阿里人力资源副总卢洋分享：阿里的企业文化怎么长出来的

第一篇：阿里人力资源副总卢洋分享：阿里的企业文化怎么长出来的

1、开场白：我在阿里十三年 大家下午好，大家都知道淘宝有花名，鹰王是我花名，源自《倚天屠龙记》里面的白眉鹰王，我是从2000的时候加入阿里巴巴，是从底层一线员工一路做上来，我毕业以后这么十几年来，一共也就是干过两份活，一个是在国企干了三年，然后跑到了阿里巴巴。

我面试是在湖畔花园面试的，阿里巴巴第一次搬进写字类，搬进华星科技大厦的时候，从那个时候开始，一路到现在。在公司呆了十三年时间，乌黑的头发就变成了这一头白发，所以我这个特征也比较好记，也经常闹一些笑话，我带着儿子在小区里面溜达，小区里面小朋友见到我说叫爷爷。我在想以后我要开家长会的时候，估计老师会说爷爷又来了。

今天四十分钟的时间，我在思考，跟大家交流一些什么，我题目叫《阿里的企业文化怎么长出来的》，跟各位交流的观点只有一个观点——阿里巴巴企业文化怎么出来的。我后面会用阿里巴巴经过三个阶段下的小故事，让大家慢慢体会。

2、核心观点：阿里文化是慢慢长出来的 我的观点就是这一句话“阿里的文化和价值观不是设计出来的，是随着公司的发展慢慢“长”出来的，当它拥有自己味道的时候，再把“有意思的地方”因势利导，进而做成体系结构。

所以，有一些公司到阿里来学习的时候，看到阿里现在的文化，好像从整个体系上都在支撑着整个文化土壤的发展，当他去用这套整个体系硬往里套的时候，其实往往找不到自己这家公司的DNA到底是什么。

下面，我用阿里的文化经历的一些故事，让大家来体会一下，我们的文化是怎么一点点长出来的，最后才变成体系化，而不是一开始有一帮人，说马云那么一帮人坐在那儿，自己把整个阿里文化应该是怎么样，去给它设计出来。正如大家所熟悉的、所知道的淘宝武侠倒立和店小二文化，是不是一开始就有这么一帮人设计出来的呢，这个渊源是怎么来的，给大家分享一下，去体会一下。

3、阿里文化第一阶段：校园文化 总体上来说，我们到目前为止，经历的有代表性的其实是三个阶段的三种文化，第一个阶段是在1999年的时候，刚刚开始的阶段，当时其实就有一个叫“可信、简单、亲切”的校园文化，为什么当时会出现这么一种校园文化，大家对于马云的个人背景应该清楚，马云当时最开始的时候是十八个创始人，马云自己是杭电英语老师，在十八个创始人中，有大部分的人是他当年的学生，也就是说这些学生刚刚毕业不久来到了阿里巴巴。

当时虽然都是在创业公司，在平常更多的就像在学校一样，就是老师跟学生的关系，师生之间是什么关系？那就是纯纯的、简单的，学生对老师那是无条件的信任，就是那么一种关系。

我是2000年3月份加入公司，我的工号是76号，公司在1999年的时候，公司只有几十个人。在那个时候形成初期的“可信、简单、亲切”的这么一种校园文化。

4、阿里文化第二阶段：铁军文化 阿里文化在开始大规模成形的时候，经历了后面两个阶段，一个是我们在2001年开始，当时B2B公司成立的时候，就是阿里巴巴最早期的时候，有两大主力产品，一个是中国供应商，是针对企业出口的，现在有很多阿里巴巴B2B企业从现在进行转型，从外贸改成内销，做成电商之后，有很多企业是这样的类型。

还有一个产品是针对中国市场的，是叫诚信通，一个是直销队伍，一个是电销队伍，当时公司的主要营收都来自于这两个产品，那个时候销售主导形成了一种销售铁军的文化，高执行力、高激励、高乐观，那个时候的铁军文化，是在那个时期形成。

5、阿里文化第三阶段：互联网文化 在2003年淘宝成立后，开始完全另外一个不同群体的人，干了一个完全不同的事儿的时候，又一种新的文化在慢慢诞生，而这个文化是更接近于互联网的文化，而原来那个文化虽然我们做的还是电商，虽然做的是B2B，但是其实那个早期的时候，我们现在内部开玩笑说，那个时候我们干劳动密集型的、非互联网的传统模式。

只有到淘宝开始形成之后，所产生的一些文化才开始带有互联网的特色，正是因为所组成的人群特点不同而形成的。

我今天跟各位讲一讲后两个阶段的一些故事。

6、阿里文化之“孤独九剑”出台 2000年的时候，阿里巴巴来了一位Savio（关明生），当时在通用电器担任高管职位，他进来的时候，召集高管，问公司发展到现在为止，是什么东西支撑公司发展到现在，大家有没有把它书面的写下来？马云说没有写下来，后来他们就花了一个周末时间，一共七个人，开始理公司一路走过来，发现公司这些人共同的特质是什么，这些关键词是什么，开始罗列一百多个，后来缩减到二十多个，最后总结出来是九个，叫独孤九剑。

当时向公司员工传导一件事情，这家公司需要什么样的人，再优秀的团队，员工也要区分出他的优劣和好坏，把员工进行好坏，我们当时叫271，20%优秀员工、70%中间的牛，还有10%的员工是我们小白兔的员工，这些员工当你区分出来的时候，也意味着你配套的利益分享机制将跟着这个进行配套。

我们所有的包括期权也好、晋升也好、奖励也好，都会优先于我们的明星员工，这对于公司说需要什么样的人参考非常重要的。

7、阿里考核“271”落地过程 因为是销售团队，销售团队在传统企业当中经常出现的一个状态的人是野狗，一般公司对于野狗是最不敢下手，因为野狗意味着这个人的业绩是非常之高，而价值观不高，什么意思呢，这一个人的业绩可以在团队里面抵得上团队一半人的业绩，但是他走的路是横着走的，他抢新员工的单子，欺负新员工，自己玩一些小聪明，甚至会欺骗一些客户。但是一般的企业对于这类员工动手的时候，他背后就是带着50%的业绩，我们开始告诉所有员工，野狗是我们第一位要干掉的对象。

我们在做任何一次制度宣讲的时候，我们在区域里一定拿区域里面这个最优秀业绩的员工作为典型的案例来说，如果你犯了这条天条，你将第一个被干掉，也是向所有员工传递一个信息，连Top Sales我们都敢动手，还有谁不敢动手，而Top Sales往往作为典型例子，经常要进行自我提醒。其实后面我们在实际操作中，我一路成长上来，当时我也动手自己干过几个Top Sales，有一个TopSales，我们听完录音，事实确凿，五分钟就确认让他走人，其实每干掉一个Top Sales，我们心里很痛的，这都是业绩啊，做销售的人肯定在乎业绩，但是公司一路下来形成了这么一条潜规则。

但是像小白兔属于那种兢兢业业、任劳任怨，态度又非常好的这一类员工，这类员工我们是什么态度？我们会给他多一次机会，我们在销售队伍当中有一个“免死金牌”，“免死金牌”，你拿到之后，你还是不行，那对不起，还是请你离开这个队伍。

我们会告诉大家，这家公司需要什么样的人，你希望成为什么样的人，把业绩跟价值观同时纳进考核，任何一个人的考核，50%根据你的业绩挂钩，50%根据价值观挂钩，最终评估出得分。

8、阿里文化之“土话”来源 当时我们在做销售的时候，其实阿里有很多土话，这些土话里面，也许你从外面的书上，不一定从管理课本、书上看到，这些土话都是阿里巴巴自己内部一路下来，根据当时的环境、情景、人群，这些话经常是李琪、马云等灵光乍现，突然冒出一句话，在公司内部传诵。

其实有一句话，当时马云告诉所有销售，因为开始发现做销售的，他来开个会，一说到营业额，发现销售员眼睛碧绿的，他说“味道不对”。他说一个销售如果左眼是美金、右眼是英镑，那可能这个销售天天盯着口袋里面的钱，就是想方设法把口袋里面的钱弄出来，这样的销售是做不好销售的。

阿里巴巴定位希望能帮客户先赚钱，让客户里面的口袋里面的五块钱变成五十块钱，再拿他口袋里面五块钱。这些道理不难，但是具体怎么做，我给大家讲一个故事。

9、阿里故事：什么是言出必践？ 其中一个故事，我们的销售遍布在全国各个办事处，年底的时候，会评比全年全国的前三名，评出来的Top Sales，这个荣誉和光环是无与伦比的，他会享受到最高待遇，这些销售不但有非常高的期权奖励，他享受尊贵的帝王般的待遇，另外包括其中有一点，所有年度Top Sales，他会要在所有销售的大场子进行分享。

其中有一年，我记得应该是在2004年的时候，有一位我们当时的年度第一名销售，他是浙江的一个销售，他上去进行分享，销售大家都知道，有一个特点。第一，销售很激情，第二，他说话的容易一激动就会夸张。他在台上分享故事，说跟客户怎么搞好关系，他说我那个客户，老板其实也不管这些，是由下面他的一个秘书来负责管这些，那么我每天就是陪着老板秘书跟他吃饭、玩，他的意思就是说我搞定了秘书，然后他的反馈效果也不怎么好，就是因为把秘书搞定了，所以老板也续约了。他其实在吹牛，吹牛的意思就是说他怎么搞定老板下面的关键人，就能把这件事搞定。

他分享结束下去，按照一般人来说，这么一个年度销售，而且他已经用业绩证明他是公司最牛的销售，他在台上分享了案例和故事，即使他有错的地方，很多人想着私下来的时候，可能老板骂他一顿就OK，但是我们当时的销售总裁在他下台之后，销售总裁上去，当着所有的销售的面做了两个决定，第一个决定，他刚才说的那个客户不将归属于他，剥夺他对这个客户的所有权。第二，这个客户的业绩将从他的今年年度的业绩和提成中全部扣除。第三，下次他再有犯类似的事情，立刻Fire掉。

做了这三个决定，这个销售在下面脸都白掉了，对于这个惩罚，那个客户跟他各类提成相关的可能是几万块钱，这还是小事，对于他来说，在这么多人面前，本来是兴高采烈的很牛的分享自己的成功故事，结果最后上去像是一个批斗会。但是其实就是这一件事，所有销售都明白公司要的是什么，而且公司是言出必践，不管在什么场合。

10、阿里故事：员工为什么要跳西湖？ 第二个故事，也是一个Top Sales，这个年度销售他跟马云当年打了一个赌，其实他在前一年的时候成为全年的年度第四，他很郁闷，他没有能够有机会上台领奖，前一年全国销售的第一名年销售额是200多万，他在那一年，后来全国销售年度前十名的销售，我们带他们去了三亚度假，他在那里非常激动的跟马云说，我第二年的目标是要做1440万，他还算了一些自己的算术，把马云他们给吓一跳，结果马云和Savio花很长时间让他冷却下来、让他理智下来，回归到现实，他说要做到600万。

马云跟他打赌，如果做到这个数字，那么全世界任何一个地方，由你点，我请你吃饭，但是我还有一个前提，你业绩做到了，那不算，你必须让你的客户续签率达到80%，也就是意味着说你不是杀鸡取卵，你不是为了业绩不择手段，甚至可能存在着暗地里欺骗客户的状态。续签率也就是意味着客户的满意，继续续签，如果做不到80%的续签率，你自己说怎么办，后来销售想了想说跳西湖，大冬天要去跳西湖，这个赌约就在那儿了。

第二年这个销售用了跟第一年销售完全不同的销售手法，这个里面后来还出了一句销售的老话，叫“心有多大、舞台就有多大”，因为无数奇迹在那里诞生，他第二年真的做到了600多万，后来马云自己履约承诺，请他吃饭，他第一次要出国，办护照，想去美国，还被拒签了，后来他找了另外一个地方，马云请他吃饭，但是那年的续签率，他做到了78%，小了两个点，马云说功过不能相抵，功是功，过是过，不能因为你成为600多万的奇迹，就把过抹掉了。

那天刚好是我结婚，我结完婚之后，喝完酒，大家都挺开心的，刚好趁这天去跳西湖，那时候刚好我结婚，有摄像机，上面写着浙江电视台，当时探照灯打着，要跳西湖了，西湖类似保安一样的人在阻挠，我们说在拍电视，没事儿，让他有机会跳，跳的时候，还让他的经理要进行陪同，经理要脱得只剩下一条短裤陪同，清楚的知道这就是续签率不到，服务不到位，一个Top Sales和Top Sales经理要承担责任，后来这个视频拍下来了，在内部广泛流传。

2月7号，气温之低，销售跳下西湖不到两分钟，人快冻僵了，马上上来，上来之后说了很有感触的一番话，关于服务客户此时此刻的体会，在水底下思考的东西。

这两个故事后来在所有销售当中都有被传诵，其实像这样的故事，当它成为一种佳话被传诵的时候，也就是说一种文化在被流传，它清楚的告诉我们所有人，这家公司对于这一类客户第一，对于说心有多大、舞台就有多大，等等这类的东西，它有的坚持，这是第一个。

11、阿里最牛制度：“金银铜牌制” 其实阿里当时在销售当中，还有一个文化“今天的最高表现是明天的最低要求”，这句老话从我们的销售激励当中体现出来，我们要的一个人不是说你突然像过山车似的，今天做了一百万，明天变成零，后天又做八十万，这样不稳定的业绩，不是这家公司所希望要的。我们希望要的一个销售，他是能够保持着稳定、持续的增长，这样整个公司的业绩才不会坐过山车。

当时公司销售激励制度当中，出现金银铜牌制度，到目前为止，我们认为在传统销售领域激励制度当中，还没有可以超越这样制度威力的东西，我们还没有看到过。

所谓金银铜牌制，当月业绩决定下月提成，就是你这个月做得再好，下个月业绩变成零的时候，收益一定是最低的。这里我不细讲，我们每一句土话，一句老话当中，一定会找到一个落脚点。

12、阿里文化之：“教学相长” 第二个，当时还有一个文化，其实做销售，有的时候，其实我们最早的时候，独孤九剑中就有一点，叫做“教学相长”，我们希望这家公司所有的人互相帮助，我们叫“平凡人做非凡事”，一个人再牛，他干不了所有的事情，我们说“让天下没有难做的生意”，公司未来要做102年。所有人都是一个团队，大家要互相信任、互相分享。

这样的事情在传统销售当中是最难实现的，因为销售有的时候自己的这种看家本领，猫要教老虎，再怎么教，上树的本领不会教出去。但是这类事情，在阿里巴巴所有销售，从年度的销售分享，区域的销售分享，其实他不但对于销售起到一个激励的作用，他其实也在传递着整个公司的文化和土壤，那就是互相之间要分享，互相之间帮助，互相之间支持。而那些只顾自己的业绩，不帮别人的人，他一定会成为区域中第一个要被唾弃的人，要会被干掉的人。

所以，销售在那个过程当中，会感受到一个区域的人经常阴不拉几的，经常玩一点小聪明，似乎算计别人，这些人会被别人唾弃，过段时间这个人就没了，他一定会被干掉。这样的土壤和文化、氛围，就能形成那么一个气场，人心、本心是善的，但是文化跟土壤、氛围有时候逼迫一个人把他坏的一面呈现出来，而这些就是造成我们文化非常关键的一些要素。

13、阿里故事：如何让销售快乐？ 我再说说第三个故事，关于如何让销售快乐工作，当时我们的销售，直销队伍干活，现在做电商，起的比鸡早，睡的比猪晚，最苦比的人可能就是现在的电商，那个年代最苦逼的人就是那帮销售。

我作为区域经理在外面，每一天晚上平均睡觉时间大概是两点到三点，早上一起来，我还要负责所有区域里，那个时候还没有行政，没有销售协调，没有任何人帮你干活，所有做爹做妈的活，都区域经理一个人干了，还不赚钱。当时销售承受压力非常大，跑客户的话，我们以前还有经典销售苦逼的故事，但是怎么样让销售保持着所谓永不放弃的精神，保持乐观的心态。

你说我在那个年龄，虽然做了区域经理，其实那个时候也就是二十六七岁的年龄，马云所提出让天下没有难做的生意，这家公司要成为102年的公司，对我来说，那个时候有那么大的影响力吗？没有，我那个时候没有什么使命感的，我也不会为了这个而拼命，因为那个对我没有感觉，我知道这家公司不是在做一些伤天害理的事，这家公司做的事儿能够帮助一些人，我觉得挺有那么一点意义的。

但是，更重要让我留在这家公司，那就是那个公司的氛围，虽然我们不赚钱，但是我们似乎能看到未来的希望，更开心的是每天工作，那个开心，虽然两点三点睡，但是大家在一起，一帮弟兄在一起，那种开心是我们所有人留下来很重要的一个原因，那是在早期的时候，就是这么一种心态。

14、阿里高管为什么给销售写诗？ 那个时候开心，快乐工作，公司在寻找各种方法，使我们自己在工作中寻找快乐。

作为公司当时的高管，像Savio，当时他做了一件什么事，他不是说你销售业绩做到多少，公司奖励多少，不是这样简单的做法。他有一个爱好，喜欢写写书法，有的时候喜欢写写诗，他一下子诗性大发，当时有销售冲百万俱乐部，第一个销售进入百万俱乐部的时候，他就给销售写了一个打油诗，这个打油诗当时怎么出来的，当时我带广州区的销售，他写了一句“夏末秋初胜未分、各地群雄竞争临，日进一单黄夫子，百万会员第一人。

当时我带这个销售，他只是一个高中毕业的文化，他做到了第一个百万俱乐部，他很兴奋，第二公司高管还给他提了一首诗，这是他长这么大还没有人给他提过诗的，他也很兴奋，回了一首打油诗：“南粤大炮烘烘响、无数老板直叫爽，阿里春风吹过处，报关出货收钱忙，顶级团队巧布阵，前锋同仁齐拍掌，若问全年TOP奖，独领风骚定属黄。

这个一出之后，当年全国销售都轰动了，想要进入百万俱乐部的销售，都找Savio预定，后来Savio给每个百万俱乐部的销售写了打油诗，而且写得越来越好，都是藏头诗。后来打油诗还出了一本诗集，后来在销售中也这么流传。当然要做这件事，你得会写打油诗。

15、阿里的销售年会怎么开？ 这其实就是当时让销售去寻找那些快乐的地方，包括销售每年回来都有全国的聚会。

当时公司做这个决定的时候，公司也在衡量，全国的销售回来，大概要一周左右的时间，一周左右的时间意味着首先要付出的是几百万的成本，来回的路费、住宿、吃喝，几千个销售，几百万的成本。第二个，那七天的营业额将会被严重影响，因为七天营业额几乎为零，公司花七天成本至少在几千万以上，公司也想过这个事，干还是不干。

我们大家一起目的是为了什么，不是为了赚眼前这些钱，要的就是全国回来大家那种被打满油，而且我们有一个Party，上午分享领奖，到晚上就有台湾综艺娱乐式的活动，标语说你任何想说的话，做你任何想做的事，横幅就是不违法。

所有销售玩High掉了，回到总部的归属感、荣誉感，回去之后，那个业绩就会上一个台阶，完全不是你用那种开始算数字能算出来的，这就是一家公司你要的是什么。

16、阿里管理者如何成长的？ 我们要什么样的管理者？其实阿里巴巴当时刚刚开始的时候，管理人员，包括说销售里面的区域经理，跟大家现在遇到的困境是一样的，我们那时候有一句话叫八个缸子七个盖，八个坑位，但是只有七个人，全国区域又在不断扩大，这些区域从哪里出来，我到广州做区域经理，第一次做管理，而且第一次离开家门就这么出去了，我这样类型的人很多。

那个时候我们一帮人在外面，其实刚刚做管理的时候，我们也没接受过什么管理技巧的培训，也没接受过那类，我到现在永远那句话，管理做到一些份上的时候，增加一些技巧，能够提升管理效率，但是只关注管理技巧，你一定走不远，公司的文化和土壤比什么都重要。

在那个时候，我们去做管理就是那么几句话，就撑着我们自己往前走，在那个区域里，要开掉人，要招进人，要忙活一堆事，所有乱七八糟的事，你不是能用技巧应对的，困难每一天都应对的，我们的老板在杭州，我们怎么在当地做那个头，怎么做，有这么一句话，“不难要你干什么”，每一次困难的时候，我们就想到这句话，不难，放一台录音机就行了，把老板的录音录进去，放在那里就行了，要你干什么。

17、阿里管理者遇到困难怎么办？ 第二，你在外面难免遇到委屈的，一句话“So TM What？”，拿来开玩笑，谁比谁惨，“男人的胸怀是委屈撑大的”，马云老说的，我们经历过的。这些是我们心态上怎么支撑这些困难，有这些话，有些事过了一下，那个郁闷期、纠结期一过，也就想开了，慢慢的，大家这些问题就会当作一种工作中的快乐，它就来了。

管理中的快乐，前天还苦的感觉自己是天底下最委屈的窦娥哭长城，六月天还要下雪的感觉，过两天So TM What，就过了。管理者还要自己学会舔伤口，还要给别人舔伤口，自己委屈了，自己哈哈一舔伤口，下面呆的这帮弟兄们出问题，你要帮他们解决问题，其实就是这么几句话，让我走过了管理的初始阶段。

这也告诉我们清楚，所有管理人员知道说你是用什么心态面对这些困难。

18、阿里管理文化：Review体系 第三个，当时我们所有管理人员是怎么训练出来的，我们有一个叫做区域经理的Review体系，其中一个叫3M体系，Make Team、Make strategy、Make number，就是策略、团队、结果。

策略、团队，一个是事儿上，一个是人上，你怎么去平衡，区域经理开始的时候，被老板们玩得团团转，怎么玩得团团转，做Review了，他拿起员工名单，我的业绩做得很好，我开开心心进去，估计老板要问一问业绩是怎么做得这么好的，他突然拿出一个名单，问员工的具体情况，这个员工怎么样了，上个月他说家里的问题，今天解决了没有，那个员工最近的心态怎么样，感觉他们两个之间业绩有点不稳定，到底心态出了什么问题，他把人的问题往死里问，我们平常作为管理人员，是不关心员工的，不关注人的，这些我一个都回答不出来，而且你即使想编，当时我们销售的头是学计算机出身的，他的逻辑思维是非常强的。

我们有句话叫你挑战极限，也就是说你只要是撒谎，一定是要露出逻辑破绽的。而且一旦你是撒谎，你会被他整死，那个时候团队的东西被他问得死去活来，那第二个月把团队的事情搞清楚。一进来他又开始问策略的问题了，你就不知道说他这次到底是想问策略还是想问团队，你唯一只有做一件事，你才能够挡得住他们的问题，就是两者你全得平衡，你都得关注。

19、阿里政委体系的出台背景 就是这样年复一年，每个月一次、每个月一次，我们就是这样被练出来，团队、策略、市场，我们都得关注，而且必须得关注到细节，关注不到细节，你是经不起任何挑战的。

当然后来区域开始越来越大，马云当时看了一本片子《历史的天空》，后来阿里巴巴出现了政委体系，每个区域都有东方文英（音），帮助区域建立，当时阿里巴巴政委体系就是这么起来的，这是当时铁军文化，高执行力的文化，大家彻底乐观，那么苦的过程当中寻找到快乐生活。

20、阿里文化进入淘宝时代 我再说说淘宝文化，其实淘宝的文化，一开始这些花名、倒立、武侠怎么出来的，很多是事后再赋予了这些文化更高层次的意义的，在一开始谁能没想到那么深的意义。

花名：淘宝一开始就是一个BBS，它其实就是要进入到一个社区中，每一个人要去注册一个论坛里的用户ID，这个时候因为原来我们那帮人中，马云也喜欢金庸，又大家这么一帮人趣味相投，开始用武侠小说的名字来注册，什么小宝拉，这些就开始出来了。

出来之后，大家会发现形成气侯之后，发现它还能起到另外一个作用，就是类似于像外资企业的英文名，因为员工如果见到老总，你直呼他姓名，他又不好意思，呼不出来，叫他什么总，在这家公司我们怎么听着都别扭，但是叫上一个人的花名，你就觉得又亲切，又平等，又没有什么所顾忌的，就形成这么一个流传。后来大家没想到这些武侠小说的人名就是那么几百个撑死了，最后连卖茶叶蛋的花名都用掉了，现在我们取花名是遇到了困难，现在我们都放开，不局限于武侠，只要你自己觉得能代表你性格个性的一些，就相当于外号一样的。

倒立：一帮人关在屋子里没事干，筋骨又痒，一个人会倒立，他就倒上去了，大家觉得好玩，就有两个人倒，三个人倒，开始一堆人开始倒，他们要比赛，开始叠罗汉，那么就出来了，比谁罗汉叠得多，比谁坚持的时间长，倒着倒着，发现赋予它新的含义，发现说当人倒上去的时候，人的脑袋被充血，充血的时候，整个人看外面，原来那么熟悉的办公室，看得想吐的时候，突然发现已经感觉不一样了，倒立看世界，换一个角度看世界，创新文化的意义赋予出来。

帮派：这个怎么出来的呢，其实原来就是传统的组织结构模式下，所有的人跟人之间是直线的，一条线上去的，但是在淘宝后来会发现做很多的工作，跨部门之间的协同是越来越多，这种东西你要都靠老板们出面，主管们出面协调事很难，那么这帮小二，当时又有像百年大计、百淘小二出来，他们一个班、一个班，一期的学员出来，之间还是很有感情的，平常因为一些项目的合作，大家都很有感情，这些人就成了一个帮派。

然后，逍遥派、武当派，这些派就出来了，那么这些出来的时候，包括团队建设费、这些预算就开始往民间的帮派去了，你们只要整得出花样，你们只要搞得出提案，公司给你钱，你们来搞，就是民间的这些帮派组织就这么起来了。后来还有武林大会，各个分舵的舵主出来了，这就是当时的一些场景。淘宝的这些文化，就是当初大家一群人觉得好玩，淘宝网总裁三丰，他的老婆哪里来的，就是在淘宝社区里面当年泡的，这就是当年的一个大卖家，因为他们经常小二要跟客户聊天，聊着聊着，就成为他的老婆了。当初最早的时候，小二跟客户沟通，比现在要亲切万分。

裸聊：这些也是现在慢慢被发展之后，公司越来越大的时候，要打通的这些界限，层级变多之后，就有了裸聊，比如说子公司总裁在那一天，带着所有议题感兴趣的一线员工过来，敞开聊，对公司有什么文化，有意见，在那一刻敞开聊，而且现场做决定，这就是所谓的裸聊，没有等级界限的区别。

这些东西如果你公司里面没有那一种开放透明的文化做背景，这类事你是做不起来的，大家一帮员工跟老总坐在那儿，层级多的话，那只有一件事，就是低着头不响，听老总发言，听完发言走人，只能这一种场景。

猪头卡：包括阿里我们有内网，内网里面所有员工在那个里面发表意见，我们还有一个玩的东西叫猪头卡，你对这个人发表意见有意见，发猪头卡，公司总裁基本都被搞过猪头，高层发言不对，要被扣分，像淘宝原来的总裁老陆，一次发言，被人使劲扣，这也是公司内部的一种民主平等的文化和土壤，这就是看你当这些事儿发生之后，你的总裁、你的管理者是什么一个态度。

阿里日：大家都知道这是集体婚礼，这是由于非典，形成阿里日的一个文化，阿里日的时候，亲属过来，也是带着宠物到公司，这是在去年举行的集体婚礼，有四百多对新人，这是五年陈活动，发戒指。

校友会：所有已经离开阿里的员工，我们定期还会有跟他们发送一些问候和聚会，公司一些重大节日也会邀请这些员工回来，因为每一个离开阿里的人，大部分员工我们会发现说他对阿里都心存感激之情，而且对阿里文化的认可，他是在成为一个布道者似的传播阿里文化，这些人，当我们有这样聚会的时候，也都非常愿意回到这家公司，因为有一天他有可能又会回来。

这一类的东西，其实都是后面我不展开说了，包括我们给员工的内部转会制度是没有任何门槛的，你不需要知会你的主管同意，只要想去，对方要你，你就可以去。

赛马：公司投钱，你有好的主意，你有好的项目，你只要能纠集一帮人来，你来做。

晋升：你可以提出自主晋升，面试。

考核：随时随地360考核。背后都是传递一句话，开放、透明，这就是这家公司所要的东西，他在尝试着激发每一个人的潜能，让每个人感觉到自己被尊重，每个人自己都是主人，这就是这家公司互联网文化所核心的就是去权威化、去中心化，让每一个个体释放出自己的潜能，这才能让公司形成自己的创新文化，这就是淘宝为典型的开始呈现的这一类文化，这也就是我们现在的阿里人。

21、总结：文化一定不是设计出来的。最后，我还是总结那句话，“文化不是设计出来的，而是长出来的”。

每个人发掘你们企业当中这一群人，一群志同道合的人，他们身上所拥有的特点，以及大家所共同爱好的一些东西，让它成为传统，并且赋予它的意义，同时让薪酬、福利慢慢配套，让每个人感受到公司背后传递的那种文化和土壤，这个东西我想比去做管理技巧的培训要重要一百倍，这就是我今天跟各位分享的主题，谢谢大家。

第二篇：阿里企业文化之阿里土话

第一篇 梦想篇：同学，这块砖头是你掉的么？

1）If not now，when? If not me, who?（此时此刻，非我莫属）

——舍我其谁的承担，揭竿而起的豪气，透露着就是身为阿里人的胸怀和斗志！

1999年11月11日，阿里巴巴高调发布人才招聘信息。当天阿里巴巴在《钱江晚报》第八版发布招聘广告，虽然这并不是第一次刊登招聘广告，却是第一次发出“If not now，when? If not me,who?”（此时此刻，非我莫属）的英雄帖，这句豪言壮语响当当地说出了“舍我其谁”的使命感和责任感，至今听来依旧热血沸腾，成为阿里人的经典土话。

2）心有多大，舞台就有多大！

3）今天最好的表现是明天最低的要求

——时常用这句话鼓励自己和团队，既是进取的表现，也是自信的表现。相信我们能做到，相信明天会更好！

4）蹲下来是为了跳得更高

5）生命在于折腾，不在折腾中崩溃，就在折腾中涅磐！

6）

快乐工作，认真生活！——2009年2月，由内网一员工家属抱怨加班问题的热帖引出马总对阿里人的如此号召。工作和生活是分不开的，我们在工作的同时也要认真去生活。阿里人是一群有梦想、有激情，能实干但很会生活的人！他们能每天把工作后的笑脸带回家，第二天能把生活的快乐和智慧带回阿里！时间是挤出来的，把握好工作和生活的平衡，给生活时间越多的人，工作上也会做得很好。

7）梦想不足以让你到达远方，但是到达远方的人一定有梦想！

——马云说：喜欢阿里同事有梦想，阿里巴巴的员工有梦想是什么？梦想别太大，梦想别去讲为什么奋斗终身，那没意义。年轻人梦想，我想有点钱，我想买个房子、买个车，我想讨老婆、我想嫁人、我想生孩子，太好的梦想，这是实实在在的。

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8）想不等于做，做不等于做到，做到不等于得到，更不等于成功

——想清楚了就要去做，不做永远不会有结果；做了就要尽量做到最好，做到满足期望；做到了还要有所领悟，有所收获，并总结经验教训以供他人所学

9）听到，知道，悟到，做到

——从小到大，很多话我们听到很多遍，我们会说：“烦死了，早知道了！”可是我们却从来没做到。要做到，先要“悟到”，悟到才是真懂，才会动手去做。可惜我们绝大部份时候停留在自以为是的听到。用心去倾听，去感悟，“悟后起修”！

10)定位“有什么，要什么，放弃什么”，关键的要素“要去做”。

11）没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁

——过程和结果都一样很重要，而且这两者密不可分，好的过程带来好的结果，而好的结果源于好的过程。

12）做发动机，不要做飞轮

——飞轮靠别人推动，发动机推动别人。所以曾经有过一个“推车”项目，把飞轮变成发动机

13）公司要为员工创造环境，但员工的成长最终是靠自己

14）今日因，明日果

——今天的结果不是今天造成的，只有未来的结果才是当下决定的。不要纠结于已成的事实，或追究过去的缘由，更应该重视今天的每一个过程和决定，把握现在。

15）马上做，做精彩！

——消灭拖延现象，追求卓越品质！

第二篇 敬业篇：心脏肥大？好事啊，脚稳就更好了

16）心要大，脚要实

——梦想要远大，目标要高，但一定要得脚踏实地，否则一样走不远

17）再大的愿景都是从小处着手，越大的图越要从小处搞，越小的东西越要从大处着眼

——凡事先想想愿景,定好目标,列好计划,整合资源，多思考几套方法,暂时忘掉结果,用心专注去做好每一件事,讲究循序渐进,深知欲速不达,过程中不断去跟进,辅导,鼓励和推动,持续总结并及时完善,永不放弃就一定可以成功!

18）士兵需要的不是望远镜，而是地图

——想成为将军的士兵，按地图行动，打下一个山头是他成为未来将军的第一步，不积硅步无以至千里。不能好高骛远、眼高手低。

19）说出来的是你想的，做出来的是你说的，交出来的是你做的

——我们不要言不由衷，不要说归说做归做，说了做不出来，也不要做了却没结果。

20）一个方案是一流的idea加三流的实施；另外一个方案，一流的实施，三流的idea，哪个好？我选一流的实施，三流的idea

——1999至今，在杭州设立研究开发中心，创办阿里巴巴网站(Alibaba.com)……马云说他和孙正义都有这样一个共同的观点。

21）与其等待与能力匹配的机会，不如培养与机会匹配的能力

——机会来时，准备好了才是机会，否则是别人的机会你的后悔。准备好了，本来不是你的机会也会被你拿到。

22）Don't Complain.If you do want complain, please complain with suggestion

23）没有坑，就先让自己成为萝卜！

——某管理论坛上谈及晋升问题，“晋升首先是得有这么一个坑，然后你刚好优秀，合适这个坑，就可能晋升。换句话说，并不是你优秀就一定能晋升，如果没有这个坑也没用。”但同时，如果没有坑，就让自己先成为萝卜吧！是萝卜，那个坑就是迟早的事情了。

24）总是想要证明自己的，就没有了投入工作的心态

——工作不是为了证明自己，是为了让自己有满足感，成绩是大家有目共睹的，不用担心公司看不见。反而心态不对了，结果也好不起来。

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25）不要事情找你，而要你找事情

——做事有两种方式：

1、事情找你：每天上班等着别人安排事情给自己做。你会发现事情很多，应接不暇，忙都忙不过来，一天下来人很疲劳，事情还有很多未完成。

2、你找事情：每天早上安排好自己要做的事情，根据重要性和实际情况一个一个完成，一天下来，看到已经完成的工作，会有种成就感，心情也会很好，越做越享受。

26）加班是应该的，不加班也是应该的，只有完不成工作是不应该的

——有同学提出“是否应该加班”的疑惑，马总给出了最好的答案。做好时间管理，积极改进工作方法，提高工作效率，完成工作，做好工作，至于是否加班，它只是一个表现。

27）很傻很天真，又猛又持久

——对于梦想、目标和愿景我们傻傻地坚持，对于业绩我们迅速猛烈并且持久，“Double-digit growth every month”。

28）勇敢向上，坚决向左

——曾教授某一次分享他个人这几年的体会。“勇敢向上”指的是要敢于向上承担，承担似乎远远超出自己能力的责任，这样才有大发展的可能。不要害怕失败，要有勇气挑战自己的极限！“坚决向左”指的是不要过于依赖自己的核心能力，要不时地走走不同的路。走常规的路，只会有常规的结果。29）剥洋葱，刨根问底。

——我们都需要这种精神。最忌不求甚解，得过且过。时间紧、没机会等等，都不是不求甚解的一个借口，一个自动自发的人，会找一切机会去深入理解他所接触的事物。

30)刚工作的几年比谁更踏实，再过几年比谁更激情

——新人忌讳浮躁、好高骛远和懒惰，老人忌讳麻木和悲观，试着常常告诉自己要像第一天那样去工作，保持激情，保持乐观积极充满希望。

31）100米赛跑的时候你是没有时间去看你的对手的，跑得最快的方法就是盯着终点的白线拼命跑

——面对竞争，不要死盯着对手，只要盯着你们共同的目标努力，自然会赢。

32）永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我可以多熬一秒钟、二秒钟。

33）如果你惧怕或计较KPI，那你还不是在创业。

——在制定和接受KPI的时候，就一些数字或文字计较，而出发点，是为了容易完成，得高分，如果把自己定位为创业的人，必定不会这样，反倒希望目标高一点，再高一点，因为你知道那可以激发你的潜力，减除你的惰性，早日获取成功。

第三篇 压力篇：So TMD What

34)SO TMD WHAT！！

——这是当年很流行的一句话。碰到挫折和暂时的失败，阿里人会豪情地说一声“SO TMD WHAT”，或者“SO TNND WHAT”，然后继续前行！很管用的，你不爽的时候，试着大声说说看“SO TMD WHAT”！大声喊出来的感觉很好。

35）不怕输才会赢

——如果你输不起百万，你就做不到千万！不要因为害怕犯错或害怕失败，而失去博取成功的斗志和机会。

36）与其怕失败，不如狠狠地失败一次

——有一种人做事，怕这，怕那，总要想了又想。想是好的，但想了又不去做就没意思了。怕啥？在失败中总结，再来过。狠狠地在失败中成长！

37）有功无过是短暂的，无功有过是行不通的，有功有过是最好的

——有功无过是短暂的，短期内或许可以，但一直这样则肯定是虚假的繁荣，经不起推敲，也不可能持久；无功有过是行不通的，要么是放错了位置，要么是能力有问题，需要立刻改变；有功有过是最好的，不惧怕犯错，在错误中成长，所有的经历尤其是挫折最终都转化为蜕变的力量，那是真正的牛人；最最最不可接受的是无功无过，随波逐流浑浑噩噩混日子，心态麻木不求甚解，不求有功但求无过，如果这样的风气在我们的组织中滋生，又因为极具隐蔽性那是很危险的。

38）今天很残酷，明天更残酷，后天很美好。但是绝大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄，才能见到后天的太阳。——要坚持，坚持者必胜！

39）never nevergive up

40）即使第一百次跌倒，我还可以第一百零一次站起来

——失败并不可怕，关键是面对失败的勇气，从失败中总结教训的智慧，以及重新站起来的坚持

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41）不难，要你干嘛？

——当接到一个感到有点难度的工作时，你可以这样激励自己。不要有畏难情绪，正是因为难，我们的工作才最有价值！

42)事做不做得到，有的时候是听天由命，但是做不做、怎么做那是关键 ——马云：我现在天天在想怎么整出一千万家小企业生存的平台、一个亿就业机会，假如按照十年以前这样的方法是肯定没戏了，按照传统思考肯定没戏了，所以我必须思考不一样，我们必须用不同的方法，用人类可能创造出无数智慧、勇气、胆略去做，这是我现在在想十年以后的理想，就是今天开始做，我相信我们还是有办法、有戏的。

43)不要给失败找理由，要为成功找方向。

44）不要再纠缠于“长期”和“短期”，很多时候长期已经成为了现在不做事情的借口

——重要的是你要解决什么问题，如果这个问题是一个2个月解决的问题，就是2个月的问题，如果是需要2年解决的问题，就是一个2年的问题。

45）与其抱怨老板关注细节，不如比老板更细节

——有些时候，我们不经意会抱怨老板太关注细节导致自己没有空间。其实可以反过来想想，为什么老板会关注细节呢？当老板对过程不可控的时候就会关注细节，当你不够关注细节的时候，你就会被动。记住，无论你是什么位置或者角色，一定要比你的老板细节！

46）有些事情想想难，其实只要行动起来，也就解决了

47）把你手头的工作当作吃饭来对待，你一定可以做好

——不把工作当作任务，而是生活必需，而且按时、定点、定量，按部就班做下去，并享受过程，做过知回味

48）要么是态度问题，要么是能力问题，要么两者都有问题 ——这是结果不好时，我们需要自我反思的49）心中无敌，方能无敌于天下

——2006年年会，马总讲竞争的智慧。这也是成为伟大公司的秘诀！

50）男人的胸怀是被冤枉撑大的

——马总曾对大家说，“加入阿里巴巴，我不承诺丰厚的报酬，但承诺一肚子的委屈”，在逆境中成长，把压力转化为动力，是一份宝贵的经验。

第四篇 困惑篇：每个月总有些日子不舒服，但痛并成长着

51）合理的要求叫做锻炼，不合理的要求叫做磨炼

——假如上级很难搞，我就当成锻炼，反正今天不过这个关，明天还得过，周围的生活，社会的压力，这个东西大得多的还有，他骂就当锻炼，合理的要求叫做锻炼，不合理的要求叫做磨炼，我一直这样想，自己心里面很好的去释放这种所谓的压力，第二个在这个过程中，不断把我自己能够承受的压力再扩展、放大，今天其实没有什么压力过不去的，但是需要有时间安静。

52）看不出问题就是最大的问题

——不可能存在完美的状态，实际上存在的问题远远比我们看到的还要多

53)打不死的是信念，绕不开的是变化。

54）我们为不懈的努力鼓掌，但按结果付酬

——这要求我们做事要以结果为导向，要清楚我们的目标和方向，然后努力去达到那个目标。

55）高效做好重要和紧急的事情，腾出大量时间做重要不紧要的事情，尽快做好紧急不重要的事情，避免不重要不紧急的事情

56）最大的错误就是停在原地不动，就是不犯错误。关键在于总结、反思，错误还得犯，关键是不要犯同样的错误。

57）机会太多，只能抓一个。抓多了，什么都会丢掉

58）说了不一定有机会，但不说一定没机会

——这跟谈恋爱表白一个道理，有表现才会被发现，被发现才能有实现。有想法没有说出来和没有想法，在别人看来是一样的。所以当有人总说自己“怀才不遇”时，也要先反省一下自己。

59）你感觉不舒服的时候，就是成长的时候

——感觉不舒服的时候，人都希望通过某些途径和方法让自己舒服，于是不舒服成了是驱动人进步和成长的良药！有了不舒服，关键是要学会寻找合适的对症下药的方法。

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60)Back To Basic

——2001年遭遇互联网寒冬时马总提出的口号。当时阿里巴巴不但坚持了下来，而且在寒冬过后迅速实现盈利。在此后，这个词语经常会出现公司的会议或各大讨论中。实际上Back To Basic是面对困难、挫折、瓶颈、不知该如何办时采用的一种有效方法，就是回到我们最基本的原则、根本上来。请记住一点：当你遇到困难，不知所措，你的法宝就是Back To Basic。

61）所谓你工作的头衔，你承担的职责，不是把它看“轻”，而是要看“清” ——要看的更清楚，只有看的更清楚以后，你才知道它什么时候为你所用，你是不能让它为你所累的。如果你要对得起这个头衔，那你就看清了，而不是绕到这个事情本身，你无外乎今天在这个位置上干的事情不一样。。为什么要跟大家分享这一点，有些时候人家晋升了，而我没有轮到机会，心里面有这样那样的纠结，或者不公正待遇的时候，总有这样的纠结，我觉得非常正常，为什么说非常正常呢？很多事情一定自己经历过以后，才会看的更清楚。

62）当你只是需要一根针时，千万不要去磨铁棒

——清晰了解目标，合理利用资源，时刻记得自己想要的是什么。

63)别把沙子放大为绊脚石

——不要试图取悦所有人，一定有天生就欢喜你的人，也得允许有不待见你的人。关键别忘了自己想做成什么事想成为什么样的人，别自个儿把沙子放大为绊脚石。

64）不要把自己太当回儿事，也别把自己太不当回儿事

——谦虚地对待自己的优势，自信地正视自己的弱势。要学会放下，但同时不能太小看自己。

65）你自己觉得有，别人感觉不到你有，你就是没有

——Review中的对话语。人要经常跳出来看自己，要从别人那里学会照镜子。并且要做到所思所言所行一致，则别人所见才将趋于一致。

66）有勇气去改变可以改变的事，有胸怀去接受不可改变的事，用智慧去分辨两者的不同。

——这是行动力，更是良好的心态

67）自得其乐是一种能力

——无论工作还是生活，都要投入。你要跟那个事情合二为一，千万不要把自己跟它对立开，割裂开，然后让自己处于一种挣扎和矛盾当中，那是非常耗费能量的一件事。

68）快乐和烦恼都是自己给的

——不要拿别人的错误来惩罚自己，让自己开心些，要爱自己。而且只有爱自己了，才能爱别人。

第五篇 团队篇：亲，你不是一个人在战斗，不是一个人

69）1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3

——用数学来说明价值观的价值。每个人都做好本分，那仅仅是一个合格的团队；而每个人多做一点，这个团队就有可能获得数倍于现在的成就；而如果有人少做一点，就会影响全部，如果每个人都少做一点，这个团队将缺失很大一部分，结果会越来越差。

70）分享是学习他姥姥 ——教别人是我们最好的学习方法，因为分享让你精心准备、科学总结、重新思考……

71）创新的实质是理想，总是盘算着心里的小九九是不会有真正的创新的 ——完全突破过去，突破目前，只管往前看，只管为实现理想！

72）必须高调把目标喊出来，让别人帮你，让别人来监督你

——必须高调把目标喊出来，让别人帮你，让别人来监督你。学会高调第一步是行动！一开始高调一定不会习惯，一定会很紧张，慢慢就会适应！

73）不要害怕把自己的弱项暴露给他人

——如果为了自己的弱点刻意去逃避，或者为了自己的弱点刻意去隐藏，终究受累的是自己！并且会影响你的速度！

74）平凡人做非凡事

——其实我们很平凡，但我们团结在一起就能干出一件非凡的事业！

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75）认真做事，大度做人 ——2005年5月，马云发现公司内网论坛上出现了一些抱怨的话题，于是说下了这句话。“阿里巴巴还很年轻，他正在高速发展中，我们需要的不是抱怨，而是理解、支持、建议，我们需要每个阿里人用自己一点一滴的努力去完善他，我们一起来创造公司的每一个进步，让每一个进步给我们带来快乐和成果！我们团队精神的真正含义是我们一起去学习，一起去成长。我们要在做好自己工作的同时尽自己最大的努力，尊重、帮助和爱护我们的队友。阿里人，我们有着伟大的目标和使命，我们只有改变自己才能改变我们的未来。从今天起，我们就要学会欣赏和支持我们身边的人，因为总有一天我们将会一起面对世界上最大的挑战！”

76）己所欲，施于人

——与人相处如照镜子，你怎样对待别人，也在怎样对待自己，你希望别人怎么对你，你要首先怎样对人。而且，这个观念比“已所不欲，勿施于人”更积极。

77）我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。

78）管理要外圆内方，做人也要外圆内方

——Lucy在08年HR年会上提出HR待人接物上要圆，即柔和，内心要方，即有原则。这同样适用于任何岗位，而且不仅适用于管理，适用于工作，做人也如此。

79）假话全不说，真话不全说 ——直言有讳

80）不要总认为自己比别人聪明

——谦虚没什么坏处，不要总把对方当傻瓜，其实谁都看得明白。

81）改变别人之前，先改变自己

——以身作则，自己想要别人做的，先令自己做到。

82)乐于揪头发，勇于照镜子。

83）不要让自己的队友失败！

84）当你的伙伴需要你伸出一只手时，不妨把肩膀也给他

——相信世界是圆的，自己也有需要被帮助的时候！付出和给予多一些，不仅自己可能得到的会更多，更是一种无私的大爱。

第六篇 管理篇：

这是什么活？需要舔，需要技巧，NND还要负责

85）当你有一个傻瓜时，你会很痛苦；你有５０个傻瓜是最幸福的，吃饭、睡觉、上厕所排着队去的；你有一个聪明人时很带劲，你有５０个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。我在公司里的作用就象水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。

86）让你的员工为共同的目标工作，绝不要为你的人格魅力工作

87）重复等于强调

——作为管理者，要承担上传下达的角色。在这个过程中，不断重复是很重要的。作为员工，如果听到管理者对你重复某件事情，那证明他在强调这件事的重要性。

88）不要以“为别人考虑”做理由，其实丢弃了“舍我其谁”的使命感 ——有时候作为领导者首先需要一种气势，还要承担。把大家的涓涓细流汇聚成滚滚洪流！

89）错误的决定比没有决定要好

——马总2000年说的。乍听很刺耳，但是仔细想想很有意思。领导人的决断、责任、勇气，机会的稍纵即逝……

90）开会不能总讲和气，越和气就越微妙

——讨论事情，虽然难免主观，但在“理”字上，总是可以逐步融合并达成理解的。有不同的想法，总要碰撞了才知道差异在哪里，即使求同存异，也明白地知道同是哪里同，异是哪里异。否则，害怕冒犯了别人，也害怕别人让自己没面子，表面是和谐了，可实际上大家的心却越来越生疏。有了观念的碰撞，最终达成理解，表面很激烈，可大家的心却越来越近了。

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91）管理者要学会自己舔伤口，舔完自己的伤口还要去舔别人的伤口

——这句话对于一些容易受伤的人很受用，话糙理不糙。生活充满挫折，如果没有一点自我调节能力，可要郁闷死了。尤其管理者，除了调节自我，还要调节团队。

92）任何人的错都是我的错

——任何一个负责任的同学，出现问题时都有必要这样想：凡事先反省自己，不要一味埋怨他人，甚至理所当然地以为肯定是别人的问题，与自己无关。

93）你刚来可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果过了一年你还在抱怨，那么你才是一个真正的混蛋

——马总告诫管理者不要只看到员工的缺点和不足，而更应该想办法让他们提高，这是领导的作用。

94）没有愚蠢的问题，只有愚蠢的回答

——04年7月的百阿培训上，在QA环节，马总鼓励大家提问。这句话既是在鼓励普通的同学，也是在督促管理者

95）管理不是为了方便自己，而是为了方便别人 ——2009年10月14日，员工满意度调查汇报会上，马总提出对管理者的要求

96）员工为自己的发展负责，管理者为下属的发展负责

97）No surprise原则

——如果你的绩效考核结果让你吃惊了，那么你的主管有问题：你惊喜——他/她平时表扬你不够；你惊怒——他/她平时批评你太少。从管理角度而言，不管是惊喜或是惊怒都不是好事。

98）主管要学会三个方向的沟通：向上沟通，要有胆量；平行沟通，要有肺腑；向下沟通，要有心肝

——简单、开放、真诚的沟通很重要！管理者的提升，是团队最大的提升。主管向这三个方向去做，团队必定齐心合力，事半功倍。

99）对自己要以身作则；对团队要将心比心；对业务要身先士卒

100）团队的成长是管理者最大的成功

——团队只有不断地在专业领域的深度和广度拓展，才能在规模不断扩展的情况下让大家拥有激情、充满希望。团队的脊梁，必须承担着团队发展的责任，不断地提高自己的同时教会别人，否则就无形中抑制了后来者的空间，人才梯队发展受阻。

101）最好的领导是做心灵的导航仪，而不是做赶车人

——管理者不能只顾追着任务，把员工当机器，而要给他方向和指引，教他方法，给他资源的支持，帮助他解决困惑，让他宽心、开心。

第102句

不忘初心 保持好奇 坚持不懈 做好自己

第三篇：百度、阿里、腾讯的企业文化比较

百度、阿里、腾讯的企业文化比较

人力2班 张路路 201200620402 在移动互联网时代，以BAT（百度、阿里、腾讯）为巨头的竞争，形成了三足鼎立的格局，其拉锯战已经进入白热化阶段。下面我就从企业文化方面谈一下对三大巨头的了解。

文化基因是企业经营的关键，创始人的性格特点则决定了企业文化的特点。而地域文化特色对人的性格特点及其经营理念起着决定性的作用。

从地域分布上来看，百度坐落在环渤海经济圈的北京，创始人李彦宏作为晋商的代表，具备专注、连续、低调、保守的经营理念，擅长围绕产业链做文章；阿里坐落在长三角经济区的杭州，创始人马云作为浙商的代表，其经营理念是整合思维，从开始聚起十八罗汉到整合几十万的中小卖家上淘宝都是其体现；腾讯坐落在珠三角经济区的深圳，创始人马化腾作为潮汕商人的代表，和他的同乡中国前首富黄光裕，甚至和华人首富李嘉诚的经营理念有颇多相似的地方，做事情率性而为，多元化投资，其企业文化就是赚钱。其实用一句话分别总结这三家企业：百度是一条线，阿里是一张网，腾讯是一个中心多个点。

详细来说，在李彦宏的世界里，只要是有流量能做的事都是自己做，能让用户留在自己地盘上的时间越长越好。所以百度一开始就围绕着自己流量好好地玩，在PC端，百度打造了不可逾越的护城河。百度贴吧，中国80%的流行词汇诞生在这里；百度百科在普通群众眼里就是官方解释的代名词；百度知道是一般人获取答案的第一途径„„百度注重流量的专一性和连续性，从技术思维出发，流量为王。

而马云真正想做的事情，就是构建一个生态系统，大家无论是定位为大象，还是定位为蚂蚁都要在这个生态系统里面生存，既然生存就要服从这个生态系统的规则。在他的带领下，阿里创造了一个新的世界，基础工程由阿里巴巴来提供，大家在这个体系内进行有效协作，可以说阿里在电子商务领域的地位不可撼动。

那么腾讯呢。大家一直在说腾讯是抄袭之王，其实深刻研究下来，就是四个字：产品为王。不能不说腾讯公司有中国最牛的两个产品经理：10年前的马化腾做了一个NB的产品QQ，这款产品在造就腾讯的辉煌的同时，也掩盖住了另一个NB的产品foxmail和他的产品经理张小龙。所幸的是张小龙在10年之后携一款中国互联网产品史上最爆款的产品微信又回到了大众视野。

介绍完三大巨头的经营理念，我们再来看一下其企业文化对员工的影响。用一句话来说，就是“好挖百度人，难挖阿里人，易走腾讯人”。3B大战之后，百度在内部反思中提出要推广狼性文化，要求员工要以结果导向。百度一些老员工说，“在百度比较怕的是新人，老员工和新员工永远在一个起跑线上在竞争，论功劳，不论苦劳，优秀人才可以不拘一格地被提拔上去。对于新人而言，这是一个很好的竞争环境；然而对于老员工而言，来自内部的竞争压力未免也太大了。”对于竞争激烈的互联网公司而言，提倡狼性文化完全无可厚非，但是这种狼性应该体现在对问题的处理及与竞争对手的争夺中，对内部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化让所有员工都保持了一颗时刻学习的心，也把很多老员工推向了竞争对手的怀里。

阿里有强大的HR体系，效率极高。几乎每一件具体的事情都有办法和具体落实的流程，具体到战略怎么制订，目标怎么分解，考核的指标制定的是不是准确等，这都是HR的事情。它是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司。“江湖”传言阿里的人，工程师都被洗脑，很多猎头也表示阿里的人最难挖。马云一直强调要有自己的DNA，同时也强调value的重要性，同时有一句话让人关注，一万人的believe就是信仰。他能把自己的梦想和价值观源源不断地灌输给你，用其“扭曲磁场”使得你产生认同并与之共同努力。对于不懂技术的领导者而言，他不会跟你坐下来讨论技术问题或者产品问题，他更像是一种精神存在，一盏指明灯，告诉你要往哪里走。阿里员工难挖，很重要的一点是因为他们认为在阿里是在为自己做事情。当然，阿里巴巴工资高也是不争的事实。

在腾讯的企业文化里，对员工的发展坚守的是“重视员工成长”。如果你是毕业生，在腾讯的工作幸福度将会非常高。你可以参加新生培训，同时还可以接触到强势的平台资源。大量的新人虽然是刚刚毕业做产品，哪怕全新做一个产品，在QQ tips和其他交叉推广资源的拉动下瞬间用户量过百万那是常事。这样的成就感是在其他公司比较难享受到的。问题在于，对于新人而言，腾讯的架构太成熟了，在这里个人的价值被平台价值掩盖，因此不少新人还是会选择离开腾讯，因为在这找不到自己曾经梦想的那种激情。于是，新人刚刚成熟后，也想要离职。但是对比360的层层盘问，在腾讯想走人则轻松的多。在最后的离职面谈中，HR更像是例行公事，并没有做深入沟通。这样一来，腾讯花在员工培训上的成果很可能是为他人做嫁衣裳。因此，腾讯的企业文化看起来很好，但是如何落到实处很重要。

最后，我们希望三大巨头在发扬自身企业文化特色的同时，能够与时俱进，相互借鉴。让员工认真生活、快乐工作。只有快乐才会让人创新，过于认真只会导致更多的KPI、更多的压力、更多的埋怨，把自己变成机器。

第四篇：从员工集体婚礼管窥阿里企业文化

从员工集体婚礼管窥阿里企业文化 “我们的婚约有效期是102年，还剩下87年。87年以后你们可以改嫁，可以再娶。87年以内，你们不能改变心意。”

5月9日，就在阿里巴巴在美国提交备受期待的IPO（首次公开募股）申请后的第三天，阿里巴巴就在杭州举办了一场员工集体婚礼，马云在婚礼上发表了以上致辞。102对新人呼应马云提出的阿里巴巴发展102年的目标。马云肩披红毛衣，一身休闲打扮，牵着童男童女踏过红地毯，并向新人们敬【台州人才网】tzrc.cc酒称贺。

像这样的联谊活动只是阿里巴巴企业文化的一小部分，正如阿里巴巴在申请文件中所述，这种文化对该公司的成功“至关重要”。阿里巴巴也从最初18个创始成员的团队滚雪球般扩张至如今拥有24，000名员工的企业巨头。一些早年初创时期的文化要素一直保留至今。

首要一点就是公开透明。所有的阿里巴巴员工，不管职位高低，都可以在公司内部交流平台“阿里味儿”（Aliway）上对问题产品反复挑刺，产品开发团队则可在上面自我辩护。员工一天花数小时在这些讨论上也是常有的事。通常，一些尖锐的批评意见会刷出数百页，比如最初用户体验不尽如人意的“支付宝钱包”发布时就是如此。员工也可以在阿里味儿上通过征求大家的想法，就自己感到不满的绩效考评结果提出意见。管理人员比普通员工更多诉诸这一手段。报复行为被明令禁止，但参与者可以选择通过虚拟积分对评论者予以奖励或惩罚——马云自己也常因发表不受待见的言论而被减“芝麻”（这种虚拟积分的名字）。

除了公司内部对批评意见采取开放态度，该公司也实行一种扁平的层级结构。阿里巴巴员工新入职时要做的事情中，就包括为自己取个花名。就连金字塔顶端的人也被以花名称呼，以弱化高低等级之分。首席运营官张勇花名“逍遥子”，人称“老逍”；马云的花名是“风清扬”，只是好像不太多用。早年这些花名全都取自中国武侠小说，但随着员工规模的扩增，武侠小说里的名字很快就不够用了。

阿里企业文化的第三大特征就是一种团结一致的家庭氛围。集体婚礼就是一例。阿里巴巴细心为员工提供一种家庭般的支持。2011年10月，该公司创建“iHome”置业贷款基金，允许员工为买房首付申请免息贷款。截至2014年4月，共计3，852名雇员获得了1.5亿美元的贷款。拖欠贷款现象并不是没有，但阿里巴巴表现得颇为宽大：只规定“对离职90天后仍未偿还贷款的员工，阿里巴巴有权决定不再予以雇佣。”

第五篇：优秀企业文化战略员工访谈-阿里

文化战略访谈提纲

（说明：以下问题的细节如不便回答，可标注后跳过。访谈时间一般在10-30分钟。黑色为问题，蓝色为回答。）

一、个人感知

1.你们企业的核心价值观是什么？如果记不住，请直接回答不知道。不要求标准答案）

——客户第一、诚信、激情等。2.你喜欢这家企业的原因，举例说明。

——离家近，大平台，业务趋势向上，团队氛围不错。3.有什么企业内的小故事你愿意分享吗？ ——一时想不起来。

4.当时基于哪些考虑决定来这家公司？

——离家近，大平台，明确的晋升体系，薪酬不错。5.入职一个月内感受最深的一件事。

——比较失望，发现做的事情并不是面试的时候被告知的那么高大上，公司文化很强势。

6.请用一个或多个词形容整个公司的氛围。——有激情。

二、人力资源管理（重点是特色做法）

1.校招/社招招聘流程、招聘要求（从被招聘或招聘角度回答，以亲身感受为主）

——校招：内推，第一轮电面（团队里的人）后笔试，然后onsite（大小老板+HR共三轮）；要求：学习能力强，聪明，是否对互联网有一定的了解，是否对面试有所准备，专业能力，情商，潜力，和团队是否有互补。

2.员工入职流程（描述下入职第一天）

——第一天认领电脑等设备和装系统，公司介绍，然后去团队报道。

3.如何制定岗位职责（自定、领导定、不确定？）——横向：有专门的委员会去定义，横向拉平部门之间的能力。纵向：部门内部讨论（领导主导）去定义。

4.绩效考核人员、考核方式、考核频率、权重占比？ ——30%优秀，60%average，10%需努力，这个比重在每个团队内进行分配。

考核方式：自评+团队互评，主要是老板打分；价值观（分为ABC三档）也在绩效考核内。

频率：半年一小评，一年一大评。5.公司有哪些培训模式，员工感知怎样？

——有2周的企业文化（洗脑）培训；阿里有个自己的学习的平台（线上+线下），有很多公开课可以让大家自己选择的去学习进修；不同的专业/部门会自行组织适合自己的培训。

6.薪酬在同行业市场中水平，随市场调整方式。——同行业中据我了解只是平均水平。7.晋升频率、晋升考评方式、职级体系？

——技术岗位：P1开始，上不封顶；管理岗位：M1-M10；1年2次的晋升机会（年中和年底），年底为大规模的晋升+特殊晋升（一般是来表扬双十一有特殊贡献的人）。

8.有帮助员工做职业规划吗？

——老板会提供小团队层面的规划，会有一些分享和指导。

9.考勤制度是怎样的？

——弹性制上下班，没有严格的考勤制度。

10.能否描述一下一般一天的工作是怎么样的？（typical day）

——9:30-10:00到公司，然后回邮件等工作，12点午饭，1:30-6点工作，晚饭，赶项目的时候要加班。

11.团队内部一般怎么沟通？（会议、邮件、专用工具、口头等？）

——钉钉。

12.和其他团队（跨团队／部门）合作沟通的方式又是如何？

——钉钉。

13.团队内部上下级关系如何，是怎样定位的？ ——上下级关系较随和融洽，不会有明显的职级隔阂；扁平式管理，大家也没有“老师““总”之类的官僚的称呼。

14.员工福利有哪些？（健身房、食堂、咖啡、折扣码，年休假、产假等）

——有健身房、食堂、咖啡、茶等；年休假第一年7天，每过一年加2天，封顶15天，超过10年的员工可以超过15天再往上加；产假不了解；有提供体检、房贷、员工及其家人的保险、还有员工发房（市场价50%出售）。

15.其他你知道的人性化设计。

——零食，各项团建，9点后免费夜宵+打车回家报销。16.公司怎么定义和落实工程师文化？ ——不是很了解。

三、客户关系管理

1.客户服务理念（客户第一？）——客户第一。2.如何应对投诉、舆论等

——外部投诉：公关团队处理。内部投诉：内网公开论坛，相关业务负责人去回应或者私下沟通。

3.怎样对待老客户？（方式如会员、政策、资源倾斜等）——有会员的分层。

四、企业及产品管理

1.企业架构是怎样的？（欢迎手绘图，简单明了）——阿里集团：

-前台：业务、运营、市场、BD后台：阿里云

2.产品研发、项目管理等工作流程和特点？

——不同项目有不同的流程。如果像双十一这样的大项目，需要全公司协调，大项目PM和核心负责人协同推进，立项就需要3个月。如果是小一点的项目，内部PM去推进，从调研到立项大概1周。

3.公司的产品理念，产品研发／创新的重视程度。——重视，所以设立了DAMO（达摩院）。4.项目团队不同岗位分工。

——分工明确，团队里每个人都有自己的定位。5.协作方式（不同研发中心之间、不同产品之间、不同部门之间）

——用钉钉进行交流，一起合作。6.怎样看待互联网公司使用白板面试？

——这很正常啊，如果是工程师的话，技术能力一定要过关，不白板怎么去看技术能力到底是实打实的还是吹牛的。

7.小型敏捷项目立项的流程。

——小一点的项目，内部PM去推进，从调研到立项大概1周。

8.在解决项目问题时，工程师的决策范围。——我不是工程师所以不大了解。9.code review的流程。

——我不是工程师所以不大了解。

五、股东、高管权益

1.高管、股东有什么特殊政策吗？ ——不了解。

2.股东对企业文化的态度。——应该是认同吧。3.高管对企业文化的影响。

——任何人都follow原有的价值观体系。