【实例】北京汽车摩托车联合制造公司-人力资源部2008年工作总结和2009年工作计划-9页-HR猫猫

第一篇：【实例】北京汽车摩托车联合制造公司-人力资源部2008年工作总结和2009年工作计划-9页-HR猫猫

人力资源部2008年工作总结

及2009年工作计划

北京XX联合制造公司人力资源部

2008年12月17日

人力资源部2008年工作总结及2009年工作计划

第一部分 2008年工作总结

2008年公司进行了调整重组，人力资源部根据公司2008年公司的发展目标和发展计划，积极工作，同心协力，很好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将2008年工作总结如下：

一、2008年人力资源工作总述

2008年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强岗位分析、人力资源培训与开发、人力资源管理制度建设、退休员工服务、安全生产管理制度建立和人力资源部门内部建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、公司人力资源基本情况

截至2008年12月31日北汽摩公司（含散热器、物业公司、销售分公司）员工人数584人，其中在岗218人，不在岗（内退、工伤人员）301，聘用人员65人。

三、开展岗位分析工作，编写岗位说明书草案

岗位分析是公司的基础性工作，是包括定岗定编、薪酬确定、绩效考核、招聘配置和培训在内的所有人力资源工作的基础，也是组织结构调整的依据之一。

为配合做好公司经营管理工作，明确各岗位工作内容、任职资格，使工作分配、工作流程设计更合理，加强人工成本控制，人力资源部开展了岗位分析工作，具体实施如下：

11月13日至11月20日完成工作岗位分析方案，确定岗位调查项目、调查方法和工作进度，编制了部门工作调查问卷和员工工作分析问卷。

11月21日至12月5日完成了公司总部部门和员工工作调查分析基础信息搜集工作，在该阶段，人力资源部共发放6份部门工作调查问卷，57份员工工作分析问卷，收回共计63份答卷，回收率100％。

目前正在进行公司各岗位分析草案工作，计划12月31前完成岗位分析草案

的编制工作。

四、全面加强培训，提升员工素质

2008年5月以来，公司培训总量达到×××人次，授课课时达到×××课时。其中法制培训××人次，职业技能培训×××次，安全培训××人次，参加外训××人次。

1.开展全员培训，提高法制观念

人力资源部于2008年4月底着手准备劳动合同法及人力资源知识和技能培训工作，从培训日程安排、课件资料、调查表、培训评估表到培训环境、培训的硬件设施等都做了精心准备。于2008年5月22日、23日与工会共同组织了《中华人民共和国劳动合同法》及人力资源知识和技能培训，这次培训有31人参加，授课12课时，发放35份培训调查表，回收33份；发放培训效果评估表33份，回收28份，从整体来看，取得了很好的效果。

2.积极参加外训，提升专业人员素质

为提高人力资源部员工技能，及时掌握相关政策法规和新的理念，人力资源部先后组织9人次参加了北京汽车工业控股公司、北京汽车资产管理有限公司和社会保障机构组织的培训。

3.普及安全知识培训，预防安全事故的发生

安全关系到企业和员工切身利益，普及安全知识，对于消除安全隐患，切实预防安全事故的发生有重要的意义。2008年6月，人力资源部组织对公司和下属各单位进行了现场检查，并且全体职工中开展了安全知识竞赛，充分发挥职工集体智慧，全面排查和抓紧治理隐患，构牢安全生产防线，强化企业安全生产。

此次活动也得到了广大职工的支持，问卷回收率达到100％，并且有数十人对公司存在的隐患提出了解决方法，对公司排查和治理隐患提供了很大帮助。

4.针对奥运专题培训，落实保稳定

2008年8月8日至，第二十九奥运会在北京举办，根据公司领导的要求，人力资源部对不稳定因素进行了排查监控，同时结合企业实际，对公司聘请的安全保卫人员进行了专题培训。

五、积极推进人力资源管理制度建设

根据公司管理体制的总体要求，人力资源部已经完成考勤管理办法（试行）、职工带薪年休假实施办法、劳动关系管理办法、培训管理办法、退休返聘管理、招聘配置等人力资源管理制度的初稿汇编工作，其中考勤管理办法和职工带薪年休假实施办法已正式颁布施行。

健全的人力资源制度可以保证人力资源部在工作中按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与自己切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

六、完善退休员工服务流程，提高满意度

由于历史原因，北汽摩公司有5000多名退休职工，为了方便广大退休职工的医疗费用、供暖费报销，公司专门在呼家楼、东直门设立了工作点，每周办理医药费用和供暖费报销，极大地方便了退休员工的报销。由于退休职工多，工作量相当大，公司负责该工作的陈虹、王可胜常常顾不上吃饭，为职工报销费用。

七、调整部门员工职责，加强部门内部建设 1.加强内部沟通、协作

2008年4月以来，人力资源部逐步建立起一种类似例会的沟通渠道，加强部门内部的沟通和协作。在涉及范围广、任务相对较重或者需要比较高的知识和技能的工作中，通过简短的会议，大家互相讨论，集思广益，既明确分工，又能让各岗位员工互相协作。在劳动法规的培训、安全知识竞赛、人力资源制度建设和岗位分析工作中，部门内部员工的分工协作得到了很好的锻炼和展示。内部沟通协作的加强首先能更好的完成工作，其次提高了员工的素质和工作技能，再次也提高了员工的满意度。

2.适应公司发展需要，调整部门员工职责

2008年公司人力资源工作逐步从事务性管理工作走向现代人力资源管理，根据公司发展要求和工作需要，人力资源部门调整了部门员工的部分工作职责，把工作重点更多地转向现代人力资源管理上来。

第二部分 2009年工作目标和计划

为配合公司调整重组/经营发展，建立科学合理的现代人力资源管理体系，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2009年度的整体发展规

划，以本部门2008年工作情况为基础，特制订出本部门2009年度工作目标和计划。

一、2009年人力资源部年度总体目标

根据2008年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从××个方面开展2009年度的工作：

1.继续岗位分析工作，明确岗位说明书（岗位设置与定员/做好定岗定员）2.对公司员工基本情况、综合素质进行普查，建立员工信息库 3.健全劳动关系管理，合法用工，减少用工风险 4.适应公司发展，有效开展招聘配置工作 5.建立科学合理的薪酬体系，体现员工价值 6.绩效考核体系的建立与运行

7.根据公司和员工发展需要，有针对性的加强培训工作 8.做好人力资源管理的基础和日常管理工作 9.部门自身建设

此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作，同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、文档等，也将根据调整落实。

二、继续岗位分析工作，明确岗位说明书（岗位设置与定员/做好定岗定员）1.目标概述

在2008年岗位分析草案的基础上，根据公司组织结构图和部门职能说明书，继续进行岗位分析工作。

2.具体实施方案

2008年12月31日，完成各部门各岗位说明书草案，2009年1月人力资源部向公司领导提交草案，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报公司领导审阅批准，做为员工工作、人力资源管理开发和战略规划的基础性资料。

三、对公司员工基本情况、综合素质进行普查，建立员工信息库 1.目标概述

人力资源管理的首要工作是对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我公司各岗位现有员工基本情况和综合素质进行摸底分析。

相对于对岗而不对人的岗位分析而言，员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我公司员工的基本情况和综合素质，包括年龄、住址、身份信息、合同期限、合同类型、知识、技能等有一个真实的了解，一方面是根据相关法律法规要求，建立职工花名册和合同管理台帐；一方面也是为以后的“选、育、用、留”做准备。

2.具体实施方案

2009年2月中旬前完成基本信息文档设计、信息收集和汇总工作，该信息库根据实际情况不断更新。

四、健全劳动关系管理，合法用工，减少用工风险 1.目标概述

根据劳动法规的要求，2009年人力资源部对公司用工进行全面梳理，包括合同用工、退休返聘、买断返聘、社会返聘（不用本单位缴纳社会保险的）、派遣、小时工等用工形式，同时健全劳动合同订立、变更、解除、终止、内退等规范和流程。就企业而言，一方面可以避免安全事故、劳动争议及行政惩罚等风险，一方面可以减轻企业人工成本。

2.具体实施方案

（1）公司用工的梳理可以和员工基本情况普查结合进行，在2月中旬完成。（2）除劳动合同、返聘协议外，与相关部门一些职员签定配套的保密协议、竞业限制协议、培训合同等，这部分工作拟4月底前完成。

3.劳动关系管理办法

为规范公司劳动关系管理，人力资源部2月中旬前起草完成《公司劳动关系管理办法》及配套方案，请公司领导审批后实施。

五、适应公司发展，有效开展招聘配置工作 1.目标概述

2009年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是基于公司调整重组后，成立新公司的现实情况，基于新公司组织结构设置、部门职责完善和岗位设置后的具体工作确定的。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工

作内容。，人力资源部将严格按公司需要完成此项工作。（具体人才需求数据和要求仍没确定）。

2.具体实施方案（1）计划采取的招聘方式

以网络招聘和推荐为主，兼顾报刊、招聘会等。其中网络招聘主要考虑汽车人才网、智联招聘等（具体视情况另定）；熟人荐才主要针对高端人才；现场招聘主要考虑：北京地区人才市场，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊招聘主要考虑专业媒体；

（2）具体招聘时间安排：

建立汽车人才网、智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。3-4月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6-7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。报刊招聘暂不做具体时间安排。熟人推荐暂不列入时间安排。（3）公司人事招聘与配置管理办法

为规范人力资源招聘与配置，人力资源部3月底前起草完成《公司招聘与配置管理办法》，请公司领导审批后下发实施。

（4）招聘费用

计划发生招聘费用：××××元。

六、建立科学合理的薪酬体系，体现员工价值 1.目标概述

根据公司现状、未来发展趋势以及对公司人员现有薪酬状况的了解，人力资源部建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因除了员工的薪酬长期没有调整，与公司调整重组现状不符，人力资源部缺少员工薪资管理的依据外；公司薪酬结构比较混乱也是主要原因之一。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2009年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2009度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

2.具体实施方案

（1）2009年1月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、其他津贴等）、薪资调整等方案。

（2）2009年2月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司领导审批实施；

（3）2009年3月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

七、绩效考核体系的建立与运行 1.目标概述

截止目前，公司主要对中层管理人员进行绩效考核，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累，但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2009年，人力资源部将绩效考核体系的建立与运行列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效考核体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2.具体实施方案

（1）2009年×月前完成对《公司绩效考核办法》和配套方案的撰写，提交公司总经理办公会审议通过；

（2）自2009年×月后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3.实施目标注意事项：

（1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，做好绩效考核意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

（2）绩效评价体系涉及范围广，体系比较复杂，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取公司员工的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

（3）绩效考核工作既是一个沟通的过程，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作顺利进行。

八、根据公司和员工发展需要，有针对性的加强培训工作 1.目标概述

和招聘配置一样，2009年人力资源部需要完成的培训工作，必须考虑公司调整重组后，成立新公司等现实情况，鉴于目前时机不成熟，所以对该部分工作目标和计划仅作为参考，实施方案也不做时间安排。

2.具体实施方案

（1）根据公司整体需要编制2009年度公司培训计划；

（2）计划培训内容：根据公司发展需要确定培训内容、培训时间、培训形式、参加培训人员、讲师和培训费用。

九、做好人力资源管理的基础和日常管理工作

1、按规定办理劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新进员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按规定，依法办理社会保险的缴费基数申报手续，调整员工住房公积金标准。

4、考勤、休假等劳动纪律管理。

5、及时计发员工工资及各项费用。

6、完成公司领导临时指派的其他工作任务。

十、部门自身建设

人力资源工作涉及各部门和公司工作各层面，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2009年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2009年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升员工专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

第二篇：公司人力资源部工作总结及工作计划 (6000字)（最终版）

公司人力资源部工作总结及工作计划(一)2014年工作总结

2014年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、2014年公司人力资源现状

1、人数：

2、性别结构百分比：

3、年龄结构百分比： 20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)20-30岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。51-60岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占53%。

高中(含中专职高)学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

5、工龄段结构：

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。1-5年工龄的795人，占54%。6-10年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，6、招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

7、异动情况：

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

8、工资情况：

9、奖金情况：

如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

11、考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

12、合同签订率：

在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75%。

13、证、卡办理情况：

胸卡：新办2154张，补办155张;考勤卡：发放399张，退回198张;临时通行证：发放568张，共收回396张。

二、2014年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：(全年培训总结附后)全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动 认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

8、其他

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

(二)2014年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2014的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2014年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。6、7月开展全员安全月的学习。8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对2014年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

第三篇：2012年公司人力资源部工作总结及2013年工作计划

XX年是公司的**年，也是**年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为XX年全年工作划上了一个完美的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年计划拟定如下：

XX年人力资源部工作总结

一、据公司战略需求调整与整合组织架构

为适应集团发展目标，随着公司改革*****落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：

a)、省内生产基地：**********。

b)、外省生产基地：**********各自独立运营及管理。

c）、总公司职能部门：。

二、规范岗位职责，形成岗位描述表

在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。

三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。

根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：

a)、********与交管部合并。

b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为****人。

四、人员招聘

1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：

全国性网站

区划性网站

专业性网站

②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。

④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。

3、招聘人数：

①、企管人员：新招企管人数为***人（包括晋升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

2合计

人数

②、新增企管人员素质及组成如下：

项目

素质（学历）

组成（或部门）

大专及以下

本科

硕士

技术类

管理及其它

销售及财务

人数

比例

80.5%

18.5%

1%

③、员工招聘情况：

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

1合计

人数④、企管离职人数：

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

2合计

辞职

137

449

36自离

0

0

0

说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。

⑤、员工离职人数：

分 厂

*

合计

正常辞职

自动离职

自动离职人员指报名到车间上班超*********

4、招聘成本及其它费用：

项目

介绍奖励金

外出设点

网络招聘

出差招聘

其它

合计

费用

说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。

五、人员培训及开发

①、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。

7月

8月

9月

1合计

迟到

2旷工

2天

9天

2天

2天

10天

1天

4天

6天

3天

4天

6天

49天

十、分公司总结情况另进行

十一、XX年遇到困难及问题

1.招聘方面：

①、XX经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。

②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，XX年员工自离人数为*****人。

③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。

④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。

2．薪酬福利

①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300---1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。

②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。

3、绩效考核

①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360 度管理能力考核相结合形式进行。

②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。

③、半考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。

4、培训方面

①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。

②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。

③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。

5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。

6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。

7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。

二、育人，加强队伍建设

具体参照《XX培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。

三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。

①、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。

②、关键岗位人才储备需求

以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。

③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。

四、建立标准化的、统一的职等

有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。

五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）

①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。

②、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。

③、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可****签字加薪，不利于薪酬管理。

④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（****公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。

六、外派人员考核

外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。

七、分公司管理人力资源管理

①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。

②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。

③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。

八、人力资源体系建设及《员工手册》修订

①、人力资源控制程序已完成，XX年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。

②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。

九、XX年人力资源部费用计划：

项目

部门工资

招聘费用

水电费用

差旅费

办公费

其它

合计

预估费用

说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。

结束语

XX年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人力资源部

XX-12-19

第四篇：2018年公司主管销售工作计划与2018年公司人力资源部工作总结

2018年公司主管销售工作计划范文与2018年公司人力

资源部工作总结合集

2018年公司主管销售工作计划范文

公司主管销售工作计划

在金融危机的影响下，找到一份工作越发的困难了，就是找到了一份工作，工作起来也是困难重重，虽然我已经工作了不少年了，可是在金融危机的影响下，我感到了工作的吃力。

我是从事公司销售工作的，这在以前是一项很好的工作，可是现在公司产品面临着积压在仓库的风险，这是对公司极为不利的。我经过不断的思考后，写出了我的工作计划，新我拟定三方面的销售人员个人工作计划：

一、实际招商开发操作方面

1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

4、继续回访xx六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：xx市、x县、x县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

二、公司人力资源管理方面

1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保

险。

2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

3、做好公司XX年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。

4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。

7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计）进行全过程关注与跟踪。

8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

第五篇：汽车销售个人工作计划与汽车销售公司工作总结

汽车销售个人工作计划范文与汽车销售公司工作总结合集

汽车销售个人工作计划范文

走过XX年，是收获的一年。回眸我过去一年的销售心得，甚有感触。

在接任展厅经理一职后，我在销售工作中积极进取，用心、努力地去做好每一件事情，不管是个人还是整个销售团队的销售业绩都有所提高。这里必须要感谢邓经理的帮助和领导。我们公司大众销售部也完成了各项任务和计划，顺利通过了上海大众DSSA、DQSA、DMS等严审。XX年相信也会是激情奋进的一年。机遇与挑战共存，我期盼XX也是一个收获的一年，这是我们整个销售团队共同期待并时刻准备与之奋斗的结果。一份耕耘一份收获，这一年要做的工作还有很多，从一个销售员成长为一个展厅经理，公司对我的期望很高，自己的担子也很重。从一个执行者转变为一个管理者，这一角色转换并不意味着到达了学习的尽头，在管理方面和业务方面自身更要加紧学习。

在新的一年里我的工作计划如下：

1、销售顾问培训：在销售顾问的培训上多下功夫，现在销售员业务知识明显匮乏，直接的影响销售部的业绩，08年的销售顾问的培训是重点，除按计划每月一次培训以外，按需要多增加培训，特别针对不同时期竞争车型上得多下功夫研究，这在培训中应作重点。

2、销售核心流程：完整运用核心流程，上海大众给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。每个销售顾

问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是邓经理常教导大家的话。在08年的工作中我们将深入贯彻上海大众销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

3、提高销售市场占有率：⑴、现在万州的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对大众车的销售够成一定的威胁，在07年就有一些客户到这两家公司购了大众车。总结原因主要问题是价格因素。价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售大众车是没有优势的，他们唯一有的优势是价格。再看我们在销售大众车时，除个别价格外，几乎都占优势。怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4S店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心，总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的更多优惠、销售顾问的专业性（更好的使用了解车辆）、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。⑵、通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。⑶、结合市场部对公司和上海大众品牌进行有力的宣传，提高消费者的知名度和对大众车的认知度。

3、当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

汽车销售公司工作总结

一、加强面对市场竞争不依靠价格战细分用户群体实行差异化营销

针对今年公司总部下达的经营指标，结合公司总经理在XX年商务大会上的指示精神，公司将全年销售工作的重点立足在差异化营销和提升营销服务质量两个方面。面对市场愈演愈烈的价格竞争，我们没有一味地走入“价格战”的误区。“价格是一把双刃剑”，适度的价格促销对销售是有帮助的，可是无限制的价格战却无异于自杀。对于淡季的汽车销售该采用什么样的策略呢？我们摸索了一套对策：

对策一：加强销售队伍的目标管理

1、服务流程标准化

2、日常工作表格化

3、检查工作规律化

4、销售指标细分化

5、晨会、培训例会化

6、服务指标进考核

对策二：细分市场，建立差异化营销细致的市场分析。我们对以往的重点市场进行了进一步的细分，不同的细分市场，制定不同的销售策略，形成差异化营销；根据08年的销售形势，我们确定了油罐车、化工车、洒水车、散装水泥车等车型的集团用户、瞄准政府采购市场、零散用户等市场。对于这些市场我们采取了相应的营销策略。对相关专用车市场，我们加大了投入力度，专门成立了大宗用户组，销售公司采取主动上门，定期沟通反馈的方式，密切跟踪市场动态。在市场上树立了良好的品牌形象，从而带动了我**公司的专用汽车销售量。

对策三：注重信息收集做好科学预测

当今的市场机遇转瞬即逝，残酷而激烈的竞争无时不在，科学的市场预测成为了阶段性销售目标制定的指导和依据。在市场淡季来临之际，每一条销售信息都如至宝，从某种程度上来讲，需求信息就是销 售额的代名词。结合这个特点，我们确定了人人收集、及时沟通、专人负责的制度，通过每天上班前的销售晨会上销售人员反馈的资料和信息，制定以往同期销售对比分析报表，确定下一步销售任务的细化和具体销售方式、方法的制定，一有需求立即做出反应。同时和生产部等相关部门保持密切沟通，保证高质高效、按时出产。增加工作的计划性，避免了工作的盲目性；在注重销售的绝对数量的同时，我们强化对市场占有率。我们把公司产品市场的占有率作为销售部门主要考核目标，顺利完成总部下达的全年销售目标。

售后服务是窗口，是我们整车销售的后盾和保障，为此，我们对售后服务部门，提出了更高的要求，在售后全员中，展开了广泛的服务意识宣传活动，以及各班组之间的自查互查工作；建立了每周五由各部门经理参加的的车间现场巡检制度。

二、追踪对手动态加强自身竞争实力

对于内部管理，作到请进来、走出去。固步自封和闭门造车，已早已不能适应目前激烈的专用汽车市场竞争。我们通过委托相关专业公司，对分公司的管理提出全新的方案和建议；组织综合部和相关业务部门，利用业余时间学习。

三、注重团队建设

公司是个整体，只有充分发挥每个成员的积极性，才能使公司得到好的发展。年初以来，我们建立健全了每周经理例会，每月的经营分析会等一系列例会制度。营销管理方面出现的问题，大家在例会上广泛讨论，既统一了认识，又明确了目标。

在加强自身管理的同时，我们也借助外界的专业培训，提升团队的凝聚力和专业素质。通过聘请专业的企业管理人才对员工进行了团队精神的培训，进一步强化了全体员工的服务意识和理念。