XX县教师队伍建设情况报告2

第一篇：XX县教师队伍建设情况报告2

加强教师培训管理

全面提高队伍素质

——XX县中小学教师队伍建设情况汇报

根据州教育局《关于开展中小学幼儿园教师队伍建设情况调研的通知》(红教发“2015”16号)文件精神，现就XX县教师队伍建设基本情况、取得的成效、存在的困难和问题等方面工作推进情况通过调研逐项分析后汇报如下：

一、教师队伍的基本现状

（一）教师队伍的数量和学历达标情况

截至2014年12月，县编制办核定教职工人数为1351人，实有教职工数1319名，其中专任教师1190名，职工129名。

高中教师63名，平均每班教师数3.15，师生比为1:12.89，学历合格率达到100%，其中硕士2名、占3.17%。

职业高级中学教师21名，平均每班教师数5.2，师生比为1:5.71，本科学历18名人，达到85.71%，其专科3名、，占14.29%。

初中教师439名，平均每班教师数4.34名，师生比为1:8.9，学历合格率达到100%，其中本科及以上学历占68.6%。

小学教师593名，平均每班教师数3.07，师生比为

1:10.05，学历合格率达到99.25%，其中大专及以上学历占84.7%。

幼儿园教师101名，其中机关幼儿园42名，其余为乡镇中心校附属幼儿园，教师在中心校小学教师中调配，共调配教师数56名，师生比为1:10.89，学历合格率达到99.0%，其中大专及以上占79.1%。

校外机构（电教室、教研室、青少年校外活动中心、学生资助中心）教师33名，其中本科及以上学历占55.56%。

（二）全县教职工队伍的主要特点

全县中小学教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足教育事业发展的需要，教职工队伍的整体素质在不断提升，主要有如下特点：

1、年龄结构呈年轻化趋势

全县35周岁及以下教职工501名，占教职工总数的37.98%；36～45岁教师338名，占教职工总数的25.63%；46～50岁教职工270名，占教总数的20.47%；51～55岁教职工121名，占总数的9.2%；55岁以上教职工89名，占总数的6.7%。教师队伍中45周岁及以下的中青年教师占了教师总数的63.61.2%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。

2、学历层次在逐步提高

在职教师中本科及以上学历达43.53%，其中硕士2名、在读2名，占0.34%。各级各类学校教师的学历合格率、高层次学历比例高于全省平均水平。

3、骨干教师队伍在不断壮大

州级学科带头人6名，学科带头人17名。专任教师中高级教师职务有174名，中级教师职务有582名，初级教师职务有345名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的50%，其中高级职务占14.6%。各级各类学校教师职务结构比例较合理。

（三）校长、园长基本情况

1、校（园）长人数、学历结构、年龄结构和职称结构。我县教育局直管各级各类学校23所，其中公办16所，民办7所。公办学校教育局直接考核任命的校（园）长16人，具有本科学历的12人，占总校（园）长数的75%；专科学历的6人，占总校（园）长数的25%。16人校（园）长中36--45岁的7人，占总数的43.75%；46---55岁的9人，占总数的56.25%。在学历结构上，中高职各占8人。

2、校长的选任、考核、奖惩等情况。

为全面掌握校（园）长履职及办学绩效情况，建设一支高素质的校（园）长队伍，进一步规范其办学行为，促进学校内涵发展，提高教育教学质量，教育局坚持以科学发展教育观为指导，以促进人的全面发展为宗旨，以促进学校内涵式发展，全面提高质量和效益为目的，采用过程考核与终端考核相结

合，以过程考核为主。遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。

对学校校长、幼儿园园长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。考评领导小组将按分数对校（园）长排序。对优秀校(园)长按有关规定进行奖励，对不达标的校(园)长采取诫勉谈话，对考评位次后10%或工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。同时，将考评结果作为校(园)长交流、轮岗的依据。

（四）教师、校长均衡配置情况

1、教师补充情况。

在教师岗位补充方面，严格按照《云南省人事厅和云南省教育厅印发云南省中小学幼儿园岗位设臵结构比例指导标准试行的通知》（云人[2008]36号）和《XX瑶族自治县事业单位岗位设臵管理实施意见》（河人劳[2009]12号）等文件要求中小学专任教师占教职工比例大于90%、初中教师按照专任教师占教职工比例大于88%的要求配备，目前，全县中小学教职工配备和岗位设臵要求均达到上述文件要求标准，同时符合云南省义务教育学校办学基本条件督导评估指标要求。

根据我县教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我县

教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘‚特岗‛教师XX名，通过人事招考和特殊人才引进xxx名。

2、教师和校长的校际、城乡交流及帮扶情况。优化教师队伍配臵，试行区域内教师交流制度，进一步推进城乡‚结对帮扶‛，加强薄弱学校教师队伍建设，根据《XX县教育局城乡教师交流制度》相关规定，凡是城区及其城郊学校教师，必须到相应乡村学校进行2年的教学交流，近2年来共有21人进行了教学轮岗交流。

在校长任职交流方面，我县采用区域内双向对口的做法，即‘城下乡，乡进城’，让城区和乡镇的中小学校长分别到对方学校任职交流，不少校长反映，这种尝试让他们受用终身。交流任职期间，优秀校长到薄弱学校‚治薄‛和培养具有新思想新观念的学校中层以上领导干部，薄弱学校校长到较强学校‚学强‛，再次安排交流后又会到所到学校带领和培养一批思想优秀的新干部。近年来，我县交流校长、副校长共计9人。

（五）音、体、美、信息技术学科教师、教育教学辅助人员的配置及需求情况

全县现有中小学有专任教师

1190人中，有专业艺术类教师共计60人（音乐 美术），体育教师57人。其中，艺术类教师占教师比例为5%，2014年全国平均水平为6.07%，对

比之下，距离全国平均水平和教育部的要求还有一定的差距。目前，我县现有13所村完小和1所中学没有配备专业音乐教师，4所村完小没有配备专业美术教师，全县各学校体育教师已经配备齐全。

在信息技术教师配备方面，除村级校点没有配备专业教师外，村完小以上的学校均配备了专业信息技术教师，目前能够满足信息技术课程所需。

在教育教学辅助人员配备方面，目前我县没人任何学校配备专业的理化生实验员和图书管理人员和电教化技术人员，这部分人员都从现有理化生和计算机专业教师中调配兼职管理，这无疑加重了教学负担；各中学、县机关幼儿园和各中心完小都配备一名校医务人员，村完小下一级学校均没有配备。

（六）借调、抽调到教育系统以外的教师情况

目前我县教师中抽调到教育系统以外的教师只有1人，该教师于2014年10月被抽调到XX县政府办工作。

（七）特岗教师成长成才情况

特岗教师是国家为支援西部贫困山区和农村的教育事业的一大举措，深受贫困山区人民群众的欢迎。近四年我县招聘的所有特岗教师被安排在我县的初中、小学任教，大多数特岗教师能吃苦耐劳，工作认真，受到学生的爱戴，也得到学校的赏识。绝大部分人成长为学校的中坚力量和业务骨

干，一部分还成了学校的管理者。在留下来的xxx名特岗教师中，有2人被提报为中学副校长，11人成长为中学科室主任，4人成长为年级组长和教研组长，4人成长为小学处室主任，2人被提报为村完小校长。

二、取得的成效

（一）教师队伍稳定发展

百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素，建设一支专业技术强、学科结构合理、数量足够、思想过硬、相对稳定的教师队伍是确保XX教育改革和发展的重要基础。一直来我县以教师队伍建设为中心，以人为本，以师为先，积极采取多项措施，努力打造一支安教、乐教、善教的教师队伍。

1、不断改善教师的工作环境和生活条件。通过筹资新建或利用闲臵资源改扩建教师周转房，2008—2011年在全县各学校共建教师周转房240套，共12000平方米。2013—2014年开始实施的教师周转宿舍建和公共租赁住房建设项目18个419套，建筑总面积13965㎡。有效地解决了部分需求极为迫切、条件特别艰苦的农村教师住宿问题，使他们教师安心从教、乐于从教。

2、设立奖励机制。一是从设立了教师‚园丁奖‛，奖励高考、中考成绩优秀的教师。同时还设立‚优秀教师‛‚优秀教育工作者‛等表彰奖项，二是根据XX县教育局、人事

劳动和社会保障局、财政局联合下发的《XX县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核及分配实施办法》（河教联发“2010”5号），全县中小学教师奖励性绩效工资政策的实施；三是乡镇工作岗位补贴的实施，根据《XX瑶族自治县人民政府对县人力资源和社会保障局 县财政局关于实行乡镇工作岗位补贴实施意见请示的批复》（河政复“2014”178号），自2014年1月1日起，全县在职在岗的乡镇中小学教师均得享受每月500元的乡镇岗位补贴。鼓励教职员工爱岗敬业，调动广大教职员工的工作积极性。

3、细致入微的关怀。一是为教师创造晋升和评定职称的机会，2014年我县中小学教师专业技术职务评审工作中，评审通过初级专业技术职务资格的有64人；二是解决夫妻教师分居问题，夫妻教师长期两地分居，是师资队伍建设中一大不稳定因素。2014年为5对夫妻教师解决了两地分居问题。

4、创新培训机制。试行区域内教师交流制度，推进城乡‚结对帮扶‛、‚国培训计划下乡‛等培训方式，根据《蒙自教育局对XX县教育局帮扶协议》，2014年3月9日至5月16日共派出9批老师211人到蒙自中小学校进行跟班学习，进行双向互动，促进教师专业成长，加强薄弱学校教师队伍的稳定。

（二）工资发放及相关福利和社保政策落实扎实。

我县近几年来加强是教师工作福利和社保政策的宣传力度，把教师工资、医疗保险、住房公积金和农村教师补助等待遇足额纳入财政预算，并按时足额发放。全县教职工的工资全额纳入县级财政预算，每月按时足额直达教师个人账户，不存在拖欠工资的情况。教师基本医疗保险和大病救助保险、养老保险缴纳部分、住房公积金财政补贴全部纳入县级财政预算。如教师绩效工资、乡镇工作岗位津贴等其它政策性待遇全部按国家和省相关文件标准纳入县级财政预算予以落实。

（三）中小学校（园）长队伍得到优化配置、激励机制体系健全

一是在校长选拔任用方面。在考察校长人选的过程中，始终坚持能者上、平者让、庸者下的竞争机制，坚持大众测评和局党委会综合考核研究决定的方式选拔任用校长。一年来，从原副校长位臵上选拔新任校长11人，从后备干部队伍校长助理和其他处室主任位臵上选拔新任副校长8人，免除不合格校长2人。

二是建立完善中小学骨干校长激励机制。严格明确校长职责，引入竞争机制，积极探索校长任期制，在所在学校任期满2届后流动到其他学校任职，不断传递新的管理思想，在所在学校不作为的校长定期调离更换，并逐步推开。

三是我县各学校校坚持与蒙自优质学校人才交流方面

采取‚捆绑式‛发展，要求全县各学校校长和教师实地到蒙自各优质对口学校考察和跟班学习，要求校长跟班时间为一个月，教师为2个周。到目前为止，共有15名中小学校长参与了对口跟班学习。

（四）构建了教师队伍的培养机制。

我县师资队伍建设工作是规划先行、措施到位；突出重点、注重条线、面向全体；各项培训工作有序开展、有效落实。特别是骨干教师的培养更有特色,一是形成了骨干教师队伍制度化的培养格局；二是形成了骨干教师有效性的培养模式。从而确保了骨干教师队伍建设的长效性和发展性。

（五）完善了教师队伍的导向机制。

全县师德建设从整体上基本实现了两个‚转化‛：师德知识转化为师德意识、抽象的师德观和师德规范转化为具体的实践行为规范；形成了两大态势：一是师德建设普遍重视的态势;二是师德建设制度管理的态势。

三、困难和问题

近几年来我县中小学教师队伍建设取得了显著成绩，但新的历史条件对教师队伍建设工作提出了更高的要求，我们还面临许多的困难和问题。

1、教师流失严重。由于我县是一个集边境、民族、山区于一体的自治县，长期受战争、战备影响，工作环境艰苦，生活条件差，缺乏吸引力，目前仍存在教师流失现象，近三

年全县教师共流失50余人，究其原因有三：一是随着公务员考试的持续‚增温‛，许多教师对教师这个行业不满，导致我县有部份教师转行涌向政府机关、事业单位从教育系统流向其他政府机关、企业、事业单位。自2013年以来从教育系统流向其他政府机关、企业、事业单位的有28人。占近三年教师流失总数的56%；二是由于经济发展不平衡造成的不同地区的教师之间、城市和农村教师之间的工资福利等各方面待遇产生较大差别，加上本县属于边疆少数民族自治县，国家对边境地区教师又没有特殊的优惠政策，很难吸引和留住外来教师，部分农村中小学教师想尽办法调离边境，三年来，从本系统流向内地教育系统的有15人，占近三年来教师流失总数的30%。三是边境地区工作环境艰苦、生活条件差、工资福利待遇低等情况，成了农村中小学教师辞职的主要原因。三年来，辞职的教师有7人，占近三年教师流失总数的14%。如果待遇又不如内地，很难确保边疆农村教师队伍的稳定。

2、艺术类教师数量和结构上存在短缺。艺术类教师数量短缺和质量不高，是影响我县中小学艺术课程开设、制约艺术和教育发展的关键因素。一是艺术教师总体数量短缺。根据《义务教育课程设臵实验方案》，九年义务教育阶段艺术类课程占总课时的9%－11％，我县课程计划中艺术课程的比例与这个比例相比显然差距甚大。二是艺术教师结构性短

缺。除了数量不足，艺术教师分布极不平衡，基本上集中在县城和各乡镇中心小学，而在村级完小三门课程都有不同程度的兼职，兼职艺术教师的素质亟待提升。

3、特岗教师急切需要培训。特岗教师的成长关系到山区基础教育的成败。由于这些教师都是八〇末九〇初出生的，缺失艰苦生活经验，再加上他们大多从内地考入我县，对边境山区学校简单、重复、孤独的教师生活很不适应，他们对山区教育的艰苦环境认识不足，思想准备不充分，许多特岗教师本身就不是师范院校毕业，对教师行业尚在摸着石头过河，特别是当做老师的新鲜感一过就容易想到当教师无前途而纷纷跳槽等。他们还有部分仅把学校看成是临时试验田，根本无法安心工作。故此州上对特岗教师的整体安排培训急切需要（2012年我县部分已经安排到红河学院学习培训）。通过专业的培训学习帮助特岗教师深刻领会新时期教师职业道德的内涵及其基本要求，正确认识教师专业发展的迫切性和现实意义，及时更新教育观念，增强发展的信心和动力，提高特岗教师职业道德素养，让特岗教师真正融入我县教师的大家庭。

4、教师队伍的结构性矛盾还有待于进一步解决。从各教育段情况看，学前教育师资仍存在较大的缺口。从学科而言，中小学语文、数学、英语等仍有较大需求。总体上，农村学校骨干教师数量不足，农村教师队伍建设相对薄弱，存

在着‚缺人‛现象，教师队伍的结构性矛盾制约了教育的均衡发展。

5、学历层次、骨干教师数量还有待进一步提高。我县各教育段教师学历层次虽然达到了一定水平，但在距离州内其他县市差距还很大，尤其教育硕士人数还不多；在职教师中名教师、名校长数量还严重滞后，真正在州内有较高知名度的优秀教师也是屈指可数。

6、教师队伍的整体素质还有待于进一步提升。教师队伍的整体素质和专业化程度还不能完全满足教育改革的需要，特别是农村教师队伍的整体素质制约了农村中小学教育质量的提高。要重视和加强师德建设，不断提高教师的思想道德素质和职业道德水平；要重视和加强校长队伍建设，不断提高校长的工作水平和履职能力；要重视和加强教师培训，不断提高教师的新课程能力和专业化水平；要重视和加强教师的均衡化发展，致力于农村教师基本素质的有效提高。

第二篇：队伍建设调研报告2、

巡特警大队队伍建设调研报告

巡特警大队开展了以“严作风、强素质、创满意”为主题的巡防队伍纪律作风教育整顿活动

一、巡特警大队队伍建设中存在的突出问题。

1、协警和民警们思想认识不成熟，执法理念不强，学习主动性不高。

一是宗旨观念不强，为人处事，执法办案以管人者自居。没有真正树立起“立警为公，执法为民”的服务理念，巡特警大队队伍建设过程中，“两不”、“三乱”、“四难”、“五现象”仍然不同程度的存在，态度生硬，办事推诿，一切工作为人民群众服务的意识淡薄，疏远了警民和谐关系。二是学习不主动，缺乏学习创新的意识。现今民警办案很多时候都依靠科学，信息化技术在办案过程中有着举足轻重的作用，我队民警主动学习新科技，接受新观念的意识还不够强，对业务专研也不够深，满足于现有的工作经验，安于现状。

2、队伍训练机制散乱，不系统，领导重视程度不高。

公安队伍建设是一项长期性、复杂性、艰苦性的工作，队伍建设须从队伍文化建设和队伍业务建设两方面抓起，其中，公安队伍要过硬过强，可靠的训练机制是保障。训练程序不紧密，团队松散，内务散乱，纪律任务得不到有效实施这是现目前为止我队出现的一系列问题，我队除了在提高思想认识上下工夫，建立长期有效的训练机制是关键，把巡特警大队体能训练和技能训练提工作日程上来，全面提高民警的整体素质。

3、从优待警工作没有落到实处，各项奖惩机制得不到很好实施。

在各级党委的高度重视下，从优待警有了显著成果，后勤保障工作有了较大幅度的提升，但与目前实际相比还存在较大的差距。巡特警大队是民警和协勤人员组建起来的队伍，队伍建设需要强大的经济基础做后盾，协调好民警和协勤人员和谐友善关系，资金落实不到位，奖惩机制不能落到实处，一些体制机制放着就是空架子，毫无意义可谈，从而会产生消极待警，工作效率不能够有效的保障。

二、巡特警大队队伍建设的建议和对策

1、完善基础设施，落实各项制度机制，加强物质基础保障。

巡特警大队自成立以来，基础设施建设一直是我队队伍建设的重要内容，“五小工程”的逐步完善和现在正在施工的院内地面找平工程，都是我队基础设施建设的重点项目，给队伍建设工作提供了一个优良的办公生活环境；

从优待警，坚持“以警为本”，建立优待基层民警的奖励机制，评选工作量大、任务繁重的基层民警为榜样民警，增加基层民警的工资和补贴，能够有效的提高民警工作的积极性和创造性。把工作业绩突出，思想过硬，业务精通，群众基础好的人民警察实行提拔制度。把基层民警的生活水平改善了，工作热情提高了，能有效的增加民警的干劲。

2、加强新协警人员的体能技能训练，打造出一支“拉得出、冲得上、打得赢”的高素质精英队伍。

10月份新招录的协警人员是巡特警大队的又一支后备力量军，是我队的新生力量，代表着我队崭新的队伍形象，长效的训练机制是队伍建设的重点内容，是公安工作和公安队伍建设可持续发展的重要组成部分，训练过程中把体能和技能训练有机结合起来，提升民警的综合素质和队伍战斗力量，从而解决队伍警力不足，战斗力不强的问题。

同时，还要加强思想教育，新招协警人员大都是新退伍的军人，上任新岗位，很多时候摸不着头脑，不知道什么该做，什么不该做，所以把执法思想和执法理念贯彻到每位新协警人员头脑中是非常重要的，从最基本的行为准则抓起，立足军事化管理，使协警人员举止端庄，行为规范，纪律严明，树立队伍良好的职业风范，来促进正规化建设。另外，还要稳住老队员的情绪，及时了解他们的心里需求，留下的协警人员都是综合素质较高，业务工作能力较强的精英队伍，起到了带头表率的作用。在刘永刚大队长的带领下，民警和协警人员一起努力把巡特警大队建设成为一支“人要精神，物要整洁，说话要和气”的高素质精英队伍。

3、领导重视，加强队伍管理，提升队伍正规化水平。

巡特警大队应结合我大队的实际情况制定出科学合理的管理体系，提出鲜明的管理理念和目标，力求从小点切入，细节抓起，狠抓日常养成。坚持“从严治警，以制建警”，从公安民警的规章制度学起，明确“五条禁令”、特警工作基本规范、内务卫生管理规范等等各项规章制度的重点内容，牢固树立制度管人管事理念，做到事事有规可查，有章可循。

接受社会监督，通过“走出去”和“请进来”的渠道，加强民警联系沟通，密切联系群众，自觉接受监督。协警人员在大队民警的带领下，深入企业、社区访查民意，为民排忧解难，深入“权为民所用，情为民所系，利为民所谋，事为民所办”的执法理念，在人民群众的监督之下，实行阳光执法。

第三篇：教师队伍建设评议报告

“教师队伍建设年”活动评议工作情况汇报

我校教师评议工作以“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻有关文件精神,以依法治校为核心,以校务公开为载体,师德师风建设为重点,以治理教育乱收费为主要内容,以服务群众为目标,以人民满意为标准,扎实推进我校教师队伍建设工作。通过评议,解决群众反映强烈的热点、难点问题,进一步提高了教师队伍的政治、业务素质和职业道德水准,大力促进学校依法行政、依法治教,促进工作职能和作风的转变,提高报务质量,推进素质教育,推动了我校精神文明建设上新水平。

一、充分认识开展评议工作的重要性

我校民主评议工作紧紧围绕转变工作作风,提高师资队伍素质,树立服务观点,围绕教育事业发展和群众反映强烈的问题,规范收费、严禁体罚和变相体罚学生,增强工作责任心,提高工作效率为重点,加大源头治理和纠正不正之风的力度。

我校以开展教师评议工作为契机,紧密结合实际,把广大教师的思想和行动统一到评议工作上来,全面推进素质教育。因此,全校教职工要从全局和战略的高度,充分认识开展这项工作的重要性,增强责任意识,牢牢把握工作的主动权,改进学校工作作风,进一步提高办事效益和服务质量,使我校的队伍建设提高到一个新的水平。

开展好这项工作,我校按照教科局加强师德师风建设的有关要求,增强敬业精神,切实提高育人水平,精心塑造师德风范,建设一支“政治坚定、思想过硬、知识渊博、品格高尚、精于教书、勤于育人”的高素质教师队伍,为培养优秀建设人才而努力。广大教师热爱党,热爱社会主义祖国,忠诚于人民教育事业;树立正确的教育观、质量观和人才观,增强实施素质教育的自觉性,不断提高思想政治素质和业务素质,教书育人,为人师表,敬业爱生;有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性,掌握必要的现代教育技术手段;遵循教育规律,积极参与教学科研,在工作中勇于探索创新;与学生平等相处,尊重学生人格,因材施教,保护学生的合法权益。

二、高标准、严要求,确保民主评议工作的顺利开展

这次评议工作始终遵循上级要求,紧紧围绕发展学校教育、提高劳动者素质来进行,着力提高学校教职员工的整体素质,切实解决学校教育工作中存在的突出问题。

一是加快学校的发展,办人民满意的学校。

1、全面推进素质教育。通过这次评议活动,将素质教育贯穿于学校教育、家庭教育和社会教育等各个方面。把加强和改进学校德育工作,把提高学生思想政治素质作为实施素质教育中最主要的工作,摆在突出生要的位置。重点加强校内建设和学生日常行为规范养成教育和学校法制教育。以培养学生的创新精神和实践能力为重点,形成整体推进素质教育的局面。

2、建设高素质教师队伍。

(一)是把提高教师实施素质教育的能力和水平作为师资培养、培训的重点,通过这次行评活动,努力提高教师思想政治素质、业务素质和职业道德水平,完善教师继续教育制度,深化学校内部管理体制改革,推进以全员聘任制为主要内容的用人制度,逐步推行教师竞争上岗,整顿、调整、优化和发展教师队伍。

(二)是严格执行教育各项收费标准。不得随意制定收费项目,严禁代收、代办各种教辅资料,同时各班对学生、家长进行区分乱收费和合理收费的教育。

(三)是学校教师思想作风和工作作风有所提高。对教师思想作风情况进行深入检查,认真实行学校工作责任制、失责追究制,转变作风,热心为学生、家长服务,重点解决作风不实,工作效率不高,解决实际问题能力不强等问题,端正服务思想,真心实意地为广大家长办实事。

(四)是进一步加强整改。根据上级文件精神,推进我校政风行风评议工作,针对调查了解到的我校行风建设中存在的问题,狠下力气抓整改。特别是加强对教师的职业道德教育,对违规违纪的教师严肃查处;建立民主评议制度,监督学校领导的机制,全面提高学校领导的素质,加强学校党组织的建设,充分发挥党员在教育教学工作和行风建设中的先锋模范作用。

(五)是精神文明建设和民主法制建设进一步加强。以创建学习型班级为主要形式,加强精神文明建设,开展班主任岗位培训,大力推广现代化的教育技术。全面实行校务公开。加强安全和法制教育宣传,增强学校领导的法制观念和依法办事的能力。认真开展校园普法教育的活动。

三、强化领导,精心组织,确保行评活动的顺利开展

搞好这次活动,查找问题是关键,落实解决是重点。把开展评议活动作为统揽学校工作全局的重要工作。精心部署,周密安排,真正做到思想认识到位、查找问题到位、落实解决到位。深入调查研究,了解和掌握教育改革和发展中存在的突出问题,制定周密的工作方案,明确和落实责任制。主要领导切实履行抓行风建设第一责任人和直接责任人的责任,领导班子成员要按照分工,切实承担起责任,做到各司其职,各负其责。

一是组建得力的领导班子。学校成立教师评议领导小组.二是学校将切实把行评工作摆上重要议事日程,形成主要领导负总责,分管领导具体抓,职能部门抓落实的工作格局。抓住行风教育、查找问题、开展评议和督促整改等主要环节,把工作重点放在查找问题和落实整改上,克服形式主义,防止走过场。把民主评议与效能建设、服务承诺、创建文明学校等工作有机结合起来,做到优势互补,相得益彰。同时加强调查研究,及时解决行评工作中出现的新问题,力求取得让人民群众更为满意的新成果。

三是标本兼治、抓好整改。把整改工作始终作为评议的重点,学校对群众反映的问题要认真整改,边评边改。对一时难以解决的问题,做耐心细致的解释工作,并积极创造条件予以解决。积极探索从源头上预防和治理行业不正之风的途径,加强制度建设,形成有效的内外监督制约机制。

四是规范教学管理。健全教学工作管理机构,规范教学组织管理;加强课堂常规管理,杜绝教育教学事故发生,严格教学过程检查,重视校本课程开发,抓好新课程计划落实;规范教学质量管理,建立科学合理的教学质量评价体系,健全教学质量分析和评价制度,提高教育教学质量。学校严格执行课程计划,开齐开足各门课程,严格执行教学常规,规范教学行为,严格检查制度,及时总结反馈。全体老师都能精心备好每堂课,悉心辅导每一个学生,细心批阅每次作业,真心评价每一位学生,精心研究每一个课题。各位老师都能深入钻研教材,深入研究学生,因材施教,不断改进教学方法,提高课堂教学效益,切实减轻学生过重的课业负担,确保学生每天在校活动问题不超过6小时,确保学生每天家庭作业量不超过1小时。扎实开展阳光体育运动和大课间活动,确保学生每天体育活动达1小时。努力使校园成为孩子们生活、学习的乐园。立足课堂,狠抓质量。学校围绕提高教学质量,在教学上作了大量的改革和创新。实践告诉我们,一切改革都是为了提高教学效率,都是为了提高教学质量,我们反对花架子,反对热热闹闹的虚假繁荣,反对获得一片喝彩,教学质量却上不去的现象。我们宁可要实实在在的课,也不要那种精彩的“表演课”。为了全面准确把握教学的动态,切实了解课堂教学的现状。学校相关部门人员组成检查组,采用查阅相关资料、进课堂听课、抽检随堂教案和作业批改情况等方式,对教学工作进行全程监控,并对整个过程进行详细记录。检查过后,在教师会上进行及时反馈。通过定期与不定期的检查,使学校日常教学秩序井然有序。做好学困生的帮扶工作,制定“学困生转化方案”,积极探索转化途径。让特殊学生得到帮扶。

五是加强宣传、抓好典型,及时总结队伍建设的做法和经验。

搞好评议工作,意义重大。通过开展民主评议活动,我们的思想意识和工作作风有了明显转变,但我们清醒的认识到队伍建设是一项长期艰巨的任务,我们必须以高昂的斗志、饱满的激情,正视自查自评过程中所反映出来的突出问题,认真加以总结,全面实施整改。真正做到以评促纠,以评促建,纠建并举,以评促学校发展,为建设和谐校园、和谐教育作出我们的贡献。

寨子九义校

2011年10月26日

“教师队伍建设年”活动

评议工作情况汇报寨子九义校2011年10月26日

第四篇：教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第五篇：关于教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设调研报告3篇

【篇一】

百年大计教育为本，教育大计教师为本。根据我校实际情况，结合当前教育教学的最新形势，科学合理制订出我校教师专业发展的2019年计划，为此对我校教师队伍建设作了相关的调研工作。

学校现有教职工人111，其中专任教102人，教师中青年教师69人，占教师总数的67.6%。目前，专任教师学历达标率为100%，专任教师大专学历24人，占23.53%，本科学历78人，占76.47%。专任教师中具有小高职称的有57人，占55.88%。具有小中高职称的有8人，占7.84%。学校全体教师忠诚党的教育事业，团结一致，齐心协力，认真教书育人，关心爱护学生，工作态度端正，工作热情高涨，潜心钻研业务，注重课堂教学实践，学校、教师以教科研为先导，积极投身教育改革，由于全体教师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教育部门、社会各界和学生家长肯定。

从调研情况看，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

一、教师建设存在问题

1.近几年教师新老交替比较频繁，一些经验丰富的老教师退休，新走上讲台的教师虽然学历高，但是缺乏教育教学经验，明显不能适应快节奏的工作。加上近年实行二胎政策，不少女教师孕产，加上班额大，不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

2.校本研训的时间得不到保证，很多教学研究活动都被许多“迎检”工作和各类活动所冲击，教师疲于应付，静不下心来搞教研。

3.少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

4.领军人才数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

二、加强教师队伍建设的建议

1.建立教师补充机制。一要用足编制。鉴于教师总数每年3%的自然减员实际，要建立定期补充教师制度，政府要按核编数用足编制，确保当年自然减员得到及时补充。二要制定规划。学校及主管部门要摸清队伍更替情况，及时报告，做好教师后续跟进工作，确保教师队伍不断档。

2.及时化解大班额问题。根据学校具体情况，采取调班、分班相结合的方式，逐步消除大班额现象。解决教师教育教学秩序维持难，教育教学质量保障难的问题。

3.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值

”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。

4.加强领导班子、中层队伍建设。班子成员及所有中层成员要带头学习，勤于实践；要提高岗位工作能力、自身威信，以德树威、以信强威。加强和维护队伍的团结。能容人、容言、容事，记人之功、谅人之过、容人之短、学人之长，把开拓进取与求实务实结合起来，把工作热情与科学态度结合起来，把严谨细致、团结协作、脚踏实地的工作作风弘扬起来。强化“一荣俱荣，一损俱损”、“有为有位，有位有为”的共识。强化全体教干的“四个意识”（责任意识、管理意识、服务意识、创新意识），弘扬“两个精神”（团结协作精神、无私奉献精神），实现“一个目标”（争创一流的教干队伍）。教干要经常深入教学第一线，深入课堂，帮助教师研究，解决教育教学中存在的实际问题。提倡严格管理，提倡大胆负责，提倡令行禁止，提倡服从大局，提倡争先创优。做到分工不分家，相互支持，成为师生的凝聚力和学校发展的驱动力。

5.以培养青年骨干教师为师训重点，创设良好的竞争与合作的氛围。在注意面向全体的基础上，把培养青年骨干教师作为工作重心。开展校级“骨干教师”培养活动，举行师徒结对活动，选择有潜力、有钻劲的青年教师与富有教学经验的老教师结为师徒，要求师傅在备课、上课、作业批改、课外辅导及班主任工作等方面给予悉心指导，以缩短青年教师的成长周期。学校也将为教师实现自身价值创造良好的条件，为骨干教师的发展提供广阔的空间和平台。同时选拔有一定影响力和知名度的青年教师，为他们申报区市级学科带头人、教学能手、教学新秀提供机会。

6.学习与研讨结合，增强教师的师能。通过“走出去，请进来”的方式，把外地外校好的教育教学经验带到我校来。定期举行教材教法培训和信息技术培训，使教师的理论水平与电教设备操作能力提高。积极开展教研活动，通过举办赛课、听评课、组织教师交流经验等教研活动，提高教师的积极性、开发教师的创新思维。鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书刊，认真做好读书笔记，还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

7.建立健全激励机制。进一步完善教职工绩效考核办法，激励全校教职工全身心投入到教育教学工作中去。关注教师的精神健康，请专家进行讲座，对教师进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

【篇二】

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为了更好地围绕中心，服务大局，区人大组织调研组深入区内各学校，采取访、问、听、看、查等形式，对我区教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：

一、xx区教师队伍建设基本情况

全区现有公办小学12所，教学班284个，在校学生17066人，全区核定教职工编制890人，实有在编教职工857人，校级领导干部34人，大专以上学历教师占97.2%，高级教师23人，中级职称教师368人，初级职称教师260人，男女教师比例为1：7；教师平均年龄38岁。辖区各类幼儿园28所，其中公办7所，民办21所，在园幼儿8147人，教师474人。

二、近年来对加强教师队伍建设所采取的主要做法及取得的成效

教育是民族振兴，社会进步的基础，是提高国民素质、促进人的发展的根本途径。教育是西区的一大优势，也是西区的重要品牌。教育事业的发展关键在教师，造就一支优秀的校长教师队伍是实现高水平教育的关键。近几年来，西区教育以《义务教育法》、《教师法》为依据，认真贯彻科教兴区，人才强教战略，把加强教师队伍的建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。达到了教师队伍的整体素质和规模性建设基本适应教育事业发展的需要，为保证我区素质教育高水平实施，突显西区教育优势起到了积极的推动作用。

（一）健全各项制度，优化教师结构

一是教师公开招考制度。

全区教师引进工作严格程序，阳光操作，凡进必考，工作规范、科学、完善。从而创造了公平竞争的环境，建立了科学权威的教师测试评估体系，社会反响良好。二是学历提升激励制度。为进一步调动广大教职工的学习积极性，全面提升教师学历层次，制定了《xx区教育系统提高教师学历进修学费报销比例的有关规定》，对取得大专、本科和研究生学历的分别按学费的40%、50%和60%予以报销，极大地提高了教师学历提升的积极性。三是教师区域交流制度。为建立相对稳定、资源共享、充满活力的教师交流制度，调整优化教师队伍结构，实现教师资源科学配置，进一步加大教师交流力度，制定了《xx区教师交流实施方案》，充分发挥了优秀教师的引领示范作用，有效促进了教育均衡发展。四是教师资格准入制度。在面向社会的教师资格认定工作过程中，坚持规范操作，在规定的时间内，严格按照认定条件、标准和程序，精心操作，严格把关，确保认定结果准确可信。五是科学考核评价制度。采用考评、教师技能达标、现场听课和教学实绩相结合的办法进行考核，对实德表现情况实行一票否决制，坚持了重师德表现，注重教育教学业绩的导向，严格落实绩效工资。

（二）加强师德建设，规范从教行为

一是活动推进。

认真学习、贯彻执行《xx省中小学教师中也道德规范》、《xx区关于进一步加强师德师风建设的通知》等相关文件，大力开展教师思想政治教育、职业道德教育和敬业精神教育等师德师风建设活动，开展了师德师风“八查八看”、专题讲座等主题活动，严格师德承诺

“一票否决制”。二是监督考核。全面实施教师师德师风考评和干部民主测评制，在全区教师中广泛开展了学生、家长、教师、学校参与的师德“四项考评”，即学生评教师、家长评教师、学校评教师、教师评教师活动，参评率达100%。同时，充分发挥心理健康教育优势，积极开展教师心理健康大讲堂、心理健康课外活动等，促进了教师心理学理念及自身心理健康维护能力的提升，激发了教师职业幸福感和教育工作热情。

（三）促进专业发展，构筑人才高地

一是读书强基，丰富内涵。

在全区广泛开展了“潜心读书，丰富内涵，促进发展”的教师读书强基工程，营造了读书氛围，帮助教师更新教育观念，丰富教育智慧，促进了教育创新，切实解决了教育教学中的问题。同时，以教师的读书强基为引领，开启了全面打造书香校园的氛围。二是加强两只队伍建设。把一批政治强、业务精、懂管理、能干事、干成事的人选拔到学校管理岗位上，各校领导班子全部配齐并合理调配，形成了老中青结合，特长互补，班子团结，积极进取的良好局面。加强教师队伍建设，促进师资力量均衡，有效解决了教师不足的问题，近5年，新招教师510余名。各学校师资队伍年龄、知识、学历、职称、学科结构得到了进一步优化，全区教师学历合格率100%，大专以上学历教师占97、2％，中级职称以上教师占45％。三是认真落实教师培训计划。充分发挥优秀教师、骨干教师的引领作用，采取“区域联动”、“地区联合”、“高校合作”等方式，加强教师培训，教师培训覆盖面达100%。高度重视青年教师培养工作，提出

“一年入门，两年发展，三年成才”的目标，教学能手、教学新秀脱颖而出。目前，我区在职特级教师、名师、学科带头人总数达15人左右，40名教师被评为西宁市名师、市级学科带头人、骨干教师、教学能手、教学新秀；在各级各类教学大赛中，有15人荣获国家级奖项，40人荣获省级奖项，200余人荣获市、区级奖项，教育教学能力明显提高，优秀教师群体不断扩大。同时全面贯彻落实《教师法》和《教师职业道德规范》，通过开展关爱教师、树立理想、办人民满意教育、高效履行教师职责等多种活动，在广大教职工中形成了爱岗敬业、关心学生，和谐、文明、进取的工作氛围。四是重视“岗位练兵”工作。建成名师工作室3个，实施“读书强基、教学质量达标、教师素质提升”三大工程，深化“青蓝工程”，开展评选“名师”、“教学能手”、“骨干教师”、“学科带头人”、“教学新秀”、“师德高尚教师”等活动，培育了一批业务精良、爱岗敬业的优秀教师。尊师重教，开展“教师职业幸福年”活动，关注教师身心健康，定期为教师体检，开展心理咨询和疏导，建立教师健康档案。设立教师奖励专项资金，奖励优秀教师。通过多种举措，形成了“拴心留人办教育、凝心聚力谋发展”的教书育人环境。

三、xx区教师队伍建设存在的问题

（一）教育供需矛盾突出，教师总体数量仍显不足，教学一线教师明显不够，教师资源配置不合理。

由于现行的教师编制核算方式仅以师生比计算，已不能满足教育均衡发展的需要，按国家要求，义务教育阶段应开齐开足各类课程，但我区科学、书法、综合实践等课程专任教师匮乏，造成结构性缺编，加之国家

“二孩”政策的实施，请产假教师人数增多，各学校普遍存在请代课老师现象。据统计，全区共有代课教师87人。另外，新建的光华小学（原张家湾小学）将于9月开学招生，但尚未核编，为保证顺利开学，须从区内各校抽掉教师，到时教师总量将更加不足。

（二）师资建设有待提高，教育领军人物缺乏、学科带头人占比不足，难以满足教育发展的需要。

虽然近年来不断加强教师队伍建设，但随着新老教师更替，老教师大量退休，新教师成长缓慢，教育领军人物、学科带头人在教师队伍的占比过低，引领示范作用有限，难以提升整体教师队伍水平。

（三）教师职称评聘难，教育个人发展动力不足。

目前，xx区现有教师855名，其中聘任高级职称教师23名，中级职称教师368名，初级职称教师260名。2012年职称制度改革时将高中初级职称岗位比例设置为1：5：4，在这个比例设置中，高级职称只占十分之一，使高级职称评审竞争非常激烈，多数教师无缘高级，使得那些教学成绩斐然，师德优秀的教师几无可能通过自身的努力，赢得聘任机会，只能排序等待，等到前面教师退休，退休一个晋级一个，退休两个就晋级两个。同时，这也导致初级职称教师因为没有足够的岗位而很难评上中级职称，未评职称的教师很难评上初级职称，进而严重影响了教师工作的积极性。

（四）教师健康状况堪忧，职业病问题突出，亚健康现象普遍。

几乎90%的教师患有一种以上疾病，不少教师患有两种以上疾病。其中，心理疾病、颈椎病、咽炎等为侵害教师健康的主要病症。同时工作负担沉重、精神压力突出及缺乏体育锻炼等，造成教师心理问题突出。

（五）教师师德素养有待提高。

在市场经济大潮中，少数教师师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要同社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。老、中、青年教师不同程度存在职业倦怠、缺乏工作激情、没有职业幸福感等现象，一些教师缺乏无私奉献精神，工作创新激情不足等现象日益突出，这些状况严重影响了教育事业的发展，师德师风呈滑坡趋势。在师德师风建设上，讲得多，做得少，空话套话多，具体办法少；强调原则多，措施落实少。

四、加强教师队伍建设的建议

教育事业的发展关键在教师，一流的教育，必须有一流的人才。教师是教育实践活动和教育质量提升的主体。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。为此，提出以下建议。

(一)坚持依法办事，努力营造尊师重教的氛围。

《教师法》第一章第四条规定:“教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展，全社会应当关心支持教育事业的发展”。一是要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。重新核定编制，以教学班数量、课程设置和班级人数等教学实际为依据，采取师生比、课程设以及班师比相结合的编制核定方式，并设立规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。二是学习外地经验，探索实施

“过渡编制”。根据生源变化和学校布局调整等情况，合理调剂学校之间的空缺编制，“过渡编”采取以钱养事的办法，逐步解决缺编和优化配置教师资源，为西区教育事业提供足够的师资力量，并采取有效措施，建立一支相对稳定的教师队伍。

(二)深化职业理想和师德教育，增强教书育人的责任感和使命感。

教师是素质教育的组织者和实施者，良好的师德师风是对教师的第一要求，《教师法》第四章第三十二条规定:“教师要履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”。一是加大宣传，营造尊师重教的社会氛围。通过完善基于网络教育的教师研修制度和推行首席教师等活动，并把师德师风列入教师培训的重要内容，作为评价学校和教师工作的重要组成部分，将师德表现作为教师岗位聘任、考核、职级晋升、评优评奖、兑现绩效工资的重要依据。要发挥典型的引领示范作用,表彰先进，弘扬正气，树立终生从教意识，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。要鼓励校长教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格。二是减轻教师的工作压力。改进对教师工作的绩效评价体系，摒弃以升学率作为评价教师水平的做法。三是加强对教师的人文关怀。学校和教育主管部门要经常性开展丰富多彩的文体活动和走访慰问活动，努力为教师营造宽松和谐的工作环境。

(三)加强教育培训，努力提高业务水平。

《教师法》第四章第三十四条中对教师的教育培训作了明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校要加强教师的培养培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。一是大力实施“新教师培养工程”。制定新教师短期、中期、长期培养计划，制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。二是实施青年骨干教师梯队培养计划。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。三是深入实施“名师工程”及“青蓝”骨干教师培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全区乃至全市都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全区教师队伍整体素养的提高。

(四)完善工作制度，为建设高素质的队伍提供保障。

要按照《教师法》等相关法律的规定，建立并不断完善教师管理体制，强化制度建设，依法维护、保障教师的合法权益。一是建立完善奖励机制。建议将班主任津贴、校长津贴单独纳入区财政预算，不挤占教师的绩效工资。二是依据现实问题，正确核定教师的结构比例，合理化、科学设置高中初级岗位设置比例，并实行动态管理，教师岗位设置可根据教师职称结构的不断变化、新教师的加入、老教师的退休进行及时调整，确保教师能及时评聘到相应职称，减少评职矛盾，激发教师教学的积极性。三是在全区范围内选树和培养一批名师、学科带头人和骨干教师，并设立专项奖励资金，努力提高学校办学质量和教师整体素质。

【篇三】

一、健全三大机制、加强队伍建设

近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。

截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；xx县核定编制9551名，实际在岗6934人；xx区核定编制1487名，实际在岗1471人；xx区核定编制2185名，实际在岗2331人；xx区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。

为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。

（一）优化资源配置机制。

近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。

（二）健全教师激励机制

为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台《

xx市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。

（三）强化培训培养机制

教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。三是加强名师队伍建设。依托

27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。

二、聚焦三大问题，深刻剖析原因

师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。

（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。

一是知识结构需要调整，观念需要更新。

现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。

（二）教师队伍建设问题尤为突出。

一是教师结构性缺编。

主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、xx区、xx区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。

xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。

（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。

二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。

针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：

一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。

三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。

原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。

四是职称评聘存在诸多的限制。

岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。

五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；

在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。

六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。

另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。

三、强化三大保障，促进强师兴教

尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。

（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。

好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。

（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。

要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由

“学校人”变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成教师合理有序流动的格局。精简、压缩非教学人员，对不适应教育教学要求的教师，教育部门应会同人事部门做好安置工作，年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流；年龄较大且不能胜任教学工作的教师，建议实行离岗政策。二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳分配以绩效工资体现。四是建立教师储备机制。市一中东校区

2020年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。

（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。

教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。