第一篇：君华集团董事长张劲致员工的一封信：我将归来开放
君华集团董事长张劲致员工的一封信：我将归来开放
我将归来开放
雪松资本君华集团董事长张劲致全体员工的一封信（2015）
2014年过去了。这一年，中国经济在通缩中步履蹒跚前行，所有的传统产业都受到重大冲击，在努力寻找转型的方向，我们判断宏观经济数据将在2015年进一步恶化，微观经济会随之而出现更大的调整。中国经济即将迎来改革开放三十多年以来最大规模也是最深层次的探底调整。但我们深信，事物总是两面的，在最恶劣的环境下，我们看到的恰恰是希望，美好而长久的希望。我从来不相信违反经济常识的单边上扬的经济曲线是可以持续。十年以来的政府的各种救市，不管是无节制的大规模印发钞票还是过度的行政干预，罔顾对未来经济致命的损
害，实际在人为制造更大的泡沫和危机。但同时我们也要看到，从社会主义新中国成立以来，经济越是困难的时候，恰恰是民营经济发展最蓬勃的时候，经济越是好的时候，恰恰是国企发展最迅速的时候。邓时代及后邓时代的“国退民进”以及胡温时代的“民退国进”就是典型的例证。在目前经济低迷的时代，政府又祭出进一步深化体制改革的信号，也就意味着民营经济的春天又到来了。股市作为预期未来经济的晴雨表，走出了一轮声势浩大的牛市行情。虽然我们身在行业中，感受到的依然是严寒，但既然投资者们都在为即将到来的春天欢呼了，我们是不是应该考虑一下，放下忧虑，绽露笑脸，去迎接这很快就到来的春天。
在2011年下半年开始，基于对未来不明朗的形势的判断，我做了一项重大的决定：完全退出建筑行业，收缩地产等各项业务，并相应削减了团队规模。当时的我并不知道未来的方向会怎么是什么，但我已经清楚意识到，时代在发生重大变化，我们已经在一个新旧时代的临界点上。我们无法预知未来，但我们起码可以把握现在。拳头打出去有力，必须先收回来。当大的经济形势已经脱离了原来的轨迹，走向新的方向的时候，我们起码要看清楚方向再前行。
当时君华的团队力量和项目把控能力非常弱，在内外都如此严峻的形势下，如果继续扩张，一旦形势发生巨变，我们将毫无招架之力。从2011年起，表面上我们在全面收缩退出，实际上我们有缩有放，有舍有保，君华老同事应该记得2011年开始我们就已经着手重整公司架构，一方面大规模裁员，另外一方面大规模引入新的职业经理人团队。人员和架构发生过剧烈的震荡，我们也付出了一定的代价，但经过了近三年的磨合，新团队工作磨合得较为理想。在新团队的领导下，我们的联华实业作为的大宗商品供应链管理，在全行业遭遇寒冬并且大规模破产的情况下，我们的交易规模，利润水平从华南地区行业前十跃升到前三（应该是第一，市场数据未被完全披露），占据华南地区铜业交易的20%！同时初步搭建起基于现货贸易的华南最大的大宗金属供应链服务平台；
我们探索性地介入了物业管理行业的兼并收购，虽然中间也遇到一些挫折，但我们及时调整方向，集中精力在苏州地区进行收购，目前君华物业运营通过兼并收购成为苏州地区的物管龙头，其成员企业形成了管控面积最大企业集群。通过深耕苏州区域，我们将总结出经验模式，迈向全国性扩张的步伐，同步我们开始探索物业+的互联网经营模式，并且取得了很多的经验。
同样是遭遇寒冬的汽车行业，今年也取得了很大的成绩，2014年连开两店，新开的广西百色店创造了当年盈利的奇迹，汽贸完全实现资金自给自足，良性发展并保持了相当好的投资回报率，与此同时，我们积极探索在新的经济形势下的汽车后市场行业，为汽贸的发展转型奠定基础。
房地产方面我们建立起更加精简，效率的成本、采购体系，工程体系，我们的销售具有极强的战斗力，不管是在旺市（2013华府）淡市（2014御府），一线（广州），三线（中山）均是区域销冠，而且开创了全员营销等十分有效的商业营销模式。
国家的宏观经济不好，我们从事的每个行业基本上都是受冲击最大的行业，是对我们公司的应变能力是巨大挑战，从最终的结果来看，我们抵御住了各种冲击，在残酷的竞争中不仅活了下来，而且活得相当好，不但保存了实力，而且在逆势中不断壮大了自己的实力。
时至今日，虽然政治上的大多数的看点在“反腐”，表面上看中国的经济形势一片惨淡，但我认为形势其实已经非常明朗，国家正迎来第二个“春天的故事”，将开启新一轮轰轰烈烈的改革开放。中央的顶层设计已经非常清晰：力推大型国企进入改革深水区的同时，加大力度鼓励中小私人企业。为了保增长，房地产业不会再被各种政策打压，而是由紧变松。房地产将真正迎来“市场经济”时代，回归市场，敬畏市场恰恰是商业的最高原则。有一种说法，地产行业正在从“黄金时代”进入“白银时代”。在我的理解，所谓“白银时代”就是真正的房地产的回归市场的年代，在绝大多数的城市，房地产已经不再是“奇货可居”的投资品和保值品，必然要回归它的原始用途的本性“居住”或者其他实际的功能。我们要做的就是回归市场，在产品与服务以及对市场的判断上下功夫，先赢客户，再占天下。我相信地产将迎来属于这个行业的“新常态”。房地产行业也将不再是单一产品的天下，对房地产公司的考验将更加综合，例如打着“养老地产”“商业地产”“旅游地产”牌子实际上是卖居住功能的房子套现金流的这
些旧有的商业模式都将被市场所摒弃，新的房地产商业模式将会兴起，发展起来。我认为这就是“白银时代”的特点。黄金时代和白银时代更确切地说是地产商业模式的变更。回头看地产二十多年的“黄金时代”，其实也分为几个不同的阶段，在这个阶段能崛起的众多公司，从最早的“招保万金”到后来的绿地、万达等几大巨头，其实没有一个不是靠自身独特的商业模式崛起的，土地升值只是一个大的环境背景。同样，“白银时代”的大环境发生了变化，旧的商业模式也将发生变化，也就意味着更新的商业模式的兴起发展起来，而一批顺应新的商业模式的新兴公司将崛起而成为新时代的王者。同样的道理，在我们的物业+，大宗商品供应链服务以及汽车后市场等新的商业模式下将在今年迸发出巨大的能量，整个集团的业务结构将发生重大改变。商业模式的变更意味对我们的团队能力提出了更新更大的挑战。现在正是我们大展拳脚，做细致布局的关键时刻，要有耐心，有恒心，去等待属于我们自己的黄金收割期。
我有强烈的预感，2015-2017年，中国经济将是未来三十年最关键的三年。2015年，一定会是载入史册的重要年份。我们应该放开胸怀去迎接这新的变化，捕捉住这个发展的良机。乐观的人，总会看到欢乐的大结局。我们正积极谋划，全力拓展，不管是新的用地的取得，新的商业模式的探索，还包括集团利润分享方案的试点乃至于三年内完成股权分享的模式，都将在2015年重新起步。我相信，我们追求的辉煌已经在路上了，很快就会与我们相遇，只要我们信念不变，梦想不变，坚定不变。
最后，我想借用作家李敖的几句诗，与所有君华人共勉：
漆黑的隧道终被凿穿，千仞的高岗必被爬上，当百花凋谢的日子，我将归来开放！
此刻，我也想借它感谢所有各位的努力，是你们的坚持和敬业，以及百折不挠，才铸就了二十年的屹立不倒。因为有你们，我们才能豪情万丈地对明天说出这一句，“我将归来开放”。
张劲
二零一五年元旦
第二篇：【劲霸董事长致员工的一封信】
【劲霸董事长致员工的一封信】
我的心情很沉重，这样的沉重延续了将近一年时间。订货会上，我与三千名经销商、加盟商合作伙伴们进行一年一度的工作沟通，今天，我想跟大家交流一下。
我们劲霸遭遇了有史以来最严重的市场下滑，这只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我这一年来看到、听到、经历的工作中管理中的种种问题、现象、行为，让我不断的意识到：劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超过了市场给我们的打击。而一个企业的毁灭，外部市场环境只是诱因，真正的核心是内部的问题导致。正像我们知道的，天气寒冷冻死的都是老弱病残，因为他们的体质抵御不了寒冷；而所有的癌症的产生是源自于自身细胞的病变。目前我们自身的病变已经显现，外部环境加重了这种病变的危害，再不面对我们自身的问题，成就伟大企业的愿景可能真的就变成了梦想，不能实现的梦想；我们的价值观也仅仅成为一个挂在墙上的口号。
企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。德鲁克的这个观点，最精准的说出了企业存在的价值，或者说，什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。最重要的是，这三点是有先后次序的。企业首先是创造绩效，才能保证企业健康发展，才能谈论给予员工成长的平台和机会，才能承担社会责任。一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。这样的企业早晚会成为社会的负担。
而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正言辞的索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。这不是成就一个伟大企业的文化价值观，更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化！
我们为终端提供POP，有三大系统合作完成。本应齐心协力协作完成的这项很简单的工作，却因为责任心和职业操守而导致延误，更荒谬的是，各个系统、部门明知出现延误会影响终端店铺的表现，不是迅速解决问题而是一再推诿、互相指责，沟通会议开了无数次，依旧无法推进工作，一位经理级员工居然说“让我缩短时间，质量出了问题我不负责”。在这样的紧急事件处理中，计算时间居然把周末、节假日扣除。这就是我们“勇于承担”的价值观的反面典型。这件事情最终不得不开全体高管会议进行裁定；
我们的三大业务系统本应是互相支撑、相辅相成的铁三角，产供与商品，却不断因为本位的工作心态和简单的KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪，为一件小事情居然邮件来回几十次而最后仍然让工作停顿，直至要最高层出面调停；
我们的供应链货期项目进行了一年，目标是为了缩短供应周期、按照市场需求准时交货，而结果是什么？结果是每一个与货期有关的部门都给自己留了更多的时间，计算出来有些产品的加工周期长达半年以上。至今为止我们有很多交货的延误。这就是我们站在消费者、客户角度的工作导向？我认为这是为了所谓的KPI，损害公 司利益的渎职行为
我听说我们的一个品质经理，居然在检验品质的时候说，没有标准，他就是标准。若是不招待好了吃喝玩乐，货就不收。我听说我们个别同事与供应商、经销商一起工作时，要对方高级别招待，吃喝住提要求，对公司制度置若罔闻，俨然成为腐败的蛀虫、职场的垃圾！我们的协同指标连年下降，两大核心业务部门分别排列倒数一、二，我们还在继续为工作细节相互指责、为本位互不相让、为部门利益不停争执，甚至到了目前，大家连互相沟通都不愿意进行，以所谓职责明确作为不协同的借口、以职业化作为不合作的理由、以流程规定作为不负责任的说辞。
我们下班后空调、电灯没有人关、有个别人出差时开虚假发票、利用手中职权牟取私利造成公司重大损失、把公司办公用品看做私人财产随意取用、看到问题不伸手解决，遇到困难首先想的是如何解释推诿，我们有的同事甚至高管开会准备的资料通篇都是对于工作任务无法完成的解释而不是解决方案。
管理者理应是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。而不是画地为牢的部门孤井的建立者，不是找借口不找方法的不负责任的高明的推脱者，更不是不为企业贡献价值、天天沉浸于低效、冗长、议而不决的会议中而不能推动工作有效落地甚至成为流程运行的障碍的绊脚石。
我一直以为，符合劲霸价值观的员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直挺身而出，但是目前，一些人却与这样的文化渐行渐远，与劲霸的核心价值观背道而驰。
我说过，我对于企业的愿景和理想，是我们的企业和员工受人尊重，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。
企业可以是火炉，但是员工首先是热碳不是凉水；企业可以为员工提供成长的平台，但员工首先是具备使命感、责任心的优秀员工。每一个优秀企业都是由一群优秀的员工组成。世界五百强的公司，天天晚上灯火通明，而我们这个还处在发展、创业阶段的企业，有人上班上网浏览与工作无关的内容，下午四、五点开始无所事事、犯困打盹，下班时间一到立即走人，我们的明天若是还是如此，不要说成为优秀企业，就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。
请每一个员工问问自己，你为企业做了什么贡献、创造了什么价值？请每一位管理者也问问自己，你是如何秉承劲霸价值观，以身作则、带领团队创造绩效的？
若你不认同劲霸的价值观，以不劳而获、不负责任、不思进取的态度工作，那么，我明确的告诉你，你不是劲霸一员，我会毫不客气的请你离开。若你以为工作就是天天混日子、你的追求就是不求无功但求无过，你也不是劲霸的一员，我也会请你离开。所谓“道不同，不相为谋”。
我们是时候肃整我们内部了，就像一个人要改变不利于健康的习惯、切除产生病变的肿瘤一样，我们要动动手术了。“开放自省”是劲霸的价值观，我们就把这个作风首先落实到这次的肃整中，坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率。我们不仅今天这样做，未来我们的组织也要不断的这样做，以随时保持组织的健康活力，我坚信这也是我们大部分员工的愿望，因为我相信大部分员工是希望为企业创造价值，同时获得成长的，是有事业追求和成就意愿的。
我说过，为了实现“百年基业”的企业梦想，我将不遗余力，鞠躬尽瘁。同样，为了保证组织的健康，我也一样义无反顾、坚定不移。任何对实现这个梦想有害的行为、态度，我绝不容忍。
各位同事，我相信你们加入劲霸是希望选择一家优秀的企业，劲霸选择你们也是选择一名合格的员工。为了双方的选择，我们要进行一次彻底的体检。
请大家做好体检的准备。
洪忠信 2012-8-25
第三篇：《劲霸董事长致员工的一封信》读后感
邱升虔2013.02.26 《劲霸董事长致员工的一封信》读后感
之前也有买过劲霸的衣服，对劲霸男装的印象还是不错的，读了《劲霸董事长致员工的一封信》后，虽然对劲霸的内部管理机制并不了解，但还是有一些看法和感受。
劲霸董事长信中提及的一些企业内部管理和工作作风问题，主要有以下几方面：
一、员工价值观的问题：只考虑私己利益，没有奉献精神；
二、主管的使命感问题：本位主义，未站在公司立场、未从大局出发处理问题；
三、主管的责任感问题：办事低效，沟通不畅。遇事推诿，不能承担责任，不作为。
以上问题应该是所有企业都会碰到的通病，信中劲霸董事长提及的对员工的要求都没有错，但我们看待问题应该从不同的角度、不同的立场出发，才能最终解决问题。
首先，站在员工的立场，作为员工应“先贡献，再收获”，应首先以公司的利益为重，为公司创造价值，公司成长壮大了，才有能力为“员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制”；所谓唇亡齿寒，作为员工，应该充分的认识到这一点！
其次，站在主管的立场，作为公司的合格管理者，就应该“是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。”更要站在公司的立场，积极主动的处理和解决问题，从而协助企业实现目标，并为公司创造绩效和利润。
再来，站在老板的立场，可以体会到劲霸董事长的良苦用心，但在本信来看，通篇内容都是对员工和主管的指责，而作为公司层面的问题却只字未提。公司内部出这么多问题的时候，公司的董事会有没有责任？所以不能单纯把问题直接推给员工，在员工眼里，作为总裁更要勇于承担责任。
邱升虔2013.02.26罗马不是一天建成的，问题也不是一天就产生的，上面的问题都是最终表现出来的表象，我想作为公司的高层管理者，应该要从深层次去挖掘出真正的问题，至少我看来，很大的原因是公司的管理体制出现了重大的问题，比如说激励机制、用人机制及沟通机制是否建立？是否有效？是否落实？是否存在现在民营家族企业存在的一些通病？公司的培训制度如何？是否有效？等等。至少，从信中“因为简单的KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪。。”、“。。为了所谓KPI，损害公司利益的渎职行为”种种描述来看，其KPI设立是有问题的，至少和当初设立KPI的初衷是背道而驰的，其反而成为公司绩效的绊脚石。
还有，信中反映的问题大多是主管的问题，那反问一下，这些“问题”主管当初是如何被提拔起来的，甚至能够升至经理级别，这个也要反省一下。
企业和员工是互为依存的一个整合体，缺了任何一方都无法存活，但企业扮演着主导的角色，有引导、培训和管理员工的义务，员工的使命感和奉献精神不是你叫他要有就会有的，而一个企业要拥有良好价值观和企业文化需要公司全体员工努力甚至是几代人才能形成。
而一个企业发展扩张之后，往往会存在一些体制落后、失效的问题，尤其是现在要面对那些80、90后的员工，他们的思想和价值观已经和我们以晚的认识渐行渐远，作为高层管理者也应与时俱进，建立一个现代、科学、人文的管理制度，而不是面对问题的时候暴跳如雷。
以上。
第四篇：《劲霸董事长致全体员工的一封信》读后感
关于《劲霸董事长致全体员工的一
封信》的学习感言
本人通过对《劲霸董事长致全体员工的一封信》的学习，深刻地体会到管理好一个企业，是非常的不易，将一个企业发展、壮大，是排除很多的困难。要公司所有员工同心协力，共同向一个目标用力、共同努力，企业才能够取得长足的 发展，永久的进步。
首先，劲霸董事长从企业的业绩下滑，想到是市场的外部因素，还是企业的内部因素。进行剖析。其实市场的竞争，只是引起企业业绩下滑的诱因，而公司管理的混乱，员工之间的勾心斗角，无视公司利益才是引发业绩下滑的主要因素。正是“千里之堤，毁于蚁穴”。通过这段的理解，联想到我们整个××集团，刚开始从深圳一家店起步，发展到目前全国几百家公司，今天已发展成为全国的整个行业的龙头，推动整个中国整个的行业发展，取得了举世瞩目的成就。公司能够如此的成绩，是所有集团员工的共同努力。但现在公司的发展，却不能像前些年突飞猛进，甚至同其他兄弟公司相比，也比他们的业绩
拉下了一大截。做为一个企业来说，没有业绩的发展，公司没有更多的利润、员工的福利。公司 的发展、展示个人的机会。都将是一句空谈。
其次，员工之间勾心斗角，拉帮结派，结成利益同盟。无视公司规章，以个人主观臆断行事，感情用事，甚至做有损公司利益的事情。这些问题，都会影响公司的团结，影响公司的发展。所以只有所有员工将企业的利益至于个人利益之
上，才能使公司有所发展，公司才能壮大。正如
“锅里有，碗里才会有”的道理是一样的。公司最后，企业管理的完善单单靠一封信是不行的，我们 要以 《劲霸总裁洪忠信致员工的一封信》为契机，管理者放下架子，平衡心态，与普通职员一起发挥主人翁精神，把批评与自我批评进行到底，总结经验，使德林公司更上一层楼，使德林集团再创辉煌！
2013-01-22 不可能在亏本的情况下，个人还会赚很多的 钱。报告人：×××
第五篇：学习《劲霸董事长致员工的一封信》体会
学习《劲霸董事长致员工的一封信》体会
接到公司下发的《劲霸董事长致员工的一封信》，我进行了认真的学习，也由此知道了劲霸是做服装的一家知名公司。对于这位董事长霸道地指责员工，而不从自身找问题的态度，不能认同，但是从自身找问题还是应该自省的。
一、企业存在的价值是创造绩效，一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。我们作为山东济海华元医疗科技有限公司的员工，在关注工资福利的同时，就要扪心自问，对企业创造绩效付出多少。不需要说做贡献、做牺牲，做人起码要做到凭良心。凭良心做事，是一个最低的道德要求。
二、管理出效益是每一个企业喊了无数次的老话题，作为一个知名的企业，估计劲霸的质量体系管理证书一类的东西不会比我们少，他们仍然存在问题。看来劲霸确实进行KPI考核了，否则各部门不会那么在乎。每一个管理体系，都有其优点和不足。没有沉下心来真正的按照PDCA循环，去实施去改进，什么样的管理体系都没有用。今天用这个管理体系没有达到效果，明天听说另一个体系好，就换成另一个体系。结果就是狗熊掰玉米的故事重演，一切都回到了原点。一个制度，一个体系需要制定需要实施，在执行过程需要发现问题，改进提高，而不是执行的时候被不合理的地方卡住，然后，合理的部分也一起抛弃。一个简单的例子：宿舍的卫生由住宿者自己打扫，一开始规定是两个人一天，在执行过程，有时候一天不打扫也不脏，也有人忘记或者什么原因不打扫，久而久之值班形同虚设。后来经过改进，值日时间改成一周一次，在一周之内
由值日人负责。情况马上发生了变化，在周一的交接时间，值班人都主动清洁好。宿舍卫生得到了保持。还是那些人还是需要做的那些事，就是一个时间的改变，效果就完全不同。这就是管理的魅力所在吧。作为管理者没有理由抱怨，只有检讨自己，管了没有，理顺了没有。管是初级的低级的，理顺关系搞好沟通，就进了一步。
三、劲霸董事长抱怨员工不是“热碳”而是“冷水”。企业从高管到班组长既是管理者也是被管理者，如何让自己成为“热碳”去烤热别人而不是“凉水”去冷却了别人。要有一种氛围。当年共产党自豪于人民的军队把昨天贪生怕死的国军俘虏兵改造成舍生忘死的革命战士。大多数人都有两面性，不是天生的不食人间烟火神仙，只讲奉献不求回报；也不是不讲良心只求得到，不思贡献的，只想不劳而获、不负责任的恶人。当做出贡献得不到回报，甚至得到冷嘲热讽的时候，你还能指望他再多做贡献吗？ 当作为上级的时候，多为下级考虑，当作为下级的时候为上级考虑，为多付出考虑。形成一种良好的气氛。大多数的“热碳”就会把“凉水”煮沸，成为可以推动火车轮船前进的火热“水蒸气”，推动我们济海船驶向美好的未来。
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