第一篇：企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例
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企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析以无锡格林艾普化工股份有限公司为例
● 经 营 管 理
企业中层管理人员职业高原现象的调查与分析 ———以无锡格林艾普化工股份有限公司为例 徐叶香
一、职业高原的理论综述
关于职业高原成因即影响因素的研究 不同学者也是众说纷纭。Ference 将职业高 原分为个人高原与组织高原，他认为个人 能力、动机以及组织环境和条件都会导致 员工达到职业生涯高原期。本文用 Bard-wick（1986 年）观点，把职业高原分为：结构 高原、内容高原和个人高原。结构高原是因 组织结构的不合理而使员工职业发展受到 限制，它一般不受员工个人的控制；内容高 原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关 的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发 展知识与技能的挑战时，所出现的一种个 体职业发展上的停滞状态；个人高原主要 是指因个体生活上的静止，而导致个体职
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业发展上的停滞。
二、企业中层管理人员职业高原现象 的调查与分析
（一）研究对象的说明
本研究对象为无锡格林艾普化工股份 有限公司的中层管理人员。共发放问卷 100 份，收回 50 份，有效回收率为 50%。样本的 具体情况如下：50 人中男性占 70％，女性 30％；受教育程度为：高中(中专)及以下 21 人（42%），大专 14 人（28%），本科 15 人（30%），硕士及以上没有；所选调查对象中 管理岗位 20 人（40％），技术岗位 25 人（50％），二者兼有 5 人（10％）。工龄超过 30 年 4 人（8％），介于 20—30 年间 14 人（28％），介于 10—20 年 17 人（34％），介于 5—10 年 9 人（18％），介于 1—5 年 6 人（12％）。
（二）问卷说明
本研究问卷主要参考了郭豪杰的硕士 论文《职业高原的结构研究及其与工作倦 怠的相关》中的问卷，然后根据查到的文献 资料进行整理。问卷包括两部分，第一部分
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为人口统计学变量，主要包括调查对象基 本信息；第二部分为职业高原问卷：企业员 工职业高原问卷共有 15 个问项，每个问项 采用六点式的计数法。由“1”到“6”代表符 合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的 情况；“2”代表相当大的程度不符合您的 情况，“3”代表有一点不符合您的情况；“4” 代表有点符合您的情况；“5”代表相当大的 程度符合您的情况；“6”代表完全符合您的 情况。
（三）数据的分析
本研究用 SPSS13.0 统计软件进行统计 分析。
1、问卷的信度及效度分析
由 SPSS13.0 统计软件得出信度分析统 计量输出结果（如表 1 所示）。实证研究中，学术界在态度量表法常 用检验信度的方法为克朗巴赫所创的 α 系数。α 系数值介于 0 和 1 之间 α 值大于 0.7，表明数据可靠性较高，测量指标中的项 目数小于 6 个时，α 的值大于 0.6，表明数 据是可靠的。本问卷的 α 系数 =0.753，即
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信度较高，可以认为这是一份较好的调查 问卷。
2、苏南企业中层管理人员职业高原的 特征差异分析
（1）男、女性别的差异比较。国内企业 更倾向于提拔男性，主要是性别刻板印象 带来的消极影响，当组织的职位有限时，女 性更容易遭遇结构高原。工作与家庭之间 的冲突也对职业高原有影响，女性对家庭 和儿女的责任心重，所以常常把精力投给 家庭、子女等，而不像男性那样对工作内容 本身感兴趣，而且能够全力以赴。因此，女 性员工还容易出现内容高原和个人选择高 原。男性一方面出于“面子”的考虑，会更看 重自己的工作技能同别人的差异，另一方 面，随着社会和科技的进步，工作技能的更 新也越来越频繁，所以男性员工更容易知 觉到自己处于工作技能高原。所以，在工作 技能高原上，男性更容易比女性出现工作 技能高原，但两者的差异并不显著。（2）不同受教育状况的企业员工差异 比较。企业在提拔干部时，把学历作为一个
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指标，教育程度为高中（中专）以下员工基本 不会被考虑，因此他们结构高原情况最严 重。受教育程度高的员工对自己的工作内 容思考较深刻，且多接受了系统培训，在工 作技能方面更出色，因此教育程度越高的 企业员工内容高原、工作技能高原也越轻。（3）不同工作年限企业员工的差异比 较。由于组织更倾向于提拔年轻干部，因此 参加工作年限在 31 年以上的企业员工的 结构高原情况最严重，而参加工作年限在 1—5 年的企业员工处于职业生涯的发展 期，是组织选拔干部的首选，因此他们的结 构高原情况最轻。参加工作年限在 21—30 年的企业员工的家庭负担过重，另外，工作 在同一个工作职位的时间越长，对于工作 的兴趣越低，因此他们的个人高原情况最 严重。
三、SPSS 分析结果及对策
（一）分析结果
通过以上 SPSS 分析以及实证研究，得 出如下结论：
女性中层管理人员容易遭遇结构高原
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和内容高原,男性中层管理人员更容易比女 性出现工作技能高原，但两者的差异并不 显著。
受教育程度越高的中层管理人员越对 自己的工作内容思考的深刻，而且对自己 的工作接受了系统的培训，在工作技能方 面更出色，也更容易掌握各种工作技能，因 此教育程度越高的企业中层管理人员内容 高原、工作技能高原越轻。企业的中层管理人员的工作时间越 长，对工作的兴趣就越小，所以更容易出现 职业高原现象。
（二）对策建议
为了更好的解决企业中层管理人员的 职业高原问题，笔者有如下建议：
1、重视对企业中层管理人员的在职培 训或脱产培训
在日益注重学习型组织的今天，对管 理中层人员而言，尽管不再强调“唯文凭 论”，但企业必须不断更新员工知识结构，加强他们管理素养和能力的培训，使中层 管理人员的思维和管理模式与经济及社会
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发展的要求同步。
2、建立灵活的企业管理人员职业发展 路径，疏通组织中的职业堵塞 建立灵活的管理人员职业发展路径，就如现在都市中不断改造传统道路（建立 诸如地铁、轻轨、立交桥等）来缓解城市交 通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对 传统职业发展路径的变革我们可以建立以 下几种模式。第一，横向职业路径。即组织 采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。第二，网状职业路径。它以横 向职业路径为基础，是纵向发展的工作序 列与横向发展机会的综合。第三，双重职业 路径。专指为管理人员和专业技术人员各 自设计的一个平行职业发展体系，这两条 职业路径在责任、报酬和影响力等方面都 具有可比性。
3、进行岗位轮换
适当的岗位轮换能使员工保持对工作 的敏感性和创造力。有些员工在遭遇职业 高原后，认识到自己有从事其他工作的潜 力，而岗位轮换能给这些员工提供一个发
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挥潜能的机会。此外，岗位轮换使处于职业 高原期的员工对环境的适应力增强，培养 了员工多方面的能力，最终会提升员工的 价值。■
（作者单位：淮阴工学院）中国经贸导刊 2010 年第 23 期 71
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