学工作有全面地认识和总结，我们在培养任务规划书中作了如下规定：教育教学情况包括任教学科，所承担的教育教学任务，课时，参加的评课活动，执教的公开课，开展的专题讲座以及所取得的成绩等具体内容。这些栏目的设定，一方面是对骨干教师本人的教育教学情况进行考察，另一方面是看其带动辐射作用的发挥。比如举行的评课、公开课、专题讲座等活动，首先应写清每学期举行的次数，每次的主题、活动的时间、活动的范围、参加的人员、活动的效果等，除备有详实的教案外，还要附有各级教育权威部门出具的评价建议和自己的活动反思。通过这些过程性资料，使骨干教师对自己的教育教学工作有了更清晰地了解，真正起到展示其 3

成长历程，规范其成长行为的作用，以此规范的行为影响并带动其他教师的成长。

2、骨干引领 辐射带动——指导青年教师、获奖情况

存在问题： 95.5%的骨干教师均把指导某位青年教师上了一节获奖的公开课作为了对青年教师的指导和培养，指导的内容、采取的方式、取得的成绩也仅仅是围绕这节获奖公开课。

分析对策：为充分发挥骨干教师对青年教师的培养作用，我们在培养任务规划书中明确规定：指导青年教师包括被指导的青年教师的基本情况、指导的内容、采取的方式、取得的成果以及个人在本年度获得的教育教学荣誉。这些栏目的设定，一方面是了解和掌握骨干教师对本地区及所在学校青年教师的指导培养情况，另一方面是通过他们在本年度取得的教育教学荣誉，来证明他们在获得骨干教师殊荣后是否依然开拓进取，更上一层楼。

作为骨干教师，指导青年教师上好公开课是学校的常规性工作，揽功于己是一种不负责任的行为，一个人的成长需要经历很长时间，指导青年教师上了一节公开课，不能代表你对他进行了培养，就像骨干教师个人的成长，要经过三年的砺练和引导才可能成长为名师。在指导青年教师方面，应该做到有计划（包括被指导青年教师的基本情况：姓名、年龄、任教学科、性格分析及教学情况分析，指导的时间和内容安排、采取的方式方法等）有目标（预计达到的目的）、有措施（从教师的职业道德、教育教学理论、教材分析、课型指导、随堂听课、课题研究、后进生的辅导等方面进行指导）、有过程（每次指导的活动记录、活动反思等），通过一段时间（半年、一年或更长的时间）的指导和帮助，缩短青年教师的成长周期，尽快提升其教育教学能力，以此带动本单位教师或全市教师的教育教学整体水平，充分发挥骨干教师的示范带动辐射作用，让骨干教师的示范性真正落到实处。

3、改革创新 科研兴教——教科研、专著撰写情况

存在问题：所有的骨干教师虽然都有自己的课题研究（这是硬性规定），但26.2%的骨干教师都没有开展课题研究，73.8%的骨干教师开始研究但没有注重过程性资料的搜集，使课题研究流于形式。主要表现在骨干教师科研意识淡薄、科研知识缺乏、对自己的教育教学风格没有充分的认识和必要的提炼，甚至一部分骨干教师认为自己的教育教学没有研究的必要，更没有推广的价值。而这些认识的误区恰恰是阻碍骨干教师成长的主要问题，也是他们停滞不前的根本原因。

分析对策：为尽快提升骨干教师的教科研能力，实现由经验型向科研型教师的转型，我们在培养任务规划书中明确规定：教科研、专著撰写情况包括科研课题研究的过程、取得的主要突破、主要成果，论文撰写、发表情况，反映个人教学实践的教育教学反思或案例、经验总结等。这些栏目的设定主要是通过课题研究这一载体，督促骨干教师加强理论与实践的整合，用教科研来指导自己的教育教学，让教科研成为骨干教师专业发展的有效载体。我们针对以上问题开展了教科研理论培训，根据每个骨干教师所承担的课题进行了具体指导，提供实质性的帮助，聘请市教科所的的专家帮助他们提炼研究成果，并要求骨干教师注重课题研究过程性资料的收集和整理，积极撰写教育教学心得，力争在培养周期内形成具个人特色的教育教学理论成果，加速骨干教师的成长。

4、开拓进取 专业发展——继续教育情况

存在问题： 98.9%的骨干教师不同程度地参加了学历进修培训、新课程学科培训和外出学习培训等，但从培训效果看，只是在培训中热血沸腾、雄心勃勃，而培训结束后回到学校又会走到原来的路子上去，特别是参加教育发达省市的培训，情况更加明显。相当一部分骨干教师参加的学历进修培训，与自己所教的学科不相符合，这种现象在小学显得尤为突出，这势必影响到骨干教师 5 的专业化发展，同时影响到学生对学科知识的深度理解。

分析对策：教师的培养和培训，是终身教育思想的体现，也是促进骨干教师快速成长的有效途径。为此，我们在培养任务规划书中明确规定如下内容：继续教育包括参加进修培训的内容、时间、地点、经费、效果及其发挥的作用等。这些栏目的设定一方面督促骨干教师不满足现状，向更高层次迈进，另一方面是考核各单位对骨干教师培养的投入和重视程度，同时要求骨干教师将培训内容内化为自己的教育教学行为，通过专题讲座、公开课等形式，带动本地区教师共同发展。鉴于我市在当地处于较领先的教育现状，我们把骨干教师的继续教育定位在优质教育资源的培训上，让骨干教师接受教育部组织的新课程远程骨干教育研修、赴教育先进地区（包括北京、上海、苏州、厦门等地市）学习培训，使他们近距离的接触教育大师的教诲和指导，快速提升其教育教学水平，实现从经验型教师到专家型教师的转变的培养目标。

经过一年来的运行和管理，骨干教师已明显地感觉到《培养任务规划书》不仅仅是对自己各项工作的记录，更是促进自身发展的有效载体，同时实现了对骨干教师的管理从松散型、强迫型向规范型、自主型的转变，这也正是我们教育管理者所追求的目标。