会销企业如何用萝卜加大棒在年前留住员工

第一篇：会销企业如何用萝卜加大棒在年前留住员工

会销企业如何用萝卜加大棒在年前留住员工？利益+情感

编辑/整理 会销人网

摘要：

1、年前放假前的前3个月，一定要让员工赚到钱。

2、在员工放假之前要组织员工开茶话会。

一个稳定的团队必须有三个标准：

一是要有一批从你公司成立初期到现在一直跟随你的骨干，如果一个公司没有这样的员工，老板需要反思；

二是团队当中一定要有转介绍而来的员工，如果没有转介绍，说明你团队正处于危险的前期，人往高处走，你的员工如果认为你的公司是好公司，再加上你的转介绍制度，他就一定会介绍自己的同学、朋友加入公司，如果没有人介绍，说明他自己都认为这个公司不怎么样，所以你要注意了。

第三，稳定的团队要有招聘新员工的能力。除了公司要有负责招聘的人事经理，公司还要有在招聘过程中就能留下员工的能力，公司更要有入模子教育、员工活动留人等非薪金留人方法。

有些团队的领导最怕一件事：放假。因为一放假后再收假就有些员工流失了。可是马上就要到年底了，每一个企业都面临同样的问题，春节以后员工会回来多少？怎样才能让员工春节后不减少反而增多呢，以及节后一些工作怎么安排呢？

一、年前放假前的前3个月，一定要让员工赚到钱。中国人有句话叫有钱没钱回家过年，但是没钱回家过年滋味是很难受的，员工没有挣到钱无颜回家过年。所以我们要做的从现在开始加大产品的优惠政策，减少员工的销售阻力，帮助员工提升业绩，在年前几个月内，想尽千方百计一定要让员工挣到钱，树立员工信心。提供参考方法如下：

1、多给奖励。我们在年前3个月可以适当加大奖励力度、增加奖励项目，比如设立“单场销量奖”，根据以往情况设定标准，单场有人达到给予奖励；再设“破记录奖”就是每月销量最高的最为销售最高纪录，有人突破将给予奖励。

所有奖项均要以回款完毕考核，月底立即兑现，奖金额度要比平时大1倍。

2、帮助员工拉动销量，让员工多拿提成。很多老总以为年底做顾客答谢会是为了让公司多赚钱，我们的思想是要让员工多赚钱。

3、多产品组合赠送拉动销售。很多老总担心年底促销大赠送，顾客家里堆的产品太多，年后如何销售？其实我们要在做年底大促销之前，做好铺垫，将要赠送的其它产品讲透，而且不做任何优惠进行销售。等到年底做主打产品大促销时，我们再赠送这些产品，这样既可以拉动，又不影响顾客服用主打产品的周期。

二、在员工放假之前要组织员工开茶话会。和重点员工进行交流，谈心。老总在年底会很忙，但再忙也不能不和员工交流。我们是这样做的。

1、老总先总结过去，展望未来。召集员工大会，老总先做工作总结，谈谈过去一年工作的得失，明年的工作思路，展望美好的未来，给员工树立信心。老总在大会上一定要多表扬一些业绩好的员工、思想可能不太稳定的员工、以前从来没有表扬过的员工。而且表扬一定是穿插在自己的工作总结与计划中，有些员工最在意的不是老总郑重其事的表扬，而是在意老总不经意的表扬，切记：公开表扬，私下批评。

2、员工表态。每个员工都要谈谈自己过去一年工作的情况，做的好的地方，不好的地方，自己有什么样的成长，明年以什么样的态度来工作。谈完以后让其它员工说说听完发言以后的感觉，主管引导其它员工表扬、鼓励他。大家觉得很好，很诚恳，员工发言就过关，过关以后老总可以现场发放奖品或者过年福利。

3、发放福利。过年的福利各公司根据情况，发红包、发保健礼品、保健仪器（主要让员工回家拿给父母用的，让他回家不空手）、发名牌衣服、包、鞋子、购物卡等等，感恩员工，说感谢的话。如果员工家里老人有心脑血管疾病的，可以给员工发放我们的产品，如果员工额外需要的话，可以打一个很低的折扣，但是要由公司统一邮寄，或者去掉产品外包装盒。

4、释放压力，激发快乐。员工辛苦了一年，确实有很多压力，有条件的话晚上聚餐，唱歌，让大家私下聊聊，把一些误解消除，激发出快乐，让他对这个团队很留恋，然后再高高兴兴回家过年。

5、重点员工单独沟通。重点的骨干或者是感觉思想不稳定的员工，老总下来要找时间单独沟通，了解其真实的想法，老总要坦诚相待。

6、精神奖励。对一年来表现优秀的部门经理、主管、优秀员进行回总部参加精英营销研讨会或旅游奖励。一些高层领导可以奖励培训，由老总选择好培训公司与课程，交过培训费，直接让他们去上课。

7、转介奖励。提出让员工加大转介，壮大我们的队伍。回家过年时员工同学都回来，机会很多，只要吃苦耐劳，人有责任心，想一起做事情的就可以介绍到公司来。介绍一个人奖励200、两个人奖励500，或以其它方式奖励。

8、帮员订票或报销返程车票。公司按排专人可以帮助员工订票，或者可以出相关政策给予员工报销部分车票或者返程车票。

第二篇：用“无形的手”留住企业的核心员工

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用“无形的手”留住企业的核心员工

企业核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业盈利的第一要素，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，确切地说就是核心员工的竞争。

目前，我国很多企业都面临着企业核心员工的流失问题，这给企业的可持续发展带来很大的危害，影响着本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。企业留不住人才，在很大程度上是企业的激励机制出了问题，因此对核心员工激励机制的探讨在今天显得尤为重要。

亚当&dot；斯密被誉为西方经济学的开山鼻祖，在他的不朽名著《国富论》中，他提出了著名的被称为“无形的手”的原理。即经济运行中有一只看不见的手在自动调节，即便每个人都是从个人利益角度出发，其结果也会促进社会的整体利益。为了表述这一原理，他写道：“每个人都在力图应用他的资本，来使其产生品能得到最大的价值。一般地说，他并不企图增进公共福利，也不知道他所增进的公共福利为多少。他所追求的仅仅是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。在这样做时，有一只看不见的手引导他去促进一种目标，而这种目标决不是他所追求的东西。由于追逐自己的利益，他经常促进了社会利益，其效果要比他真正想促进社会利益时所得到的效果大”。

这只“无形的手”在核心员工的激励方面，也起着同样重要的作用，是企业制定制度和机制的重要理论基础。企业只有通过运用“无形的手”制定并执行有效的核心员工激励机制，才能吸引和留住人才，充分激发核心员工的积极性和创造性，使企业立于不败之地。

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励的实质，就是运用“无形的手”的原理，通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神力，让他们有能动性、积极性和创造性开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。

运用“无形的手”，企业核心员工的激励应该包含两个基本层面：一是“制度激励”，即设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施；二是“管理激励”，即激发其积极性，使企业最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献。相比较而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。而管理激励更加强调民主互动，更强调人力资本主权。

运用“无形的手”企业核心员工激励机制的建立必须从以下八个方面加以综合考虑：

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（一）进行有效的绩效评估

有效的绩效考核会对企业核心员工的管理起到很大的促进作用，通过绩效考核可以对核心员工的功绩做出客观公正的评价，可以明确工作目标，引导核心员工的努力方向，并对核心员工形成一定的约束力。同时，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心员工领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。因此，绩效考核应是核心员工激励机制的一个重要组成部分。

（二）提供有竞争力的薪酬

薪酬虽然不是激励核心员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是员工能够充分发挥工作能力的物质保障和动力。核心员工的薪酬可以由基本工资、股份收入、风险收入和期权收入等几个部分组成。其中，股票期权是20世纪80年代以来应用最为广泛、最富有成效的一种前瞻性的激励机制，特别是对于上市公司和准备上市的公司。股票期权是一种风险与机会并存的激励机制，可以把核心员工的个人利益与公司的整体利益联系在一起，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人才能得益。

（三）安排有挑战性的工作

核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”，即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。

（四）企业文化激励

企业文化是一只无形的手，规定了员工的基本思维模式和行为方式，体现了企业的核心价值观，被视为集聚人才和留住人才的生命线。优秀的企业文化能够激发员工的创造激情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。因此，企业应努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工产生归属感和整体感，形成一种共有的生活方式，从“为了生存而工作”变为做好工作而生存。

（五）创造发展机会

核心员工更多的是要实现社交、自尊和自我实现的需要，体现自我价值。企业有责任为核心员工的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让核心员工做有意义的参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，容忍“（摸索新方法产生）聪明的错误”和试验，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使核心员工和企业共同进步、共同发展，变核心员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。

（六）规划职业生涯

有效的职业生涯发展规划是企业留住优秀人才的重要手段，有利于强化核心员工对企业的归属感和忠诚度。企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，并制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心。让核心员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。在必要时，企业可安排内部创业，满足企业核心员工想当老板的心态，通过制度化的授权，使企业的运作趋于安定。

（七）建立制衡机制

适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而滋生骄傲自满、自以为是的情绪，这样会造成企业如果继续雇佣他们，就有可能会支付过高的人力成本，不利于企业的发展。

（八）保全核心能力

企业应适当分权，不能让某一个核心员工在较长的时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，这样可避免核心员工因个人欲望过于膨胀而做出有损于企业利益的事情。同时，应当重视企业内部的人才储备和人才梯度的建设，建立良好的企业内部人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。此外，企业还要注意知识产权的保护及相关的法律问题的处理，如在核心员工招聘合同的条款中，要明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在核心员工离开时给企业造成的损失。

总之，核心员工多为知识型、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。与一般员工相比，核心员工有自身独特的心理特征及行为模式，这就要求企业运用“无形的手”，建立科学有效的激励机制，一方面，激励核心员工充分发挥自身的潜力，高效的为企业创造更多的价值，另一方面，避免核心员工的流失弱化企业的可持续发展潜力和核心竞争力。

第三篇：如何打造会销企业员工忠诚度？股份化、承包法、心理疗法？？

如何打造会销企业员工忠诚度？股份化、承包法、心理疗法？？

很多会销老总都喜欢思考一个问题，怎么让卖货的高手越来越多？同时也在郁闷另一个问题，好不容易培养出来的高手们为什么慢慢的离我而去？员工是一切公司的命脉，留住员工，培养他成为优秀分子，让他能够长时间的干下去，是我们会销老总的最大职责。

近期和许多老总沟通，纷纷谈起“代沟”问题。现在大多数一线会销老总都是70后，对90后感到陌生；而招聘到的员工都是90后，培训不知从何谈起，感到“代沟”很深。确实90后的员工，没有经历过饿肚子、穿旧衣服的日子，他们的父辈条件还不错，他们的个性比较明显。在我们这些从吃苦走过来的老总看来，我们就很怀疑：他们能做好会销吗？我们只是因为无法选择，才不得已接受了90后员工的这个现实而已。但是通过长期的观察我们也发现90后的优点和缺点一样突出：他们的见识比较宽，互联网比我们熟；他们的压力比较大，因为房价更高了；他们的个人技能多，唱歌跳舞更活泼。90后进入了职场，我们会销企业也要跟上时代的发展，大胆的让他们融入进来，我们要给予他们更多的时间，我们从多角度和他们沟通。简单的一点，90后肯定是优秀的，改变的肯定是我们老总自己。更多文章请浏览《会 销 人 网》

笔者结合自己10年会销经历，参考了很多优秀企业的留人术。总结了几点培养员工的心得，今天借《老年产业》这个平台，和大家交流一下，欢迎指正。

做销售不要总是为了“钱”——要给员工树立值得为之奋斗的目标

一个优秀的员工，要具备的第一大心态就是“老板心态”，第二大心态是做销售不要总是为了钱，而是要有理想。有理想的员工才会把会销当事业干下去，才不会只想挣当下的钱。在现实当中，很多员工只考虑现在挣钱不多，或者一遇到有几个月挣钱不多就想着离职，这都是员工没有理想的缘故。更严重的事就是优秀的员工自己去做市场，就是把大盘子拆成了几个小盘子，这也是没有理想只挣小钱的表现。

我们老总一定要给员工树立理想，这种理想是可实现的。笔者总结了给员工树立理想的两个方案，给大家参考。

第一种方案：新市场股份化。老总告诉员工公司要开拓新市场，新市场的负责人将是最大的股东，首先你得成为新市场的负责人，基本上成长时间是2年左右，基础的要求是自己是卖货的高手及能带队伍，新市场第一年拿基本工资和团队提成，因为第一年是生存年拿股份没有意义，第一年如果公司在当地活下来了，第二年拿20%股份，第三年拿30%股份，第四年拿50%股份，第五年拿70%股份，以后都是70%。笔者的几个朋友用这个方法，成功开发了几个市场。有几个老总问我为什么自己投资的，但是第五年他却拿70%，我告诉他这是一个干7年的老员工了，不给他拿70%，他自己就拿100%——自己当老板去了。

第二种方案：店面经理老板化。每个员工都有当老板的愿望，即使明知现在新开一个市场很有风险，但人的欲望总会引导他真的去做了，结果自己和公司都受损失。同时一个想当老板的员工，卖货能力肯定是有的，公司可以让他承包一个店面，公司负责策划会议等所有工作，他带领店里2-3个员工（一个店笔者认为总共3个人就可以）只负责卖货，到月底按费用结算就可以了。笔者的一个朋友在武汉就成功开了15个店，统一管理分工明确，无论是自己还是店面经理的收入都非常可观。

一个好的平台就能激发员工的潜能，我们给员工画了一条清晰的成长和赚钱路线：员工—优秀员工—部门经理—店面经理/新市场老总，这样他才能沉下心来干。

会销不光是赚钱的工具—要培养员工行业使命感和自豪感

要想干好工作，就要“干一行，爱一行”。笔者走访了全国很多市场，大家都反映员工干不长，尤其刚招的新员工找不到行业感觉，这主要是因为会销企业一般办公条件差、人员少，加上销售工作难度大、压力大，不断地曝光又使得行业口碑受到影响，很多员工自然觉得做会销、卖保健品不正规、没前途。

要想让员工干得有劲头儿，就必须打开员工的“心锁”，破除员工心理障碍，让他们懂得会销行业给国家发展和人民生活的巨大价值：它全面提高了全民保健意识和保健知识，从而增强了体魄和寿命；会销行业缓解了一大部分空巢老人的孤独问题，让他们平时有地方去、有人陪着聊天，从而帮助政府缓解部分老龄问题；会销产品解决了一些慢性疾病的病痛，给很多老年人带来了健康„„。所以我们要让员工感觉到会销行业的意义，让他们不要感觉这个行业只是赚钱的工具。我在几个公司做了一套方案，效果不错，提供给大家参考。

1、定期邀请老龄委或老年医院的干部来公司开座谈会，给员工讲中国老龄人的现状，突出空巢家庭给老年人带来的问题，介绍慢性病给老年人带来的痛苦，号召大家为老龄问题多做贡献，让员工有行业使命感。

2、带上礼品和节目，每月组织员工去一次养老院或老年公寓。养老院或老年公寓都是一些鳏寡老人和中风偏瘫老人，一看到年轻人来看自己就会激动不已。员工实地见到了病重老人，就了解慢性病发展之后给老年人带来的痛苦，老年人见到年轻人来看他们、给他们表演，激动之后泪水涟涟，员工的爱心就被激发。笔者所在南京公司每月从销售额当中拿出0.5%的比例，每月供员工安排买礼物送去养老院，让员工成为爱心使者，起到的精神激励作用非常明显。

盛则举杯相庆，危则拼死相救—要培养员工的团队荣誉感

我们经常教育员工要感恩惜福，懂得互相珍惜，并且告诉员工：

一个优秀的员工，要经常思考一些问题：我帮助过谁？我与谁主动地进行沟通？我关心过公司的问题吗？我是否关心部门和组织的状况？我曾经主动地关心过别人吗？只要他经常这样问自己，并且照此去做，那么这个员工就有良好的团队合作素质。培养员工的团队精神，笔者认为户外拓展训练是一个良好的方法。

一个公司要一个季度安排一次拓展训练，现在全国各地都有这方面的培训公司，收费并不是很高。培训时一个重要的工作就是打破原有的建制，不分级别、不分性别、不分年龄，重新分组进行对抗，越有挑战的项目越能考验员工的心理素质，越有难度就越能激发团队合作的重要性。笔者认为像传统的拓展项目背摔、挑战60秒、毕业墙都是好项目。

拜访量是销售工作的生命线—要培养员工的敬业精神

要想干好销售工作，唯一的途径就是能吃苦，多收集客户资源，多家访，多邀约，多服务。任何一个成功的销售人员都是之前打过了这个基础，所以无论新员工还是普通员工一定要让其明白这个道理，成功没有第二条途径。

敬业精神不是一天两天就能培养出来的，需要长期坚持不懈的宣传、教育、引导和检查，我采用的方法有两种：

第一种就是每月开三个小时的分享会，先安排文员在网上下载一个成功者成长经历的文章，在会上进行学习。例如：《像成功者学习——勤奋是走向成功的阶梯》，或者：《赵普，从一名保安成长为央视主播》，然后安排一个员工在分享会上读，然后分组员工上来分享，效果还是不错的。

第二个方法，就是用物质奖励勤奋者，收单率、到会率、家访数，每周一考核，奖励前三名。

不当猎手当农夫—要培养员工成为会销工程师

对于大多数员工来说，喜欢找那些他认为有意向有需求的客户，只想当猎手，但浮在水面上的客户毕竟是有限的。每一个城市60岁以上的老年人以几十万计，我们要学会挖潜在的市场，得向农夫学习，从收单、筛选、家访、预热、邀约、攻单、送货、收款、服务、再成交、到转介绍都要成为高手，会销里每一个环节都是最重要的，就像农夫种粮食，少一个环节就会颗粒无收。

如何提高员工各方面技能？笔者认为要多方面下功夫。

第一，要在整个团队范围内形成分享文化。每个员工在各个环节都有差异，都需要取长补短。我们每周都会安排3个小时的分享会，也称为“员工技能大比武”，每个员工上来分享一个环节，最后集体投票选出前三名上荣誉榜表彰及100元现金奖励，在这种氛围当中员工互相学习到了很多实战的内容。

第二个要鼓励师傅带徒弟，我们有一个文化是“培养接班人的级别越高，自己的职位就升的越快”“部门经理的职位是靠自己带出来的”，我们让优秀的员工要手把手的教徒弟，这样就让其他员工少走弯路。

优秀的老公是女人引导出来的，优秀的老婆是男人调理出来的，优秀的员工是老板带出来的，只要我们真正用心去帮助员工树立值得为之奋斗的目标、找到行业自豪感，做好员工工作量考核和团队文化建设，就一定能打造出一支能征惯战而且忠心耿耿的队伍！