枣庄学院专业技术岗位考核办法考核的目的与原则一

第一篇：枣庄学院专业技术岗位考核办法考核的目的与原则一

附件1：

枣庄学院专业技术岗位考核办法

一、考核的目的与原则(一)目的

考核工作是进行年度工作调度和聘期业绩考量的重要依据。通过考核，进一步总结成绩和经验，发现工作运行中存在的问题，不断完善工作指标、事业责任体系和契约化管理体制，同时对不适应或不能胜任岗位工作的人员作出必要的调整，推动事业不断发展。

(二)原则

1、坚持思想品德考核实行一票否决制原则；

2、坚持以指标、项目考核为主和考核结果与岗位管理、薪酬待遇挂钩的原则

3、坚持客观公正，注重实绩，综合评价，民主公开原则；

二、考核范围

全校在编在岗的专业技术岗位人员。

三、考核组织

(一)学校成立专业技术岗位考核工作组，负责专业技术岗位考核工作的组织协调及相关工作。考核工作组由人事处、纪委、教务处、科技处、教学评估处等单位组成，考核工作组办公室设在人事处。

(二)各教学部门成立由党、政、工、团负责人和教师代表参加的岗位考核小组，具体负责本单位所属专业技术人员岗位的考核工作。行政负责人任考核组长。

四、考核内容及考核结果的使用

考核分为年度考核和聘期期满考核。任期内各个年度分别进行考核，最后一个年度聘期期满考核与年度考核结合进行。年度考核分为优秀、合格、不合格三个等次，期满考核分为合格、不合格两个等次。(一)年度考核。年度考核主要考核年度教学完成情况(教师外考核岗位工完成情况)及是否有科研成果体现。

合格：完成岗位要求的教学任务或工作任务（教辅系列），科研工作原则上应有一定的成果体现。

优秀：对教学人员若年度考核优秀，除满足年度考核合格要求外，教学效果评价成绩在本教学单位所有教学人员中位次为前二分之一，且科研工作业绩具有一定的成果体现。教辅岗位专业技术人员在科研工作业绩上要有一定成果体现。

优秀比例控制在教学部门教师总人数的19％。

不合格：达不到以上合格要求或教学质量、效果评价为较差、或发现有学术不端行为给学校造成不良影响、或在工作中有较大失误，给学校、单位造成损失者，确定为不合格等次。

(二)聘期期满考核。聘期期满考核重点评价所聘相应等级的工作完成情况。

合格：各年度考核合格，且完成岗位应承担的教学工作量(教师外完成岗位工作)和岗位所要求科研业绩条件。

不合格：未完成聘期内岗位应承担的教学工作量(教师外完成岗位工作)和岗位所要求科研业绩条件；或发现有学术不端行为给学校造成不良影响、或在工作中有较大失误，给学校、单位造成损失者，确定为不合格等次。

(三)考核结果的使用。考核合格者，按照有关规定具有续聘、晋升薪级工资、评聘高一级职务、接收培训、出国进修学习等，按照规定兑现岗位业绩津贴。年度考核不合格者，当年不得晋升薪级工资，扣发当年度业绩津贴。聘期期满考核不合格者，除执行以上规定外，且下一聘期最高只能竞聘低一职级岗位，或聘到符合教学业绩条件和科研业绩条件的某一等级岗位，或解聘。

五、考核程序和方法 年度考核的基本程序和方法参照《枣庄学院岗位目标考核办法》执行。各教学部门考核工作小组根据聘用合同对专业技术岗位人员进行定性定量考核，确定考核等次。聘期期满考核参照聘用条件中的相关规定执行。

六、本办法由岗位设置聘用工作领导小组负责解释。

附件2：

枣庄学院管理、工勤岗位考核办法

一、考核的目的和原则(一)目的

对管理、工勤岗位人员的考核是实行岗位聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证岗位聘任工作的科学性和公正性，调动广大教职工的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。通过考核，提高竞争能力和忧患意识，激励各类人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，全面提高服务水平。

(二)考核原则

1、坚持思想品德考核实行一票否决制原则；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、强化岗位职责和岗位目标管理，考核结果与薪酬待遇挂钩的原则；

4、客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩。

二、考核范围

全校在编在岗的管理、工勤岗位人员。

三、考核组织

1、学校成立岗位考核工作组。科级及以上管理人员由组织部牵头按照《枣庄学院干部考核管理条例》组织考核，科级以下管理、工勤人员由人事处牵头负责考核。

2、行政、教辅单位由各机关支部组织考核小组对本单位科级以下管理及工勤岗位人员从德、能、勤、绩四个方面进行考核。

四、考核内容及考核结果的使用

考核分年度考核和聘期期满考核。任期内各个年度分别进行考核，最后一个年度聘期期满考核与年度考核结合进行。

(一)年度考核。

管理、工勤岗位工作人员应以聘用合同书和岗位职责为依据，以工作实绩为重点内容，以服务满意度为基础。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德：包括贯彻党的路线方针、拥护改革开放，遵纪守法、团结协作、服务意识、思想作风及工作作风等方面。

能：指胜任本职工作、履行岗位职责能力，也包括开拓创新、不断进取及协调适应方面的能力。

勤：指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况，包括工作的积极性、纪律性及出勤率等。

绩：指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率以及服务对象的满意度。

廉：指廉洁从业方面的表现。

考核工作小组参照以上内容，根据该类人员填写的《枣庄学院管理、工勤人员考核登记表》的内容，结合平时工作实绩，对该类人员进行综合评议和测评打分。

年度考核得分90分以上可定为优秀等次(按参加考核人数不超过14％的比例从年度考核得分90分以上的人员中确定)，65分以上可定为合格等次，65分以下定为不合格等次。

(二)聘期期满考核。

聘期期满考核重点评价所聘相应等级的工作完成情况。合格：各年度考核合格，且完成岗位应承担的工作任务。不合格：未完成聘期内岗位应承担的工作任务。在工作中有较大失误，给学校、单位造成损失者，确定为不合格等次。

(三)考核结果的使用。

考核合格者，按照有关规定具有续聘、晋升薪级工资，按照规定兑现岗位业绩津贴。年度考核不合格者，当年不得晋升薪级工资，扣发当年度业绩津贴。聘期期满考核不合格者，除执行以上规定外，且下一聘期最高只能竞聘低一职级岗位，或解聘。

五、考核程序和方法

年度考核的基本程序和方法参照《枣庄学院岗位目标考核办法》执行。

六、本办法由岗位设置聘用工作领导小组负责解释。

第二篇：邯郸学院专业技术岗位设置与聘用方案

邯郸学院专业技术岗位设置与聘用方案

根据市委组织部、市人事局《邯郸市事业单位岗位设臵管理实施细则（试行）》（邯人„2008‟25号）、市人事局《关于做好全市事单位专业技术岗位聘用工作的通知》（邯人„2009‟1号）、市职改办《关于做好事业单位专业技术岗位聘用工作的补充通知》（邯职改办字„2009‟1号）、市教育局《关于认真做好专业技术岗位聘用工作的通知》（邯教人„2009‟49号）等文件精神，结合我院实际情况，制定本方案。

本次岗位聘用为首次聘用（基于现员），关于后续岗位聘用工作，学院将在首次聘用的基础上，积累经验，另行出台文件规范管理。本方案主要针对首次聘用工作。

一、基本原则

（一）岗位设臵 坚持科学设岗、按需设岗、宏观调控的原则；坚持向一线教师倾斜，向教学骨干、学科带头人倾斜的原则；坚持主系列岗位等级高于辅系列岗位等级的原则。以学院发展战略为导向，从人才培养、教学、科研的需要出发，按市人事局核定的岗位总量和结构比例科学设臵岗位。

（二）聘用 坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、公平、竞争、择优的原则。切实保证专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

二、岗位设置

（一）各岗位等级名称

专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和其他专业技术岗位。

专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分7个等级，即一至七级，正高级分4个等级，包括一至四级；副高级分3个等级，包括五至七级；中级岗位分3个等级，包括八至十级；初级分为3个等级，包括十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

1、正高级教师岗位名称分别为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级和员级岗位，分别对应十一级、十二级、十三级。

2、其他专业技术系列正高级岗位名称分别为该系列正高级职称的一级岗位、二级岗位、三级岗位、四级岗位，分别对应一至四级；副高级岗位名称分别为该系列副高级职称的一级岗位、二级岗位、三级岗位，分别对应五至七级；中级岗位名称分别为该系列中级职称的一级岗位、二级岗位、三级岗位，分别对应八至十级；初级岗位名称分别为该系列助理级职称的一级岗位、二级岗位和员级岗位，分别对应十一至十三级。

（二）各岗位总量及结构比例

1.根据市人事局核定的岗位总量及结构比例，我院可设臵的专业技术岗位671个（含“双肩挑”岗位和无职称人员），占编制总量的85.9%，根据有关文件规定，结合我院实际情况，设教师岗位553个、其他专业技术岗位118个。

2.正高级、副高级、中级、初级岗位的控制比例为1:3:4.5:1.5。其中专业技术一级岗位按照国家统一规定执行,二级岗位按省有关规定参加评审。三级、四级岗位的控制比例为4:6(二级岗位人员比例纳入三级岗位统筹)，首次聘任设臵的比

例为3.5:6.5；五级、六级、七级岗位的控制比例为2:4:4,首次聘任设臵的比例为1.5:3.5:5；八级、九级、十级岗位的控制比例为3:4:3，首次聘任设臵比例为2.5:3.5:4；十一级、十二级岗位的比例为5:5。

为了便于优秀人才的选拔和高层次人才的引进，专业技术五级以上岗位的设臵预留一定的发展空间。如部分岗位等级在首聘时超出控制比例，则以学校规定的聘岗条件为主要依据并结合申请人的业绩条件、年资等因素进行调整，直至达到首聘控制比例要求。

3．特设岗位

为满足学校聘用高层次特殊人才的需要，学校设臵特设岗位。特设岗位经省教育厅审核备案，不受学校岗位总数、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务以后，按照管理权限予以核销。

三、聘用范围和执行时间

（一）聘用范围

截至目前在册并取得专业技术职务任职资格的专业技术人员（含2006年12月31日至今已批准退休的专业技术人员)，在此次聘用工作中，依据《河北省事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》并按规定的聘用程序和要求组织实施。

（二）执行时间

聘用在岗在职人员和2006年12月31日至今已批准退休的专业技术人员（已按2006年工资制度改革政策入轨套改），从聘用方案批准之下月起兑现相应工资。其中，退休人员按聘用后的专业技术岗位等级对应的工资标准执行退休工资。

四、专业技术岗位聘用条件

（一）基本条件

1、有良好的职业道德；

2、符合相应专业技术职务评聘条件；

3、具有相应专业技术任职资格；

4、考核达到合格（称职）及以上；

5、具备相应专业技术岗位所需的专业、能力、技能和任职年限；

6、适应岗位要求的身体条件。

在具备上述条件的基础上，正高级竞聘二级、三级，副高级竞聘五级、六级，中级竞聘八级、九级岗位，需已聘任相对应专业技术职务满3年。

（二）各级岗位聘用条件见附件一：邯郸学院教师系列专业技术职务岗位职责与聘任条件；附件二：邯郸学院其他系列专业技术职务岗位职责与聘任条件。

五、聘用程序

（一）建立组织机构

1.建立岗位设臵与聘用工作领导小组（下称领导小组），负责研究制定岗位设臵与聘用方案，处理工作中出现的有关问题。

组 长：王韩锁 杨金廷

副组长：董海林 曹贵宝 吴长曾 郭振兴 刘明生

成 员：崔献军 柴兴泉 赵新生 王丽萍 邢保良 蔚志建 梁伟新

2.领导小组下设办公室和考核小组，办公室设在人事处，崔献军任主任，赵明彬任副主任。负责岗位设臵与聘用工作的具体 4

实施；考核小组由院领导、部门负责人和各学科、各专业的业务骨干组成，负责对竞聘上岗人员的考核。

3.各二级学院（系、部）、有关处（室）成立聘用工作小组，对本部门申请七级以下岗位的专业技术人员进行考核把关，符合相关条件者向领导小组推荐。

（二）制定聘用方案

1、公布竞聘岗位。由领导小组研究决定竞聘岗位，并向全体教职工进行公布。

2、明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准。

3、确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平。

4、职代会通过聘用方案。聘用方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，并经职代会讨论通过。

（三）竞聘上岗

1、应聘人员对照岗位条件，申请应聘岗位。

2、领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行核审，条件合格方可参加竞聘。

3、领导小组办公室会同考核小组召集会议，由一定范围人员参加对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众量化测评。

4、领导小组办公室向全体职工公布应聘人员的考核结果。

（四）聘用申报

领导小组根据竞聘考核情况、岗位设臵数额和工作需要提出拟聘意见，按照干部管理权限由院党政领导集体讨论（必须有三

分之二以上的成员参加），提出聘用意见。实行聘用公示制度，公示期为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证不实的，方可按规定程序和干部管理权限向上级有关部门申报相关手续。经核准后，办理相关聘用手续。

（五）签订聘约

专业技术人员聘任专业技术职务，必须与学院签订聘任合同。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。合同采取书面形式，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。专业技术人员每次聘用时间一般为3年。聘用人员的聘用时间不得超过其退休年龄时间；经批准延缓退休的专业技术人员的聘用时间不得超过批准其延缓退休的时间。

六、聘用考核管理

1、学校与受聘人员按照法律、政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘任合同的主要内容包括：聘任的岗位、工作时间、职责要求、学术规范、工作条件、薪酬待遇、合同期限、合同变更和终止的条件、违反合同的责任和经双方协商认为需要约定的其他事项

2、建立科学的考核评估体系，考核要以各职务岗位条件为基础，重实绩、重贡献、定性与定量相结合。

3、岗位聘任期限：一个聘期为三年。专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按有关规定重新进行聘任。

4、经医疗单位确诊患有严重疾病，无法承担工作任务的，暂缓签订聘任合同。

5、近三年内受过党纪、政纪处分者，综合考核为“基本称职”、“不称职”者，发生过二级以上教学事故者，不得聘至本职务的高级岗位。

6、在聘期内考核不合格者、犯错误、出现重大教学事故、教学评估差、违反纪律或工作失误给学院造成损失的专业技术人员低聘一级或转聘到其他低一级的岗位，或解聘现岗位职务。

七、若干具体问题的意见 1、2006年12月底以前已经聘用，并已按2006年工资制度改革政策入轨套改的人员，原则上允许根据工作需要按本级别职称的低档次等级岗位续聘，并重新履行续聘核准手续。已脱离专业技术岗位或不能履行相应岗位职责的人员，原聘用关系自然解除，不再续聘。

2、享受国务院政府特殊津贴人员、省劳动模范（含按省劳模管理）、有突出贡献中青年专家、管理期中的省“三三三”二层次以上人才等，在所获职称低档次等级岗位聘用时，不占我院聘用岗位职数。市劳动模范（含按市劳模管理）、管理期中的省“三三三”三层次人才等，在低档次等级岗位聘用时，可以超岗位职数聘用，并计入我院超聘数。上述“不占岗位职数”和“超岗位职数”只限于享受专家称号的专业技术人员所聘级别的最低档次，且获得专家称号后在管理期内只能享受一次。

3、行政机关工作人员调入我院的，获得专业技术职务任职资格之后，根据工作需要，比照同类人员聘用情况，在低档次等级岗位超职数聘用，并计入我院超聘数。

4、专业技术人员晋升聘用只能先聘至高一级职务中的最低岗位，且须符合相关条件。

5、转岗的专业技术人员聘用只能先聘至转入岗位职务中的最低岗位，且须符合相关条件。

6、工人身份的工勤人员2006年12月底以前已经聘用到管理岗位或专业技术岗位的，聘用本职务最低岗位。以后晋升也只能聘至高一级职务中的最低岗位，且须符合相关条件。

7、经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员，可以履行病假手续，按照国家的有关规定执行病假工资和福利待遇。经鉴定

为完全丧失劳动能力的，可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续。

二〇〇九年十二月十二日