宝鸡市公立医院人事制度改革情况汇报(0811改1)定稿（精选5篇）

第一篇：宝鸡市公立医院人事制度改革情况汇报(0811改1)定稿

创新机制体制 完善规范程序 大力推进公立医院人事制度改革

（2014年5月6日）

党的十八届三中会全决定提出了“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”等重要部署，感觉我们在公立医院人事制度改革方面仍然任重而道远。

2003年以前，市级公立医院在人事劳资方面一直沿用传统的人员身份编制管理和事业单位固定的工资体系，因用人机制不活、工资待遇低，既无法吸引外来人才，也无法留住现有人才，骨干人才流失严重，“东南飞”现象普遍，严重制约医院发展。从2003年开始，在市委、市政府大力支持下，着眼破解人才“引进难、留不住、待遇低”等问题，开始启动实施市级公立医院人事分配制度改革，并在医改进程中不断完善改革思路、政策和措施，全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革，为公立医院改革发展提供了坚强有力的人力资源保障。

（一）放开人事政策，畅通用人渠道。经市委、市政府同意，市委组织部、市人事局、市财政局、市编办、市

卫生局联合下发通知，明确规定：落实事业单位用人自主权。允许差额拨款和自收自支事业单位根据事业发展需要，经主管部门批准，在编制外自主聘用专业技术人员、管理人员和工勤人员，医院除配备领导班子外，新增其他人员一律实行聘用制，实行人事代理。其工资标准由用人单位自主确定，聘用期间，与医院在职在编人员享有同等政治、生活、福利待遇，并由用人单位为被聘人员办理养老、医疗等社会统筹保险。近几年，市口腔医院整合宝成职工医院、市妇幼保健院整合宝鸡石油医院、市中医医院斗鸡分院改制为第三人民医院，这些政策都得到了很好的落实。目前，市直7所公立医院编制人员2338人，实际在岗总数5169人，自聘人员2831人，超过在编人数，自主聘用已成为公立医院人员流动的主要形式。

（二）完善配套措施，规范人员流动。为增强公立医院人事制度改革的可操作性，多年来，市政府责成市卫生局连续出台配套文件，对公立医院人员聘用条件、程序、待遇、管理、退休及中层配备管理、领导干部任免作出规定，推动人员科学、合法、有序流动。随着宝鸡医改的深入推进，市政府专门以专项问题会议纪要形式，肯定了改革成效，并对聘用人员的福利待遇、工龄计算、档案工资和退休审批、参加事业单位养老和医疗保险、合理流动等政策性和操作层面的问题做了进一步明确，为公立医院人

事分配制度改革全面深化奠定了良好基础。

（三）科学设置岗位，推行全员岗位聘用。目前，我市公立医院的岗位设臵由人事部门核定专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别的高、中、初级岗位设臵数量，二级、三级公立医院卫生专业技术岗位原则上分别不低于医院岗位总量的70%和80%。同时，坚持公立医院新增职能科室报批、新增业务科室依法准入和备案制度。在岗位设臵中，充分考虑工作需求、单位发展、人才结构等多种因素，做到按需设岗、因事设岗、精干高效。各医院根据工作性质和任务，制定详细岗位说明书，规定聘任职务职责、工资待遇和相应责任。并根据不同岗位责任、技术、劳动的复杂程度、承担风险程度、工作量大小、工作质量高低等，将管理要素、技术要素、责任要素等纳入分配因素，确定岗位绩效工资，实行一岗一薪，易岗易薪。

（四）严格聘用条件，规范聘用程序。在改革进程中，市级公立医院不断完善改革方案和全员聘任制、专业技术人员聘用和管理等配套文件，明确临床、医技和护理人员招聘条件和聘用程序，形成了科学、严谨、有序的管理模式。一是实行全员聘任制。按照公开招聘、竞争上岗、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，实行“老人老办法，新人新政策”，全面推行全员聘用制。聘用中，坚持按需设岗、按岗定员、精简高效、岗职对应、合同管理、同工

同酬。二是推行中层干部竞聘上岗。对中层领导干部实行公开竞聘，择优聘用，竞聘过程坚持公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、组织考察、医院公示等程序，对工作能力业绩突出、有经营管理才智的年轻干部，破格提拔重用。对涉及人、财、物等岗位的中层全部实行轮岗。三是实行评聘分离。坚持专业技术职称评聘分离、重工作实绩、重业务能力，公平竞争，择优聘用，强化岗位职责，淡化论资排辈，建立起能者上、庸者下的灵活高效的用人机制。四是规范新进人员程序。市直公立医院新进人员主要从应届大学本科及以上学历毕业生中招聘。对学科带头人、业务骨干或个别急需人才，可从大学本科及以上文化程度、中级及以上专业技术职称、40岁以下社会人才中招聘，高级职称可放宽到48岁，社会招聘每半年上报卫生、人事部门审查聘用一次。改革以来市直医院共引进博士、硕士毕业生215人、高级职称69人，招聘的大学生、专业技术人员占到总聘用人数的94%以上，部队转业及其他渠道安臵仅占聘用人数6%。市口腔医院为打破没有研究生的被动局面，在每月落实工资待遇基础上，再提供一套单身住房，先后吸引硕士研究生5名。五是实行人事代理制度。市直医院新聘人员人事档案全部交由市人才交流中心管理，使人员由“单位人”变为“社会人”。

（五）加强聘后管理，建立约束机制。首先是从待遇

上安心。新聘大学生和军转安臵人员，第一年享受档案工资，第二年起享受绩效工资；社会招聘人员试工半年，享受档案或协议工资，正式聘用后享受绩效工资待遇；所有聘用人员按规定办理事业单位养老和医疗保险。其次是加强聘期管理。坚持年度全面考核聘用人员的德、能、勤、绩、廉，对考核合格、聘用期满的，办理续聘手续；对考核不合格或出现严重失职渎职、违法违纪的，办理解聘手续。第三是推行精细管理。去年，市中心医院与西安交大管理学院医院管理与研究项目组合作，编写了岗位职责手册、管理流程汇编、规范化服务手册，对工作流程进行整合与再造，建立了以岗位管理和流程管理为基础的全员、全程、全方位的管理体系，促进医院由粗放式管理向精细化管理转变，形成自我完善、自我约束、自我改进的机制，（六）实行绩效工资制度，调动医务人员积极性。市直公立医院全部实行档案工资与实际工资相分离的管理体制，执行岗位加绩效工资制度。按照“绩效优先、按劳分配、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和管理骨干倾斜，自主灵活、形式多样的内部分配机制，使分配与岗位、责任、业绩、质量、效益等指标紧密挂钩，体现一流人才、一流业绩、一流报酬，使内部分配制度真正起到保证国有资产保值增值、增强医院发展后劲、激励职工拼搏进取的综合

效能。

（七）借鉴市级公立医院改革做法，大力推进县级公立医院人事分配制度改革。本着总结推广、放开搞活原则，2012年8月，市政府以宝政办发[2012]98号文件批转市编办、市人社局、市卫生局三部门关于推进县级公立医院人事分配制度改革的指导意见，对县级公立医院在人事分配制度方面推行“两放开一搞活”进行安排部署，各县区目前已完成调查摸底并制订了相关配套政策，正在积极推进，部分县级医院已取得初步成效。同时，由于市级公立医院人事分配制度成功实施的示范效应，我市在推行乡镇卫生院全员聘用、岗位绩效改革方面也较为顺利，得到基层医务人员的响应和支持。

三、取得的成效

通过实施公立医院人事制度改革，改善了卫生人才队伍结构，实现了医疗技术进步，促进了医疗服务质量全面提升，达到了“群众得实惠、医院获发展、医务人员受鼓舞”的医改目标。

一是医疗队伍结构不断优化。以市中心医院为例，2003年，医院有专业技术人员643人，其中研究生7名（6名为研究生课程班结业生）、大学本科以上学历164人，中高级职称307人；2012年，医院共有专业技术人员1438人，增长 123.6%。其中，硕士研究生以上111人（博士

生4人）、本科生862人，中高级职称520人，分别增长1485.7%、425.6%、69.4%。

二是医疗技术持续提升。改革的直接结果是医院的自我发展能力得到极大增强，市直医院目前拥有大型先进设备800余台（件）。市级区域卫生信息平台第一期建设任务基本完成，两所市级医院与4个社区卫生服务中心实现了互联互通、资源共享。市中心医院新建住院外科、内科住院楼，建立西北首家静配中心和自动化药房，全面实施结构化电子病历，实现了数字化查房和电子医嘱，被卫生部确定为高端远程会诊医疗中心和病理远程会诊试点单位。市中医医院建成门诊综合大楼。市人民医院新建住院综合大楼，设立眼科医院。建成市儿童医院，填补了我市没有儿童医院的空白。市口腔医院新建医技综合大楼主体封顶。市精神卫生中心在新址开工建设。市第三人民医院新综合楼今年3月投用，职工精神面貌发生了很大变化。

三是医疗业务快速增长，医疗质量全面加强。2012年，市直7所公立医院年接诊患者241.04万人次，门急诊总人次227.13万人，总出院13.91万人，业务收入13.87亿元，分别比2011年增长14.9%、14.7%、14.9%和22.1%。医院床位增长了28.5%。市直医院平均治愈、好转率98.5%，病床使用率111.67%，平均住院日10.7天，甲级病案率97%，门诊处方合格率98%，基础护理合格率100%，成分

输血率99.52%。综合医院平均药占比36.8%，中医院药占比35.5%，妇幼保健院药占比28.3%，均低于全国平均水平，缓解了群众看病贵问题。

四是医院社会效益不断显现。市中心医院连续两年荣膺 “全国医院改革创新奖”，荣登“2012年中国公立医院服务创新特殊贡献奖”，市中医医院顺利通过新一轮三甲等级评审，市妇幼保健院综合实力跻身全国前30强。同时，医务人员收入也有了较为明显的提高。市中心、中医、人民、妇幼四所医院职工收入平均较改革前增长175.5%，其劳动服务价值得到了较好地体现。

四、下一步工作设想

公立医院人事制度改革是一项不断向前推进、在推进中不断完善的改革举措，随着改革的不断深入，一些问题也逐渐显现，我们将继续采取措施加以完善：

第一，巩固人事制度改革成效，实现能进能出。在人员聘用关口，人事、卫生和医院三方都在把关，所以在人员“入口关”上把得比较严。而聘用以后，虽然有特殊情况辞退、末位淘汰等制度，但在具体执行中，出现的考核不合格、执业资格考试未通过等人员，既不能简单解聘，将他们推向社会，增加社会负担，又不能养“闲人”。同时，由于医院业务处于迅猛发展期，人力相对紧缺，除工作调动、自然减员和主动辞职外，不同程度存在只续聘不

解聘、只进不出的单向流动现象，给医院管理造成相当难度。另外，除正常调动外，医生在医院之间也不能充分流动。下一步，将继续完善相关制度，严把人员聘用“入口关”，注重在学历、专业、职称、年龄等方面形成合理梯次结构，并加强考核管理，畅通出口，安臵好未聘、落聘人员，形成能进能出、公平竞争、充满活力的用人机制。同时，积极推行医师多点执业等改革措施，实现医生身份从“单位人”向“社会人”、“职业人”的转变。

第二，加强卫生人才专项规划，增强校地合作，缓解人才不足矛盾。近几年市级公立医院大学生招聘多数未完成计划，卫生人才市场仍存在需求多、供给少、总量不足、结构有待优化等问题。分析原因，主要是随着医改的推进和医保水平的提高，群众看病就医需求大幅度增加，各级各类医院人力资源普遍紧缺，形成卫生人才抢夺态势；客观上医学人才培养周期相对较长且由于市场就业导向影响，本科就业学生减少，硕博类就业趋向一线城市，市及以下医疗机构供需不平衡矛盾尤其突出。据测算，至2020年，我市市级公立医院本科以上人员需求在700人以上，县级在1500人以上，乡镇在500人以上，村级在100人以上。下一步，将分层次、分单位制订卫生人才专项规划，明确未来5年、10年各类卫生人才需求数量、专业门类、学历和职称构成等，并在需求计划指导下积极开展校地合

作，联合培养急需的医学人才，逐步向医学人才订单式培养转变。同时，落实好省政府阎良会议精神，除省上政策外，研究出台我市的优惠政策，为县及县以下医疗机构招聘更多的医学类本科生，充实力量，改善结构。

第三，推行医疗联合体、团队式帮扶和县镇一体化、镇村一体化管理，实现卫生人才充分流动和共享。通过这些措施，使卫生人才尤其是高学历、高职称、高层次人员能够定期在联合体内、团队间和县、乡、村三级医疗机构之间方便流转和开展医疗服务，缓解越往基层高层次人员越少的困境。同时加强技术合作，本着不求所在、但求所用的思路，大力开展引才引智，带动和推升本地医技水平。

第四，在县级医疗机构强力推行人事制度改革。目前，相当一部分县级医疗机构在人事管理上仍然偏重编制身份管理，用人单位自主权不够；分配上依然参照的是同级全额拨款事业单位的工资体系和模式，没有合理拉开收入差距，不能体现岗位差异、贡献大小、医技水平、医德修养、群众评价等要素，医院发展活力没有完全释放。下一步，将推广市级及已推行的部分县级公立医院人事分配制度改革的经验，全面推行全员聘用、合同管理和岗位绩效工资制度，持续增强县级活力和服务能力。

第五，科学测算绩效工资，构建和谐医院。我市各个公立医院在内部分配制度设计上不尽相同，加上业务发展

和收入的不平衡，医院之间、科室之间绩效工资差距较大，财政不负担人员费用的医院绩效工资与财政拨款全额事业单位的绩效工资保持怎样的倍数关系比较合理、绩效工资总量如何审核审批等都没有相应的操作办法，绩效工资悬殊过大会造成不稳定、不和谐因素。今年上半年，我市已在中心医院、人民医院启动第二轮分配制度改革，重点是在提高效率的基础上，兼顾公平，合理确定收入差距，调动所有医务人员积极性，为全面深化医改、促进卫生事业发展、保障人民群众健康提供更加强劲的动力。

一、基本情况

宝鸡市辖3区9县和1个国家级高新技术产业开发区。全市县级以上公立医院29所，卫生人员26646名，其中专业技术人员19583名，占86.47%。人员分层次构成如下：

（一）市级医疗机构。市级公立医院6所、医改多元化办医医院1所，共编制床位3093张，实有床位3975张。编制内和正式聘用人员5169名，其中专业技术人员4675名，占90.4%。专业技术人员中，有博士学位4人，占0.7%；研究生187人，占3.6%；大学学历1853人，占35.8%。

有正高职称112人，占2.2 %;副高职称395人，占7.6%；中级职称1275人，占24.7%。

2012年市直7所医院业务收入138748万元，其中，医疗收入89751万元，占64.7%；药品收入48997万元，占35.3%。总支出130034万元，其中，医疗支出86330万元，占66.4%（人员经费支出39554万元，占30.4%）；药品成本支出42611万元，占32.8%；其他支出1093万元，占0.8%。全年医院总接诊人次241.04万人次，门急诊总人次227.13万人，平均次均费用162元；总出院13.91万人，平均次均费用5869元。平均住院天数10.7天。

（二）县级医疗机构。全市县级公立医院22所，其中综合医院14所，中医医院8所。县级医疗机构（含国企医院）编制内人员8324名，其中专业技术人员6951名，占83.51%。专业技术人员中，有研究生7人，占0.13%；大学学历599人，占11.4%；大专学历1946人，占37.2%。有正高职称50人，占0.95%，副高职称261人，占4.98%，中级职称1034人，占19.7%。

（三）乡镇医疗机构。全市乡镇卫生院171所（其中中心卫生院65所），均为全额拨款事业单位，编制内人员2853名，其中专业技术人员2735名，占95.86%。有大学学历104人，占3.65%；大专学历819人，占28.7%；中专及以下学历1930人，占67.65%。有副高以上职称48

人，占1.76%；中级职称398人，占14.55%；初级职称1247人，占45.59%。有30岁以下1150人，占40.31%；31-40岁803人，占28.15%；41-50岁517人，占18.12%；51-59岁383人，占13.42%。另外，60岁以上返聘人员172人。

（四）村级医疗机构。全市有村卫生室1833所，村医3502名，其中大学学历3人，占0.09%；大专学历24人，占0.69%；中专及以下学历3475人，占99.22%。30岁以下189人，占5.40%；31-40岁570人，占16.28%；41-50岁916人，占26.16%；51-59岁1702人，占48.60%；60岁以上返聘人员125人，占3.57%。

第二篇：公立医院改革试点人事制度改革汇报

公立医院改革试点人事制度改革汇报

我院自确立为五大连池市公立医院综合改革试点以来，严格按照公立医院要求积极稳步推进各项工作，取得了积极成效，现将公立医院改革试点人事制度改革情况汇报如下：

一、我院自确立为五大连池市公立医院综合改革试点后，为满足广大群众日益增长的医疗需求，新建了18000平方米的门诊、住院综合楼，扩增了肾内科、内分泌科、ＩＣＵ病房、神经外科、脑外科、泌尿外科，由于病房扩建，新科室成立，需增添编制，现以向市委、市政府、编办等行政主管部门汇报（市编委已向省编办市县处汇报未解决）我院编制问题，现仍执行原编制。

二、编制问题解决不了，公立医院改革得进行，业务还得开展，我院就将原行政编制44人压缩为20人，补充到临床一线，压缩幅度达54%。

三、行勤编制的压缩仍满足不了业务科室开展工作的人员运转，为满足群众需求，保证业务开展，我院自掏经费，从社会聘请84人已考取执业医师、执业护士证人员补充到临床一线，以保证科室工作运转。

四、实行全院聘任制，临床科室制定一套公平、公正、公开、科学、能挑起科室大梁的竞聘方案，让有真才实学的技术能手走向技术领导岗位，带出一批精英。其它岗位实行能者上、庸者下、平者让，充分发挥骨干才能，让英雄有了用武之地。全院聘任制的实行，极大地调动了全院工作人员积极专研、爱岗敬业积极性。

在今后的工作中，我院会按照公立医院改革方针政策开展工作，进一步完善各项工作，达到改革后公立医院标准。

五大连池市第一人民医院2012、9、14

第三篇：常山人事制度改革汇报材料

总体规划 系统配套

整体推进干部人事制度综合改革工作

——在全市干部人事制度改革工作座谈会上的发言

赵 建 新

（2004年7月27日）

今年省委组织部把我县列为全省干部人事制度综合改革试点单位之一，5月13日我和市委组织部的领导一起参加了省里召开的干部人事制度改革会议，这次全市干部人事制度改革工作会议又在常山召开，这对我们既是一种鼓舞，更是一种鞭策。借此机会，希望市委组织部的领导和兄弟县市（区）的同行们能对我县的干部人事制度改革工作予以热情地指导。根据这次会议的安排，下面，我简要汇报一下我县近几年来干部人事制度改革情况和下一步在综合改革试点工作中重点要抓好的几项工作的考虑。

（一）我县干部人事制度改革工作简要回顾近几年来，我县以贯彻落实《干部任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》，建设高素质干部队伍为目标要求，锐意改革，大胆创新，在干部人事制度改革方面进行了积极的探索。如先后在全市率先推出了全委会署名推荐制以及常委会、全委会无记名票决制等一系列改革举措，有效地提高了干部工作的质量，受到了广大干部群众的普遍好评。回顾几年来的改革成 果，我们主要在以下几个方面进行了一些实践与探索，并取得了一定的成效：

一、以提高干部选拔任用质量为着力点，干部工作的民主化程度有了明显提高

近些年来，我县坚持党管干部原则与走群众路线的有机结合，以落实群众“四权”为重点，先后实行了民主推荐、民主测评、差额考察、公开选拔、竞争上岗、任前公示等一系列改革举措，积极推进了干部工作的民主化，提高了选贤任能水平。

1、坚持和完善民主推荐制度。在干部选任工作中，县委严格把民主推荐作为确定干部考察人选的必经程序，积极推行干部考察人选的民主推荐、全额职位民主推荐和缺额职位民主推荐。在总结经验基础上于2000年制定出台了《常山县干部推荐工作暂行办法》，进一步规范了民主推荐的方式、程序，明确了推荐工作的相关责任，严肃了推荐的工作纪律和监督。2001年1月，又实行县委全委会成员署名推荐制度，规定县委委员、候补委员有权利和义务向县委组织部署名推荐领导干部人选。同时，积极开展多途径、多层次、立体式的民主推荐工作，比如：在领导班子、届中、届末考察时组织干部群众广泛开展民主推荐优秀中青年干部活动；在一定范围内开展妇女干部、党外干部等专项民主推荐活动；在全社会开展公开选拔优秀中青年后备干部活动等，建立了比较规范的民主推荐制度。

2、全面推行考察预告制、差额考察制和考察责任追究制。从2001年1月开始全面实施干部考察预告制以来，群众先后以来信、来访或来电形式向组织部门或考察组反映问题46人次，进一步增加了考察工作的透明度，也较好地解决了考察不够全面、不够真实等问题。同时为进一步提高选人用人的准确性，近年来，对部分职位有意识地安排2-3名考察人选进行差额考察，并于去年8月制定了《干部差额考察制试行办法》，对差额考察工作进行了规范。同时还出台了《干部考察责任追究制》，对考察人员的职责和行为进行强化和规范。

3、实行讨论任免干部“票决制”。为充分发扬党内民主，增强干部任免决策的科学性、正确性，在2001年实行了干部任免县委常委会署名票决制，随后，经过总结完善，于2002年2月出台了《常委会无记名投票决定干部任免实施意见》，对干部任免实行了县委常委会无记名票决制。去年在全市又率先推出县委全委会无记名票决制，把干部任免票决范围从县委常委会扩展至县委全委会，到目前为止，已有4名拟新提拔为乡镇党政正职人选通过了全委会票决。另外，我们还对271名科局级领导干部的任免实行了常委会票决。

4、建立多层面公开选拔干部新格局。自2000年以来，在认真总结公开选拔经验的基础上，不断拓宽公开选拔干部的范围和层次，在我县基本形成了多层面的公开选拔干部的新格局。如：在科局级领导干部这一层面，打破地域、行业和身份 的限制，先后开展了3次大规模的公开选拔领导干部工作，拿出了18个副科级以上领导职位，先后有近千人次踊跃报名。在机关中层干部这一层面，竞争上岗这一制度在全县各机关已逐步走上正常化、规范化，自1998年我县全面实施中层干部竞争上岗制度以来，目前，全县大部分机关中层干部的任免都实行竞争上岗，公开、平等、竞争、择优的良好用人机制得到较好的贯彻。2002年，我们还推出5个乡镇团委书记和5个乡镇妇联主席的岗位面向社会进行公开选拔，取得了较好地效果。在事业单位这一层面，我们将公开选拔的方式进一步向部门下属单位领导职位人选中延伸，如先后指导有关主管部门开展了公开选拔乡镇卫生院院长、中小学校长活动，全县共有4名卫生院院长和 21名中小学校长和7名中小学副校长通过公开选拔得到了任用。

二、以解决干部“能下”为突破口，干部工作的科学化水平有了明显提高

围绕提高干部素质，增强班子功能，这些年来，我们坚持配套改革，多管齐下，在疏通干部“下”的渠道方面进行了一系列行之有效的探索。

1、加大不称职领导干部的调整力度。对于不称职领导干部的认定和处理，在总结前几年的实践经验基础上，于2001年重新制定了《关于做好调整不称职领导干部工作的试行意见》，对不称职领导干部的认定标准重新进行了界定，同时，对调整不称职领导干部的程序以及如何安排不称职领导干部作出了严格规定，从制度上保证了干部“能下”渠道的畅通。据统计，2001年以来，共有98名科局级领导干部因这样那样原因被降免职，其中10名因工作表现不好，群众反映强烈而一免到底，29名因政绩平平，不具备岗位所需能力转任或改任其它职务，有59名因年龄到杠或身体不适而退居二线，从而也较好地在全社会形成了科学的用人观念，树立了正确的用人导向。

2、规范干部交流轮岗工作。2001年县委出台了《干部交流工作实施意见》，规定乡镇党政领导班子成员在同一地党政领导班子内连续任职满6年的，应有计划地进行交流，在同一地党政领导班子内连续任职满9年的，必须交流，乡镇党政正职在同一职位上任职满6年的，必须交流。县级机关部门领导班子成员在同一职位上任职满5年的，应有计划地进行交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，监察、财政、人事等重要部门的正职在同一职位上任职满5年的一般要交流。如在去年部门领导班子换届调配中，统一对担任同一职位满5年的8名部门正职进行了交流,其中因年龄、身体或其他原因改任非领导职务的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同时规定，乡镇和县级机关部门的中层干部在同一职位上任职满6年的，一般要交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，管人、管钱、管物等科室的正职在同一职位上任职 满6年的，必须交流。据统计，近三年来，先后有237人次在本单位或本系统内进行了轮岗交流，32人次进行了跨乡镇、部门交流。

3、全面实行干部试用期制。1996年3月起，我县对新提拔至副科级领导岗位的干部全部实行一年的试用期，2001年以来，全县已对105名新提拔的干部实行了试用期制，其中有2名因试用期期间闹不团结被延长半年试用期，另有1名因试用期满考察时干部群众反映较差而被免职。

三、以加大干部监督力度为重点，干部工作的制度化建设取得了明显提高

1、建立领导干部问题信息档案库。在严格执行《干部监督工作联系通报制度》和《领导干部问题信息处理制度》的基础上，拓宽信息收集渠道，凡群众来信来访反映的问题，执纪执法部门通报的有关信息，包括平时考察考核中了解到的有关情况等都及时输入电脑，建立了领导干部问题信息库。同时加强对问题信息的运用和管理，如根据领导干部问题信息处理制度，将入库的问题信息抄告给干部本人，并责成其在十五天内就有关问题写出书面报告材料，近年来，共对24名领导干部进行重大问题信息处理；或结合谈心谈话制度，将有关信息以部长约谈的形式向干部本人进行反馈，有效起到预警作用。目前，信息库中共有群众反映的各类有关领导干部问题信息940条。通过对这些问题信息的调查核实，有12人受到黄牌警告，15人受到降免职处分，61人实行了部长约谈。

2、实行重大问题定期报告制度。规定领导干部除在遇到有个人重大问题时，要及时填写《领导干部个人重大问题报告表》，向所在单位党组织和组织部门报告外，每半年要统一填写一次《领导干部个人重大问题及收入情况报告表》，向组织进行定期报告。定期报告的时间为：每年7月1日至20日报告本上半年重大问题和收入情况；次年1月1日至20日报告前一下半年的情况。这一制度已坚持3年，基本成为我县领导干部的一项自觉行为。

3、规范经济责任审计制度。在严格执行联席会议制度、审计定期通报制度、离任必审制度的同时，对部分拟任正职人选实行先审后任，即先公布其为主持工作副职，待审计结束后，再决定是否正式公布其正职。同时，注重审计结果在干部工作中的运用，据统计，近三年来，根据审计结果，有11名干部被降免职，其中4名因问题严重被纪检监察部门立案侦查，后移送司法机关查处，进一步树立了正确的用人导向，在干部群众中产生了良好的社会反响。

4、全面实行任前公示制。自2000年推行领导干部任前公示制以来，我们在规范任前公示操作的同时，更注重通过加大对公示反映情况的查处力度，有效地激发了群众对任前公示工作的参与度。近年来，共对15批201人次拟提任的科级领导干部进行了任前公示，接到反映公示对象问题的来信来电51 起，经组织调查核实，有1人被取消任职资格，3人被缓用，另对12人就公示反映的问题实行谈话预警。

近几年，虽然我县在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，与兄弟县（市、区）相比，特别是对照省里对试点县市的要求来看，我县的干部人事制度改革的力度还存在较大的差距，改革步子迈得还不够大，一些深层次问题还没有从根本上得到解决。如：如何进一步扩大干部工作中的民主，拓宽渠道，不断扩大群众参与面，形成选人用人的科学机制；如何提高干部考察工作的准确度，防止考察失真失实，用人失察失误；如何建立健全干部正常的退出机制，解决好干部能下能出的问题；如何加强对干部的监督，特别是搞好“一把手”重大事项决策过程的监督；如何建立健全干部培训机制，进一步提高干部的综合素质；如何研究建立科学的干部考核评价体系，做到科学、合理、正确的评价干部等等，这些都有待在下一步综合改革中下大力气认真加以解决。

（二）下步我县干部人事制度综合改革主要措施 下一步我县干部人事制度改革总体思路是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻全国、全省深化干部人事制度改革的会议精神，着眼于提高领导干部的整体素质和工作水平，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、监督 等各个环节的有效机制和科学方法，根据党政机关和企事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。同时，对照省里对试点单位提出的“四有”（有计划、有力度、有声势、有实效）的工作要求，整个试点工作分四个阶段推进。一是宣传发动，营造舆论氛围。全省会议结束后，已两次向县委常委会作了汇报，分别汇报了全省会议精神和我县的改革方案，县委对如何做好这项工作提出了明确的要求，我们还安排以县委理论学习中心组、领导干部和组织人事干部培训班以及利用新闻媒体等方式学习宣传中央和省委最近集中出台的系列规范性文件，以此为抓手，积极宣传干部人事制度的相关政策及开展综合改革试点工作的重要意义，在全县上下营造综合改革试点工作的良好氛围。二是清理规范，完善制度体系。要根据中央５＋１文件和省委最近出台的五个制度文件精神，结合实际，对我县近年来出台的干部人事制度方面的文件进行清理修订。按照干部工作的环节进行系统梳理，有些是我们如何执行好中央和省市的制度；有些需要制订具体的实施细则；有些需要修订完善，在此基础上，着眼于建立比较系统的、配套的制度体系这一目标，在试点期间集中出台一批相关文件制度，切实解决干部工作中存在的一些实际问题。三是探索创新，攻关难点问题。干部人事制度改革越往后，难度越大，因此，如何进一步探索创新是 一个比较难的课题。下一步我们力求在总结完善以往干部工作经验的基础上，根据当前全省深化干部人事制度改革的要求，结合我县干部工作的实际，找准突破口，创新工作方法，大胆探索，勇于实践，力求有所创新，有所突破。四是总结提高，突出试点成效。及时对我县开展干部人事制度综合改革试点工作进行阶段性总结，整理出规范改革的经验和成果，将干部人事制度改革进程及形成的制度性文件编印成《常山县干部人事制度汇编》和《常山县干部人事制度改革进程录》，为今后干部工作打下基础。

按照上述总体思路和安排，下一步综合改革试点工作重点从以下四个方面入手，并力求有所突破：

一、进一步扩大干部工作民主化，力求在完善选人用人科学机制上有所突破

1、规范全委会成员民主推荐提名制度。干部任用初始提名，是选拔任用的首要环节，也是选准用好干部的基础工作。规范干部任用初始提名权，是深化干部选拔任用制度改革的重要突破口。在坚持和完善《在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”》的基础上，出台《县委全委会成员民主推荐提名制度》，即规定县委、县政府工作部门、乡镇的正职及其他重要岗位领导干部的提任和交流人选的初始提名，都应根据县委全委会成员推荐结果确定，进一步提高干部选任工作中的民主化程度。２、进一步对“三民”工作的具体操作进行规范。在坚持党管干部原则的前提下，以落实群众“四权”为目的，从合理扩大群众参与面入手，进一步规范干部考察考核中民主评议、民主测评、民主推荐（简称“三民”）参加对象及范围的界定，明确不同层次、不同代表、不同类别的参与主体，使“三民”工作更具广泛性、代表性及合理性，让更多的群众特别是知情群众参加到“三民”工作中，真正把干部“好”与“差”的评判权和干部“升”与“降”的裁判权交给群众，使“三民”工作的过程和结果更客观、更公正、更能真实反映群众的意愿。

３、大胆探索领导干部选拔方式。在继续坚持开展公开选拔领导干部工作的同时，加大工作力度，选择若干个乡镇、部门正职，运用民推公选或者公推公选的方式，进一步探索创新领导干部的选拔方式，力求在民主推荐提名和选任方式上有所突破。

二、进一步加强配套制度建设，力求在健全干部能上能下管理机制上有所突破。

1、积极探索实行党政领导职务任期制。建立领导干部正常更新交替机制，形成上下有序、进出正常的干部管理格局，结合常山实际，制定出台《常山县科级领导职务任期制实施意见》。适用对象为：担任科级领导职务的干部，不包括副主任科员、主任科员等非领导职务干部以及享受科级待遇的干部。同时结合我县干部队伍现状，对各类干部的任职年龄和任职期 限作出明确规定或合理界定。对到龄或到期的分别采取退出领导岗位，进行岗位交流或轮岗、转任非领导职务等办法推动干部的更新交替。

2、健全完善领导干部辞职制度。在深入调研和多方征求意见的基础上，结合常山实际，制定出台《常山县县管领导干部辞职实施细则》。对辞职制的内涵、辞职的标准、辞职的时机以及操作的有关程序等进行明确界定，同时要强化制度的可操作性。

三、进一步加大对“一把手”的监督力度，力求在规范干部权力制约机制上有所突破。

1、规范完善领导干部经济责任审计工作。一是要实行审计预告。把考察预告的方式方法引入经济责任审计工作中，在审计进点前，在被审对象所在单位以张贴审计预告的形式公开审计内容，增强审计工作透明度，扩大群众的知情权和参与权。二是要探索建立领导干部经济责任审计分类审计、分等评价、分责联动为内容的“三分体系”，进一步强化审计结果在干部选任工作中的运用，有效加大干部监督力度。要根据单位经济运行情况，把领导干部所在单位分为ABC三类：A类单位每年审计一次；B类单位每届审计二次；C类单位每届审计一次。每年年初由县委组织部按分类要求向审计部门提交审计任务，审计结果一年内有效。审计任务实施完成后，年终由县委、县政府分管领导牵头，召开经济责任审计联席会议，对审计结 果统一组织会审，依照经济责任界定标准，对审计发现的问题分三个等级进行评价。同时要求有关部门各司其职，分责联动。

2、建立机关部门重大事项集体决策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科学、民主、规范，符合常山实际的机关部门重大事项集体决策机制。制度除要明确适用对象，对重大事项进行科学界定，对重大事项决策程序提出明确要求外，还要强化决策的责任监督体系，实行领导集体决策重大问题责任追究以及制定配套的相关措施等。

四、进一步建立分级分类的干部管理体系，力求在实现人才资源的合理配置上有所突破。

1、进一步完善公务员制度。创新和完善公务员制度，健全机关正常补员机制，积极探索政府雇员制；完善竞争上岗的办法和程序，并与领导职务任期制、聘任制结合起来；积极开展机关中层干部跨部门交流，拟拿出一部分中层岗位，打破部门限制，在全县范围内开展竞争上岗，允许跨部门交流，打破中层干部轮岗交流仅在系统内部循环的一贯做法。

2、加快事业单位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，稳步推进事业单位“凡进必考”制，实现单位自主用人和职工自主择业；探索建立适合各类事业单位和不同岗位特点的岗位管理制度，推动身份管理向岗位管理转变；全面推进人才市场体系建设，构建统一开放的人才市场体系，促进人才资源优化配置。

第四篇：教育系统人事制度改革交流汇报材料

文章标题：教育系统人事制度改革交流汇报材料

**市共有28个乡（镇）和一个工业区。其中7个乡是山区，5个为半山半坝。全市总人口60多万人，现有乡镇中心校以上小学24所（不含村级小学80所）初中19所，九年制学校13所，高完中4所，职业高中1所，教师进修校1所，幼儿园2所，共有教职工5700余人，学生8万多人。

一、学校人事制度改革的基本作法

为了**市经济与社会发展再上新台阶，必须坚持教育为本，牢固确定教育优先发展的战略地位，充分发挥教育促进经济发展和社会进步的基础作用，根据《中国教育改革与发展纲要》精神，结合本市教育实际和今后发展需要，市委、市政府专门制定下发了《关于进一步推进教育管理体制改革的意见》（都委发[1998]48号），围绕文件精神，教育局制定了8个相应的配套文件。（《贯彻意见的实施细则》、《教职工“工作量”工资计发试行意见》、《校长职务津贴试行办法》、《校长效益工资计发试行办法》、《教职工聘任聘用制试行意见》、《九年一贯制学校试行意见》、《村完小领导管理体制规定》、《学校中层干部竞争上岗的方案》）围绕学校用人体制，分配体制和学校内部管理体制三方面进行改革，其主要内容是：

1、三定（定编、定员、定经费总额，一年一定）

2、校长负责制。（校长实行目标管理，同教育行政主管部门鉴定责任目标，其目标一定三年，每考核，同效益职务挂钩，校长对付校长、中层干部、教师实行责权利相结合的聘任。（干部按管理权限报相关部门）全面建立起校长负责制，党组织保证监督，教代会民主参与的管理体制。也开始公开招聘校长和中层干部竞争上岗试点工作）

3、教职工双向选择、优化组合。（学校校长、教师相互选择、班主任与科任相互选择组合）

4、学校分配制度的改革。（以提高教育质量为核心，按照履行职责，工作实绩，质量优劣拉开档次，充分体现优质优酬的分配原则，实施基本工资，岗位工资和效益工资为基本内容的结构工资制度。校内工资实行浮动，能高能低，实行不同的岗位不同的分配，按工作岗位及工作量的大小进行合理分配，强化校内分配激励机制，体现多劳多得的分配原则）

基本工资：由国家核定的固定工资，按月计发。岗位工资：（课时津贴）由国家核定工资中30活工资和学校自筹资金组成，按技术职称和考核结果按月计发（行政干部、管理人员工作量也计入课时）。效益工资：由津贴和学校自筹资金组成，年底考核评出等级后一次性计发。

分配中注意向第一线教职工倾斜，同时注意保护年老职工的利益，对身患癌症、瘫痪、精神病职工给予照顾全额计发，对符合国家计划生育规定的产假及婚、丧事假按规定全额发给。待聘人员可实行校内转岗，到其他学校应聘，跟班学习进修提高，待聘期间发给基本工资。在调动广大教职工积极性的同时，注意解决特殊群体的利益，确保学校的稳定发展。

二、发挥教代会，工会源头参与，民主监督作用，推进学校政治民主建设

1、源头参与：各学校工会干部都是学校校务会议的参与者，当学校行政根据文件精神结合本校实际提出自己的内管改方案后，必须经教代会反复讨论修改通过，上报教育行政主管部门批准后才能执行。坚持了改革方案的公开、公平、公正的原则，充分体现了教代会的审议通过权。

2、校务公开：学校凡涉及教职工切身利益的内管改方案，津贴发放，评优晋级，大量物资采购，学校财务收支等必须在教职工大会、校园电视网、校务公开栏等进行公开，同时由教代会、工会组成学校财经内审小组，对学校的财务收支进行内部审计，以保证教职工的知情权和民主监督权。

3、干部民主评议：各级教育工会负责人和教代会成员都是各单位民主评议考核组成员，每年工会牵头由教代会对学校中层以上干部进行民主评议。听取干部的述职报告，对干部的德、勤、能、绩、廉进行民主评议，实行无记名投票。凡群众无记名投票满意度未达90的不能评为优秀，未达60的不参与考核奖励，同时设立举报电话，欢迎广大教职工对校务公开和民主评议干部进行公开监督。

4、完善劳动争议调解组织。各单位由工会、行政、教代会代表组成各级劳动争议调解小组，接受教职工在招应聘中的有关争议申诉。

5、重视工会工作，充分发挥工会组织的四大作用

充分认识到在新时期新的形势下，要充分发挥工会是党联系群众桥梁和纽带作用，是国家政权的基础作用，维护职工合法权利的维权作用，团结和带领广大职工建设小康社会的凝聚团结作用。不断推进学校的政治文明和民主法制建设，抓好教代会规范化、制度化建设，按时进行教代会的换届补选，保证每年必须召开两次以上教代会会议，对教代会成员进行培训。对教代会的提案、建议、

第五篇：宝鸡市公立医院改革试点工作实施方案

宝鸡市人民政府文件

宝政发[2010]27号

宝鸡市人民政府

关于印发宝鸡市公立医院改革试点

工作实施方案的通知

各县、区人民政府，市政府各工作部门、各直属机构：

今年2月份，我市被国务院确定为公立医院改革国家联系试点城市，按照程序经省政府审批同意，现将《宝鸡市公立医院改革试点工作实施方案》印发给你们，请认真贯彻执行。

二〇一〇年五月二十四日

宝鸡市公立医院改革试点工作实施方案

根据中、省医改精神，结合我市实际，现制定宝鸡市公立医院改革试点实施方案。

一、总体要求

通过公立医院改革充分体现公益性。探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开途径，缓解群众看病难、看病贵问题；建立优质、高效的公立医院运行机制，充分调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量与水平；完善服务体系，健全保障机制，促进公立医院健康与持续发展，逐步实现医疗资源均等化；探索社会资本参与公立医院改革，鼓励多元化办医，满足群众日益增长的医疗卫生服务需求。坚持统筹规划，分类指导，分级管理，分步实施，突出重点，体现特色，稳妥推进。2010年启动试点工作，在取得经验的基础上，逐步扩大试点范围和改革内容，努力建立起具有宝鸡特色的公立医院服务体系。

二、主要任务

（一）完善公立医院服务体系

1、加强公立医院规划和调控。根据《关中-天水经济区发展规划》和《宝鸡市城市总体规划纲要（2008-2020）》，结合卫生事业“十二五”发展规划，研究制定宝鸡市区域医疗机构设置规

社区卫生服务或专科医院发展。（2）县级公立医院。推进县级公立医院标准化建设，改善业务用房和装备条件，加强人才队伍建设，不断提高综合服务能力。县级综合医院建成县域内医疗服务中心，主要负责基本医疗服务及危重急症病人的抢救，并承担对乡镇卫生院、村卫生室的业务技术指导和卫生人员的进修培训，发挥好农村三级网的龙头作用；中医医院突出中医药特色和专科建设，负责乡镇卫生院和村卫生室中医药业务指导和中医药人才培训；妇幼保健院突出妇幼保健职能，加强妇产和儿科建设，指导乡镇卫生院和村卫生室做好妇幼保健工作。

3、建立公立医疗卫生机构协作机制。建立二、三级公立医院之间，公立医院与城乡基层医疗卫生机构的分工协作机制，逐步实现优质医疗资源均等化。市级二级及以上公立医院要与城市2-3所社区卫生服务中心建立紧密型协作关系，鼓励大医院延点举办社区卫生服务机构；同时，与1-2个县级医院结成帮扶对子，支援县级医院发展，鼓励市级公立医院开展团队式帮扶，提高帮扶整体成效。每个县级公立医院对口帮扶3-4所乡镇卫生院，鼓励县乡一体化发展，推广千阳乡村一体化发展模式，提高基层医疗卫生服务水平。

4、用政策引导群众合理就诊。城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗要提高基层医疗机构的报销比例，引导群众在基层就近诊疗，实现分级医疗、双向转诊，方便群众，减轻就医负担。

实行院长任期目标管理，以公益性为核心，推行绩效考核管理制，建立激励约束机制。

（三）改革公立医院运行机制

1、完善医院内部决策执行机制。医院内部重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大型设备购置、大额资金使用等事项，须经领导班子集体讨论并按照管理权限和规定程序报批、执行。充分发挥医院党组织的政治核心和职工代表大会的科学管理与民主监督作用，实施院务公开，推进民主管理。完善医院组织结构、规章制度和岗位职责，推进医院管理的制度化、规范化和现代化。

2、深化人事分配制度改革。市级公立医院总结完善人事分配制度改革成功做法和经验，竞争上岗，全员聘任，以岗定酬。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员考评制度。探索注册医师多地点执业科学方式，引导医务人员合理流动。

3、完善医院财务会计管理制度。加强全市二级及以上公立医院财务管理，严格预算和收支管理，加强医院成本核算与控制，加强资产管理，合理控制经营风险。

（四）改革公立医院补偿机制

1、加大政府投入。（1）明确补偿范围。公立医院补偿范围主要为：承担公共卫生职能医疗机构补偿；药品加成政策取消后的补偿；突发公共卫生事件补偿；政府举办的公立医院已形成的

范围。

2、改善医院服务。全市三级公立医院开展预约诊疗服务，二级公立医院也要逐步开展此项服务；加强市急救医疗服务网络建设，及时救治急危重症患者；改善服务流程，增加便民措施，提高服务水平；规范临床护理服务，实施整体护理模式；加强精细化管理，提高服务绩效。

3、积极构建和谐医患关系。加强行业自律，健全医德医风考评机制，牢固树立以病人为中心服务理念。加强医患沟通，防范医疗纠纷，实行医疗工作“首诉负责制”，全市二级及以上公立医院要设立专门科室，统一接受和处理投诉，及时处理并答复投诉人；建立医患纠纷调处机制，通过司法程序，依法及时处理医患纠纷，维护良好的医疗环境。全市二级以上公立医院逐步加入医疗责任保险，保障医患双方的合法权益。加强正面宣传，营造医患互相理解、互相支持的氛围，办人民满意的卫生事业。

4、建立实用共享的信息系统。市县卫生行政部门负责，加快公立医院信息化建设步伐，逐步实现公立医院内部信息系统互连互通，与基层医疗机构信息互连互通，与药物配送信息互联互通，与医保合疗结算监管信息互通，通过信息化手段，加强医疗服务质量和费用监管。在市中心医院建设市级大型影像检验中心，合理配置大型医疗设备，通过信息化平台，实现检验、检查资源共享，减少重复检查，减轻群众就医负担。

（六）健全公立医院监管机制

科医师和管理人才，充实提高县级公立医院整体服务水平。市财政按照每人每年2万元的补助标准，为全市每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心返聘西医和中医全科医师各1名，充实基层技术力量。

2、加强在岗人员培训。设立市级医学高级人才培养基金，选拔优秀学科带头人跨省、出国深造学习；以省内知名医学院校为依托，每年选送一批市县公立医院在职专业和管理人员，实施人才培养提高工程；以市基层卫生人才培训基地为平台，强化“三基”培训与实践，以培养留得住、用得上的全科医生为重点，力争通过3-5年的轮训，有效提高基层医疗卫生机构技术服务水平。

3、实行医学生锻炼制度。公立医院新进医学专业毕业生，在报考执业（助理）医师之前，应在医院有关科室转科锻炼，熟悉医院情况，提升基本实践能力；乡镇卫生院或政府举办的社区卫生服务机构新进医学专业毕业生，在报考执业（助理）医师之前，应在县及以上公立医院临床学习满1年以上，提高临床实践能力和自身综合素质。

（八）加快形成多元化办医格局

1、明确非营利性医疗机构权责。坚持政府举办公立医院的非营利性质，面向城乡居民均等化提供优质、价廉、可得性和可及性强的基本医疗服务，向弱势群众提供医疗服务费用减免，发挥对区域医疗服务市场技术进步、示范和宏观调控作用，在执行政府指导价格的同时，承担紧急救治、救灾、援外、支农、支边

0争取工作；人力资源和社会保障部门做好公立医院人事、医保费用补助标准调整及基金支付等工作；编制部门做好有关编制工作；财政部门要积极争取中、省投入，确保公立医院改革试点必须投入足额到位；物价部门负责建立合理的医疗服务价格；其他相关部门在各自的职责范围内，认真履行好职责，密切配合，形成合力，确保公立医院改革试点工作顺利推进。

（四）稳妥抓好试点。对看准的改革措施，在县及以上公立医院全面推开。同时，选择3所市级、3所县级公立医院，在一些重点和难点环节上先行试点，积极探索，取得突破，为公立医院改革积累经验。

（五）加强舆论引导。采取多种有效形式，加强舆论引导，妥善处理好改革过程中可能出现的问题与矛盾，为公立医院改革营造良好的社会环境和舆论氛围。