游戏程序员主要做什么？

第一篇：游戏程序员主要做什么？

游戏程序员主要做什么？

程序员一直是关注度很高的热门职位，而游戏程序员比普通的程序员受关注的程度更高，小编就看到最近有不少同学询问游戏程序员主要做什么，接下来小编就来为大家介绍下游戏程序员主要做什么。

游戏程序员主要做什么？游戏程序员主要负责游戏编程的工作，游戏编程是指利用计算机编程语言，如C编程语言、C++、java等，编写计算机、手机或游戏机上的游戏。目前流行的游戏编程语言为C++编程语言，目前流行的游戏编程接口为DirectX9.0，还有OpenGL、SDL(Simple DirectMedia Layer)等。现在手机上玩的游戏分为Android与IOS两种不同平台，分别是用eclipse/MyEclipse和xcode。现在也流行一些跨平台的编程引擎，例如cocos2d-x、unity 3D等。

如果把一款游戏比作一个人类，那么游戏程序就像是人类的身体，承载着游戏世界的一切，而这个身体是否健康，就看游戏程序员的设计功底了。

游戏程序员主要做什么？游戏程序员主要工作：

GAMFE丨汇众教育

负责游戏引擎的开发及编写相关工具；

编写游戏程序，并且对于程序中存在的bug，能够尽量发现并给予适当的解决；

设计新奇的游戏，能很好的把握玩家的心理；

准确分析整体需求，收集相关资料，提出内容编辑方案；

准确地向开发人员表明设计意图，在开发过程中及时进行沟通并解决问题。

游戏程序员负责的工作对一款游戏来说你是至关重要的，所以游戏程序员必须具有很强的软件设计技巧，良好的编程风格，熟悉各类游戏，有很强的创新能力，丰富的想象力。

如果你想成为优秀的游戏程序员，但是却缺乏以上的能力，那也不要紧，小编建议你可以到汇众教育来学习这些能力。汇众教育的游戏程序课程从C++基础开始，囊括了C++程序设计、Win32程序设计、算法与数据结构，数学与人工智能等游戏或者应用软件开发的全部流程和核心技术。通过实际项目的开发锻炼，把所有的知识点融汇到项目的制作过程中，每一个项目的功能点都会扩展新的知识内容。

汇众教育在动漫游戏培训领域已有10余年的教学经验，数以万计的学生成功就业，实现了自己的动漫游戏梦想。课程由浅入深，提前适应动漫游戏公司的制作需求，零基础，能够全面掌握动漫游戏制作的全流程。如果您想了解课程详情，可以直接登陆汇众教育官方网站http://www.xiexiebang.com/ 或拨打汇众教育24小时咨询电话400-6161-099。另外你还可以直接扫描下方二维码关注汇众教育微信公众平台。

GAMFE丨汇众教育

GAMFE丨汇众教育

第二篇：游戏程序员种类

游戏程序员的种类和工作内容

程序人员（the Programmer）

程序员是游戏产业中的老兵了。

在游戏产业刚刚开始发展的那段时间，制作一款游戏往往是一个人的事情，而那个人必须在精通编程的同时，还极富技术创造力。

时至今日，虽然许多程序已经发展到模块化，但对游戏程序员来说，岗位仍然要求他们具备较高的技术水平和创造力，因为不论游戏性和情节对一款游戏有多重要，如果没有最基本的技术支持，所有的游戏性和情节都只可能建立在空中楼阁上。

程序员必须具备技术水平和创造力的另一个原因，是为了符合玩家的需求。

无论如何，玩家都希望展现给他们的游戏，能够将现有的硬件和技术发挥到极致，他们想要更快的运行速度、更好的人工智能、更高的画面解析度、更华丽的特效和更真实和深刻的游戏置入感。所以基本上每一款新游戏都要结合新的程序技术，因为只有程序员在不断地进行着技术的革新，游戏才可能真正做到让玩家满意。

由于国内主要的开发重点都放在网络游戏上，因此从国内现有的开发环境来看，程序人员大致可以分为以下一些类型：

1、引擎开发人员(engine developers)

他们是负责构建游戏基础平台的专业程序员，与其它程序人员相比，他们更专注于开发一个可供别人利用的引擎，他们会将更多的时间和目光放在对游戏逻辑和游戏内核的研制和封装上。

2、客户端程序员

客户端程序员通常负责网络游戏客户端的研发，他们更强调游戏的画面表现和一些人机界面的效果，所有玩家在玩一款网络游戏之前要下载的客户端，就是这些程序人员的工作成果。

近年来随着游戏3D化的持续进行，客户端程序员也开始逐渐从之前的2D美术表现向3D美术表现转移，通常来说客户端程序员都是强调画面和图形的，因此站在纯程序员的角度分类，客户端程序员也可以称为图形程序员(graphics programmers)。

3、服务器端程序员

与客户端程序员相对应的是服务器端程序员，他们负责网络游戏服务器端的研发工作。

由于网络游戏的特点，服务器端程序员往往更强调的是对游戏数据的处理和计算，而对游戏的画面表现并不在意，服务器端程序员必须让自己的程序能够接收和发送来自客户端的数据包，同时还要对这些数据进行相关的计算。

相比较而言，服务器端程序员更强调对游戏引擎的掌握，因为游戏的服务器端是否稳定，是真正决定一款游戏能否被广泛接受的主要原因之一，同时服务器端程序的好坏，直接关系到对游戏系统的维护和优化，甚至关系到外挂等网络游戏常见的相关问题。

4、开发工具程序员(Tools Programmers)

开发工具程序员负责创建支持游戏开发的各种工具。

由于游戏的研发工作是合作的产物，因此在游戏研发的过程中，程序人员往往需要开发出一些专用的工作，用来给相关人使用，最常见的就是游戏的地图编辑器等，还有一些诸如特效编辑器、后台管理工具等。

在国内，工具程序员往往是由其它岗位的程序员来兼任，这种不明确的分工也正代表了国内游戏产业的不成熟。

5、其它程序人员

除了上述几种程序人员之外，程序人员还可以根据工作的内容，分为负责编写人机界面的界面程序员（interface programmers）、负责网络数据交换及优化的网络程序员（network and multiplayer programmers）、负责实现游戏人工智能的人工智能程序员（AI programmers）、负责将音乐音效添加到游戏中的音乐音效程序员（audio programmers）以及负责测试和保障游戏软件质量的测试程序员(QA programmers)等。

当然，并不是所有的游戏公司都会如此细致地对程序人员进行职能划分，正如前文所说的那样，行业的不成熟性让游戏公司在对岗位职能的描述过程中，充满了灵活性和模糊性，因为对国内现阶段的游戏研发来说，重要的是能否做出产品，而不是如何去进行细致的分工。

不过随着行业的不断成熟以及行业规范的持续建议，相信一个更完善的程序人员工作职能划分体系，会很快出现在所有从业者的面前，因为行业规范的过程，就是岗位职能明确的过程。

本文来自: 游戏大观|GameLook.com.cn 详细阅读：http://www.xiexiebang.com/?p=192

第三篇：做程序员的劣势

第一，严重青春饭

看看华为淘汰34以上员工就知道了。

第二，社交圈很难往上走 所有人都追着医生交朋友，手握现金的百姓会追着金融人交朋友，你就是做个婚庆，装修，修车，警察，哪怕开个小饭馆都会有人托你办事。CS除了修电脑别的技能对行外人几乎没有用。码农想积累人脉几乎没戏。

第三，连续不离散的无意义学习从入行到今天，我已经学习过不下8门语言，三四种数据库，读过无数库的源码。而且我这些积累绝对可以通过任何对口公司面试。但是，这种积累随着技术更新换代，完全没有意义。我这十来年来的技术经验积累的努力放在任何一个其他行业都够成为技术专家了，但是CS因为技术更新毫无意义。

第四，上升通道受限于运气

如果你做建筑工程，那你从万达跳槽到华远，你的经验直接可以应用，但是计算机不行，你在微软用微软的底层库，即使你能默写C#底层全部实现，你到intel，龟壳字，18摸一样是一个小白，我前同事从诺基亚过来，做塞班的专家，过来诺西一样是开发，我还得教他风河的API，另一个前同事都已经快从组长升经理了，跳去intel一样底层开发小兵。甚至诺西内部的数通架构师因为部门缩减去fdd做测试。可以说CS绝大多数人没机会做一个项目从码农一直做到总监。一个码农能否晋升靠的主要是运气。

第五，上升通道受限于不具备的能力

码农最不具备的能力就是PPT吹牛逼拍马屁搞关系。我敢肯定所有大公司都如此，小公司不甚了解。不过创业公司是赌博，不好乱讲。大公司能升上去的都是会玩人际的人。我在过的几家大公司总监，研发总监，不是PM就是测试出身，或者职业经理人。研发第一远离业务，第二缺乏人际公关能力，绝大多数做到基层经理就止步了。经理上不去，码农也就上不去。只能走架构师和技术专家路线。但是参见上一条，一个公司的架构师和技术专家到另一家公司几乎和小白无异。第六，工作时间过度占据生活时间

我从业十来年几乎日日10小时++。失去的时间是你一生中最宝贵的财富，其他人可以用这个时间做很多事情，家庭，三产，人脉积累，运动健身，旅游娱乐。而码农不行。

第七，智力付出和收入严重不成正比 行外人一定会反驳，可惜事实的确如此。一个动态规划可以拯救企业管理中一跳产品线为企业节约巨大成本或创造巨大收益。但是放在计算机行业，不过是节省一台虚机的一部分运算量，节省成本至多不到万元。解一个中高度复杂bug中的弯弯绕绕所花费的智力成本放在扔个一个行业都足够一个月的业绩，但是计算机行业却不过是一两天的绩效考核。

第八，可替代性强

这点关联前述一三四。首先，码农工作的本质更多的是学习一门语言，然后应用这门语言对公司一个具体业务实现科学家的想法。计算机行业科学研究好玩，数学好玩，算法好玩。但是多数人是码农而非科学家，数学家，算法研究员。码农就是实现业务代码。这就导致了工作极容易上手进而可替代性高。即使是高级语言中最繁琐的C++从0到能略有瑕疵的完成基本工作一年学习足以。更何况python, JS, java, php这些极易上手的语言现在已经能完成很多，绝大多数工作了。剩下的就是熟悉业务。而熟悉业务对于十年工作经验和一年工作经验者时间差值最多不超过半年。这就导致了可替代性随着年龄增长并无法出现线性提高。可以说计算机行业可替代性与年龄经验是对数曲线。而多数行业也是线性甚至有些行业是指数。

这些现象都是事实，但是并不构成不做程序员的理由

一 金字塔结构

无论如何提倡平等、自由。社会一定是一个金字塔结构，古今如此、中外如此，行业如此。金融行业的钱多吧，2016平准薪酬达到30W，但如果你是银行的小柜员，你拿得到30W？金融是一个顶部高度聚集的行业，大佬拿大头，柜员嘛，呵呵。

任何行业，顶部肯定是1/10的人，做金融也好、警察也好、医生也罢。你做警察，你能说你35岁能干到总监？剩下9/10必定是小兵、被统治者、码农。二 万精油

计算机实际上是一个万精油行业，什么行业都能干，金融需要、电商需要、房地产也需要。

但业务才是公司核心：房地产考虑如何卖房、教育考虑如何招生、电商考虑如何成交… 程序员？保证系统好用、稳定就好，万一你受不了996辞职，拉一个人年轻精壮的人来照样干。

因此，单单代码好并无卵用，你人际关系不好，活一般，NB不会吹，PPT不会做，那你价值何在？你能默写C#底层库的全部代码，动态规划信手拈来，精通8门语言，4个数据库，然而公司并不需要，又有何用？

JD上经常看到的“我们是一个技术驱动型公司…”千万别信：国人懂技术驱动？有技术驱动？外卖火就全做外卖、单车火就全做单车，屁股决定脑袋，流氓引导无良中产。骗骗码农而已，别当真。

三 关键靠人品

技能撑死只占成功因素的30%。Facebook的代码也就是培训班水平，微软第一版操作系统直接是向别人买的，就连Google也是后来招人重新写。

但扎克伯格身为犹太人的文化传承、从10岁开始做项目带来的素养、哈佛大学的优质人才带来的产品战略，这才是关键。技术从来不是主导，你的眼界、思考、产品能力、发现机会的能力，才是决定你能否发展的主要因素。

你的行业怎么样？细分领域如何？公司前景如何？你是什么位置？比如你做互联网职业教育，你知道教育市场如何细分么？你知道公司所处的赛道么？你知道国外公司的几种玩法么？你知道几种教学法？你又知道几种学习模式？ 万物本是一体，编程区区小技，何足为道。

第四篇：如何给程序员做绩效考核

如何给程序员做绩效考核

绩效考核的五种死因

程序员作为企业开发力量的最核心资产，无疑得到公司从上至下的一致关注。开发是个智力密集型产业，程序开发的特点是，付出相同时间的情况下，两个开发者之间的产能会相差十几甚至几十倍。软件开发人员向来以‚不容易考核、工作不容易被量化‛而著称。本期，我们重点分析程序员考核的‚死因‛及对策。

典型的程序员考核的产生

分析考核死因之前，我们先看下它是如何出生的。某天，公司老板突然想到一件事——我不懂研发，而研发对我公司这么重要，怎么办？念一及此，老板不禁有些紧张，马上叫来HR开会，安排本月人力资源部分的工作重点，那就是‚研发人员考核‛，务必贯彻到位、立即执行。深谙老板意图的HR，回到工位后立刻上网买书，从如何考核、KPI实务到平稳计分卡策略一应俱全，书到手之后连夜‚抄书‛赶制考核体系，整理出‚研发人员考核方法‛。第二天，HR把此考核方法交给研发总监并告知‚老板要考核你们，这是考核办法。具体指标和KPI请部门自己制定，本周末之前报给人力资源部。我们会汇报给总裁‛。研发总监拿着连夜撰写制度的人都没明白的‚办法‛找到项目经理：‚老板要考核我们，这是考核办法。你们团队成员的具体指标和KPI你自己定，明天下班之前汇总给我。‛项目经理找到了程序员：‚老板要考核你，这是考核办法。你自己的指标和KPI你自己定，今天中午之前给我。‛程序员迷惑地问：‚目标不是公司制定的吗？‛

很多考核就这么荒唐的开始了……

很快考核变成了每月项目经理给组里的程序员打分。

于是，老板很满意：‚我终于可以放松了，以后我们靠考核制度管理研发人员。我们从此摆脱了‘人治’时代！‛

HR也很满意：‚我不用明白研发是什么，更不必了解程序。我只要他们知道，我可以扣他们的钱就行了，还是用他们自己制定的指标！‛

其他人都不太满意……

不久之后，公司就会发生程序员离职率升高的现象。被考核者，诸如：程序员、项目经理、研发总监都走光之后，考核就这么死了！

接下来，谈谈程序员考核的五种死因及对策。

死因一：考核只以事件为核心

公司没有利润就不能生存，研发项目的进度很多时候决定着公司的利润。所以很多考核是把项目无限拆分到程序员层面，这样的考核只以事件为中心，关注事件是否做成，而不关注人和人的发展。只以事为中心的考核把程序员当成了生产线上的机器，有投入（高工资）就要有产出（高质量的代码），程序员被当成了标准件，即没必要有太多成长（因为做的都是相对重复的工作），也不能时常发生故障（经常加班也不能请假）。

有些程序员自号‚IT民工‛与这种考核体系的存在有很大关系。

这种考核体系可以维持短期内的高效率，长期执行会导致整个系统的崩溃。很多公司人员不断更替，根本无稳定可言，一部分原因是执行了或者实质上执行了只以事件为核心的考核。

专家支招：

张大志：承认程序员也是人，尊重人的个性是考核的基础。注重培训，在项目压力大时侧重结果，在有 Buffer的情况下关注程序员技能的提高和个人的发展是解决此类似问题的核心方法。在项目周期的不同阶段对考核方法进行调整的复合式考核方式，更能让企业向目标前进，也能保持程序员的热情。

胡争辉：换个角度从结果考虑，举一个最常见的例子，四个人合作种树，A挖坑，B种树，C填土，D浇水。如果考核只以事件为核心的话，那么当B没有种树时，C依旧填土，D依旧浇水。从考核来说A、C、D三个人都得了满分，就算B得了0分，平均分也该有 75%，超过60%及格线了，但是种树这个任务却没有完成。所以对于只以事件为核心的考核来说，不仅让程序员感觉不到团队的存在，而且程序员也不会为团队考虑。在这种情况下，考核就要调整为既包含个人要完成的事件，也要体现个人对团队全局的理解。

死因二：考核标准的一相情愿

第二个导致考核死亡的原因是：相关方法的制定、标准的出台都只以公司角度为惟一视角，一切服从项目需要、服从公司需要，绝少考核其它因素。所有考核指标都由公司来定，不让程序员参与意见。我就见过这样的开发计划：项目组成员工作12小时两班倒，7×24小时、持续长达3个月、没有Buffer。按这样的项目计划考核，除了能直接导致人员流失之外，没有其它功用。

很多程序员是在被扣工资之后才被相关人员告知自己的考核指标，之前根本没有人通知。考核时闭门造车的情况并不少见。

专家支招：

张大志：加强沟通，让程序员在考核开始之前了解自己的指标，是惟一克服此种死法的工具。公司怕与程序员就考核指标进行后，指标有贯彻不下去的风险。但考核失败的代价要远远大于对考核指标进行合理修改的代价。程序员如果离职，那很多事情都要重新来过。

胡争辉：在制订考核指标时，要始终贯穿考核的杠杆作用，也就是通过给员工制订影响切身利益的考核指标，让员工重视这些考核点，进而推动项目的完成，保障公司的利益。既然考核起到用小利益推动大利益这样一个杠杆作用，那么就不仅要让员工理解考核的指标，更要让员工在开始工作之前就要对能不能完成考核指标给出反馈。

死因三：考核制度的不合理性

很多考核刻板而没有弹性，让人感觉只是为了扣工资而制定的。常能考到程序员通宵加班，第二天凌晨离开公司回家睡觉，中午到公司继续工作。发工资的时候发现，扣了半天的钱，因为有半天不在公司。程序员会想：‚那我通宵也没给加班费啊！太不公平了！‛

考核制度没有弹性只能伤害程序员的积极性。

专家支招：

张大志：如同公司市场政策僵化会导致公司的失败，考核制度的僵化会导致制度本身的名存实亡。永远记住我们考核的是人而非机会，保持适当的弹性。

胡争辉：考核制度不仅有引导员工完成公司既定目标的职能，而且还有体现企业文化的职能，在企业文化中对一件事情只有一种观念，而不会有互相冲突的两种观念。例如，提倡加班的公司就不会提倡按时上下班，反之亦然。但是企业文化中也不会在提倡一个观念的同时，明确的反对另一个观念。比如说公司提倡按时上下班的时候，不会明确反对加班。所以考核制度难免和企业文化有冲突，这种情况在公司的HR新上任的时候尤为突出，因此HR在上任伊始，不仅要学习企业文化中提倡的观念，也要理解企业文化没有明确反对的那些观念，进而通过考核制度体现出来，让考核制度成为落实企业文化的有力工具。

死因四：考核制度的虚无性

国人常讲‚王子犯法与庶民同罪‛，但程序员考核面前的大多数情况下却很难做到人人平等。评分者看好的，往往考核松些；无门无派的考核相对客观，与评分者关系紧张的一般都是最低分。意思很明，就是为了挤兑你走呢。考核于是成了政治斗争的工具，成了打压异己的手段。

专家支招：

张大志：有效设立方监督机制、360度考评、轮换考评者是解决以上问题，避免考核成为斗争工具的方法。也许有人的地方就有斗争，但是程序员考核仍然应以客观、公正为标准。

胡争辉：为了避免考核的主观和随意，应当建立自评分与考评分相结合的制度，不仅要由考评者打分，也要由被考核的员工自己打分，对于这两个打分有显著差异的时候建立复审制度，由更高级的管理人员对考评结果组织仲裁，仲裁小组应当包括高级管理人员、HR以及在考核周期内与被考核的员工有工作关联的其他员工组成，通过这样的流程不仅可以避免考核的主观和随意，还可以借此改进考核制度。

死因五：考核中HR常胜不败

考核要有监督机制，但并不需要一个婆婆式的人物在背后指手划脚。很多程序员考核中HR都充当着这类不光彩的角色。不了解研发的HR制定出来的考核制度，可行性必然不高。与此同时，一旦有程序员因为不满考核而离职，HR会马上抛出自己的理论：‚此程序员不适合我们的企业文化，他还不擅长沟通。‛即使走的是项目骨干，HR还是拿出这套说词，很让人汗颜。

一个非理性的群体里很难容下理性的程序员，离开可能是最好的方法。

专家支招：

张大志：开放的心态是做好HR的前提，考核的时候人力资源部的同事不应该把自己当神，这里不需要神，而应该把自己的角色定位于用心理解程序员的朋友。

胡争辉：作为一个完善的考核制度而言，不仅应当由HR部门组织对员工的考核，也应当有对HR部门的‚考核制度‛。这种考核应当以员工满意度为指标。比如说一项考核指标遭遇大部分员工表示不满的时候，就需要对此进行调整。不合理的考核如果长期得不到改善，会有越来越多的员工抱着‚法不责众‛的心理对待这项考核，长期以往，还会影响到考核制度的严肃性。

第五篇：做游戏

玩游戏

今天，爸爸、妈妈和我一起玩起了老鹰抓小鸡的游戏。爸爸当老鹰，妈妈当母鸡，我当小鸡。游戏规则：老鹰只抓小鸡，不能抓母鸡，母鸡和小鸡蹲下老鹰就不可以抓小鸡了。

游戏开始了，“老鹰”一会儿往左跑，一会儿往右跑，“母鸡”左挡挡右挡挡，还是挡不过来，眼看“小鸡”快被抓走了，“母鸡”急中生智，立刻蹲下，“小鸡”也跟着蹲了下来。“哈哈，‘老鹰’，捉不住我了吧！”我心里暗想。“老鹰”正准备垂头丧气地走开，“母鸡”、“小鸡”突然站了起来，“老鹰”一看来了精神，又开始捕捉“小鸡”了。

游戏正在激烈地进行着，“老鹰”想了一个办法：跳起来去抓“小鸡”。于是，“老鹰”跳一下，“小鸡”蹲一下，跳啊跳啊，蹲啊蹲啊，“老鹰”还是捉不住“小鸡”，便蹲在一边假装休息。“母鸡”和“小鸡”也放松了警惕性。“老鹰”一下子跳了起来，“母鸡”和“小鸡”慌了，东挡西躲，最后只好蹲了下来。“老鹰”又去“休息”了，“母鸡”和“小鸡”不敢再放松警惕性了，便时刻注视着“老鹰”。“老鹰”泄气说：“我的力气快用光了，你们这样我肯定抓不住还是趁早投降吧！”就这样，我们胜利了。