招聘总结报告

第一篇：招聘总结报告

招聘总结报告

为了解决近期公司人员缺乏问题，减少委托招聘的费用，降低用工成本，集团人事部组织成员成立阶段性招聘小组，旨在周边地区设摊招聘，弥补其员工流失。

本次外出招聘地点：恩施宣恩县贡水路升东购物中心旁 招聘方式：设摊发传单

招聘时间：2014年1月2日至5日

为确保此次招聘达到预期的效果，出行前做了以下准备。

1、为此次的招聘工作做好相关的文字工作

2、及时给当地的熟人提前取得联系，提前了解当地的地理环境及人员流动情况等 在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，招聘信息单一，人员不足，地方生疏。因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我公司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得招聘的竞争压力大；

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

第二篇：招聘总结报告

湘潭爱铭数码电子有限公司招聘工作总结汇报

湘潭爱铭数码电子有限公司，前身是东莞三星电机有限公司。公司作为湘潭第一家韩资企业，是韩国三星集团株式会社在湘潭市九华经济区投资设立的外商独资企业。目前，公司产品远销美国、欧盟、中东等10多个国家和地区，市场占有率全球第一。现由于公司发展需要，员工数量预想达到3600人左右，目前在职员工 2100名，还需扩招员工1500名左右。

本公司融合了韩国文化和潇湘文化的精华，本着“以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会做贡献”的企业精神，肩负着带动九华经济示范区及至湘潭经济发展的重任。公司自2007年9月25日成立以来发展迅猛，2008年下半年产值1.4亿人民币；2009年总产值达到8亿人民币；2010年 实现DVD激光头生产基地专门化，年产值12亿人民币。公司长期战略目标是： 1.2012年 实现DVD激光头生产基地专门化 年产值：20亿人民币； 2.2015年 实现红光DVD向蓝光DVD的转换 年产值：40亿人民币。

目前公司现有人力2100名，其中40%的社员为广州、深圳、珠海等沿海城市的返乡人员，60%的社员则是湖南各中专院校的实习生。为吸引更多人员就业，促进企业发展，公司一方面增强社员的福利待遇，稳定在职人员，另一方面加强企业招聘力度。企业招聘方面，公司主要通过以下几条途径进行招聘：

1.参加各种大中小型招聘会。招聘会是求职者最密集的地方，公司也能有针对性并快速找到合适的人才，各招聘会主要集中在湘潭、株洲等一些劳动人口密集的小城镇

2.通过互联网发布大量招聘信息。互联网是现代年轻人的重要工具，其高效、资源共享的特点为公司的招聘工作拓宽了渠道。

3.对就业推荐者实行奖励政策。公司取得的业绩是给企业最好的宣传，老员工可以将自己的亲朋好友推荐到公司就业，一经录用，推荐者可以获得丰厚报酬。

4.校企合作。公司给许多学校提供了实习或就业岗位，在一定程度上也缓解了公司人力紧张的情况。

尽管公司花费大力气招聘，也取得显著效果，但和大多数企业一样，目前仍存在招工难的问题，原因有两大方面：第一，客观原因，受计划生育影响，我国现阶段人口结构特点为人口老龄化严重，况且一些80后、90后家庭条件比较优

越，他们不适应工作环境，不能接受公司的食宿条件，不愿意从基层做起，不能吃苦耐劳，好高骛远。企业提供的工作对他们没有任何吸引力。加上随着经济水平的提高，更多的年轻人愿意选择读书继续深造，而不是参加就业。第二，留人难，员工流失大。员工对企业的福利待遇的期望值和现实存在一定差距，或者说员工自我鉴定的价值远远超过自己所得到的，那么他们就会选择离开。

然而企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，大部分人不可能都是自主创业，他们还得出来就业，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。

汇报人：

2011年6月26日

第三篇：校园招聘总结报告

发信人: twosolo(天地无用*苍天重), 信区: Job

标 题: 校园招聘总结报告

发信站: 逸仙时空 Yat-sen Channel(Thu Jan 25 23:01:13 2001), 站内信件

2001届的毕业生招聘工作正如火如荼地进行着。各校的大四毕业生奔波于各种招聘现场，为实现自己的梦想做最积极的准备。记者走访了几个招聘会现场，所到之处皆是人山

人海。

11月25日，同济——今天的招聘现场分布于同济的乒乓房、羽毛球馆、健身房与手

球馆四处。由于是上海东北片十大高校毕分办组织的大型招聘会，大约有3万应聘者参与

了此次活动。而前来招聘的单位的涉及面也很广,包括来自上海和外地的各种企事业单位。

很多单位不仅要求毕业生专业基础知识，还要求他们有一定的英语水平和电脑操作

水平。有些单位的要求甚至相当高，如“泛亚汽车技术中心有限公司”招聘的机械（汽

车）工程师要求应聘者具有研究生或以上学历，英语能力强，会UG软件的操作。总结下

来，招聘单位大都强调希望所招的毕业生专业是对口的，成绩起码要过得去。此外个人 的能力和发展潜力也是用人单位考虑的重要因素。用人单位比较重视个人在大学期间的

兼职经历及学生会工作经历。几乎所有的招聘单位特别强调个人的团队精神和良好的工

作态度。

记者具体采访了以下几个招聘单位：

*辽宁省建筑设计院对应征者较满意，但他们指出有上海户口的毕业生愿意去辽宁的

不多。

* 贾 恒生电子有限公司认为应聘者素质一?，他们认为应聘过程中应聘者表现出的 信心与魄力相当重要。

*来自上海废弃物管理（市政管理）的招聘人员告诉记者，某些应聘者比较盲目，档

案和简历填写地不够详尽，而作为本地的事业单位，他们比较倾向于录用上海本地的毕

业生。对此，他们解释道，尽管对上海、外地的学生原则上是一视同仁的，但考虑到外

地学生今后的住房、户口等问题，上海同学就会被优先考虑。

学生们对于今天的大规模招聘会也显示了极大的热情。记者随机采访了几位应聘学

生。A来自复旦大学，他认为此活动办得好，不同层次的几乎都到了。来自上海理工的B

对记者抱怨道，某些用人单位过于注重学校的知名度，复旦、同济的差生都要强于一般

学校的优秀学生。更多的学生都表示招聘会的时间太短，还没来得及转完。

11月30日，上外——相比于同济招聘会的热闹场面，上外的第一报告厅则显得颇为

冷清。30日下午来自宁波经济技术开发区的诸家公司在上外举行了一个小型的招聘会。

带着为何选择上外举行此次活动的问题，记者采访了宁波华能国际贸易公司的招聘

者。他告诉记者：“上外学生的素质普遍不错，又拥有外语优势。特别是懂得少数语种 的学生在担任某些工作时优势明显。我们公司就预计招收一名阿拉伯语专业的毕业生。

”

上外的学生对这次小型的招聘会显得比较冷静，采访下来很多同学尤其是上海本地

学生对于到外地工作热情不高，即使是与上海紧邻的宁波。相比之下大多数外地同学表

示愿意到宁波工作，但他们中的绝大多数人是想把宁波当作跳板，回到上海或等待时机

找到更好的发展之路才是最终目标。还有些毕业生认为现代企业公司给文科学生的发展

机会和空间不如理科学生，而来上外招聘的公司只注重上外人在语言上特长，往往忽视

了上外人在其他方面的素质。但总体说来，无论是应届毕业生还是前来招聘的各大公司

对于学校组织的这种人才招聘见面会都给予了充分的肯定。

“希 随着毕业日?的日益临近，大四学生找寻工作显得更加紧迫，我们将继续关注

他们的

找工作的路程，并祝愿他们能早日找到理想的工作，实现心中所有的梦想。

编者后记：对于大四的毕业生来说，踏上工作岗位便意味着翻开了人生新的一页。

新的生活如何开始，全靠自己把握。这里有几句过来之人不得不说的话，对正在求职的

学生应该会有所帮助——

目光长远，不看眼前利益；

心态平稳，不能患得患失；

放低身份，不要好高骛远。

--

以无为有，以退为进

以空为乐，以众为我

第四篇：校园招聘总结报告

校园招聘会总结报

汇报人：刘娟

在公司发展需要的背景下，公司于4月底从安徽工贸职业技术学院开展了一次校园招聘活动，为扩展我们的招聘渠道，搭建校企人才沟通合作平台，丰富公司人才库，为我们公司提供全面有效的服务，在公司和学院领导的支持下，本次招聘会达到了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情况介绍如下：

一、招聘对象

安徽工贸职业技术学院全体应届毕业生

二、招聘流程

（1）、招聘前期工作；

1、拟定招聘需求计划；

2、与学院就业办达成招聘协议；

3、与学校协定好招聘会的时间和地点；

4、应聘人员及相关人员到期后开始会议；

5、会议结束后进行现场问、答；

6、面试；

7、筛选符合条件的应聘者；

8、结果的公布。（2）、招聘中注意事项

1、选择合适的时机和学校；

2、组建优秀的招聘团队；

3、公司所需岗位要与学校所设专业匹配都要高。

三、不足和今后应该注意的方面

1、要收集规范的招聘工作方案和工作程序；

2、完善与学生的提问互动环节，通过互动环节掌握更多的应征人员信息；

3、应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案。

四、被录用人员储备计划

1、对被录用的人员进行为期一个礼拜的军训训练，提高被录用人的综合素质；

2、对被录用的人员开展产品专业知识、公司管理制度、公司发展前景及文化等讲坛。

第五篇：校园招聘总结报告（本站推荐）

校园招聘总结报告

因为我之前从未完整经历过校园招聘的工作，最初对校园招聘工作很是紧张和兴奋，从2006年9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘因为某种原因11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。

校园招聘之一 项目策划

读了太多名企有关校园招聘的新闻报导，我开始对整个活动的策划案也可谓“轰轰烈烈”，需求-学校宣传-校园宣讲-笔试面试-录用仪式，理想化的想动员公司资源短平快地完成校园招聘工作，并树立良好的校园形象。

先把计划和我要好的同事进行了私下交流，她笑了，说公司一向很低调，不会有外地招聘、不会有网络外的前期宣传。就分工上，各个用人部门都认为校园招聘是人力资源部的事情，他们只在面试阶段介入，人力资源部对前期宣传和招聘任务完成负责。

明显我们处在资源上的弱势，非要完成任务的话可能只有降低标准一条出路，我不愿意这样。在人力资源部内部讨论会上我反复表达了校园招聘是公司级的招聘活动，必须寻求各用人部门经理甚至公司更高领导的支持。既往的文化和惯性当然不会因为我的几句话有所改变，后来一些校园宣讲等活动上我也还是坚持这一观点。比较庆幸的得到人力资源部门经理、子公司副总和相关开发部经理的支持。

总体而言，整个校园招聘工作没有执行最初全盘的策划，也可以说是各行其政，针对不同部门需求特点分别使用了不同的手段来实现，比如硬件工程师职位公司从规模上、工资上都有一定优势，而且相对软件工程师硬件相关专业学生的供给远远大于需求，我们以网络接收简历、组织大规模笔试、低比例面试筛选、录用为主；软件工程师的招聘则面临着很多的挑战，公司内部人工成本的控制、公司行业品牌上的劣势以及外包公司的风起云涌，让我一直承担很大的压力。只能多渠道进行宣传，对经过笔试面试比较中意的学生进行多角度游说。尽管最终结果差强人意，工作中还是有太多太多的遗憾和不足有待日后想办法改进：校园宣讲并未成功树立企业形象，部分用人部门对应聘简历反应速度较慢，与下属子公司之间招聘需求、招聘面试组织等方面冲突等等。

校园招聘之二 校园宣传

校园招聘之二 校园宣传

刚才说道宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站（校园版和社会招聘版）、BBS.学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前100所高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。

各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。我们三个同事联系这个事情基本就耗费了3-5个工作日。我请大家分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。

说到各学校的就业指导中心，有些学校的做法值得赞扬：

以大连理工为首的东北五校联合对京企业进行宣传赚足人气；

吉林高校联合出钱邀请北京企业赴长招聘，热情豪爽得让人盛情难却；

华北电力大学组织在校生兼职就业指导中心的工作，在校生们周到、细致的工作至今记忆犹新。

题外话，最初由于公司预算和人员上的限制，我们没有去外地院校招聘，对外地院校的网络

宣传上也寥寥无几，而且主要集中在北方院校和一些企业的必争之地：西电、浙大、成电等。效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。今后也许可以尝试一下南方院校，南方院校的北方生源同学通常很想来京工作可招聘机会甚少。今年我就遇上几个西南交大的和中科大的学生。

说完了校园的网络广告，再简单回顾一下校园宣讲会。我们总共组织了三场宣讲会。第一次是在华北电力大学（北京校区），主要为我们下属一个核电业务的子公司服务。子公司副总亲自带队，硬件、软件、工程上的负责人都去了，副总进行公司介绍，之后是学生现场投递简历和与招聘负责人交流，从沟通的角度而言现场效果不错，最后大概因此录了2、3个学生。第二场是北理工，因为理工的就业指导中心总是联系不上，我们去做宣讲已经是12月了，当时迫于软件工程师的招聘缺口我联系的是计算机和软件学院的相关老师。宣讲会面向这两个学院，而不是我们公司最具有影响力的自动化学院。现场学生三三两两的很是冷清，简历收了20-30个，有个别合适的似乎后来也拒了我们的offer。第三次是去北航，12月中旬，去北航租教室做宣讲是收费的，500元，软件开发部经理亲自上阵讲了一通他们的项目和用人需求，简历收了大概100来份，最终录了2、3个人。

校园招聘之三 大型招聘会

校园招聘之三 大型招聘会

因为本科毕业生居高不下以及2年、2.5年、3年的研究生集中毕业，今年研究生就业形势非常紧张。社会各界组织的专场、综合招聘会也很受欢迎。搞得最早的是“大学生就业之家”的系列专场招聘会，我免费参加过一个中关村专场，效果不佳，遂没有后续参与的收费场次，后期甚至主办方请我们免费参加我也没去。

11月29日的农展馆的研究生是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，天津、河北等学校比赛一样开10多辆校车拉学生过来，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，多数同学无法跑完所有场馆，都是拿着会刊按图索骥。我们报名参展时被销售忽悠选择了最大规模的新馆，后来才发现新馆内的企业以事业单位为主，而华为等IT企业集中在其他场馆。简历结构上可能因此受到一些影响，但简历总量上还是达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。

我们展位对面的厦门大学才夸张，他们招聘的教师一律要求博士，就这样简历也收的像小山一样。

另外说说学校组织的校内综合招聘会，我参加过北交大和北科大两场，像北航、北理工这样军事化性质较浓的学校招聘会对象面向航空、军队等系统内企业。北交大和北科大的招聘会也有很强的行业特点，北交大的招聘会就对我们交通业务上的招聘帮助很大，北科大的招聘会上主要收获在录了1个工程项目工程师上。

校园招聘之四 笔试面试组织

校园招聘之四 笔试面试组织

在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作一样各用人部门的自主性较大，他们认为有必要笔试人力资源就安排笔试，他们认为没有必要和不容易实现笔试就直接面试。我们头的意思是说笔试的意义一是在于低成本筛选、一是为了让同学们感觉这个公司从招聘程序上来说是比较正规的。后来我是对其思想执行的最好的一个招聘主管（另外还有2个），组织过2次大型的硬件工程师的笔试和若干场次硬件、软件工程师的小型笔试。主要原因还是降低筛选成本，如果没有笔试，筛选简历以及初步面试都请部门经理或工程师完成的话成本一定很高，尤其对简历量很大、而且亲力亲为的硬件开发部经理而言。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出110个通知，来了100多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先邮件

群发一轮再给未回复的同学打电话通知。教室租了公司对面学校的教室。笔试之前分批组织同学参观公司，还请硬件开发部经理做了20分钟的公司情况介绍。从形式上和结果上效果都不错，硬件开发部的10多个招聘需求基本通过这样的方式完成的。

软件开发部经理不太能接纳大规模笔试的思路，他还是在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，倒是节约了批改笔试试卷的成本，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是课题方向和公司期望不是很一致的同学。不过课题方向也是他们部门招聘时所一贯看中的要素。这可能就是萝卜青菜各有所爱。我个人并不赞成他们的观点，这个部门的招聘是最不顺畅的，为招聘到与其部门课题方向较一致的同学我的头发都不知道愁白了多少。校园招聘之五 录用的同学

校园招聘之五 录用的同学

我累计面试过的同学不到100人，最终录用了20来个，大多数人已经没有太多印象，这里主要讲讲几个特点鲜明的同学：

1、第一个校园招聘面试的同学，记得他不是因为他是第一个，和他简单交谈几句后我就有惊呆了的感觉，他从体态上和气质上都像极了用人部门的经理，尽管后来感觉他的灵活性差一些，但是他的逻辑性和细致才是我们主要想要的品质。毫无悬念的，我们录用了他。

2、北航计算机专业一个胖乎乎的小伙子，吉林人，本科是吉大的。他人很实在，面试谈得差不多的时候和我们承诺说他目前正在等moto的结果，如果moto没有录他他就来我们公司。我说那我们等你，等了半个多月，他（大概11月底的时候）终于签了我们公司————那时候很多同学都在观望。

3、北化毕业，中途工作过4年的女孩，做硬件开发的。做硬件开发女同志一般很少，她经过笔试面试成绩都出类拔萃，当年因为家里经济原因没有上研，后来以专业最高分考上公费。成绩上算比较牛的了，她确很没有自信，反复确认工作后的培训机制和实习期的工作要求，生怕将来会有什么闪失，这一点和其它同学初生牛犊不怕虎的劲头大不相同。

4、计算机专业的内蒙小伙，长相上也很是憨厚，第一次约他来面试的时候他很是犹豫，在我的坚持下他还是来了，后来我才知道他感冒而且弟弟来京需要人陪，可能由于感冒的原因面试的时候他喘得像牛一样，他本科学校比研究生学校好，读研后就很不认同，自己做了很多兼职，后来我们给他offer他很痛快就签了，原因是他和我提到的第一个同学关系很好，是个重情义的小伙。

5、我们唯一面试过的本科生。因为家庭经济原因他没考研，其实成绩还是不错的，尤其在学校组织过很多活动，体现出比较优秀的组织能力和沟通能力，是一个比较有潜力的小伙子，但因他在英语和我们比较关心那几门专业课上都不是很突出，所以一直在待定范围内。公司去他学校招聘的时候我们带去的电脑连不上投影，他向同学借电脑、帮了我们的大忙。

6、北大的学生。公司1000多号人唯独没有北大的毕业生，所以当有2个北大学生给我们投简历时我很兴奋。但仅在简历阶段他就被淘汰下去了，可他就认准我们公司了，几次到电话并找上门来，我把笔试题目给他做他完成得不错，我又向用人部门经理推荐后几轮面试终于录进来，他说他很向往我们公司，为此拒绝了北大方正和航天部几院的offer，他的录用可以说耗时最长的、周折最多的一个。

7、说到最长的也就有最短的，从收到简历到我们给他发offer只有2天时间，收到简历后用人部门经理说让他来笔试，笔试题目做完我一看题目竟然全做了（我觉得还是比较少见的，不管是对还是错），就请用人部门经理接续进行面试，谈完觉得比较合适，这种速度和有些单位当场就签协议的相比算不上什么，可比起来公司其它毕业生的招聘周期算是很快了。校园招聘之六 失之交臂的同学

校园招聘之六 失之交臂的同学

也许得不到的东西总是最好的。我对我们发了offer,但是人家把我们拒了的同学至今“耿耿于怀”。

1、北航想直博的小伙子。那一批面试了10多个人，然后划出三类，一部分录用、一部分不予考虑，还有就是介于二者之间待定的。他是第一类我们想直接签的，他面试的时候和其它人不同很轻松，思路也很清晰。给他录用通知后他犹豫得问这个offer有效期多什么时候，我听他同学说他有好几个offer遂打电话询问他的决定，他说他还是想上博。不知道是不是因为选择太多了才选择不选择的。

2、北化计算机专业最优秀的同学。我们和北化很有些默契，他们的课题方向和我们这边兴趣比较一致，所以请了好些同学来笔试面试。谈起来大家都认识，就和来面试的同学打听其它同学的情况，同学们通常是比较客观的。都说郑君是项目最多的实验室中最优秀的一个。面试的时候也觉得他很专注于技术，学习能力也很强。谈到最后他对我们的工作内容也很有兴趣，可惜工资上的期望比我们的标准高些，双方都很固执，我们就错失了一个人才。

3、北理工的小伙子，也是吉林人，数学方面很强，正是我们做嵌入式需要的功底，可是他课题没有过嵌入式经历，我们录他做上层软件，他想做底层，用人部门经理充分施展了其说服能力他答应了我们期望的方向，第二天便反悔说他想做更专业的领域。我和用人部门经理都感觉很遗憾。

4、北京小伙子，也是数学牛人，从小上奥数和实验班，牛到可以保送清华的程度。对他印象深刻是因为他的艳丽(黄和咖啡色相间)格子大衣，还带毛领的，裤子也是暗色条纹的，这在男同学里面实在少见，他喜欢创新，这似乎和我们公司的风格不太一致，给他发出了offer他还没有回复，我估计没戏。

5、北邮的小伙子，脸色有几分苍白，面试的时候他就很特别，说到技术他拿出他设计的电路板彩色招聘给你看，可说到其它他的回答就有几分冷漠和应付。我暗示他应该给我提供更多的信息，他反问“我为什么一定就要很兴奋？”这个喜欢听周杰伦的小伙子最终选择南下深圳，我想这对他可能更合适。

6、北航的四川姑娘，本科是我校友，以最高分考上北航计算机专业，脑子很清晰人也很客观，和她的大脑门很相称。约的她下雪的那天来面试我担心她不来给她打电话说可以换一个时间，她说没有关系。来了以后因为用人部门经理家里有事等了3-4个小时，我中午和她一块在公司食堂吃饭，后来我们谈到她的一个同学(也来公司面试过)，她对同学的评价赞赏中有几分中肯，打破了我原来对四川女同学为达目的不择手段的印象，最后部门经理没有选中她。我总结过所有我陪同吃饭的应聘者最终都没有来公司工作，她也不例外，我期待将来有人能够解开这个“魔咒”。

校园招聘之七 阶段性结束

校园招聘之七 阶段性结束

眼看着2006年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发2个offer就拒1个，很是艰难。12月30日那天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个签协议，然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。我心头一喜，西齐弗的大石头总算推到了山顶。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。

将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试13个人，连中午吃饭的时候都在面试，只要我从面试会议室回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。

校园招聘之八 并非到此为止

校园招聘之八 并非到此为止

一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯，作为应届毕业生最熟悉的企业成员之一，我是不是需要扶上马再送一程呢？

尽管员工管理更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现组织的效益，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。