第一篇：HR思想总结
第一，做人。谈四点即：一愿；二得；三衡；四要。
一愿。很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。
二得。耐得住寂寞和受得了委屈。因为这和做HR这个工作的价值有直接的关系。有专家提到：HR在企业里说起来重要，做起来次要，忙起来就不要了……实际上，企业里所有的工作都是人做的，HR工作其实是每个人的事情。作为HR专业人士，虽然千方百计的希望通过自己的工作实现价值和增值，但毕竟在企业这么多的专业中，HR自身并非直接主流；若某企业HR工作做得特别好，老板天天表扬HR，恐怕这个企业就要出问题了……HR要做好公司的参谋和助手，这一点HR要有清醒的认识。HR日常是做了很多工作，面对企业内部上上下下，里里外外的人和事，非常需要“耐得住寂寞和受得了委屈”，HR自身有一个健康的心态至关重要。压力也好，委屈也行，寂寞也罢，其实就一句话：那就是做好自我解释──明白很多事情自我解释成什么样就是什么样的道理……
三衡。平衡。有两个平衡要把握，一个平衡是法、理、情；第二个是自我、情境和他人。这里主要谈最近一段时间来我自己对第二个平衡的体会：做HR工作，特别是专业人士，首先容易从自我出发，然后HR去关注方方面面的事务，HR非常希望把它尽心尽责的做好，但是恰恰容易忽视的就是他人，容易忽视HR在什么样的企业环境和条件下，面对什么样的部门，什么样的团队和什么样的人，而这恰恰是非常重要的。要知道，成功的HR解决问题运用的不一定是最好的政策和办法，但一定需要最适合本企业的东西。HR理应站位在企业的高度来发现问题、分析问题和解决问题。其他还有HR 需要处理好个人和企业之间的平衡；特别要处理自身的工作和生活（家庭）之间的关系，这些都对HR自身的工作影响深远；成功的HR要有和睦幸福的家庭来支撑。
四要。HR要无畏、公正、谦虚和谨慎。HR自身的品德无需多说，因为只是做HR第一位的品质要素。其中，无畏和公正非常重要，什么样才无畏，非常重要一点就是无私；HR首先想的不是自身的利益；天天想着是企业的利益、员工的利益，以及企业和员工之间的和谐发展……HR学会把握之间的平衡。总之，HR只有做到无私自然无畏。
第二，做事。谈谈价值，对象，知行和方法。
1、价值。参谋和辅助。定位决定地位。HR的工作需要和企业的战略、文化和机制相连，很多工作对HR的长远发展价值深远。同时，HR自身在企业里是参谋，是老板的“智囊”，各个层面的专业助手。因为企业的大部分事情不需要HR去身体力行，但很多事情在HR策动下需要管理者、骨干和员工他们去做。HR一直希望把一些业务经理培养成HR经理，这是HR从业者的一个理想，但HR有理想不能理想化，这需要HR长期去努力的。当然，HR自身也要去执行很多事情，需要首先把我们该做的事情做到位、做实、做好，要敢于承担责任。
2、对象。把HR工作的对象界定为人、组织和机制。这三个要素比较概括，除了直接去招人、培养人等等工作之外，很多时候是要通过HR设计机制去实现企业的目的，整个价值就体现在人和组织上，自身要在这方面有认识。
什么是机制？机制这个概念好像比较虚，咱不去谈哲学上的定义，打个比方：两个人用一把刀分一块蛋糕，怎么样分得公平？一个好办法就是一个人先切，另一个人先挑……我们并不是要看这样分配是否公平以及结果如何，而是请体会这个例子当中内在的道理，窃以为这种设计是一种机制的体现──企业中所谓的机制应该是一种以价值和结果为导向的一系列文化、理念、政策和规章制度的系统，这不仅仅是一个个规范，而是系统的甚至是自动自发的持续发挥着我们想要的价值……
3、知行。正确的把正确的事做正确，整合资源。如果说HR能以价值和结果为导向去考虑和做事情，结果就不一样，把正确的事做正确，把对的事做对，是至关重要的，前提是我们一定要做正确的事；比如，HR有机会接触很多新鲜的观点、理论以及方法和技能，但是是否可以实现“他山之石可以攻玉”的效果，更重要是与自己的企业结合起来，自己是否深入了解企业战略，了解业务，了解自己企业的发展阶段和特点，便至关重要，没有最好只有最适用，适用的东西只有做到了实现了才最重要。还有一个很重要的就是整合资源，因为HR自身即使浑身是铁也发挥不了什么多大作用，毕竟HR工作本身就需要管理者的角色和职能，需要处理好管理和服务支撑之间的关系；HR工作能够发挥多大的价值，并非取决于HR的专业度，而是取决于能够在企业中整合和利用多大的资源去做事……
4、方法。HR工作中一定要讲究策略和方法的，其中窃以为沟通是最重要的；再比如系统化的思考也至关重要。要养成自己善于发现问题、分析问题和解决问题的能力。很多工作需要规则、流程和工具来沉淀下来，把少数人的能力转化为组织的财富，才有可能真正提升组织的能力，促进公司的发展。
第三，发展。谈谈学习、优势、品牌和发展。
1、学习。读书、思考、沟通和总结等都是非常实效的学习方式，这里只简单谈谈总结。企业当中，作为一个职业人，工作中最好的学习方式之一就是总结，工作的总结无形当中会让我们知道我们工作的结果对照目标是什么样的，我们成功的地方怎么样，我们不足的地方如何，我们如何改进，以及进行到下一个目标实现的循环。这种总结之一便是实实在在自我提升的方法，而现实中“狗熊掰棒子”的做法恰恰经常发生……再有，在我所在的企业，我们欣赏一种理念：让学以致用成为一种习惯。
2、优势。能够认知并发挥好自己的优势，确实很重要也很难。从某个角度看：HR从业者，除了自身的优势各有千秋外，概括起来发现有的人更适合做事，有的人更适合与人打交道，所以能够定位好，找准自己的角色，扬长避短、专注目标、时刻准备着，将成为HR从业者需要持续努力的东西。
3、品牌。圈子，人脉，口碑。HR从业者需要有很好的个人品牌以及人脉资源，对于HR来说是非常重要的资源。这些都让我们能够在企业当中更好的开展工作，在社会当中可以有更多的便利。但是这些不是靠忽悠出来的，需要HR从业者从自己点点滴滴的实践中做到的，可能是非常艰难的事情，也需要长期的积累……。
4、规划。以终为始，积极正向。对于HR的从业者，现在很多人认为HR自身的“职业规划”和“职业倦怠”成为问题，特别很多看似成功的HR人士更面临迷芒……窃以为很重要的是HR自身的“终”还不太清楚或还不确定，或者自己对未来还是朦朦胧胧……作为HR从业者，要永远保持一种积极正向的心态。不论我们自身如何，对于我们所在企业的HR工作，我们可以博采众长，但是以我为主，融合提炼，自成一家……
第二篇：如何写好HR月度总结
如何写好HR月度总结
提交月报表，包含以下：
一、入职、离职（包含试用期离职）、调动分析；
二、招聘成功率分析；
三、各类岗位的平均薪资分析，包含部门的最低工资与最高工资；
四、各类岗位的社保费用分析；
五、本月工作完成情况，次月工作安排与提醒。
提交一些人力资源报表，有入职、离职、转正、晋升、费用核算等
依据工作目标达成情况，工作计划实行情况，归纳总结经验及教训，提出对策建议 制定下月工作目标及工作计划
第三篇：2013工作HR总结
2013工作总结—人事工作知识点
1、入职公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。
2、试用期合同入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；
3、试用期工资不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；
8、试用期社保入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。
4、试用期辞退试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。
5、试用期劳保用品配备员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。
6、员工录用除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。
7、医疗期工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。
8、生育保险生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。
9、产假一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个
小时下班或晚一个小时来上班。
10、加班加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。
11、不能解除合同情况医疗期、女性三期、职业病
12、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法
13、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。
13、各种解除合同赔钱情况此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。
14、最后说明一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。语言比较通俗内容也不健全，希望大家看过后能有所收获，谢谢！
第四篇：山东HR总结计划
2003年工作总结与2004年工作规划
山东公司人力管理工作是在山东公司总经理 老师直接领导、在集团人力资源部的指导下开展工作的。工作主要以选人、用人、育人、留人为主，本着认识人，尊重人，开发人和激励人的原则，调动员工的积极性和创造性，以达到人适其事，人尽其才的目的。同时，人力工作为总部的战略政策宣传造势，并提供有力的支持。
（一）2003年工作总结
一、2003年人员情况分析
1、基本情况：2003年山东公司人员组成基本稳定，一月份58人，二月份58人，三月份60人，四月份71人，五月份71人，六月份69人，七月份65人，八月份57人，九月份58人，十月份60人，十一月份60人，十二月份58人。全年平均人数62人。到年底，市场部44人，其他人员14人。（山东公司人员明细表请详见附表。）
2、人员流动情况
（1）离职人员情况：全年总共离职人员21人。其中主动辞职人员16人，公司辞退5人。员工离职率为2.8%，属于比较理想状况，员工流动率为3%，亦属正常情况。在16个主动辞职人员中，其中有9个是从徐州办撤回来的。被辞退的5人则主要是业绩不佳或长期止步不前，跟不上公司的发展。
（2）新增人员情况：全年共招聘了四批人，有近百人参加应聘，有40多人参加培训，招得新员工22人，年终新员工留下14人，有8名新员工辞职或被淘汰。全年人员增长为零。（3）调离人员情况：1人被调到总部。
3、人员情况分析：
（1）从公司人员组成情况来看：人员组成比较合理，老中青相结合，一年以下的14人，三年以上的20人，人才队伍梯队建设非常合理，而且老员工都是公司的骨干员工，在公司起到了很好的模范和表率作用。
（2）从公司员工工作分工来看：市场部44人，技术人员2人，办公后勤人员10人，总经理1人，后勤人员占总人数的18.9%。没有人员浪费和空闲人员。
（3）从工作业绩来看：老员工在公司中仍然起着中流砥柱的作用，新员工也在迅速成长和进步，如何开发老员工的潜能，引导新员工进步是人力工作者的不懈努力。
二、2003年主要工作及取得的成绩
1、宣贯转型、站长认证。从今年五月份起，配合总部精神，宣贯战略转型，协助站长认证。
2、招聘 今年先后组织了四次招聘，在对近百人的严格面视和筛选之后，招进了新员工22人。给公司补充了新鲜血液，健全了梯队建设，提高了竞争力。
3、培训 在四次招聘之后，都及时的组织了新员工的入职培训，主要内容为军训、企业文化、饲料产品知识、疾病防治和营销管理等内容。在每次对新员工的培训过程中，不断的邀请经销商及其子弟参加培训，使他们对xx公司有更多更全面的了解和认识，并取
得了良好的效果。
4、宣传 号召所有员工认真学习xx公司文化，介绍山东公司的先进人物和先进事迹，介绍经销商的致富经验和养殖户的致富故事，扩大山东公司的知名度和美誉度。同时完成山东公司的五周年宣传刊物《xx公司齐鲁行》。
5、活动 组织各种活动，如篮球比赛、足球比赛、演讲比赛、读书会、爬山等活动，调动员工的积极性和创造性，增强团队的凝聚力和向心力，培养员工的竞争力、团队意识和自豪感。
6、进一步完善和丰富公司的各项规章制度，重新建立、健全了人事档案，加强对员工的规范管理，加强了考勤监督。
7、加强了与山东饲料业同行的交流与联系，相互间增进了解、信息共享、建立良好的同行关系。
三、存在的问题与困难
1、招人易，招合适的人难。
2、新员工培训教材缺乏或不完整，新员工培训场所不固定。
3、人事管理理论知识不足，现在是跟着感觉走，摸着石头过河。
4、薪酬制度有待完善和改善。
5、员工管理缺乏制度和科学性。
四、对上述问题的解决与措施将在2004年工作规划中体现出来。
五、关于集团HR体系建设的及点意见
1、重视人力管理工作，把人力工作提到战略的角度来重视。
2、加强人力资源体系成员理论水平的学习，加强培训。
3、整个集团内部人力资源共享，加强南北交流。
（二）2004年工作规划
一、2004年人力资源规划及目标
根据山东公司的发展战略和2004年的发展规划，2004年山东公司的人力资源规划及目标定为：到2004年底总人数达到84人左右，主要以补充市场部人员为主，（其中人员详细分布和补充情况见山东公司2004年组织架构图）。根据人员需求，2004年准备再招四批人，时间分别定在2月份、4月份、8月份。其中2月份招10人左右，4、6、8月份拟招20人左右，并对公司的现有人员进行认真考核，后进员工进行自然淘汰，形成良性有序的人才队伍建设。
二、工作重点：
1、xx公司文化的宣贯和学习，加强文化建设。
2、通过各种途径招聘和培训公司所需的人才。
3、加强县级服务站的建立和健全。
4、完善各项规章制度，使之更加科学、系统和规范。
5、协助公司完成股份制改造。
三、工作思路：
1、xx公司文化是xx公司成功的法宝，加强对人力队伍的文化建设，以军事化、文化化、学校化和家庭化要求员工，使每一位员工都能真正的理解xx公司文化，宣传xx公司文化，做一名合格的xx公司人。
2、继续加强对人力队伍专业技能的培训，使每一位员工都有能真正的给养殖解决问题，帮助养殖户发财致富，使员工成为“农村110”，做一名合格的县级服务站站长。
3、兵在精而不在多，将在谋而不在勇。山东公司人才队伍建设以“精英团队”建设为目标。本着宁缺勿烂的原则，打造一支招之即来，来之即战，战之能胜的高素质队伍。
4、广撒网，重培养。通过广告，人才交流会，院校招聘会，推荐等多种方式，收集大量的人才资料及信息，然后通过严格的筛选，系统的培训，以求招到合适的有缘的人员，补充血液，增加竞争力。
5、加强经销商队伍建设，通过不断的办班，提高经销商及经销商员工的营业员销服务能力，使他们更加紧密的与公司合作，增强他们的忠诚度，发挥他们最大的潜能。
6、加强与各兄弟公司的学习与交流，取长补短，共同进步。
山东公司人力资源工作将紧紧围绕山东公司的战略发展展开工作，为公司的发展提供强有力的人力保证，当好公司的顾问和参谋，为广大员工做好后勤工作。山东公司人力工作将在总部人力资源部的指导下，为集团各项政策的实施，作好发动机和推动器。
山东公司 2003.12.20
第五篇：HR 张非凡总结
HR全程法律顾问
1.《就业促进法》劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位的歧视，劳动者可以直接向法院提起诉讼。
2.《劳动合同法》劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。单位想要利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须要有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示，并经过员工确认的（应当保存相关证据）。
3.《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。“用工”指的是用人单位实际开始使用劳动者为劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。岗前培训也应当视为为劳动者提供了“用工”。
4.自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面合同的，自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，应当向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同（11个月的上限）。满一年的视为签订无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，应当向劳动者每月支付双倍工资（应当是11个月的上限，具体没有规定）。
5.非法用工，如不具备合法营业资格的用人单位，主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。《劳动合同法》第93条规定，劳动者已经付出劳动的，该用人单位或者其出资人应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。6.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第三条规定依法成立的会计师事务所，律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第四条，劳动合同法规定的用人单位分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
7.退休返聘人员应当属于劳务关系。
8.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，劳动合同不成立。
9.用人单位约定试用期超过法定上限，或者违法延长试用期的，如果违法约定的使用其已经履行，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。10.劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，即可解除劳动合同。试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。单位出资招用员工的（猎头费用，委托学校培养等），员工在试用期间解约，可以索赔。
11.用人单位解约程序：（1）应当向劳动者说明理由，最好采用书面形式。（2）经过工会程序，解除劳动合同前将解约理由告知工会。工会可以提意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
12.解除劳动合同，分为两种情形：第一，针对过错性解除情形之一的员工，解除后无需支付任何经济补偿；第二，对于劳动者不具有过错性解除情形的，按规定支付经济补偿以外，还需要提前30日书面通知劳动者本人或者支付相当于一个月工资的待通知金。
13.工作时间，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时。14.午休时间是否计入每天的工作时间？需要单位在职工入职时明确提出。
15.企业除全额支付或补发工资外，还应当克扣、拖欠部分或低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金。劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。（其他情形：低于当地最低工资标准支付劳动者工资；安排加班不支付加班费；解除或终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿）劳动者可以解除劳动合同，企业还应当支付补偿金。
16.累计缴费满15年的，可以享受基本养老保险待遇，按月领取基本养老金；因病或者非因公死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因公致致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。
17.工伤保险死亡的需支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
18.劳动争议的解决：(1)和解：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。（2）调解
19.劳动争议仲裁“一裁终局”：第一，小额仲裁案件，脊椎所劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12月金额的争议；第二，标准明确的仲裁案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。注：1.以上的终局裁决仅针对用人单位，如果劳动者不服，可以自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民法院提起诉讼；2.包含终局裁决事项和非终局裁决，人以当事人不服，均可以向人民法院起诉，该裁决按“非终局裁决处理”。
20.用人单位有证据证明“终局裁决”有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销：适用法律错误，无管辖权，违反法定程序，证据伪造，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据，仲裁员徇私舞弊、枉法仲裁。
21.劳动争议案件的诉讼时效为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起。
22.劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
23.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第七条明确了不属于劳动争议案件受理范围的案件包括： 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
24.举证责任倒置：劳动争议举证责任倒置的法律规定： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。《劳动争议案件办案规则》
第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。第二十条当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录；(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
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