江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究[大全5篇]

第一篇：江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究

江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究

开题报告

一、课题研究的背景

文化是一个国家、一个民族的性格表现，也是一个国家、一个民族的团结强大的基础。如今知识经济快速发展，文化对经济发展具有强大的拉动力和渗透力，文化产业在很多经济强国发展成为了支柱性产业。然而，我国在改革开放以来，在经济体制改革的作用下，GDP持续保持快速发展，但相对与经济发展而言，文化发展相对缓慢，无法适应经济快速发展和人民生活水平提高的需要。自我国加入WTO以来，我国文化的问题越来越突出，人们文化需求的满足很大程度依靠进口，对外文化贸易的逆差严重，文化生产与需求脱节。探究文化落后的原因，文化体制严重束缚就是一个重要原因。从现实来看，我国文化体制的改革已经远远落后于文化产业的发展，成为制约文化产业发展的因素之一。因此要发展文化，特别是发展文化产业,文化体制与机制的改革就势在必行。

自改革开放以来，我国文化事业单位管理体制取得了令人瞩目的成绩，但文化事业与文化产业依然分类不清、政府对于文化事业单位的宏观管理职能不清、文化事业单位自身的微观管理体制不健全、市场资源配置发挥作用不充分等诸多问题，依然严重阻碍了我国文化事业和文化产业的发展。文化事业单位管理体制改革包括调整政府在宏观层面确定文化事业单位的发展目标和方式，也包括文化事业单位自身发展过程中微观层面的各种管理制度和运行机制的改善。2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时刻表，共涉及126万个机构，4000余万人，该表预计到2015年中国将在清理、规范基础上完成事业单位分。到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。同年8月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。

2005年1月，江西出版集团与江西新闻出版局实现“政企分开、政事分开、管办分离”。2006年，集团公司先后完成工商注册，成为完全独立的市场法人；完成申报改革试点工作，进入全国文化体制改革试点单位行列。随着文化体制改革的不断深入推进，在文化大发展大繁荣的时代背景下，加快文化体制机制改革、创新已经成为科学发展的必然要求。面对这种组织变革，江西出版集团人力资源

部门会遇到诸如核心员工流失、事业单位管理人员重技术轻管理、老的行政管理文化对组织变革的影响等问题。在事业单位转企改制这一历史时刻，加强人力资源的管理，制定相应的策略，稳定核心员工，为转制后的企业提供人力资源管理新的模式，使新企业在市场竞争中，占有优势地位。本研究的成果也可以为其它事业单位转制提供一些借鉴。

二、课题研究的目的和意义

文化事业单位作为我国社会主义文化建设的承载者，将直接决定我国在文化领域竞争优势。特别是近年来，随着文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，加快文化发展，深化文化体制改革，推动文化建设和经济建设、政治建设、社会建设协调发展，已成为实现科学发展的必然要求。在这种大背景下，国家提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。

自2006年中共中央《国务院出台5关于深化文化体制改革的若干意见》、《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》颁布以来，我国文化体制改革由试点进入了全面推开的新阶段。体制的改革必然触及人事、劳资关系的变化，因此在全面体制改革之际，对人事、劳资问题进行集中的研究是有着极大的现实意义的。而且，开展文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究，不仅可以总结出文化事业单位在转企制改革过程中人才管理的教训和经验，树立崭新、科学的人力资源管理理念，推动转型过程中专业人才管理研究的不断创新，同时对于提高文化事业单位人才的使用效率和效益，推动文化事业的快速发展，繁荣社会主义文化具有较强的理论意义。

本文希望围绕江西出版集团转企改制后的人力资源管理来分析此条件下文化事业单位人力资源管理与人才培养的策略，通过转企改制对文化事业单位的影响和原文化事业单位人才战略现象分析并证明转企改制后文化事业单位人才聚集和培养的重要性，并在此基础上分析其必然性。由此提出本文的主要分析内容，转企改制后文化事业单位人力资源管理的主要策略，希望通过对江西出版集团具体的分析得出在转企改制这一前提下，文化事业单位人力资源合理管理的具体措施，从而为我国文化事业单位未来一段时间的发展和改革提供一定的参考，从而促进中国文化的发展和进步。

三、江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究综述

（一）我国文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究现状

目前，我国关于文化企事业人力资源管理的研究不多。有关人事、人力资源

管理的研究都散见于整体事业单位改革、文化事业改革类的专著及少量文化事业单位改革的文献中。以整体事业单位人事问题为研究对象的文献很多，主要可以分为两大类：一类是浅谈类研究，一类是针对性研究。

浅谈类研究有韩京安的《对事业单位单位与人事制度改革思路的一点思考》、韩冰的《浅谈事业的单位人事制度改革》、齐晓红的《浅谈事业单位单位与人事制度改革》、青玮的《浅谈事业单位人事制度改革》、黎丽的《阻力、动力与活力--事业单位人事制度改革的思考》等。这类研究大部分谈到事业单位人事改革的方方面面，如人事改革的任务、目标、原则，在改革措施上，都认为改革人事制度，要从改革用人制度、改革分配激励机制、改革养老保险制度方面着手。总的来说，浅谈类研究只是指出问题，点到为止，缺乏深度，对实践的指导意义还不够，而且内容大多类似，缺乏创见。

针对性研究类文献主要有王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》、孙洪波的《论事业单位人事制度改革--以吉林省为例

6、李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》、张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》、赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》等。

其中，王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》以青海省为例，全面细致地对改革的各方面提出具有操作性的建议。在如何根据单位的实际，科学合理设置岗位时，他认为：设岗方案要保持相对的稳定。要认真编制《事业单位岗位说明书》，以说明书的形式明确各岗位的职责、任务、工作目的和考核标准等。在讨论未聘人员的分流安置时，他认为，可以采取转岗聘用，兴办三资和各类经济实体、组织未聘专业技术人员到基层和边远贫困地区开展技术服务、学习培训等多种形式。李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》，深入地论述了事业单位分配制度及人才激励的现状、问题与成因，侧重论述了事业单位分配制度改革、激励模式建构与激励有效性分析、人才激励的对策与建议，并以湖南电视台分配制度改革人才激励的案例论证观点。张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》着眼于人事改革的难点--落聘职工的安置上。全文对怎么解决落聘职工的安置提出了解决方案。赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》，主要谈事业单位工资分配问题，文章指出工资分配存在的问题，并提出改革的思考与建议。

（二）江西出版集团转企改制后，人力资源管理依然存在的问题

文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：

人力资源管理者职能定位不准。目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门

改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段 管理者只是集中精力在使用控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性 人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划人力资源开发上，角色定位严重不准

用人制度缺乏竞争机制。事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住铁饭碗，享受相应的薪酬待遇内部选拔多采用主管提名资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽低素质的人员不愿流动。

培训方式陈旧落后。事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系 由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求再者往往人往高处走的思维定势有可能会导致自己培养的员工攀高枝，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。

缺乏科学的绩效考评体系。文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重 因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。

缺乏行之有效的薪酬激励机制。文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会经济效益无关，无法实现按劳分配的原则此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性

（三）江西出版集团转企改制后的人力资源管理对策研究

针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：

高层管理者应转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义。国际经济一体

化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念 使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作 组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。

加大培训力度，选择科学有效的培训方法。改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度 就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养在企业内部形成员工主动积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。

建立客观合理的员工绩效考核体系。为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标 通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现 基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员普通管理人员高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评同事考评客户考评上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。

完善组织激励制度。组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为 因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境荣誉称号等也都是对员工的激励因素 研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

四、课题研究的目标、主要内容、方法

1、课题研究的目标

本论文将对江西出版集团转企改制后的人力资源管理的发展现状、研究现状、存在困境及应对等进行分析，提出解决制约江西出版集团转企改制后的人力资源管理发展瓶颈的有效方法，在这些理论的基础上重点探讨转企改制后人力资源管理的途径和方法。因此，本文的主要研究目标是为文化事业单位转企

改制后的人力资源管理的变革提出改善措施。

2、课题研究主要内容

全文共六章，除了引言和结论以外，可以分为三大部分。下面将本论文的主要研究内容列举如下：

第一部分为第二章，这部分结合江西出版集团对文化事业单位转企改制后的人力资源管理的理论基础和背景进行描述，并对文化事业单位转企改制模式进行了分析探讨。

第二部分为第三章，这部分重点介绍了江西出版集团企改制以后人力资源管理现状，并对江西出版集团转企改后人力资源管理存在的问题及应对措施作了分析和探讨。分析了职工总体文化水平偏低且人才流失严重、政府文化管理职能不清、体制不畅、够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立、人力资源的培养体系尚未完成等问题。

第三部分即第四章，这部分针对江西出版集团企改制后人力资源管理存在的问题从建立新型的薪酬管理制度、完善员工的绩效考核体系、构建科学的培训机制等方面做出了策略探索。并从制度保障、组织保障两个方面对改制后人力资源管理的保障进行了深入分析。

3、课题研究方法

本文的研究方法包括以下几种： 第一、文献分析法。

文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。笔者通过收集和整理文化事业机制调整、“事转企”机构企业机制的建立及劳资关系调整的论述，找出研究方法和相关研究理论。

第二、调查法。

调查是分析者通过实地观察工作进行以获取工作分析信息的方法。笔者在论文前期的准备过程中，对一些文化事业单位进行了为期几个月的调研，对单位在文化体制改革中的具体做法以及文化事业单位从业人员的思想现状及对改革的看法、感受进行了调查和有关资料的收集。

第三、比较研究法。

对比研究法是指把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较的方法。通过综合比较它们在构造方面的差异，在性质方面的不同，得出这种物体或对象某性质是由什么、哪些因素造成的。

五、课题研究的可能创新之处

第一，本文将从管理学的角度分别对公益性文化事业单位怎样做好人事工作和“事转企”机构如何做好劳资工作进行论述。

第二，国内目前对文化体制改革中的人力资源管理做集中系统的研究还很稀少，因此选题就是一个创新。

目录 第1章：引言

1.1选题的目的和意义

1.2国内研究现状

1.3研究的思路与方法

1.3.1研究思路 1.3.3调查法

1.3.4比较研究法 1.4本文创新与不足

第2章：文化事业单位转企改制背景相关理论分析 2.1文化事业单位管理体制基本概念 2.1.1 文化事业和文化产业 2.2.2 文化事业单位 2.2.3 企业人力资源管理制度 2.2 文化事业单位转企改制模式分析 2.3 文化事业单位转企改制背景

第3章：江西出版集团转企改制后人力资源管理现状分析

3.1江西出版集团转企改制后员工现状分析 3.1.1江西出版集团员工的调研分析 3.1.2各类员工对企改制的认知现状分析

3.2江西出版集团转企改制后人力资源管理存在的问题 3.2.1职工总体文化水平偏低且人才流失严重 3.2.2政府文化管理职能不清、体制不畅

3.2.3够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立 3.2.4人力资源的培养体系尚未完成

第4章：江西出版集团转企改制后人力资源管理对策研究

4.1建立新型的薪酬管理制度

4.2完善员工的绩效考核体系

4.3构建科学的培训机制

4.4改制后人力资源管理的实施与保障

1.3.2文献分析法

4.4.1 改制后人力资源管理的实施

4.4.1.1 做好人员思想工作 4.4.1.2调整机制管人事

4.4.1.3转变政府、工会职能协调管人事 4.1.4改革社会保障制度管人事 4.4.2改制后人力资源管理的保障 4.4.2.1 制度保障 4.4.2.2 组织保障 第5章：结 论 参考文献 致谢

第二篇：国有企业改制后人力资源管理创新研究

国有企业改制后人力资源管理创新研究

国有企业改制后人力资源管理创新研究

邱桦李仕龙重庆燃气集团人力资源部

摘要：在资源环境约束日益严重、国际竞争更加激烈的新形势下，一些国有企业开始实施体制改革、并购重组以提升企业的内部管理水平和对外竞争能力。本文主要研究国有企业改制后人力资源管理创新对策，探索国有企业改制后的可持续发展之道。关键词：国有企业；改制；人力资源管理

前言

国有企业改制是我国经济发展过程中一个不可避免的主题。从宏观上看，国有企业改制是从国有企业的功能出发，给国有企业以更明确的定位，对国有经济的布局进行战略性调整，从整体上提高国民经济的整体效益和竞争力；从微观上看，改制是国有企业自身发展过程中提高投资效益，发展规模经济，提升内部管理水平的必然途径。很多成功经验告诉我们，要提升企业整体实力，取得核心竞争力，改制是一条快速有效的路径，也是现代企业发展的一个流行趋势。

国有企业实行改制后建立起现代企业法人治理结构，实行以产权为纽带的多元投资主体形式的股份制公司。改制不仅仅是产权的变更，法人治理结构的完善，更重要的是经营管理理念、模式的变化。现代企业经营管理的核心归根到底是对资源的掌控、开发、组织与利用，而人力资源是我国经济社会发展的第一资源，人力资源是企业可持续发展的基础保障，是企业参与国际国内竞争的核心的资源。因此对改制后的国有企业而言，建立与之适应的人力资源管理模式就显得非常重要。

企业可持续发展与人力资源管理创新

在当今的社会经济环境中，推动企业发展的战略资源是信息、知识和创新能力。企业能够取得持续收益的最好途径就是开发与利用存在于员工本身的信息、知识和创新力。人的因素是改制企业面临的最敏感的因素，处理好了，会给企业的可持续发展奠定坚实的基础。研究表明，企业改制失败的重要原因之一是将注意力过多地集中在短期财务效益上，而没有从长远战略的层面考虑“人的因素”。在企业改制过程中，如何在企业产权发生变更，投资主体多元化时处理好人的问题，是改制真正能为企业带来最大价值的核心因素。

人力资源管理变革在企业改制过程中发挥着越来越重大的作用。人力资源管理的职能由传统的人事行政管理职能向现代企业人力资源管理职能转变，然而，随着改制进程的进一步推进，人力资源管理面临的问题也越来越复杂，人力资源管理需要不断创新才能保障企业的可持续发展。此外，改制不可避免地带来种种冲突，包括员工心理冲突、文化冲突、组织机构冲突和资源配置冲突等，这些冲突不能有效解决就必然损害企业核心能力。因此企业改制后的人力资源管理创新无疑是决定企业能否可持续发展的关键因素。

国有企业改制后人力资源管理创新措施

内部环境是企业实施经营管理的基础，由于改制带来的企业内部环境的变化，已经改变了这一基础，建立在这一平台之上的传统人事管理显然无法完全适应改制成功后的企业可持续发展战略的客观要求。因此，对这类改制后的国有企业而言，人力资源管理面临着新的难题和挑战。改制后，企业的人力资源部门的工作除了传统人事部门负责的档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整、员工日常事务管理之外，更重要的是进行战略人力资源规划、人才配置效益最大化、员工的有效激励以及促进文化融合等工作。因此，国有企业改制后的当务之急应从以下方面做好人力资源管理创新。

1.战略性人力资源管理与企业整体发展战略的整合企业改制后应重视战略性人力资源管理，这种管理与传统的人事管理最大的区别就是战略性人力资源管理是不再将对人的管理作为一个静态的、独立的管理环节，而是将人力资源视为企业中第一资源有效配置于企业整体发展战略目标之中。战略性人力资源是企业发展的主要推动力量，在企业的发展战略制定和重要决策层面均具有显著的积极意义，在一定程度上决定了企业的发展方向。

实施战略性人力资源管理首先应对人力资源开展纵向整合和横向整合。纵向整合是将人力资源管理与企业整体战略的整合，纵向整合强调的是在企业制定整体发展战略时人力资源的参与。例如人力资源中长期规划应成为企业整体战略制定中一个非常重要的因素，它注重的是战略对员工的适应，因为员工更具有灵活性，更容易根据不同的情况进行调整。横向整合是指人力资源管理过程中各项职能之间及各项职能与战略的整合。例如企业的人力资源招聘策略不应该仅仅着眼于解决短期的用工问题，更应该注重人才的长期储备，以满足企业发展战略对人才的需要和企业涉足高新技术领域时对人才的战略储备。

2.建立现代企业用人机制，满足企业发展的人才需求

改制后的国有企业必须建立科学的用人机制，改革各类人才选拔使用的方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。除此之外，企业还必须创新留人机制，让优秀人才持续为企业做出贡献，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，改制后国有企业的人力资源管理需要不断创新，只有清醒地认识到摆在面前的困难，结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，为满足客户更高的需求服务。

3.建立多维度的绩效评价体系，提高员工整体绩效水平

改制前的国有企业在绩效评价方面指标比较单一，评价过程流于形式，评价效果不佳。改制后由于企业的治理结构发生变化、产权发生变化、投资主体多元化，投资人越来越重视企业整体的营运绩效给企业带来的投资收益。因此建立一套多维度的绩效评价体系对提高企业整体绩效水平至关重要。笔者认为，国有企业在改制后的绩效评价方面不应仅偏重于财务指标，而应涵盖财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度。科学、系统的绩效评价能为员工奖惩、绩效薪酬的确定、培训内容的针对性、工作改进、评优创先等提供重要的依据。

4.加强薪酬激励，调动全员积极性

（1）逐步调整薪酬结构，增强薪酬的激励性。部分国有企业，其薪酬结构主要包含两部分，一部分是固定薪酬,约占员工总薪酬的60％－80％，另部分是绩效薪酬，约占员工总薪酬的20－40％。这种薪酬结构中固定薪酬比例偏大，缺乏弹性，绩效薪酬比例偏小，且与员工的绩效表现关联不大，薪酬的激励性差。因此，对于这类国有企业，应逐步提高员工薪酬中绩效薪酬所占比例，并将员工绩效薪酬与绩效考核结果挂钩，建立一套“对内具有激励性，对外具有竞争力”的薪酬体系。只有这样，才能打破彻底打破 “大锅饭式”的分配格局，真正调动员工的积极性。

（2）重视高管人员长效激励，体现价值贡献。对于改制后股份制企业的高管人员而言，虽然总体收入不低，但重于短期激励，上级主管部门对高管的评价、奖励局限于过去一年的经营行为和财务指标，缺乏长期激励手段的配合。因而，部分企业高管更注重企业的短期效应，这就不可避免出现企业高管人员粗放式管理、消极经营，甚至贪污受贿等现象。改制后的股份制企业应该建立对高管的产权激励制度，推行股权（期权）等中长期激励手段，采用年薪＋股权的薪酬结构，这种薪酬结构可以在很大程度上克服单纯年薪制带来的激励短期效用问题，有利于通过经营权和所有权的合一来激励和企业高管，从而最终有利于企业经营业绩的提高。

5.倡导文化融合，确认共同价值观

企业文化是企业的灵魂，是推动企业可持续发展的不竭动力。企业文化凝聚和焕发员工的归属感、积极性、创造性，得到全体员工的认同与维护。国有企业在改制过程中，员工的观念大多停留在几十年来沉淀的价值观上，对于改制后的经营管理理念、市场经济的规律以及竞争意识等认识程度有限。此外，一些国有企业在改制过程中伴随着企业的并购、重组。由于投资主体的国际化，以及重组带来的企业文化的多元性势必对原有的文化产生冲击。因此，改制后的企业迫切需要文化融合，但是，文化融合并不是简单的加减法，而是倡导互相尊重、求同存异、兼容并蓄、继承创新的跨文化融合，形成一种文化品牌，并把它内化为员工的价值观和工作行为，使员工个人的目标、行为和命运与企业的命运紧密联系起来，产生强烈的认同感，确立共同的价值观。

综上所述，改制后企业要生存，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新格局下人力资源管理的新趋势。当今世界，人才是经济社会发展的第一资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对改制后的国有企业来说，创新的人力资源管理机制有助于吸引、保留和激励人才，从而推动企业发展战略的实现，确保企业可持续发展。

第三篇：文化事业单位改制及转企中的人力资源管理

文化事业单位改制及转企中的人力资源管理初探

摘要：公益文化事业单位在由事业单位向特殊的国有企业改革进程中发现，原文化事业单位人力资源管理方面存在着严重的问题。本文通过对文化事业单位人力资源管理现状的研究，分析总结出人力资源管理中的不足，进一步提出了改善此状况可采取的对策。关键词：文化

改制

人力资源

管理

前言

公益文化事业单位主要包括国家兴办的图书馆、博物馆、文化馆（站）、科技馆、群众艺术馆、美术馆等为群众提供公共文化服务的单位，体现民族特色和国家水准的保留事业体制的文艺院团，以及承担公益性任务的艺术研究机构、文物保护考古科研管理机构、艺术院校、画院等单位。这些公益性文化事业单位是我国社会主义文化建设的重要力量。不断创新公共文化服务运行机制，公共文化服务质量和水平明显提高。

一、我国文化事业单位现状

（一）投入不断增加。

2009年，中央财政对地方各项文化工程资金投入总量达到30.59亿元，比2008年增长41.15%，主要用于扶持乡镇综合文化站建设、文化信息资源共享工程、非物质文化遗产保护工程等重大文化工程。

（二）重大文化惠民工程加快推进。

“十一五”期间在全国实施了乡镇综合文化站建设工程，计划新建和扩建乡镇综合文化站（室）2.67万个，基本实现“乡乡有综合文化站”的目标；全国文化信息资源共享工程建成各级服务点75.7万个，已覆盖75%的行政村。2009年，全国各级文化文物部门归口管理的公共博物馆、纪念馆有1444座陆续向社会免费开放，增强了公共文化服务的辐射力、影响力。积极探索城乡互动互助的新方式，开展送书下乡工程、流动舞台车工程等一批文化工程，农村、边远山区和进城务工人员看书难、看戏难的问题得到初步解决。

（三）公益性文化事业单位内部机制改革不断深化。500多家文化馆、博物馆、图书馆等完成劳动人事、收入分配、社会保障等制度改革，管理水平和服务效率显著提高。保留事业性质的国有院团在推进劳动人事、收入分配、社会保障、经营管理等内部机制创新方面进行了卓有成效的探索。如上海交响乐团推进理事会管理模式，极大激发了乐团艺术生产活力。

（四）吸引社会力量参与文化事业取得初步成效。

国家出台了一系列的税收优惠政策，用于鼓励社会力量赞助文化事业。近年来，文化事业越来越多地得到社会各界的关注和支持。比如，荣毅仁基金会捐资1个亿设立“荣毅仁基金会杂技奖”，中国泛海控股集团有限公司捐赠1个亿用于设立“中国文化艺术奖”，此外，一些热心人士作为文化志愿者参加各种文化服务，取得了良好的社会效益。

二、文化事业单位转企改制中人力资源管理存在的主要问题。我国经济社会持续快速发展和人民生活水平不断提高，人民群众的文化需求越来越旺盛，文化消费进入了快速增长期。面对新形势新要求，我国的文化事业发展仍然相对滞后，公共文化服务体系建设缺乏有力保障和财政支撑，基层公共文化基础设施落后，一些公共文化单位功能定位不清，公共文化服务产品总量不足，供给方式单一，服务质量和效率不高，广大群众的基本文化需求同公共文化服务能力不足之间的矛盾仍然比较严重，我国把文化建设摆在了更突出的位置，明确提出要深化文化体制改革，解放和发展文化生产力。

随着社会改革的不断推进，文化事业单位原有的机制已经不能适应当前时代的要求在这种大背景下，胡锦涛同志提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：

（一）人力资源管理者职能定位不准 目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性。人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位严重不准。

（二）用人制度缺乏竞争机制

事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来。员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住“铁饭碗”，享受相应的薪酬待遇。内部选拔多采用主管提名、资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽、低素质的人员不愿流动。

（三）培训方式陈旧落后

事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法、研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系。由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求。再者往往“人往高处走”的思维定势有可能会导致自己培养的员工“攀高枝”，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。

(四)缺乏科学的绩效考评体系

文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重。因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则。另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关。部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。

（五）缺乏行之有效的薪酬激励机制

文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成。绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会、经济效益无关，无法实现按劳分配的原则。此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性。

三、改革对策分析

针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：

（一）高层管理者转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义 国际经济一体化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争。在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业。因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念。使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作。组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才。这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。

（二）加大培训力度，选择科学有效的培训方法

改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度。就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远、科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中。对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才、科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养。在企业内部形成员工主动、积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。

（三）建立客观、合理的员工绩效考核体系 为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标。通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现。基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励。绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员、普通管理人员、高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评、同事考评、客户考评、上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。

（四）完善组织激励制度

组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为。因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化。另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境、荣誉称号等也都是对员工的激励因素。研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

（五）建设符合自身实际的企业文化

企业文化也就是组织“提倡什么”，是企业发展的凝聚力。优秀 的企业文化可以增加企业员工之间的团结和友爱，降低企业管理成 本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。由于经营事业单位本 身的独特性，在企业文化的建设中更要坚持“以人为本”。整个企业 文化要注重人性要素，把人看成企业的主人，充分发挥人的主动性 和创造性，实现企业本身的经济价值和社会价值。

结语

我国文化体制改革由点到面、由浅入深，不断在重点领域和关键环节取得重大突破、重大进展，使我国文化领域整体面貌和发展格局焕然一新，走出了一条中国特色社会主义文化发展道路。下一步，文化部将不断深化公益性文化事业单位改革，大力发展公益性文化事业，加快构建覆盖全社会的公共文化服务体系。主要抓好以下几方面工作：

一是着力深化公益性文化事业单位内部机制改革，创新服务方式。要引入竞争和激励机制，激发内在活力，提高服务水平。一些体现民族特色和国家水准的文艺院团，包括国家直属院团和一些重点保护的剧种，如京剧、昆曲，一些市场需要逐步培育的高雅艺术，如交响乐、芭蕾舞等，要按照“国家扶持、转换机制、面向市场、增强活力”的方针，深入推进劳动人事、收入分配、社会保障等内部机制改革，建立起以观众为中心、以市场为导向、以经济效益和社会效益有机统一为目标的院团经营管理机制。继续推动公共博物馆、纪念馆和有条件的公共美术馆、科技馆、文化馆免费开放。积极探索适合基层特点、适应群众需要的新的文化服务方式，组织好各种形式的公益性文化活动，把健康向上的文化产品和服务送到城乡基层。

二是抓好重点文化惠民工程建设。加快全国文化信息资源共享、社区和乡镇综合文化站（室）等工程建设，研究实施一批新的文化工程建设项目。

三是建立稳定的财政投入保障机制。实现各级财政对公益性文化事业的投入逐年增长，更加注重发挥市场机制和社会力量的作用，完善鼓励企业和个人捐赠、兴办公益性文化事业的政策措施。

四是加强对公共文化服务体系建设的合理规划。要根据各地经济社会和文化发展水平，详细了解人民群众的实际文化需求，立足于保障人民群众的基本文化权益，确定各种公共文化设施建设的规模、布局和内容。桂林事业单位改制改企现已完成，新的领导组还处于刚起步阶段，很多制度经过一年多讨论确立之后，实施起来并不是那么轻松，职员不是很习惯，对于级别工资绩效工资的分配还在进行评定中，落到实处还需时间，职员的加班加点并没有明确的明文规定，造成很多不公平现象，管理层管理人员的本职工作很是凌乱，领导对各管理层不信任造成各事项的进行变得麻烦。完善制度，充分发挥各职员能力，应给予有效的权利给管理层人员以加快完成各项任务，提高工作效率，才能更好更快的为群众提供公益文化服务。

参考文献

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