伊利技术和人力资源管理（共5则范文）

第一篇：伊利技术和人力资源管理（共）

伊利的技术力量

伊利集团通过不断创新，取得了令人瞩目的业绩，先后获得了很多和技术实力相关的荣誉，如国家认定企业技术中心、国家认可实验室、全国专利工作试点企业、内蒙古自治区创新型企业、内蒙古自治区企业重点实验室、农业部农产品加工技术研发体系中的乳品技术研发分中心依托企业、国家创新型企业试点。

通过多年的建设，伊利集团已经建立了三级技术研发体系。研发技术体系的第一级是产学研合作平台，包括国家乳制品加工技术研发专业分中心、国家乳品检测中心的乳品检测研究室、内蒙古乳业研究院、自治区企业重点实验室、伊利集团博士后科研工作站和伊利集团乳业专利信息平台。通过集团与科研院所的合作解决行业的共性问题，推动行业和地区乳业的发展。

研发技术体系的第二级是集团技术中心，对未来有前途的产品、技术进行研发，并负责国内外技术资源的利用和整合，保证集团的技术水平为国内领先或世界领先。

研发技术体系的第三级是事业部的技术研发部门，各事业部主要针对不同区域、不同消费群体的特殊消费需求进行产品研发，以满足消费者需要为研发宗旨，不断推出新产品，保证各事业部生产和经营的产品始终具有较强的市场竞争能力。

伊利集团共有5个中试实验室、1个中心检验实验室、6个乳品检测实验室和1个检定校准实验室，拥有一批先进的研发检验仪器。

伊利的产学研平台吸纳了区内外大量乳业研究方面的优秀人才，其中包括教授/研究员14人、副教授/副研究员2人、博士后1人、博士研究生10人、硕士研究生20人，高级技师12人、中级技师5人及其他辅助人员27人；04年-07年培养博士研究生8人、硕士研究生14人。

集团技术中心及事业部技术研发总人数510人，其中：专家和博士5人，高中级技术职称410人。已经建立了一支知识全面、水平先进的技术研发队伍。对技术人员，通过各种途径在国内外培训。为加强研发体系人员的实力，每年派出技术骨干和负责人赴美国、德国、法国、新西兰、日本、韩国等国家参加学术会议、访问著名乳品研究单位、考察学习世界先进的技术和质量管理技术、考察国际市场。与此同时，还邀请数十位国外专家来公司进行技术交流。

截止到2007年底，伊利集团已经承担国家科技项目数13项，委托国内科研院所开展项目9项，企业内部创新项目数百项； 参与制定和修订14项乳及乳制品相关的国家或行业标准；共申请发明和实用新型专利112件，外观设计专利申请608件；公司还将一些研究成果以论文的形式发表，先后发表文章达到85篇，并参与《内蒙古十一五乳业战略研究》、《实用乳品工程师手册》等专业著作的编写。

伊利集团累计开发上市产品已超过1000多种，近年每年研究开发新产品都超过100多种，表明伊利在产品开发方面的实力。由于不断推出引领行业发展、满足消费者需求的产品，伊利在液态奶、冰淇淋、奶粉和酸奶每个品类中都位于行业领先水平。此外，在奶源发展模式上，伊利首创了分散饲养集中挤奶、养牛小区、牧场园区等多种奶源发展模式，极大地推动了我国奶牛养殖业的发展。

在获得奖励方面，伊利集团累计获得了大量不同类型的奖励。仅07年获得的技术奖励有：（1）荷兰召开的第一届乳业大会上“营养舒化奶”获最佳液态奶创新推荐奖；（2）LGG益生菌菌种在乳制品中的应用获呼和浩特市技术进步一等奖；（3）有机产业链建设、低乳糖奶粉、高水结率低乳糖奶生产技术、原料乳掺假检测技术分别获乳制品行业协会不同等级项；（4）多维高钙奶粉、金典有机奶、营养舒化奶在西部乳业发展协作会获“创新产品奖”；（5）“低乳糖乳制品生产加工技术研究”被评为2007年内蒙古十大科技进展。

人力资源管理理念

伊利人力资源管理“一总则”：以德取才，以能用才，以需育才，以信留才。伊利人力资源管理“二基点”：既要用人之力，更要用人之智。

伊利人力资源管理“三部曲”：信任、约束、成长。信任是前提，约束是保障，成长是归宿。选 人：以德为先，以才为上

用 人：汰弱留强，以能用人；发现人才、知人善用、人尽其才、才尽其用；能者上，平者让，庸者下。育 人：内修外补，以需育才；人人受培训，人人培训人 绩效考核：以绩论效，公平透明 薪酬激励：以岗定薪，激发潜能。人才选任机制

“四维一体”的人才观：公司倡导业绩为主的绩效文化，同时结合能力素质要求、工作态度的评估和职业性向测试对人员进行全方位评估。通过绩效面谈机制，及时将员工表现反馈员工本人，引导员工完成职业规划及发展。

人才选拔模式：内部选拔为主、外部招聘为辅。外部招聘主要用于初级岗位、稀缺人才引进等领域人员的招聘。

双轨晋升机制：公司设立管理与专业技术双轨晋升机制，为员工设立广阔的发展空间。员工可以根据自身特点与兴趣选择适合自己发展的通道。

关键岗位继任计划：公司建立关键岗位继任计划，并针对后备人才特点因地制宜的制定行动计划，通过动态管理，实现人才培养与组织发展相匹配的目标。

人才培训与发展

人才培养机构：

伊利商学院：2006年，公司创建了伊利商学院，针对管理层，主要提供管理类培训与学习交流，是伊利管理人才培养中心。

伊利-利乐专业学院：2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利-利乐专业学院”。针对专业领域人员，主要提供销售、生产、技术、物流、研发等专业领域培训，是伊利专业人才培养中心。培训体系：公司建立了集团、事业部、分子公司三级培训体系。集团公司负责各事业部通用管理课程的培训；事业部负责组织专业培训；分子公司组织具体业务培训。

内部培训师队伍：公司将一批经验丰富、理论扎实的管理人员和专业技术人才聘为内部培训师，通过他们将公司价值观、管理经验、专业技能传授给分布在全国各地的员工传承经验。

人才激励

薪资体系：随着公司的稳健发展，公司不断改进薪资结构与薪资水平，为员工提供更具竞争力、日趋完善的薪资结构与体系。薪资标准的确定遵循业绩导向原则，岗位价值与岗位价格合理匹配的原则，把岗位价值与员工的个人绩效有效地结合起来。

福利政策：公司坚持“以法定福利为主，以自有福利为辅”的福利体系格局，多年来一直为员工提供具有竞争力的各项福利项目。

社会保险政策：公司依法为员工缴纳各类社会保险，解决了员工年老、患病、失业、受伤、生育等特殊时期的后顾之忧。

第二篇：人力资源管理技术和方法

人力资源管理技术和方法

① 设计职位族/角色层级关系；

② 设计基本职位族的薪资方案；

③ 设计基本职位的考核方案；

④ 设计关键人才吸引，速报方案；

⑤ 关键人才任职素质评估；⑥培训体系建设。

第三篇：人力资源管理

试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.

第四篇：人力资源管理

一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。

第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。

第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定

()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月

第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行

第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。

第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。

第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。

第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）

第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方

第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。

第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。

第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。

第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。

第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。

第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。

第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。

第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。

第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。

第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。

第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。

第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。

第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。

第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解

除劳动合同。

第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。

第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)

第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。

第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。

第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。

第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。

第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。

第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）

第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。

第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。

第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。

第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。

第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除

第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。

第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月

第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：

6)个月内录用人员的，应当优

第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。

第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。

第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。

第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。

第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查

第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活

第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规

第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。

第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。

第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。

第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。

第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。

第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。

第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。

第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规

第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。

第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。

第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。

第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。

第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。

第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。

第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。

第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。

第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)

第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。

第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)

第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。

第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。

第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。

第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。

第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。

第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。

第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。

第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。

第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。

第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。

第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）

第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。

第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。

第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。

第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。

第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）

第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。

第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。

第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。

第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金

第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。

第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。

第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)

第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。

第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)

第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。

第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。

第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。

第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。

第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。

第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。

第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。

第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。

第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)

第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。

第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。

第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。

第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。

第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。

第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。

第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。

第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）

第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。

第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）

第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。

第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。

第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。

第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。

第132题:职业分类的特征包括(全)。

第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。

第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。

第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。

第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。

第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。

第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求

第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。

第五篇：人力资源管理

人力资源管理

一、假日考勤制度

每天扣底薪并扣当用全勤补助。

1、事假：三个月内员工事假为7天以内，超过三个月的员工为15天以内；事假不减指标，2、病假：病假最多不超过一个月，需有医院证明；病假若完成指标，仅扣当月全勤补助，若未完成指标，需扣除每天底薪和全勤补助，按减指标后的标准核算工资。

3、婚假：婚假为7天（仅限本人）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；若未完成指

标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。

4、丧假：丧假为3天（仅限父母/子女/配偶）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；

若未完成指标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。

5、伤假：公司统一活动受伤休息或意外事故受伤休息，当月完成业绩，不扣底薪和全勤补

助，最多不超过15天。

二、办理请假程序

员工请假应于一日前申请，并填写工作交接单，按规定办妥后方可离开，否则按旷工处理，但因突发事情（紧急得病或意外事故），不能先行请假者，应利用电话迅速向主管报告，并予当日由部门主管或其代理人填写工作交接单，依以下规定代办请假手续，待员工上班后补交诊断书。否则视为事假。

1、请假一天（含一天以内）者，报请部门主管审批，交人力资源处（内勤）备案。

2、请假两天者，报请部门主管及业务主管审批，交人力资源处（内勤）备案。

3、请假三天或三天以上者，应提前两天报请公司经理审批。

4、请假批准后，请假单一律送公司留存，（未填工作交接单者，视为事假），5、公司人员没请假或请假未被批准，不参加公司早会、晚会及各种会议、培训等视为旷工。

三、入职

为规范公司新员工入司管理，特制定员工录用规定，各类员工录用时应办理如下手续：

1、新员工认可社康并愿意接受3天考察方可上岗；

2、新员工办理入司手续交2张一寸照片和一张身份证复印件并填写（员工求职登记表），（员工求职登记表）的样本以公司提供为准，不得擅自更改；

33、上交学历证书复印件

1）、公司应收取所有录用员工的最高学历毕业证书复印件，同时员工应向公司内勤出示毕业证原件；

2）、通过网上查询或向学校咨询等方式，核对员工提供的毕业证书的真实性，如有伪造现象立即予以除名；

4、新员工入职通过3天观察期方可办理工作证，发工作证时收取资料费（新入职员工20

元、主任20元、公司10元）共计50元；离职或调岗退证后退返，丢失或人为毁损工作证须交工本费5元予以补办并处以100元负激励；

5、新员工第一个月所需资料及工作耗材由单位提供，但人为造成工作资料丢失，该员工

负激励50元；

6、对于员工手续没有办理完全的，工资一侓不予发放，直到办理完全才可发放；

7、员工入职后每月交100元服务补偿金，首月交100元直到1000元止，晋升到主任后需

补交到1500元止。

三、晋升

晋升式降职二上二下原则

1、员工升组长条件

1）连续三个月个人销售冠军（指分中心个人销售冠军）

2）经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力等）

3）可协助主任带领两名员工，并且都已顺利转正者。

4）必须是转正的工作人员。

2、组长升实习主任条件

1、经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力、业务培训能力等）

2、连续三个月个人销售冠军者（指团队个人销售冠军）

3、连任组长两个月以上者，增员三人达标率并在90%以上者

4、有极强的责任心和执行力

3、实习主任升主任条件

1）经公司考核（专业知识、带团队能力（团队人员流失率低于20%）、业务培训能力、个人以及团队业绩、执行力、责任心等）

2）工龄半年以上，连任实习主任两个月以上，增员4人并都已转正。

3）经以上审核后成为准主任。

4）被提升的主任可带出原分队成员一起组建新的分中心（原分队成员需自愿）但必需为原中心培养一名候补实习主任。

5）根据考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三个月内不享受其分中心原有人员的总业绩提成。

4、主任晋升区域经理

主任培养出三名主任，在老主任辅持下每个分中心达到人员(五人)满边,晋升为区域经理,享受固定津贴.(可以在离南阳市300公里内或南阳市内成立分支)

四、下岗

1、六个月以下的员工连续两个月达标30%以下（试用期除外），六人月以上的员工连续两个月业绩4380以下，需要下岗。（特殊情况除外）

2、在社区违反重大错误或危害公司利益。

3、进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）

4、工作交接按离职条款执行。

五、员工有以下情况之一者，可给予停职、解聘、辞退

1、违返公司各项管理规定并给公司造成重大经济损失者。

2、实用期旷工一天，正式员工连续旷工三天者。

3、处犯国家法律，受到行政、法律制裁者。

4、偷窃客户、公司财务及员工物品的。

5、全年迟到早退累计15次以上者。

6、打架、斗殴、无理取闹，在企业造成较坏影响者。

7、不服从领导，经教育不改，并造成严重影响者。

8、请假一年内超过一个月的。

9、在外单位兼职或销售未经公司批准的产品的。

10、月业绩为零者（特殊情况除外）。

六、降职

1、实习主任降职条件：

1）个人业绩连续三个月不达标

2）分队人员流失量大，整个分队没有积极的氛围、散漫、没有竞争力

3）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）

6、主任降职条件

1）中心成立四个月后，分中心员工5人以下

2）其个人业绩连续两个月不达标

3）团队人员流失量大，整个团队促销能力低、业务知识溃乏

4）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他工作人员）

七、转部

员工可提前一个月，写出申请经原分中心主任签字交公司，需被转入分中心主任许可接纳方能转入，转入分中心主任三个月内不享受业绩提成与定员指标，转部门最多二次。

转部门条件：转正后工龄满三个月，并连续三个月业绩达标率80%以上。

八、离职手续办理

1、离职员工（含外派）需持离岗物品明细单和工作交接单，将自已领取的物品和工作交接完毕后方可到公司办理离职手续。

2、离职当日，需先到财务核清货款后方可办理离职手续，补偿金于交接最后一名客户起二个月后某周六到财务处领取，在此之前退货，给公司造成损失从工资或补偿金中扣除。

3、员工辞职：必须提前一个月写出书面辞职报告交之主任；离职前七天内需将客户交接完毕、手续办理完毕。

4、离职前若未交接完毕，等于自动放弃服务补偿金，补偿金将不再发放。

5、离职后，搬弄事非、造谣生事，泄露公司机密，情节严重者追究法律责任。

人力资源部制定