人事管理制度

第一篇：人事管理制度

人事管理制度

目的

为在有章可循的情况下提高公司的人力资源管理水平，使人力资源业务部门更好地服务于各部门、分公司及事业部，充分挖掘和发挥公司人力资源的潜力，特制定本制度。适用范围：

本制度适用于公司所辖各部门、分公司及事业部所有员工，含管理、技术和普通员工；包括试用期内和正式录用的员工。特殊职位和基层操作人员另有规定的，在未正式通知前，仍执行原规定。用人原则

德才兼备，以德为先 人力资源管理原则

公平、公正、公开，力争有效地激励和约束每一位员工。

第一章 人员招聘

一、总则

1、当本公司出现新增岗位或岗位空缺时，应首先考虑内部竞聘，以为员工创造有效晋升的渠道并作为对员工的激励措施之一。如经内部人员调整后，仍不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘方式引进人才。

2、招聘录用原则：符合公司发展规划、经营战略目标需要；符合目前或近期工作业务的需要；精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

3、人力资源部为公司负责统一招聘的职能部门。

二、录用员工应具备的基本条件：

1、个人历史清白，无任何违反犯罪记录；

2、身体健康，无家族遗传病史、传染性疾病及其他影响正常工作能力的疾病或残疾，具有承担工作负荷及压力的精神能力和体力；

3、无任何兼职或本身为私营业主；

4、具有符合应聘岗位所需的技能、能力和品质。

三、招聘计划及方式

1、当部门岗位出现人员空缺时，由部门主管提报招聘申请单，报分管副总，经审核后转人力资源部。人力资源部在综合评估，尤其是首先考虑内部竞聘和调整后，作出招聘计划和费用预算，上报分管上级和董事长审核，经批准后实施招聘。

2、本公司通过以下方式实施招聘：

2.1媒体招聘：通过报纸、网络、电视、电台等形式； 2.2定期或不定期人才市场进行现场招聘； 2.3高校或相关学校毕业生洽谈会； 2.4通过人力资源管理公司（猎头）寻找； 2.5高校或相关学校毕业生推荐；

2.6在职员工、公司顾问或知名人士推荐； 2.7其他。

四、招聘面试

1、本公司招聘一般采用初试+复试的方式进行。

2、初选：人力资源部和用人部门根据岗位说明书，对候选人简历进行筛选后，找出适当人选，由人力资源部通知候选人到公司参加面试。

3.面试：由人力资源部、用人部门、分管副总组成面试小组，必要时可邀请董事长参加。如该岗位有特殊技能要求，则进行笔试或现场操作考核，其材料由人力资源部组织，用人部门提供。

4.面试程序结束后，面试考核小组应对所有参加复试人员进行综合评估，提出是否录用的建议。

五、录用

1、人力资源部整理出拟录用人员名单，并附其简历和面试评估意见，上报董事长审核。

2、录用人员经董事长批准后，由人力资源部通知其上岗时间。

3、如被录用人员在没有特殊情况和说明的情况下推迟其上岗时间达到一周，人力资源部有权在报请分管副总和董事长批准的条件下，取消其录用资格。

4、被录用人员正式报到后，由人力资源部按规定程序为其办理入职手续，其考勤由用人部门管理。被录用人员自正式报到日起薪。

六、试用及转正

1、新进员工在报到时，应携带身份证等有效证件、毕业证等学历证明和/或相关技能、职业资格证明，由人力资源部负责复印存档。

2、新进员工试用期原则上一般为三个月，但最长不超过六个月。

3、试用期自员工正式报到之日起核算。

3、新进员工在试用期间，应遵照培训或试用期工作计划，尽快熟悉情况，掌握所需技能；试用期间由用人部门和人力资源部对其进行追踪、考核和评估。如其能够满足岗位要求，部门主管应在试用期满一周以前通知其本人提交试用期工作总结，由部门主管进行评估，并逐级申报。

4、员工转正申请批准后，应到人力资源部领取《转正审批表》，按照转正审批权限进行审批。

5、被正式录用的员工，享受相应岗位或级别的待遇。

6、试用期包括在首期劳动合同期限中，并计入本司工龄。如在试用期内表现突出或为公司作出重大贡献，经部门主管、分管副总提报，董事长批准，可提前转正；如工作态度不端正、能力无法满足岗位要求等，公司有权延长试用期；若出现重大失误或严重违反公司制度、操作流程，将立即解聘。

第二章 劳动合同管理

一、合同签订

1、员工自试用期满后，签订正式劳动合同，试用期计入首期合同期限。

2、生效的劳动合同由公司和员工各持一份，公司持有的由人力资源部放入员工公司内档案保存。

二、合同的解除和终止

1、公司与员工经协商一致，可以解除劳动合同，并可对合同期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬、违约责任等进行变更。

2、员工有以下情形之一的，公司可随时与其解除劳动合同并无需支付补偿金：

2.1严重违反公司制定的合乎法律法规的劳动纪律或规章制度；

2.2营私舞弊，严重失职、渎职，给公司造成严重经济损失（单笔或累计金额达到万元以上）；

2.3盗用公司印章或伪造领导印信、签字； 2.4私自与其他用人单位签订劳动或劳务合同； 2.5违反公司保密制度或保密协议，泄露公司机密； 2.6被依法追究刑事责任、劳动教养、刑事拘留； 2.7为谋取个人利益伪造证件；

2.8连续两次考核不合格或年终考核成绩不合格者，经考察试用仍不合格；

2.9法律、法规规定的其他情形。

3、员工有下列情形之一的，公司可提前30天书面通知解除合同，且无需支付补偿金；若未提前30天通知，则需多支付员工一个月工资作为补偿金（代通知金）：

3.1员工非因公伤病医疗期满，经劳动能力委员会鉴定不能从事原工作，又不能从事公司另行安排的其他工作；

3.2员工不能胜任工作，经过培训或调整仍不能胜任； 3.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，经协商仍无法达成一致；

3.4公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员； 3.5法律、法规规定的其他情形。

3.6在此期间，员工仍受公司规章制度的约束，并需在规定时间内完成工作交接。

4、员工有以下情形之一，公司不得以本条第3款但可依据第2款解除劳动合同：

4.1患职业病或因公伤病被确认完全丧失或部分丧失劳动能力；

4.2非因公伤病在规定医疗期内；

4.3女员工在法律规定的孕、产及哺乳期内；

4.4在本单位连续工作满十五年，且距退休年龄不足五年； 4.5法律、法规规定的其他情形。

5、员工在合同期内主动解除劳动合同，需提前30天以书面形式提交辞职报告，在此期间，员工仍受公司规章制度的约束，并需在规定时间内完成工作交接。

6、有下列情形之一，劳动合同终止，且公司无需支付补偿金：

6.1劳动合同期满，有一方不同意续签； 6.2劳动合同约定的终止条件出现； 6.3员工死亡或被法院宣告失踪、死亡； 6.4公司依法解散、破产或被撤销； 6.5法律、法规规定的其他情形。

7、员工在规定的医疗期内、女员工在符合计划生育政策规定的孕、产和哺乳期内劳动合同期满的，其合同自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止（本条第2款规定的情形除外）。

8、劳动合同期满公司需要续签的需提前30天通知员工，并在合同到期日前完成劳动合同的续签；不再续签的需在合同期满前以书面形式通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止合同手续。

9、公司解除劳动合同，需向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

10、经济补偿支付标准：以此前12个月工资的平均数为补偿金基数，按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年发放一个月的工资，满半年不满一年的按一年计发，不满半年发放半个月的工资。

三、劳动合同续签：

1、员工在劳动合同期满后，如未接到公司终止合同通知且自己未主动提出不再续签，则劳动合同自动延续。

2、人力资源部根据档案库数据，提前将合同即将到期员工名单提报各分管副总、各分公司总经理及各职能部门经理；经过确认的统计表转回人力资源部。

3、人力资源部将汇总统计表上报董事长核准，并将结果通知应续签合同员工所属部门主管。

4、经批准续签劳动合同的员工到人力资源部领取《续签劳动合同审批表》，经主管及高一级、高二级主管签署意见后，将审批表和合同期间工作总结上交人力资源部。

5、人力资源部将员工《续签劳动合同审批表》和合同期间工作总结上报董事长，并根据董事长批示与经过批准续签合同的员工签订劳动合同。

6、凡未获批准续签的员工，由部门主管通知其在规定时间内到人力资源部办理离职手续。

第三章 培训

一、培训

1、公司培训的分类：

1.1依据接受培训的对象不同，分为新进员工岗前培训；管理人员培训、储备人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训等；

1.2依据培训内容的不同，分为：知识培训、技能培训、态度培训、企业文化培训；

1.3依据组织层次的不同，分为：公司级培训、分公司/事业部培训、部门内部培训；

1.4依据组织部门的不同，分为：国外培训、国内委外培训、公司内部培训。

二、培训计划的确定与实施：

1、人力资源下发《培训需求表》并根据该表进行培训需求分析，作出公司级全年培训计划（含预算），报董事长批准后下发。

2、各部门、分公司及事业部依据公司培训计划制定本部门年度培训计划，经有权限的主管批准后实施，并提交人力资源部备案；

3、各部门在实施培训时需明确培训目的，安排好培训服务工作，做好培训效果评估报告，并对培训效果进行跟踪；

4、各部门应遵循培训组织、培训实施、培训效果评估、课程改进的程序，提高培训效率。

5、凡参加国外培训及国内委外培训（不含研讨、展会、考察性质）员工，需在培训前与公司签订培训协议，明确培训后服务期限、保密及违约责任等；培训结束后应及时提交培训报告，相应资料和/或资质证书、技能证明等应提交相关部门存档。

三、培训效果评估

1、参加培训人员应在培训结束后一周内提交培训效果调查问卷（培训记录表），存放于个人档案，作为绩效考评、晋升等的依据。

2、人力资源部依据调查问卷结果编制培训效果分析，列明费用明细、员工意见和建议及授课人员意见，上报上级主管。

3、人力资源部将在培训活动中发现的表现突出人员纳入公司人才储备体系，根据情况对其进行有针对性的培训。

4、人力资源部负责组织年度优秀培训师评比活动，对优秀授课人员由董事长进行物质和精神鼓励，表现突出人员可根据公司相关规定享受相应的补贴并纳入薪酬体系。

第四章 薪酬福利及社会保险

一、薪酬体系制定原则

公司薪酬体系本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

二、薪酬构成

1、员工薪酬由基础工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、各类补贴、个人相关扣款、业务提成等。

2、基本工资：公司采用基础工资、岗位工资、绩效工资组合的三层八等六级的工资体系，基本工资是薪酬的基本组成部分，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

3、加班工资：指员工在休息日、法定节假日及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。五职等（含）以上及实行提成制的相关岗位实行工作责任制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，不享受加班工资；其他特殊岗位从其规定。

4、各类补贴：包括公司规定的特殊岗位补贴、职务津贴、地区差、工龄津贴、技能补贴、补助等。

5、个人相关扣款：包括各种福利中的个人承担部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的经济处罚。

6、业务提成：公司享受业务提成的相关部门和人员，从其规定执行。

7、试用期员工工资按80%核定，应届大中专毕业生试用期工资按60%核定。

三、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事长根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

2.1薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整；

2.2薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

四、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

1.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按相关规定计算； 1.2、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇休息日及假期，按相关通知或规定执行。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：员工工资个人所得税，应由员工个人缴纳的社会保险费用，与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项，法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

五、各类假别薪酬支付标准：

1、婚假：按正常出勤结算工资；

2、丧假：按正常出勤结算工资；

3、公假：按正常出勤结算工资；

4、产假、病假、事假及其他：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

六、社会保险与公积金 公司依法为员工办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险及公积金，并依法执法应由公司承担的社会保险及公积金待遇。

第五章 考勤与请休假

一、工作时间

1、公司实行每天7小时、每周5.5天的工时制度；实行不定时、综合计时或计件工作制的岗位另从其规定。

2、正常工作时间：

周一至周五：上午 8∶30—12∶00；下午 13∶30—17∶00 周六：上午 8∶30—12∶00

二、加班

1、加班申请及审批：

1.1申请：加班人员应提前向负责考勤人员提交《加班申请单》（工作日应急加班于当天16:00前，周末加班于本周五的16:00前，法定节假日加班于前一周的周五16:00前），因特殊原因未能提交，应由部门主管电话通知考勤人员，在正常上班后的第一个工作日提交。

1.2审批：工作日加班由部门主管审批，休息日和法定节假日由各分公司、事业部经理批准后方可执行。

2、加班时间以1小时作为起点计时单位。

3、工作日加班最多计4小时/天，休息日和法定节假日加班最多计8小时/天，且加班时间不得超过36小时/月，超过者按36小时计（重大事件或重要抢修除外）。

4、加班补偿可由员工意愿选择调休或加班工资，加班调休应于下一月度使用完毕，未使用按放弃处理，不得继续累积或跨年度使用。

5、加班起止时间以打卡时间为准。

三、休息日及法定节假日：

1、休息日：周六下午及周日。

2、法定节假日：元旦一天，春节三天、清明节一天、五一天、端午一天、国庆三天。

3、其他可享受假期：

3.1婚假：响应国家或地方晚婚号召的初婚员工，可享受婚假7天；非初婚为3天；初婚但非晚婚的为3天。

3.2丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，可享受3天丧假；员工配偶父母去世，经董事长批准，可给予3天以内的丧假。

3.3产假：女员工可享受产假90天，其中产前休假15天；响应国家或地方晚育号召者增加60天，难产、剖腹产增加15天（均含节假日），超出天数按病事假计。

3.4陪产假：男员工可享受陪产假5天（含节假日），超出天数按病事假计。

3.5孕检假：孕检每月不得超过5次，超出者按病假计。

四、考勤

1、员工考勤以打卡记录为依据，打卡记录应真实无误： 1.1上下班必须由本人打卡，不得委托他人代打卡或代他人打卡；

1.2出现因公外出、漏打等未打卡情况的，应填写《未打卡报告单》，报部门主管或经理签批后方能按正常出勤处理。

2、员工因病或因事缺勤需提前提交《请假单》，如因事情或病情紧急，可电话向主管请假，并在正常上班后第一天补交《请假单》，凡未经批准擅自缺勤，一概以旷工计。

3、一次迟到或早退30分钟以上，即需办理请假手续，否则一概以旷工计。

4、凡未履行请假、补假、续假手续而不到岗者，一概以旷工计。

5、连续旷工三天或全年累计旷工达到六天者，公司有权予以辞退处分。

第六章 绩效考核

一、原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位关键指标是否达成。

3、个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导、技能和心态培训及过程管理，提高下属的能力及素质水平以促进持续的绩效改进，达成更高的业绩。

二、适用范围：

1、公司所属各部门、分公司及事业部全体技术、业务、管理人员。工厂部分绩效考核仍执行原规定。

2、以下人员不在考核范围内：

2.1、试用期内,尚未转正员工；

2.2、全年累计出勤不满六个月或考核前休假三个月以上员工；

2.3以上人员不享受因绩效考核发放的相关薪酬和福利。

三、考核周期：

根据不同岗位和运作情况，绩效考核分为以下周期：

1、月/季度考核：针对有月运营、生产、管理考核指标的员工，主要依据为所提交的《月工作计划》和《月工作总结》、考勤记录、奖惩记录。

2、年度考核：针对考核指标以年度为单位的员工，主要依据为年度运营、生产、成本、安全等目标。

3、业绩考核：以业绩而非时间期限进行考核的部门和岗位。

4、临时考核：针对重大项目或事件进行的360度考核，主要目的在于考察部门间的合作、协调和沟通，用于运营环境和沟通、协调渠道的改进。

四、考核责任：

1、直接上级和部门经理：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、分管副总：所属各部门和部门经理绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、流程：

1、设定绩效考核指标：

1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门绩效目标，分管副总和部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属部门经理或主管的绩效考核目标，由部门经理或主管完成下属的具体考核目标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。

1.2绩效指标的确定，应由上下级双方经过充分沟通达成共识后制定。

1.3工作过程中可根据实际情况对任务目标进行必要的调整。

2、考核与评估：

2.1考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《绩效考核表》中的说明。然后按分数排序并根据“A、B、C、D”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

2.2 A级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献；为公司争得荣誉或有效降低成本；主动承担额外的工作任务和责任；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高。A级员工应不超过所考核员工的10%。

2.3 B级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉。

2.4 C级员工绩效定义：考核指标完成率低于90%高于75%；无正当理由不服从上级工作安排；与客户、上下级、同事发生争执且不听劝阻，破坏组织气氛；不按业务流程操作或贻误时机，造成工作失误或经济损失5000元以下。

2.5 D级员工绩效定义：有重要工作指标未完成或考核指标完成率低于75%（含）；泄露公司商业秘密或财务秘密；营私舞弊；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上；不按业务流程操作或贻误时机、信息反馈沟通不及时，造成工作失误或经济损失5000元以上；不遵守制度流程；全年多次不遵守劳动纪律或规章制度，受到处罚。

2.6 对被评为A、C、D级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

全年累计两次被评为D级或三次被评为C级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

3.1考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《绩效考核表》自我评定当月工作得失，然后发给直接上级复评； 3.2、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义进行初步评定，然后按考核权限，呈交部门经理、分公司或事业部总经理，进行高二级主管复核；

3.3 部门经理、分公司或事业部总经理复核进行最终评定结束后，转交人力资源部；

3.4人力资源部协助董事长对各部门经理以上主管进行绩效考核评估和复评（提供数据和相关资料）；

3.5全部考核完成后，人力资源部负责汇总绩效考核结果，呈报董事长签字，经核准后存档。

4、绩效面谈：

4.1绩效面谈是一个双向的、正式的沟通；

4.2 被评为A、C、D级的员工，必须由其高二级主管参加面谈；

4.3绩效面谈可由人力资源部协助，并负责跟踪落实，保管/归档面谈记录。

4.4 员工绩效考核结果及面谈记录均属保密资料，除当事者本人及上级主管和人力资源部外，非经有权限主管批准，禁止泄露。

六、绩效考核申（投）诉：

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

1、员工可在考核面谈后两个工作日内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述，在给予解释与说明后仍不能达成一致的，可向高二级主管及人力资源部提出书面申诉，由人力资源部组织进行调查协调，人力资源部应在接到投诉的五个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如确属直接上司故意为难、公报私仇等行为，将对责任人给予严厉处罚。

2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

第七章

保密与竞业禁止

一、使用范围：

能够到接触公司业务、管理、运营、技术等资料的人员。

二、保密范围：

1、技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等；

2、商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等；

3、管理、运营秘密，包括但不仅限于：财务流程、营业额、原材料采购量、利润总额、利润率、现金流量、薪资额度、人事财务制度，等等。

4、除履行职务的需要外，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的其他职员）知悉属于公司或虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

5、其他属于公司的信息、专利、技术成果，等等。

三、竞业禁止

1、不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不仅限于股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。

2、不论因何种原因从企业离职，离职后两年内不得为同行业或业务相近的其他企业服务，不得到与乙方公司有竞争关系或潜在竞争关系的单位就职，离职后两年内不得自办与乙方企业有竞争关系的企业或从事与企业商业秘密有关的产品的研发、生产、经营、销售。

四、保密与竞业禁止协议：

适用范围内的人员，需在入职同时签署《保密协议书》，并将其作为劳动合同的补充。

第八章 人事档案管理

一、目的

将企业人事档案管理工作制度化，规范化；维护人事档案材料完整，防止档案丢失、损坏；便于相关人事档案材料使用，充分发挥其价值。

二、适用范围

适用于员工在公司工作期间所发生一切应当存档的材料。

三、档案分类

分为纸质档案和电子档案两种，均由人力资源部负责建立和维护。

1、纸质档案的主要内容：

1.1入职档案：主要包括个人简历、应聘登记表、入职通知单、试用期评估、试用期工作总结、转正审批表、劳动合同、保密协议书及身份证、学历证明、学位证明、各种证书、从业资格证书的复印件，应届毕业生就业协议、实习协议等；

1.2培训档案：入职培训记录、培训记录表、培训协议、培 训服务协议。

1.3职位档案：岗位说明书、职务任命书、岗位变动表、岗 位变更记录。

1.4薪酬考核档案：月/季度/年度考核记录表、考核成绩、考核面谈记录、调薪申请单、调薪/降薪记录。

1.5其他档案：各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职面谈记录、离职证明存根、补偿金协议、其他补充协议等。

2.电子档案：人力资源部以数据库或电子表格的形式，建立公司员工的电子档案，主要由员工基本信息、绩效考核记录、培训记录、薪酬调整记录、异动记录等组成；其目的在于为公司管理提供实时、详实的人力资源数据及分析结果，以支持公司正常运营秩序的运行。

四、档案调用：

员工档案属于机密文件，在未经明确授权或指示的情况下，人力资源部有权拒绝无权限人员调用档案或使用数据。具体规定如下：部门主管以上员工档案调用需经分管副总或董事长批准；经理级以上员工需董事长批准；员工档案需经直属部门经理批准。

第九章 奖励与处罚

公司对员工的奖惩坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则。公司对员工实施行政奖惩的同时，可同时发给奖金或处以罚款。

一、奖励

有下列事迹之一的员工，由部门经理提报，经公司核实确认后，视其绩效程度而定，可给予一次性奖励或经常性奖励：

1.对公司营运、管理、生产、成本等工作提出具有较高价值的意见或建议，并在实际运行中取得了实际效果的，可给予一次性奖励。

2、遇有突发性事件，勇于负责，并处理得当，为公司避免重大损失或创造较大效益的，可给予一次性奖励。

3、工作中认真负责，避免重大人员、设备、财物等安全事故发生的，可给予一次性奖励。

4、在新产品、新项目的研制、开发中作出突出贡献或在新专利的开发过程中起到核心作用的，可给予一次性奖励。

5、为产品打开新市场、开拓新的销售渠道，使销售业绩增长得以大幅提高的，可给予一次性奖励。

6、在对外经贸活动中，一次性为公司节约资金5000元（含）以上或挽回经济损失8000元（含）以上的，可给予一次性奖励。

7、及时、圆满完成重大项目或重要任务的，可给予一次性奖励。

8、提出并实施重要技术革新，经评定确具有实用价值并可降低成本或提高效益、效率的，可给予一次性奖励。

9、为维护公司利益或保护公司人员、财产身心受伤的，可给予一次性奖励。

10、维护生产安全，没有人员、设备安全事故发生的，可给予一次性或经常性奖励。

11、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或服务质量方面做出显著成绩的，可给予一次性或经常性奖励。

12、节约物料或对废物利用，卓有成效的，可给予一次性或经常性奖励。

13、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发的；敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为的，可给予一次性或经常性奖励。

14、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉的；可给予一次性或经常性奖励。

15、其他功绩应给予奖励的。

16、一次性奖励分为嘉奖、记功、授予荣誉称号等，在给予上述奖励的同时可发放一次性奖金；经常性奖励以奖金形式体现。以上奖励在给予当事人的同时，将在全公司范围内通报，并在绩效考核中体现。

二、惩处

对犯有过失的员工，视其情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款和赔偿经济损失，行政处分分为警告、记过、降职降级、撤职直至解除劳动合同；给予行政处分时，需在查清事实、证据确凿完备的基础上按规定程序申报，给予警告处分时需经分管副总同意，记过以上级处分需经董事长同意。

1、凡有以下行为发生，给予50元/次的经济处罚： 1.1未按规定着装或未按规定穿着进入生产场所的； 1.2工作时间脱岗、串岗、嬉戏、大声喧哗的； 1.3工作时间用手机或电脑玩游戏、看视频的； 1.4随手丢弃杂物、随地吐痰影响环境卫生的； 1.5攀折损坏厂区花草树木，破坏厂区景观的； 1.6在洗手间、浴室、洗漱间使用完毕不关水龙且不听劝阻的；

1.7未经批准擅自在集体宿舍留宿外来人员的；

1.8在对内对外工作中，态度粗暴，有投诉且确有实据的； 1.8有轻微违反工艺流程、操作规程、安全管理制度行为，但未造成后果的；

1.9不按规定存放工具器材及其零部件、仓库材料的； 1.10无上岗证、操作证或非指定电工人员，擅自操作电器设备的；

1.11非指定设备操作人员，擅自动用该设备的；

1.12其他有上述类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。

2、凡有以下行为发生，给予100元/次的经济处罚： 2.1在禁烟区吸烟的；

2.2上班时间睡岗、在公司范围内干私活的；

2.3三次（含）以上违反工艺流程、操作规程或安全制度，造成轻微经济损失（500元以下）的；

2.4非指定设备操作或无资格证、上岗证人员，擅自动用该设备造成不良后果的；

2.5未按时完成目标或任务，又未及时向主管说明情况的； 2.6不及时汇报内外部信息，造成信息迟滞或阻滞，未造成不良后果的；

2.7无正当理由，不服从安排，顶撞上级的；

2.8其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。

3、凡有以下行为发生，给予每次100元以上、500元以下的经济处罚：

3.1无故旷工一天的；

3.2未经有权限主管批准擅自在禁烟禁火区动火的； 3.3非紧急情况下未经有关系主管批准擅自动用消防器材的； 3.4非指定驾驶员或无证人员使用车辆及叉车等的； 3.5擅自将车辆交给他人或无证人员驾驶的； 3.6擅自挪用、损坏设备或安全器材的； 3.7占用、挪用公司财产私用的；

3.8其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。

4、有以下情节之一的，视情节轻重，给予警告、记过、降职降级、撤职直至解除劳动合同的行政处分，如情节严重，可送交司法机关追究其司法责任；在给予行政处分的同时，可给予赔偿经济损失10—50%的处罚：

4.1 有吸食毒品、赌博、斗殴、偷盗及其它尚未达到刑事处罚程度的违法行为的；

4.2损害公司形象或利益、社会公德，给公司、他人及社会造成不良影响或损害的；

4.3擅自挪用公司资金或财产的；

4.4有泄露或出卖公司商业、技术、管理、运营秘密，对可能或已发生的损害公司利益和声誉的情况知情不报或故意严曼的；

4.5连续旷工三天（含）以上或全年累计旷工达到六天的； 4.6因失职或渎职，造成经济损失在3000元（含）以上的； 4.7违反工艺流程、操作规程或安全制度，造成人身伤害或经济损失在3000元（含）以上的；

4.8发生质量事故，造成公司声誉严重受损或造成废品价值、经济损失在3000元（含）以上的；

4.9不及时汇报内外部信息，造成信息迟滞或阻滞，造成经济损失3000元（含）以上的；

4.10不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序； 4.11 一个月内累计迟到和早退5次以上的；

4.12因人为原因或责任，造成各种生产、运输、电器等设备异常或损坏的； 4.13故意破坏公司或员工财物的；

4.14挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或威信，影响正常工作秩序及公司信誉的；

4.15因责任心差导致高废品率、设备损坏、原材料或能源浪费，经教育不改或造成经济损失的；

4.16多次违反公司规章制度，经教育后无明显改善的； 4.17把公司客户介绍给其他外单位牟取私利或造成公司经济损失、向客户索取回扣或中介费损害公司声誉和形象的；

4.18通过非正当途径，开具假票据以牟取非正当利益的； 4.19顶撞、辱骂、威胁、殴打上级或同事的；

4.20其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。

5、在给予当事人以上处罚或处分的同时，将在全公司范围内通报，并在绩效考核中体现。

三、奖惩程序。员工奖惩由部门根据以上条款提出奖惩原因和意见，并与员工沟通后，上报审批。设备异常、设备故障、设备和人身事故的责任划定、损失计算、调查分析及初步处理意见，需由相关部门召开事故分析会。

如有员工对奖惩决定不服或认为证据不足、事实不清的，可在五个工作日内至人力资源部提出书面申诉，由人力资源部联合相关部门了解情况，在接到申诉书后十个工作日内提出调查意见上报。

四、凡按本规定接受处理的责任人，在赔偿事项尚未了结之前，不得调离本公司，同时公司有权不为对不积极配合处理的人员办理离职或调离手续，并停止支付其相关社会福利中应由公司缴纳的部分。

五、员工奖励情况和受记过及以上处罚的情况记入人事档案及绩效考核记录。

六、为使受到惩处的员工将功补过，同一年度中之功过可以相抵或转换，方法如下：

1、一次嘉奖可与一次警告相抵；

2、一次记功可与一次记过相抵；

3、三次警告相当于一次记过；

4、三次奖励相当于一次记功；

5、同年中三次记功，工资晋升一级；

6、同年中三次记过，工资下降一级；

7、同年中功过抵消后，对年终评比、全年绩效考评、提薪、晋级等不发生影响。

七、授予荣誉称号的工作在次年年初进行，上年度内受过警告处分以上的员工若功过未抵消的或有过记过以上处分的，不得参与评选。

第十章 附则

一、本制度未尽事宜或当法律、法规等发生 变更时，可通过通告等形式进行补充或更新。

二、本制度作为培训教材的一部分，以员工阅读的方式进行培训，并以《培训记录表》或《培训签到表》的形式签字确认。

三、本制度由人力资源部制（修）订，由人力资源部负责解释。

四、本制度自董事长签字之日起执行。

第二篇：人事管理制度

人事管理制度

第一章 总 则

第一条 为了完善公司的管理体系，在公司内部建立简捷高效的人事工作管理机制和良性竞争机制，明确人事管理职责和人事管理程序，使公司的人事管理工作有所遵循，特制定本管理制度。

第二条

公司人事管理工作的基本原则是以人为本；创造一种自我激励、自我约束、促进优秀人员脱颖而出的机制，不断提高员工素质，拓展员工发展空间，提高员工的积极性、主动性和责任心，是公司人事管理工作的基本任务。

第三条

本管理制度依照国家的有关政策法规，结合公司的实际情况制订，是公司人事管理工作的行为准则。任何人在从事与本管理制度相关的工作时均不得与之相悖。

第四条 本管理制度的适用范围为公司全体员工，由总经办负责解释并组织实施。

第二章 岗位编制

第五条 公司遵照适用、高效、满负荷的原则，确定各部门的岗位和编制。岗位和编制的制订，由总经办综合各部门意见提出方案，总经理办公会议审议通过后，报集团公司审批。

第六条 岗位编制一经确定，任何人、任何部门均无权修改，如因工作需要确实需要修改时，公司应向集团提出变更申请，由集团确认有变更必要并批准后方可进行。第七条 岗位编制确定或变更后，报集团公司人力资源部备案。

第八条

各部门应严格按照确定的岗位编制录用员工，非极特殊情况下，不得录用编外人员，如短时间内因工作需要确需录用，须由部门提出申请，说明理由和使用时间，主管经理审核，总经理审批后报集团公司通过。原则上编外人员的使用时间不得超过三个月。

第九条

在岗位编制确定之后，由总经办组织制订相应的岗位任职条件、岗位职责和岗位工作标准，报总经理办公会议通过后实施。

第三章 员工录用

第十条 公司依照自身的宗旨、文化、成就、政策和待遇，在人力资源市场吸收一流的人才；在招聘和录用中，注重人的品格、素质、潜能、学历和经验。

第十一条 公司以面向社会，公开条件，严格考核，择优录取的方式录用员工，具体程序如下：

1、对于中、高级管理人员和专业技术人员，原则上采取有针对性的目标猎取方式为主；

2、公司中层及中层以上级管理人员、技术人员由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试后，公司总经理和相关班子成员进行复试，对入围者以笔试结合述职演讲的方式进行考核，由集团领导、人力资源部和公司班子成员共同组成评委，提出考核意见后报集团公司确定是否录用；

3、一般员工由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试，总经理和主管副总经理进行复试，由总经理办公会议确定是否录用；

第十二条

有下列情形之一者，公司不予录用：

1、刑满释放人员；

2、有吸毒等不良嗜好者；

3、未满十八周岁者；

4、社会形象、信誉、口碑不佳者。

第十三条

在确定员工录用后，高级管理人员、高级技术人员由集团公司人力资源部办理入职手续，并保管人事档案；其余人员由公司总经办办理入职手续，建立人事挡案。员工入职手续包括：

1、应聘人员登记表和各级考核人员所签署的意见；

2、员工个人身份证明和资历证明（身份证、毕业证、职称证等）；

3、两张2寸免冠彩色照片；

4、区级以上医院出示的健康证明；

5、财务人员及车辆驾驶员应提交由直系亲属出据的担保函。

第十四条 在岗位编制内，应本着先出后进的原则录用员工；因人员离岗等原因出现缺编需要补充时，应由用人部门提出申请，主管经理审批后，交总经办，由总经办按照岗位任职条件拟订招聘方案，报集团人力资源部进行招聘。

第十五条 在录用员工过程中，必须按照岗位任职条件和公开公平公正的原则对应聘者进行严格考核，坚持择优录用。任何人均不得以权谋私，借招聘之机安排亲友，如发现类似现象存在，公司将给予降级、降职、调离工作岗位等严肃处理。

第十六条

公司不禁止员工亲友到公司任职，并欢迎员工向公司推荐有能力者到公司工作；但事先必须如实说明与被推荐者的关系，按程序接受公司的严格考核，确实符合公司任职条件者方可录用，但原则上不得与推荐者在同一部门工作。

第四章 试用及转正

第十七条 员工入职后，须经过三个月的试用期方可转为正式员工，试用期内有突出表现或重大贡献者经本人申请，可以提前转正，但应保证试用期不少于一个月；在必要的情况下，如试用员工在试用期满后未达到转正标准，可延长试用期一个月。

第十八条 公司指定专人对试用期员工进行工作指导和考核：

1、拟任高级管理岗位和高级技术岗位者，由班子成员中指定二人负责指导和考核工作；

2、拟任中层管理岗位者，由总经理和主管经理负责指导和考核工作；

3、普通员工由部门领导或部门领导指定的专人（二人）负责指导和考核工作。

第十九条

考核者应每周对被考核者进行一次考核记录，详细记载被考核者每阶段的工作量、工作完成情况、反映出的工作能力、团队精神、工作态度等内容，在员工办理转正手续时，将记录附于转正申请表后，做为被考核者能否如期转正的依据；考核记录不全时，除相应延长被考核者的转正期外，每缺少一期记录，公司对考核人罚款100元。

第二十条 试用期员工每月向公司上交一份思想汇报，内容包括工作总结、感受、学习体会等，由总经办负责收集后转有关领导。

第二十一条 考核者有责任帮助被考核者尽快熟悉工作环境和工作环节，及早进入工作状态，对被考核者工作中所存在的问题及时给予指正；如发现被考核者工作能力与岗位标准相差较远，或存在其他方面的问题，不适合在公司工作，有权向有关领导或总经办建议终止试用期。第二十二条

总经办参与对拟任中层管理岗位者和普通员工的考核工作。第二十三条 试用期满后，由总经办向试用员工征求意见，发放“转正申请表”，试用员工填写转正申请和要求填写的其他内容，考核人签署意见后，进入审批程序：

1、拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，由总经理签署意见，总经理办公会议审核后报集团人力资源部审核，集团公司审批；

2、普通员工由部门领导、主管经理、总经办分别签署意见后，由总经理办公会议审批。

第二十四条 拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，在转正手续上报集团公司前应向全体员工公示一周，确认不存在任何问题后方可上报办理转正手续。

第二十五条 员工在试用期内不签订劳动合同，双方可随时解除试用关系。

第五章 劳动合同

第二十六条 员工转正后，即与公司签订劳动合同，以确定双方的聘用关系，明确双方的责任、权力和义务。

第二十七条 公司与员工所签订劳动合同由三个部分组成：

1、由哈尔滨市劳动和社会保障局制订的劳动合同书；

2、由公司制订，对劳动合同书中未尽事宜进行补充的附件；

3、对员工所在工作岗位的岗位职责、岗位权限和绩效标准做出约定的岗位协议书。

4、附件与岗位协议书同劳动合同书具有同样的法律效力。

第二十八条

签订劳动合同的期限，根据员工所在工作岗位的重要性、工 作态度、工作表现等因素，由公司与员工协商确定，原则上因人、因岗位而异，最多不超过三年，不少于一年。

第六章 任 职

第二十九条 公司对中层管理岗位及中层以上级管理岗位、技术岗位实行聘任制，对普通员工实行聘用制。

第三十条 公司一贯奉行任人唯贤，唯才是举的原则，以“德、勤、绩、能”做为衡量人才的标准；公司注重对人才的培养，原则上对人才的培养选拔先于对人才的引进；公司提倡良性的内部竞争，通过内部竞争形成能者上，庸者下的工作氛围。

第三十一条

公司对管理人员聘任程序如下：

1、公布待聘岗位和任职条件，采取自内而外的方式，进行公开招聘并选拔；

2、公司高级管理人员（总经理、副总经理、三总师、总经理助理）和计财部长由董事会进行聘任或解聘；

3、中层管理人员由总经理聘任或解聘。

4、计财部长和总经办主任的聘任或解聘应征得集团公司计财部或总裁办的同意。

第三十二条

管理人员的聘任期正常情况下与其和公司签订劳动合同的期限相同。

第三十三条 公司每半年对聘任管理人员进行一次岗位工作考核。第三十四条 在聘任期内，遇有下列情形之一者，公司可对聘任人员予以解聘：

1、按照劳动合同书之规定，应当解除双方劳动合同的；

2、违反公司纪律，符合《干部管理制度》中所规定的辞退或免职条件者；

3、依照岗位工作考核的有关规定，应该解聘者；

4、因身体原因无法坚持正常工作者；

5、聘任人员职务发生变动时，聘任期自动终止，由公司另行办理聘任手续，确定聘任期限。

第七章 离 职

第三十五条

员工离职包括调转、解聘、待岗和辞退。

第三十六条 员工调转工作岗位属公司正常工作调配，在公司做出决定后，被调转员工应在规定时间内办理调转手续，到新任岗位报到。调转手续具体如下：

1、按规定办理工作交接手续；

2、公司内部调动，被调员工持工作交接单到总经办报到，由总经办开出调岗通知单，送被调员工到新任部门报到；

3、集团内部调动，被调员工在办理交接手续后还应进行离职会签，然后由总经办陪同到集团公司人力资源部报到，由人力资源部办理后续调动手续；

4、集团内部调动，被调员工档案由总经办转交集团人力资源部，并办理交接手续。

第三十七条 员工解聘为劳动合同期满，经协商双方不再续签合同或按劳动合同规定，双方解除聘用关系而离职；包括员工在合同期内与公司协商辞职。

第三十八条 待岗为员工在合同期内因身体原因离岗休养或经公司批准离岗学习而暂时离开工作岗位；待岗时间一般不超过六个月，并停发全部工资，按实际待岗时间顺延劳动合同期限。第三十九条 辞退为按照劳动合同书的约定和公司奖惩条例的规定，公司强行与员工解除劳动合同。

第四十条 员工的调动、待岗或辞退，均需经有关部门或领导批准：

1、中高级管理人员和专业技术人员由集团公司批准；

2、普通员工由总经理批准。

第四十一条

员工离职交接包括以下内容：

1、未完成工作项目；

2、由离职员工保管的资料、文件、图纸、档案、光盘等；

3、由离职员工使用或管理的非损耗性办公用品、办公设施、固定资产、办公桌和办公室门钥匙；

4、经办过的工作记录；

5、与工作有关的通讯联络办法；

6、公司服装和劳保用品；

7、调至集团其他公司者应将考勤卡交至总经办。

第四十二条 员工交接时，应严格执行监交程序，具体如下：

1、普通员工进行工作交接时，由部长或部长指定的专人监交；

2、中层管理人员工作交接时，由主管副总经理监交；

3、高级管理人员和技术人员由总经理和集团公司人力资源部共同监交；

4、计财部长由总经理和集团公司计财部共同监交，其余财务人员由计财部长和集团公司财务部共同监交；

5、总经办主任由主管经理和集团总裁办主任共同监交。

第四十三条 工作交接时，交接双方应按交接内容逐项填写工作交接单，经交接双方和监交人核对无误，共同在交接单上签字认定；交接单一式四份，交接双方和监交人各执一份，交总经办存档一份。

第四十四条

员工离职交接后，除公司内部调动外，其余均应办理离职会签，即由主管领导、总经办、计财部分别审核离职员工在应交接内容、财物等方面是否存在遗留问题，如不存在，则由上述部门领导在会签单上签字。

第四十五条 离职员工在办理完毕交接和会签手续后，持交接单和会签单到总经办，由总经办填写离职通知单，标明当月出勤天数；到集团人力资源部办理调转或离职手续。

第四十六条 离职时拒绝按本章规定履行交接手续者，公司有权拒绝支付未结算工资及其他津贴、福利款项；交接时隐匿或损坏公司物品、文件及其他应交接内容者，公司将视情节及后果给予当事人以严重警告直至除名的处分，同时给予月工资标准20%至100%的经济处罚。

第八章 考勤管理

第四十七条

公司实行每周6天48小时工作制，每周休息一天（周六、周日轮休）；每天工作时间夏季（5月1日至10月31日）为8：00—17：00，冬季（11月1日至4月30日）为8：30—17：30，午休时间为中午12：00—13：00。

第四十八条

公司员工每日上下班时各打卡一次，打卡须由本人进行，替他人打卡者，所涉双方各罚款100元。如因工作原因未能打卡，应于上班后到总经办填写未打卡说明，由主管领导签字确认后交总经办备案，否则按旷工处理。

第四十九条 员工晚于规定时间上班或早于规定时间下班，时间在15分钟之内者，即为迟到或早退；公司给予如下处理：

1、每月迟到或早退累计达到三次者，按一天事假处理；三次后每迟到或早退一次，按一天事假处理；

2、迟到时间在15分钟以上，2小时以内者，按2小时事假处理；

3、无论迟到或早退都应该打卡，否则按旷工处理。第五十条 员工因病或因事请假，按以下程序办理：

1、到总经办填写请假单，普通员工一天内由主管经理批准，一天以上由总经理批准，3天以上由集团公司总裁批准；

2、中、高层管理人员请假，一天之内由总经理批准，一天以上由集团公司总裁批准；

3、员工请病假超过两天，应向公司提供区级以上医院的诊断书；

4、员工无法到岗履行正常请假手续时，应以电话方式向主管领导请假，并于上班后当日补办请假手续，否则按旷工处理；

5、员工假满上班后，应到总经办办理销假手续，否则按旷工处理。第五十一条 员工事假，按实际请假时间扣发工资，病假在两天以内（含两天），按基础工资的80%发放，超过两天，比照事假处理。

第五十二条 员工未履行请假手续，或请假未被领导批准而擅自离岗者为旷工，对旷工者，公司将给予严厉处罚：

1、旷工在一天以内，扣发当月工资的10%；

2、一月内旷工在一天至连续三天之内，累计六天以内（含六天）者，扣发当月工资的50%；

3、当月连续旷工达到三天，或累计旷工达到七天，年累计旷工达到15天者，公司给予除名。

第五十三条 公司正式员工享有以下带薪假期：

1、元旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等国家规定的带薪假期；

2、三天婚假（晚婚者加七天婚假）；

3、三天丧假（直系亲属去世）；

4、女员工享有九十天的带薪产假，人工流产享受十四天的带薪假期，哺乳期内可享有每天两个小时的哺乳时间。

第九章 劳动纪律管理

第五十四条 公司员工在工作时间和工作场所均应无条件遵守本章所规定的劳动纪律。对违反劳动纪律的行为，公司将以下发过失单结合经济处罚的方式给予惩戒。

第五十五条 员工有责任维护公司正常的办公秩序和办公环境，并遵守以下规定：

1、着装整洁、规范，除周六、周日外，其他时间一律着职业装。

2、规范内部间称呼，下级对上级称呼职务，上级称呼下级或同级之间则称呼姓名或职务；

3、接听电话或对外来人员使用礼貌用语；

4、除高级管理人员外，接待来宾应到会议室或其他指定场所，不得请外来人员进入办公室；

5、在办公室内不得聚桌闲聊或从事与工作无关的其他事情；不得在办公楼内大声喧哗；

6、不得在办公区内吸烟；非因公接待宾客，不得在工作时间（包括午休时间）饮酒；严禁在公司内部赌博。

第五十六条

对违反上述规定者，公司将下发过失单，并视情节给予20— 100元的经济处罚；对在公司赌博者给予50—200元的经济处罚。

第五十七条 下发过失单和实施经济处罚的权限为：

1、公司总经办有对普通员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上和对中层管理人员下发过失单、实施经济处罚的建议权；

2、部门领导有对本部门员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上的建议权；

3、主管经理有对所辖员工下发过失单和处罚的权力，有对所辖部门领导实施处罚的建议权；

4、对中层管理人员的处罚由总经理批准。

第十章 绩效考核

第五十八条

公司的绩效考核工作以目标管理为前提，包括以下基本原则：

1、公平、公正、公开，并强调结果的原则；

2、目标分解考核原则。按照全年总体目标，进行逐项分解，落实到部门，进一步分解到岗位，依照时间段进行分段考核；

3、激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立员工工作绩效与激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的目标责任制。

4、以部门为最小单位的考核原则。建立起以部门为最小考核单位，以企业内部职能部门为纽带的系统考核单元。

第五十九条

实施绩效考核，主要用于薪酬管理，同时对员工的职位评价、晋升淘汰、实施奖惩等起主要参考作用；

第六十条

公司中、高级管理人员按照公司经营指标的完成情况予以考核，公司部门副职以下员工（试用期员工、保安、保洁、司机除外）按本办 法进行考核，由公司总经办组织实施。

第六十一条

公司成立绩效考评小组，负责对绩效考评工作的组织实施，具体包括：

1、对各部门每月工作计划的审核认定；

2、对各部门每月工作计划完成情况的审核认定；

3、对各部门每月工作计划未完成原因以及顺延理由，依照本办法予以认定；

4、依照本办法的规定，确定各部门绩效工资的发放额度； 第六十二条

绩效考评小组由下列人员组成：

总经理、副总经理（三总师）、总经理助理、计财部长、总经办主任、企业监督管理委员会负责人。

第六十三条

绩效考评小组每月3日定期召开会议，审定各部门月工作计划及上月计划完成情况（遇有节假日，时间顺延）。

第六十四条

员工绩效工资的比例为工资标准的20%，由绩效考评小组评定该部门是否完成当月工作计划后，确定是否发放当月绩效工资。具体方法如下：

1、将公司经营指标分解后落实至各部门；由各部门按照实施步骤安排每月工作计划，报绩效考评领导小组审批；

2、经绩效考评小组审定，保质保量地完成当月工作，该部门可获得当月工资；无正当理由，未完成当月工作计划，或完成效果未达到公司要求，该部门全体员工的绩效工资不予发放。

第六十五条

未完成当月工作计划，在下列情况下经考评小组认定，可视为计划完成或允许合理顺延，不影响员工绩效工资的发放：

1、经公司领导同意任务终止；

2、公司战略转变放弃项目；

3、政府政策的改变使任务无法完成；

4、供方原因使任务无法开展；

5、政府及各职能部门原因使任务无法开展；

6、因人事变动使原有岗位出现空缺导致计划无法完成；

7、计划外交办任务与计划任务存在明显冲突。

第六十六条

在公司经营指标全部完成的前提下，由公司报请，集团公司批准，可酌情对扣发的员工绩效工资予以部分或全部补发。

第六十七条

每次绩效考核后，由主管经理与部门负责人人进行单独谈话，通报考核结果，指出其通过考核所反映出的工作不足，帮助其提高工作能力。

第六十八条

公司总经办和企业监督管理委员会直接参与绩效考核工作，实施全程监控，发现问题应及时向集团上级主管部门反映情况，制止错误的发生。

第六十九条

员工如对考评结果有异议，有权向集团人力资源部提出申诉；申诉的同时必须提供事实依据。

第十一章 培训管理

第七十条 持续的人力资源教育培训是实现人力资源优化和增值的重要手段，公司每年根据实际情况，按一定比例拨付教育培训经费，并在企业内大力营造“工作加学习”的氛围；公司将重点选择管理、营销、服务以及对员工个人知识结构、品格、理念和技能方面有重要帮助的培训内容。

第七十一条 全体员工必须强化自我终身学习的意识，积极、主动地参加 公司组织的有关培训；员工接受培训时间、培训成绩等将作为员工岗位考核的重要依据。

第七十二条 每年初由总经办对员工进行所需培训科目调查，根据调查结果起草培训工作目标、培训计划和费用预算，报公司总经理办公会议和集团人力资源部批准后制订培训大纲，确定培训方式、讲师和教材，组织培训。

第七十三条 新员工入职后，须经过入职培训，培训内容应包括公司的经营理念、管理机制、战略目标、发展历史、员工手册等。

第七十四条 非特殊情况下，员工应按公司规定的时间参加培训活动，因工作等原因确实不能参加者，应由上一级领导批准，并到总经办办理请假手续。总经办对每次培训进行签到，对无故不参加培训者，第一次给予罚款20元的处罚，第二次给予罚款50元的处罚，达到三次则给予警告处分，并给予相应的经济处罚。

第七十五条 每项培训活动结束后，总经办组织考试，并对培训效果进行评估，认真分析培训过程中的优点和不足，以提高以后培训的质量。

第七十六条

根据工作需要和工作表现，公司选派员工参加社会举办的各种必要的学历教育和专业技术培训，所需费用由公司承担；此项也做为对工作表现优异员工的奖励方式之一。参加学习前，公司可根据实际情况与员工签订专项合同，明确员工学习后在公司的最低服务期限和违约赔偿责任。

第七十七条 员工自费学习占用工作时间，公司可视实际情况给予支持，但应经过公司批准。每周占用时间在两小时以下由总经理批准，两小时以上由集团公司总裁批准。脱产或半脱产学习在一周以上者，应办理待岗手续。

第七十八条 公司年初确定的培训费用应专款专用，在实施培训计划时应严格控制费用支出，超计划费用支出必须经过集团公司总裁批准。

第十二章 专业技术职务管理

第七十九条 所有公司员工，凡具有专业技术职务者，均应将任职资格证书在公司登记并由公司总经办统一保管，在公司需要时无偿提供给公司使用。

第八十条 员工的专业技术职务任职资格证书由公司统一组织进行年检，所需费用由公司负责。员工专业技术职务的晋级以及相关培训等由总经办根据实际情况组织上报办理。

第八十一条 公司员工不得将专业技术职务任职资格证书借予其他单位做任何用途的使用，如发现，公司将取消其证书年检、专业技术职务的晋级以及参加相关培训的资格。

第十三章 薪酬管理

第八十二条 公司员工薪酬由基础工资 + 职务工资 + 绩效工资三部分组成，其中基础工资为员工加入公司后的基本生活保障；职务工资综合员工职务的高低、工作岗位所负责任的大小、技术含量、工作量而确定；绩效工资结合绩效考核工作，以员工考核成绩确定实际数额，全额占工资标准的20%-30%。

第八十三条

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构、员工岗位有较大变化以及其他原因时，公司可对工资结构进行调整。

第八十四条

本工资结构外，基础工资包含交通补贴和误餐补贴；管理人员的手机费列入职务工资；包烧费和其他福利待遇、奖金不列入本工资结构。

第八十五条

公司工资系列分为管理系列和技术系列；管理系列的级序分为普通员工、中层管理人员、高级管理人员三个层级；技术系列的级序分为初级、中级和高级三个层级，正在专业技术岗位工作的专业技术人员方可享受技术系列工资标准。第八十六条

工资等级：见后附“工资级差表”；

第八十七条

员工每月缺勤、旷工期间的工资按本制度第八章（考勤管理）中规定执行；

第八十八条

员工考勤周期为每月1日至最后一天，工资发放日期为下月10日；由计财部以现金方式支付。员工工资按每月实际出勤天数发放，计算方法为：月工资总额/月规定出勤天数 ╳ 实际出勤天数。

第八十九条 如员工因各种原因中途离职，工资将在次月发薪日支付，但绩效工资和奖金、福利均不予发放。

第九十条 根据国家和公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：

1、个人所得税；

2、社会保险费中应由个人承担的部分；

3、应由个人承担，但公司已预支的费用；

4、其他扣款；

第十五章 员工福利

第九十一条 凡公司正式员工，均可享受节日福利费、防暑降温费、秋菜补贴以及其他应得的福利待遇。

第九十二条 公司员工在与公司签订劳动合同后，可享受养老保险和医疗保险，并按照国家有关规定，承担应由个人支付的部分。

第九十三条 公司在每年元旦、劳动节、端午节、中秋节、国庆节向员工发放节日福利，标准为200元/人（操作层员工标准减半），春节福利费标准由公司根据实际情况确定；公司女员工享受妇女节福利，标准为200元/人（男员工减半）；小孩在14周岁以下（含14周岁）的员工，可享受儿童节福利待遇，标准为260元/人。

第九十四条 公司正式员工每年夏季享有200元的防暑降温费，秋季享有160元的秋菜补贴；

第九十五条 具备下列条件的员工，可享受取暖补助费，标准为公司领导2800元，中层管理人员2100元，员工1400元。

1、在集团工作超过一年的管理及技术人员；

2、已婚且房产产权或居住权为本人的员工；

3、工作表现突出，经总裁特殊批准者；

4、夫妻双方在集团工作，并符合以上条件者，只限一方享有本特别津贴； 第九十六条 试用期内员工不享受上述各项福利待遇。

第九十七条 上述福利与公司经营指标挂钩，当公司未完成经营指标时，员工不享受上述福利。

第九十八条 公司管理层员工本人结婚可享受公司的贺金，同时公司在婚礼当天安排车辆供婚礼使用：

1、普通员工的贺金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；

2、中层管理人员的贺金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；

3、高级管理人员的贺金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。第九十九条 公司管理层员工直系亲属去世，可享受公司的抚慰金，同时公司在葬礼当天安排车辆以供使用：

1、普通员工的抚慰金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；

2、中层管理人员的抚慰金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；

3、高级管理人员的抚慰金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。

第十六章 附 则

第九十九条 本管理制度自颁布之日起实施。

第三篇：人事管理制度

人事管理制度（征求意见稿）

为了加强公司员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，贯彻执行国家及地方政府关于人事工作的政策、法律、法规，保证公司各个阶段经营目标如期实现，同时，促进人事管理工作不断向制度化、规范化、科学化、人性化迈进，结合公司具体实际，本着适用、简明扼要、可操作性强的原则，制定本制度。

第一章 总则

第一条 公司人事主管部门为人事部，对分管副总经理负责。人事管理日常工作包括：组织机构设置、人员编制、薪酬标准、人事档案、劳动合同、社会统筹、员工考勤、员工培训、员工招聘（解职）等内容。

第二条 人事部主要管理职能：

1、负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合公司实际，制定并实施人力资源规划。

2、根据各部门的人员需求，开展人才引进和招聘工作。

3、负责起草并不断完善人事管理方面的规章制度，经总经理批准后，负责监督执行。

4、负责制定员工岗位薪酬制度。

5、根据员工实际状况和公司发展需要，制定并实施人员培训计划。

6、负责员工的社会统筹、保险办理。

7、负责办理员工辞职、辞退及内部调配手续，代表公司处理劳动纠纷。

8、负责办理员工劳动合同签订、续订、入职和离退职等人事管理手续。第三条 本制度适用于公司全体员工。

第四条 本制度中的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正 式员工和短期聘用员工。正式员工是员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工及少数特聘人员（如保洁员），其享受待遇在聘用合同书中予以规定。短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，经人事部同意后可续签聘用合同。

第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范、约束员工和公司双方的行为。

第二章 聘用

第六条 公司聘用原则：“任人唯贤聘用员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、健康等，以适合所任职务或岗位为考察标准，择优录用”。

第七条。

第八条 公司副总经理（副院长）、各部门负责人、主管的聘用由总经理（院长）办公会议研究决定。普通员工的聘用，由人事部负责。

第九条 人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，各部门不得自行增加岗位设置。公司鼓励员工通过岗位技能学习达到“一专多能”，以便合并岗位，减少人员，提高效率。

第十条 人力资源需求计划编制程序：

1、在经营结束前，人事部将进行下一人力资源需求的调查，各部门根据下人员需求情况，填写《人员需求计划表》报人事部。

2、人事部汇总后，结合岗位编制及公司的经营计划，编制下一人力资源需求方案，报总经理审批。

3、经总经理确定的人力资源计划，由人事部办理招聘、入职手续。第十一条 普通员工招聘的一般程序：

1、人员需求部门负责人向人事部提出书面申请，人事部结合计划审核同意后，会同需求部门，根据岗位需要，制定具体的岗位任职资格，形成 招聘文件。

2、人事部制定招聘计划，经分管副总经理批准后执行。

3、人事部按照岗位要求确定初始人选，送用人部门审核，确定最终录用人员名单。

4、人事部会同需求部门共同对应聘人员进行面试，并选定聘用人员。

5、人事部负责通知被聘用人员报道时间，进入试用期管理，并负责落实岗前培训。

第十二条 有下列情形之一者不予录用：

1、被剥夺政治权力尚未恢复者。

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

3、有赌博、吸食毒品记录者。

4、拖欠公款，有记录在案者。

5、患有精神疾病或传染疾病者。

6、品行恶劣，曾被其他单位辞退者。

7、身体检查不合格者。

第十三条 公司招聘坚持一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐并举，统一考察标准，择优录用。

第三章 试用

第十四条 受聘人员均应经过试用并合格后方可正式任用。试用期一般为1-3个月。

第十五条 受聘人员的试用在其所在部门进行，人事部负责监督。以到人事部报到的日期作为起薪日。

第十六条 试用期人员报到时应交验的材料：

1、公司统一印发的《应聘人员登记表》；

2、身份证(复印件)；

3、毕业证书(复印件)；

4、技术等级证(复印件)；

5、健康检查表；

6、近期1寸免冠正面照片2张；

7、岗位要求的其他证明材料。

第十七条 人事部应于新员工报到后告知其试用期及注意事项。第十八条 试用人员经试用期考核合格，公司与其签订正式的劳动合同，本企业工龄从正式聘用之日算起。

第十九条 试用人员在试用期内有下列情形之一的，公司可随时终止试用，试用人员不得向公司索要任何补偿：

1、品行欠佳，违反公司有关规定；

2、试用期内事假累计超过三天；

3、试用部门认为其不适合工作岗位；

4、隐瞒入职前的违法违纪行为；

5、提交的个人资料经查证有虚假成分。

第二十条 试用人员办理报到手续，经人事部分派试用工作后，应立即赴指定部门工作，不得借故拖延或请求更换，须按照规定时间到达岗位，无故拖延一天未到岗者取消试用（事先书面呈准者不在此列）。

第二十一条 试用期的考核：

1、试用人员在试用期满后，到人事部领取“员工转正考核表”，并根据自身表现，实事求是地填写“自我评价”。

2、部门负责人或主管根据试用人员的表现，公正地填写考评意见。

3、人事部根据试用人员在试用期的出勤情况，如实填写考勤状况并填写考核意见。

4、考核结果分为“优秀、良好、一般、较差”四个等级，“良好”以上为合格；考核合格的员工由人事部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的薪酬标准。

第四章 服务

第二十二条 被正式聘用的员工，须严格遵守公司各项规章制度以及各项通告、公告。

第二十三条 员工工作守则：

1、具有高度的责任心和事业心，以公司利益为重，为公司的发展而勤奋工作。

2、树立服务意识，始终面向市场，面向学员。

3、坚持“质量第一、用户至上”原则，努力杜绝可能给客户带来不便的任何失误。

4、培养创新能力，通过学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展同步。

5、讲求工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

6、具备敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

7、坚韧不拔，有信心、有勇气战胜困难，解决工作中出现的问题。

8、善于协调、融入集体，有团队合作精神和集体荣誉感，分工不分家。

9、培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

10、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十四条 员工行为准则：

1、忠于职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍塞责。

2、不得经营与公司类似或与职务有关的业务。

3、努力提升工作技能，做事精益求精，务实高效。

4、不泄漏业务或职务秘密，不利用职权营私舞弊，不接受招待或以公司名义招摇撞骗。

5、不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作区域。

6、未经批准，不得私自携带公物外出。

7、工作时间不准离开岗位，却因有事须经部门负责人或部门主管批准后方可离岗。

8、注意保持公司及办公室的环境整洁。

9、工作时间不得从事与工作无关的事。

10、通力合作，同舟共济。

11、各部门负责人或主管，要注意自身涵养，团结带领本部门员工积极工作，激发员工的工作热情，使员工精神愉悦的投入工作。

第五章 工资及福利

第二十五条 公司的工资构成：基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金（奖励工资）五部分。

第二十六条 基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资按月发放，奖金按月、季度、发放。

第二十七条 每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。

第二十八条 公司提供的福利包括按湖北省规定的社会统筹保险，以及公司规定的其它福利。

第六章 考勤及假期

第二十九条 员工作息时间，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十条 员工每天早晚各一次在打卡机输入指纹。考勤员每月底将打卡机数据统计后制成考勤表，人事部审签后作为计算工资的依据。第三十一条 考勤中有关事项的确认条件：

1、迟到：超过考勤规定的到岗时间30分钟以内。

2、早退：提前考勤规定的离岗时间30分钟以内。

3、旷工：有下列行为之一的，均视为旷工：(1)迟到、早退超过30分钟的；(2)当日未到岗，且未履行请假手续的；(3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；(4)当日擅自离岗时间累计超过1小时的；

(5)病假：在考勤规定的到岗时间之前，或事先向部门负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后及时交付正规医疗部门出具的证明材料；(6)事假：事先填写书面请假单并经逐级批准后休息。请假未满4小时按半天计算，超过4小时按一天计算；

(7)公假：下列情况经批准后可享受公休假；

a.行使选举权；

b.当选代表出席政府、党派、工会、共青团、妇联等召开的代表会议； c.担任人民法院的陪审员、证明人及辩护人； d.出席先进工作者、劳动模范大会； e.接受区级以上奖励，参加颁奖大会。

(8)福利假：对于符合条件的员工给予婚、丧、产、探等福利假。第三十二条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期2日（含）内由部门负责人（或主管）批准，3-5日（含）报副院长批准，5日（不含）以上须经总经理批准方可休假。

第七章 考核及变动

第三十三条 员工的考核分为转正考核、考核。考核结果作为员工 晋升(降级)、提职(降职)、奖励（处罚）的依据。

第三十四条 员工转正考核按照本制度“试用”章节规定的办法执行，考核按照《考核管理制度》执行。

第三十五条 员工的变动主要指部门负责人(含)以下的员工，包括岗位变动、晋升、降职。

第三十六条 根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

1、部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况决定，报人事部备案。

2、部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人事部共同考核后，由人事部书面报告，经总经理批准后执行。

第三十七条 员工的晋升和降级，依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第八章 奖惩

第三十八条 奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，顺利实现公司和员工的发展目标。

第三十九条 奖励：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、授予先进工作者、优秀员工、申报劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十条 惩罚：经济处罚与行政处分。经济处罚分为罚款、扣发工资、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退。

第九章 培训 第四十一条 学院鼓励员工进行业务深造，提倡“一专多能”，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十二条 员工培训由人事部会同其它部门，通过分析确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经总经理审批后执行。

第四十三条 培训包括岗前培训、岗位培训、专业培训三种。

1、岗前培训指新员工入职上岗前的培训，由人事部组织实施，培训内容一般为：

（1）学院简介、人事管理规章讲解；（2）企业文化教育；

（3）工作要求、工作程序、工作职责的说明；（4）业务部门进行业务技能培训。

2、岗位培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各相关业务部门组织实施，采取内部培训与外部培训结合的方式进行。

3、专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行特定目标的培训。专业培训包括：

（1）培训机构的专业培训班；（2）邀请专家进行专项讲座；（3）脱产学习。

第四十四条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创造效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”。

第四十五条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果，并据此决定员工承担培训费用的比例。

第十章 解职 第四十六条 员工的解职分为“辞职”、“辞退”两种。

1、辞职：普通员工应提前5日、部门主管或负责人应提前15日以书面形式提出申请，在未经批准前不得离职，擅自离职按旷工处理。

2、辞退：员工违反公司的规章制度，或在规定时限内未完成任务，公司可根据其行为及后果予以辞退。

第四十七条 第四十八条

第十一章 附则

本制度由人事部编制、修改并负责解释。本制度自总经理批准颁布之日起实施。湖北绝对力量体育健身有限公司 二〇一七年三月十七日

第四篇：人事管理制度

人事管理制度样例

编制__________________

审核__________________

批准__________________

第一章 总则

第一条 本规则依据×××××厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。

第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。

第二章 任用

第一条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第二条 各级人员任免程序如下：

（一）总经理、副总经理、助理——由董事会任免。

（二）部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。

（三）组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。

（四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第三条 新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。

第四条 有下列事情之一者，不得予以任用：

（一）剥夺公权、尚未恢复者；

（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（三）受禁治产宣告、尚未撤消者；

（四）通缉在案，尚未撤消者；

（五）吸食鸦片或其它毒品者；

（六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

（七）未满十六周岁者。

第五条 新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

第六条 试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。

第七条 试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。

第八条 新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：

（一）填妥本厂新进职员履历表；

（二）缴验学历证件及身份证；

（三）最近半身正面免冠照片2张。第九条 本厂员工之服务年资自试用之日起计算。

第三章 服务

第一条 本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

第二条 本厂员工均应遵守下列规定：

（一）遵守本厂一切规章及公告。

（二）尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。

（三）尽忠职守，保守业务上的一切机密。

（四）执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。

（五）爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。

（六）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（八）出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。

（九）因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。

第四章 待遇

第一条 本厂员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。第二条 本厂员工工资按工作性质分为：

（一）计时工资。

（二）计件工资。

第三条 本厂员工工资标准规定见下表。第四条 工资结算办法

（一）计时工资结算办法

（二）计件工资结算办法

第五条 前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。第六条 本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行：

（一）员工的工资为月结算。结算时间为每月××日。

（二）员工工资每月××日发放。本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理：

（一）服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后计发奖金。

（二）服务未满三个月者，不发给年终奖金。

（三）服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。第七条 初任人员之薪给自到职日起，按日计算。

第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。

第五章 调迁与差假

第一节 调迁

第一条 本厂基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。第二条 调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。

第三条 调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。第四条 调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。第二节 出差

第一条本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。第三节 给假

第一条 下列日期为例假日：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节。

第二条 前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定，但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。第三条 员工请假应照下列规定办理：

（一）病假——因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过5天，每年累计不得超过三十天，逾期未痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。

（二）事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过三十天。

（三）婚假——本人结婚，可请婚假七天。

（四）丧假——父母、配偶或子女丧之时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。

（五）产假——女性员工分娩，可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假四星期；七个月以上流产者，可请假六星期；未满三个月流产者，可请假一星期。

注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。

（六）公假——因参加政府举办之资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

（七）公伤假——因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第四条 请假逾期，除病假依照第三条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。第五条 请假期内之薪水，依下列规定支给。

（一）除事假不发薪水外，其余请假未逾规定天数或经延长病假者，其请假期间内薪水发给基本工资的60%。

（二）请公假者薪水照发。

（三）公伤假工资照发，且其治疗费用凭治疗单据全额报销。

第六条 员工请假均应填具请假单呈报，并送企业管理办公室登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。

第七条 员工请假应依下列规定呈请批准：

（一）副总经理、助理请假三天以内者（含三天）呈请总经理核准，超过三天层呈董事长核准。

（二）（副）部长、（副）主任请假三天以内者（含三天）呈请所属副总经理（助理）核准，三天以上七天以内者（含七天）层呈总经理核准，超过七天者，层呈董事长核准。

（三）其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属部长（主任）核准；三天以上七天以内（含七天）层呈所属副总经理（助理）核准；超过七天者，层呈总经理核准。

第八条 员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天），应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

第六章 考核与奖惩

第一节 考核

第一条 各级主管人员对其直属员工，负有平时工作成绩考核之责任。每月一次，应按《×××××厂员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为考核、培训等的参考依据。

第二条 工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列B等以上。

第三条 凡考核列A等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月薪的两倍），列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金，列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。

第四条 总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。组长及以上人员的考核，由其直属主管层转总经理核定，其余人员均由各部门层转部长（主任）核定。

第二节 奖惩

第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。2.其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。

（二）有下列情况之一者，应予记功：

1.细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

（三）有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。2.对工厂设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。

6.一年内曾记功二次以上者。

7.对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

8.工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.未经准许擅带外人入厂参观者。2.擅用他人经管之工具及设备者。3.拒绝警卫检查其携带之物品者。4.涂写墙壁、设备有碍观瞻者。

5.携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。

（二）有下列情况之一者，予以记过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。3.行为不检，有损工厂声誉者。

4.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。5.在工作场所喧哗口角者。

6.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。7.一年内警告二次者

（三）有下列情况之一者，应予免职：

1.在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。2.向外泄露工厂业务机密者。

3.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。4.对本身职务不能胜任者。

5.无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

6.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。7.利用工厂名义，在外招摇撞骗者。8.利用职权营私舞弊者。

9.未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。10.故意损坏工厂财物者。

11.在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。12.在工厂内打架斗殴者。

13.散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。14.因故意过失行为，而引起灾害者。15.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

16.触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。17.一年内记过三次者。第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一功过不得相互抵销。

第七章 离职

第一条 员工有下列情况之一者，应予停职：

（一）有违犯本厂规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

（二）违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

第二条 前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。第三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第四条 本厂因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事前三十日预先通告。

员工对于其所承受工作不能胜任时，本厂亦可随时解雇，并在三十日前预先通告。

第五条 员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间，其请假日之薪水照发。

第六条 依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费（但如系本厂发生破产情况，依破产法办理，不在此限）：

在本厂连续工作期满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以员工最后服务月份之薪水为准。

第七条 员工辞职，应于七天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

第八条 员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本厂者，均应办妥移交，如因移交不清，致本厂发生损害者，均依法追究其赔偿。

第八章 教育与训练

第一条 本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。第三条 本厂为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。第四条 本厂视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。第五条 各种教育与训练或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。

第九章 附则

第一条 本规程经呈请董事长核准后公布实施。

第二条 本规程如有未尽事宜，可由总经理呈请董事长核准修订之。

第五篇：人事管理制度

人事管理制度

第一章 总则

第一条 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二条 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。

第三条 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限

第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

第五条 人力资源部工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责管理公司人事档案资料。

三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

四、负责薪资方案的制定、实施和修订。

五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

六、组织公司平时考核及年终考核工作。

七、组织公司人事培训工作。

八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

九、负责公司各项保险、福利制度的办理。

十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第六条 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；

部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求

第七条 在经营结束前，人力资源部将下一的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须

根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。

第八条 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一人员的规模

和部门设置。

第九条 经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章 职员的选聘

第十条 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。

二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条 各部门编制满后如需要增加人员，填好《用人申请表》后，报总经理审批。第十二条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十三条 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：

一、所有求职人员应先认真填写《员工登记表》，由人力资源部门进行初试。

二、初试合格后，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。

三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。

四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。

五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理 审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。

第十四条 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。

第五章 职员报到

第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。

第十六条 报道当天所有新职员须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件；学历证明原件和复

印件；职称证明原件和复印件，医院体检表；

第十七条 担保书

一、本公司的特殊岗位需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；

二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。

三、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：

1、亏空公款或借用财物不还者

2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者

3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者

4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者；

5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者

6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者

四、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；

五、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；

第十八条 如果是外地职员须办理《暂住证》，《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否

则视为拒聘，员工离职时交换本人；

第十九条

一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部

主管与其签定《试聘协议》，一式两份，经审核盖章后，一份交由人力资源部存档，一份试用员 工自留。

二、办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册

2、工作证

3、办公桌的钥匙

第二十条 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用,由部门主管接受,并安排工作；

第六章：职员试用

第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。

一、新员工试聘期间按公司《考勤管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期

上班不足七天的职员要求辞职，没有工资。

二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

第二十三条 试用期的考核

一、新职员在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情

况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十四条 转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

第二十五条 提前结束试用期：

一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可

以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。

二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交 《员工转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用 职员。

第二十六条 考核结果的评定

一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

二、考核结果的评定标准：

1、考核结果95分以上,提前转正,晋升工资；

2、考核结果85-94分,按期转正,晋升工资；

3、考核结果75-84分,按期转正,不予晋升工资；

4、考核结果60-74分,延长试用期；

5、考核结果低于60分,试用不合格，不拟聘用；

第七章 职员录用

第二十七条 被正式聘用的新职员，由人力资源部与其签定《劳动合同》，一式两份，一份交由人力资源

部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十八条《劳动合同》按公司经营一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续

聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正

后聘用合同签到公司经营终了。

第二十九条 人力资源部根据《劳动合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份

由人力资源部存档。

第八章 职员培训

第三十条 为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加培训机构等举行的各种培训。

第三十一条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。

一、职前培训由人力资源部负责，内容为：

1、公司简介、人事管理规章的讲解；

2、企业文化知识的培训；

3、工作要求、工作程序、工作职责的说明；

4、请业务部门进行业务技能培训；

二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；

三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同

事；或邀请专家学者来公司做专题培训。

第三十二条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，凡参加

一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款：

一、保密条款：

对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即叫

技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

二、服务期条款

具体服务期的规定如下：员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按

一半折算为培训后的服务期。

三、赔偿标准条款：

乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训

补偿费。培训补偿费缴纳公式为：

培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。

培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。

应服务期限为M3，年限以月份为单位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

北京安宏钢化玻璃有限公司

人事部