浅谈工厂计件管理

第一篇：浅谈工厂计件管理

工厂计件工资利与弊

不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），浅谈计件工资方式的利弊。

采用计件工资制度的好处：

一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！

二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。

三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。

采用计件工资制度的坏处：

一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪

二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。

三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。

四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。

善贞实业（上海）有限公司提示推行计件工资制需要注意的事项：

一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！

二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！

三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。工资平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！

四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。有些企业实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行。

五，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。

六，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。

七，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，等你定出来以后，他们才会努力做。

在这方面大家关注：微：善贞集团，会告诉大家具体怎么操作。

八，品质控制。计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。这是一个头大的问题。能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。计件控制不了品质，计时同样控制不住！

九，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展

十，企业会出现淡旺季，旺季好说，全员值满勤，但淡季时麻烦就出现了。所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。不能按月保底，要按日保底。上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果安排上班不上班，取消当日补贴。

第二篇：工厂计件车间管理制度

第一条：目的

通过培圳教育和按劳分配，既保障员工基本收入水平，又提高员工素质和劳动生产率，并为员工可持续发展创造机会。

第二条：分配原则：

1、质量第一、全额计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、实行按劳分配、考核定级的原则。

4、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责

1、工厂： 1)、厂长负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证 准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排 工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。

2)、工厂质检员负责记录质量指标。

2、人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

3、财务部：

负责工资的及时发放。

第四条：工资类型

1、本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2、记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数k。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3、班组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数k。1)、关于组长参与计件问题：工作需要时，集体计件组组长可以参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡集体计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资*1.3。

2)、职务工资系数k由本组月度生产计划完成率、质量指标和5s管理三项决定。3)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

第五条：异常情况处理

一、计算工资的异常

1、因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按7.586元/小时算。

2、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按7.586元/时进行 工资计算。

3、因仓库来料需要生产部派人卸料时，按7.586元/时进行工资计算。

4、其他情况再酌情处理。

二、不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）

1、品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2、由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

3、对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。

三、调进、调出人员工资规则

1、临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。

2、调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3、调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。

第六条:加班

1、原则上公司不要求加班，并严格控制加班。

1)员工加班必须由公司统一安排，由厂长提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。

2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。

3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。

2、加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为11.38元/小时，双休日为15.17元/小时,法定节假日为22.76元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。

第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）

工龄工资标准：

第九条:奖惩办法

1、当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。

2、当月全车间客户退货一次 ,厂长、生产组长扣10%的质量绩效奖金。

3、员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。

第十条：职务工资(转载于:工厂计件车间管理制度)

1、班组长的职务工资通过通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5s管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5s管理合格率占20%。

2、职务工资最高为300元。

3、职务工资系数k=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5s管理合格率。第十一条：保底工资

保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的以保底工资标准发放。凡某月员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假应扣的工资。

第十二条：工资结构

员工的应得工资=个人计件工资*质量系数+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税 班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资*1.3+职务工资*质量系数k+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

第十三条:报表统计

在试运行期间数据收集由厂长负责，员工和各组产品质量合格率由品质主管一月（月底）提供一次；全体员工当月的考核等级和班组长的绩效考核由厂长负责提供，经总经理审核、批准后生效；考勤记录及工龄资料由人事行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十四条: 本制度是《英尼克公司工厂薪酬管理制度》的补充，由办公室负责制定、修改、解释。第十五条：本制度从公布之日起执行。并同时颁布工厂员工级别考核制度。篇二：生产车间计件工资管理办法 第一条：目的

通过培圳教育和按劳分配，既保障员工基本收入水平，又提高员工素质和劳动生产率，并为员工可持续发展创造机会。

第二条：分配原则：

1、质量第一、全额计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、实行按劳分配、考核定级的原则。

4、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责

1、工厂： 1)、科长负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证 准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排 工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。

2)、工厂质检员负责记录质量指标。

2、人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

3、财务部：

负责工资的及时发放。

第四条：工资类型

1、本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2、记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3、班组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.2（或个人计件工资）+职务工资*质量系数。1)、关于组长参与计件问题：工作需要时，集体计件组组长可以参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡集体计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资*1.2。

2)、职务工资系数由本组月度生产计划完成率、质量指标和5s管理三项决定。3)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

第五条：异常情况处理

一、计算工资的异常

1、因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按7.500元/小时算。

2、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按7.500元/时进行 工资计算。

3、因仓库来料需要生产部派人卸料时，按7.500元/时进行工资计算。

4、其他情况再酌情处理。

二、不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）

1、品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2、由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

3、对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。

三、调进、调出人员工资规则

1、临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。

2、调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3、调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。

第六条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

第七条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）

工龄工资标准：

第八条:奖惩办法

1、当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。

2、当月全车间客户退货一次 ,科长、生产组长扣10%的质量绩效奖金。

3、员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。

第九条：职务工资

1、班组长的职务工资通过通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5s管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5s管理合格率占20%。

2、职务工资最高为300元。

3、职务工资系数=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5s管理合格率。

第十条：保底工资

保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的以保底工资标准发放。凡某月员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假应扣的工资。

第十一条：工资结构

员工的应得工资=个人计件工资*质量系数+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税 班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资*1.2+职务工资*质量系数+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

第十二条:报表统计

在试运行期间数据收集由科长负责，员工和各组产品质量合格率由品质主管一月（月底）提供一次；全体员工当月的考核等级和班组长的绩效考核由科长负责提供，经总经理审核、批准后生效；考勤记录及工龄

资料由人事行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十四条: 本制度是《长春英利汽车工业有限公司薪酬管理制度》的补充，由办公室负责制定、修改、解释。第十五条：本制度从公布之日起执行。并同时颁布工厂员工级别考核制度。篇三：生产车间计件工资管理办法

第一条：目的

通过培圳教育和按劳分配，既保障员工基本收入水平，又提高员工素质和劳动生产率，并为员工可持续发展创造机会。

第二条：分配原则：

1、质量第一、全额计件的原则。

2、效率优先、兼顾公平的管理原则。

3、实行按劳分配、考核定级的原则。

4、公平、公正、公开、合理原则。

第三条：管理职责

1、工厂： 1)、厂长负责：

（1）如实记录当天各组生产的各种产品的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率达到100%；

（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；

（3）合理安排：工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。2)、工厂质检员负责记录质量指标。

2、人力资源部：

负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

3、财务部：

负责工资的及时发放。

第四条：工资类型

1、本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。

2、记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数k。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。

3、班组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数k。1)、关于组长参与计件问题：工作需要时，集体计件组组长可以参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡集体计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资*1.3。

2)、职务工资系数k由本组月度生产计划完成率、质量指标和5s管理三项决定。3)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。

第五条：异常情况处理

一、计算工资的异常

1、因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按7.586元/小时算。

2、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按7.586元/时进行 工资计算。

3、因仓库来料需要生产部派人卸料时，按7.586元/时进行工资计算。

4、其他情况再酌情处理。

二、不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）

1、品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。

2、由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

3、对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。

三、调进、调出人员工资规则

1、临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。

2、调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3、调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。

第六条:加班

1、原则上公司不要求加班，并严格控制加班。

1)员工加班必须由公司统一安排，由厂长提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。

2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。

3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。

2、加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为11.38元/小时，双休日为15.17元/小时,法定节假日为22.76元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。

第七条:全勤奖

车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）

工龄工资标准：

第九条:奖惩办法

1、当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。

2、当月全车间客户退货一次 ,厂长、生产组长扣10%的质量绩效奖金。

3、员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。

第十条：职务工资

1、班组长的职务工资通过通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5s管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5s管理合格率占20%。

2、职务工资最高为300元。

3、职务工资系数k=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5s管理合格率。第十一条：保底工资

保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的以保底工资标准发放。凡某月员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假应扣的工资。

第十二条：工资结构

员工的应得工资=个人计件工资*质量系数+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税 班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资*1.3+职务工资*质量系数k+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税

第十三条:报表统计 在试运行期间数据收集由厂长负责，员工和各组产品质量合格率由品质主管一月（月底）提供一次；全体员工当月的考核等级和班组长的绩效考核由厂长负责提供，经总经理审核、批准后生效；考勤记录及工龄资料由人事行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十四条: 本制度是《英尼克公司工厂薪酬管理制度》的补充，由办公室负责制定、修改、解释。第十五条：本制度从公布之日起执行,并同时颁布工厂员工级别考核制度。

第三篇：计件管理

1.首先应该完善你的生产工艺流程.这不是客套话,流程管理好了,自然对产品质量的提高有帮助;针对每个环节进行分析和改进,提高效率和效益.2.对操作工进行培训,合格后再上岗.对次品/废品率高的,待岗培训,并影响其个人薪酬.3.制定较为实用的产生/设备管理制度及详细的操作规范,再制定好每个岗位的职责分工,并有效执行.理想状态是:“有法可依有法必依执法必严违法必究”“人人有事干,事事有人干”“四个人的事三个人干”

4.对每个订单进行工艺分析,核定劳动定额,可能开始比较烦,但养成习惯后对以后的改进会有帮助;确定每道工序的报酬,然后再和质量及产量挂钩.PS:之所以要提1.2.3.,是因为你最终想要解决的是产品的质量和产量,薪酬制度只是解决问题的要件之一而非全部,也就是说,尽管你有了好的薪酬激励,没有上面的1.2.3.所讲内容,你的质量和产量也不一定能完全保证.关于计件,还是有必要的,只是开始可能会有些不理想,但只要坚持并逐步改进,应该取得好的效果.设计薪酬时可参考下列要素:

底薪(可以设为0):与合格产品产量成正比,残次废品达到一定标准时底薪降为0

计件工资:与合格产品产量成正比,残次废品率达每到一定标准就降低一个单个计件的工资标准,超过警戒线则待岗培训

对违纪违规设定标准,超过时降低底薪及计件工资标准

对待岗培训者提供基本生活保障,培训不合格者考虑下岗或辞退

对优秀员工(质优量高者),适当给予奖励

                         

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月工资工资福利工资最低工资保障病假工资离职工资追讨工资退休工资拖欠工资旷工工资民工工资扣发工资工伤工资标准工伤期间工资年假工资实习期工资婚假工资双倍工资加班工资产假工资最低工资标准工资证明工资证明怎么写教师工资待遇劳动法 病假工资2010退休涨工资细则

劳动法 工资拖欠工资怎么办工伤工资待遇试用期工资规定

[提要]《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时...推荐阅读： 工资制度 加班工资计件工资制度和加班工资

高某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，高某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。

公司表示生产任务有紧紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，高某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝，双方发生争执。双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。

企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

根据以上规定，实行计件工资制度的单位，由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长)，超过标准工时制度的延长工作时间，应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定，调整计件工资单价，在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中，公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度，但是按照有关规定，由公司安排高某延长工作时间的，高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额，公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。

第四篇：压铸计件管理

深圳制七压铸计件规定

压铸车间计件实施方案 目的：为了提高生产效率，保障公司利益，特制定计件实施细则;适用范围：适用于公司所有压铸作业;1操作员工工资计算方案细则 1.1.操作员工工资=每模产品单价*每班生产良品模数+换模单价+试模单价+计时工资 1.2.公司实行22天8小时制，公司国家法定假日休假有底薪，平日加班按计件核算工资不另算加班费。1.3.单价、产能制定： 1.3.1根据不同的产品制定标准产能,根据行业标准工资评估产品成型单价(压铸单价由工程师现场实测CT时间计算，经压铸主管及经理签字后生效)1.3.2计件数量为当班生产的良品模数,以品质检验合格批次卡入库数量为准。1.3.3原则上800T以下机台定员一人开机包括去水口,1250T-1600T机台定员二人开机包括去水口并摆放好产品下班后入库(因为工艺原因不能去水口得产品除外），因个人原因未去除水口或返工去水口，应扣出当班责任操作工的返工费用。1.3.4如特殊原因1250T-1600T安排一个人开机，计件工资单价按原单价60%计算，须去除水口整齐摆放，（因为工艺原因不能去水口得产品除外）。1.4压铸操作工培训 1.4.1压铸生手经安全及理论培训后由压铸操作熟手培训实际操作，第一个月熟手按计件单价的60%计算，生手按计件单价40%计算。1.4.2在由熟手压铸工和主管判定生手压铸工在第二个月须有独立操作及换模能力以后，计件可按熟手的计件工资一样的核算，为了鼓励熟手培训新的压铸工在第二个月和第三个月，每个月奖励200元培训补助（如三个月后压铸工不能独立操作及换模能力须在第四个月中扣出培训补贴400元）。1.4.3压铸生手在操作中因个人理解能力不能在第二个月独立操作用换模，可继续按第一个月生手培训规定延期一个月。（如三个月后压铸工因个人接爱能力差不能独立操作及换模须调离压铸岗位）。2.换模单价：

2.1每台机换模根据模具结构制订单价（由工程师、压铸主管、经理制定以下标准）换模 机台吨位平板模（元/套）280T 400T 630T 800T 1250T 1600T 20 20 40 40 90 90 带油缸（元/套）30 30 60 60 100 100 带倒拉杆（元/套）30 30 60 60 100 100 3个油缸以上（元/套）50 50 80 80 140 140 2.2换模单价800T以下属一人操作得全部金额，1250T-1600T属两人操作须平分换模金额。（若大机一人开机拿换模全额。2.3在换模过程中由于异常原因须停机处理，异常处理时间按计时核算。3.试模单价： 3.1每台机试模根据模具结构制订单价，一般为50模良品（由工程师、压铸主管、经理制定以下标准）试模 机台吨位平板模（元/套）280T 400T 630T 800T 1250T 1600T 50 50 70 70 160 160 带油缸（元/套）60 60 90 90 170 170 带倒拉杆（元/套）60 60 90 90 170 170 3个油缸以上（元/套）80 80 110 110 210 210 3.2 试模800T以下属一人操作得全部金额，1250T-1600T属两人操作须平分试模金额。3.3在试模过程中由于异常原因须停机处理，异常处理时间按计时核算。

4.计时工时规定： 4.1.机台异常维修及模具异常、生产中待料等均按10元/小时计算工资，异常处理中操作工须配合异常处理，须服从管理安排做其它工作，不配合及不服从安排均不计算计时工资。（异常的起始时间由班长统计，异常处理当事人签名确认，车间主管及部门经理审核生效）4.2.杂工计时按14元/小时计算工资，杂工计时单价随深圳劳动法最低底薪调整而变更计时单价（杂工是全天无机开安排操作工做其它的工作方可算为杂工)4.3.因人为因素导致设备、模具维修的不给予计时，且要承担相应的责任。4.4员工均按计件计算工资，星期天、星期六及平时加班均按计件工资计算。5调整压铸产能及单价 5.1由于压铸自动化转型，原来手动喷涂取货改善为自动化压铸，或者有模具及工艺改善 提高了压铸质量与产能，压铸产能及单价可做相应的调整 5.2单价调整依行业压铸工资为标准，经工程师、压铸主管、制造经理签字确认方可生效 5.3由于特殊原因无法使用全自动生产须向上级申请，由班、组长、工程师、压铸主管、制造部经理共同确认方可使用半自动生产，相关人员并参与讨论自动生产改善方案尽可能使用自动化生产。但计件单价按照原来的单价执行。6奖励及福利 6.1为了提高员工积极性，压铸计划按阶梯式计件方式提高员工积极性 6.2原产能达到95%以下按原单件计算，原产能达到96%-105%超出的每一模按原单价增加20% 原产能达到106%-115%超出的每一模按原单价增加40% 原产能达到116-125%以上超出的每一模按原单价增加60% 原产能大于126%以上原单价增加80% 6.3为了让员工对自动化的认识与积极配合性，将自动化生产每月计件标准工资上调300元： 即：280T-400T由5100调整为5400 630T-800T由5500调整为5800 1250T-1600T由5950调整为6250 6.4操作工享有公司规定的福利（全勤奖、高温补助、工龄奖、劳保用品等）

以上规定自2016年9月26日开始执行。

制定： 陈建文

第五篇：计件管理实施方案

计件管理方案

第一条：制订本制度的目的：

1.提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。

2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。

3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。

第二条：适用范围

本公司生产作业人员,不包括生产车间主管、助理，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责

1.生产车间：车间主管汇总统计各车间当日产品产量。

2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。

3.财务部：负责工资的及时发放。

4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。

第四条：术语定义

定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。

标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。

第五条：工资结构

计件工资+工龄工资+岗位津贴。合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法

集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。

个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分

第七条：异常情况处理

1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按工厂规定的金额算.3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按工厂规定的金额算工资.4.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经厂长确认又必须生产时按工厂规定的金额计算

5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资,并且要追究相关人员的责任.7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按工厂规定的金额计算.8.所有计算工资异常由车间主任申请,经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。

第八条：不计算工资的异常

1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3．资料错误：工厂误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿

8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。

计件实施方案

难点

⑴.计件工资难定

⑵工资难以公平准确的分解

⑶计件工资有时会偏高

⑷不平衡的计件单价会挫伤员工的积极性

⑸偏高的计件单价使员工不愿放手做事，以便留有余地，怕干多了，计件单价又会下调

根源剖析：

家具企业计件工资方面出现问题的原因是多方面的，其主要根源有：

⑴企业缺少专职的工薪管理与研究人才。

⑵缺少进行动作研究，作业研究及标准工时设定的工作技巧。

⑶不了解行业标准，闭门造车，想当然办事。

⑷个别管理人员存在个人私利观念，有意无意地对亲属、老乡所在工序的工价人为升高，造成不平衡。⑸机械化程度不均衡。

⑹品质标准要求不统一。

⑺材料加工的难易不同。

⑻员工的熟练程度差别过大。

⑼运作的时机不成熟。

⑽运作的经验不足。

处理的基本原则：

根据企业实际，确定采用计件或是计时工资形式。

完善作业规范，为标准工时的研究打下基础。

组织由生产、财务、人力资源等各部门组成的专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。

加强小组人员的培训工作，提高技术水平，使计件工资的测试顺利完成。

明确工作程序，加强测试工作的管理，使测试结果更加准确、完整和合乎实际。

大力做好新方案的宣传工作，使全体员工明确思想，统一认识，让广大员工了解到新方案所带给每一个人的利益，使其深入人心。

计件工资的几种变形

①工时计件

是一种以工时方式来衡理工作量的计件方式，它把完成某个工作任务定为一个工时。“工时”可以大于或小于实际工作时间。工时计件比较容易掌握，可根据实际情况，临时确定“工时”的工作量。其优、缺点与计件工资相同。②大计件（承包式）

将某个工作任务（比如产品的金工、油漆、木工）统一交给某小组去做，并确定总工价，由小组内部（管理人员或承包者）自行分解。优点是便于操作，效率高；不足之处是内部的分配矛盾会影响到产品的进度与品质，并且要防止只重数量，不顾质量的情况发生。

③底薪+提成这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式，它把工资的一部分与产量利润、挂勾，这等于将企业的风险让管理者分担。优点是刺激管理人员更好地工作；不足之外在于，产量与利润并非某个管理人员所能够左右，是由各种综合因素所决定，长期达不到理想目标的时候，自然会使管理人员产生消极的情绪，发展下去，也不利于留住优秀人才。只适合于劳资双方充分了解，具有稳定订单来源时采用。

一、计件工资的研究方法

㈠作业研究

作业研究属于工业工程的范畴，它通过对工作的研究和对方法的研究来寻找最佳的生产方法和工作方法。

意义：a、完善工作方法，促进作业标准化，确定标准时间；b、对作业过程、时间、空间以及作业者的作业习惯、工作抽样、基本动作进行分析，设计最为合理的作业规范。

1.对制程进行分析研究

⑴ 研究制程或作业的配置、顺序、分割、合并是否合适。

⑵ 检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适。

⑶检查有无等待现象，可否缩短。

⑷ 考虑是否可同时加工或检验。

⑸ 研究品质状况及品质成本。

⑹检查报废与返工。

2.对动作进行分析研究

⑴对工作全过程的基本动作进行分类。

⑵找出哪些动作是必要的，哪些是应该减少的，哪些应该根本不用。

⑶进行最佳动作组合的设计，以求达到最经济的原则，作业研究为工时研究和提供标准工时奠定了基础。㈡工时研究

A.工时研究的目的：

⑴通过作业简化、动作研究、进行作业改善。

⑵对于已经完善的作业，进行标准时间的制定。

3.标准工时

标准工时，是具有一定工作熟练程度的作业员，在既定的作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单位工作量所需要的时间。

⑴有一定工作熟练程度，一般指在该岗位有3—6个月的工作经验；

⑵作业条件应该是实际工作现场；

⑶使用机器为正常加工所用的设备。

㈢标准工时的用途

1.标准工时的确定，可以使绩效考核与计件工资的建立更为公平、合理、准确、可以防止人为因素造成的偏差。

2.可以使生产计划的制定更为精确，是计划生产的基础。

3.可以进行产能分析与预测。

4.可以为工厂布置提供依据，以便进行作业空间的设定。

5.是进行作业方法比较与作业效率分析的基础。

6.可作为人力、设备增减以及生产线平衡的依据。

㈣标准工时的构成标准工时的构成包括实质时间与宽放时间。

1.实质时间：

在基本的作业条件下，一个作业周期所需要的时间。

2.宽放时间

在持续的作业过程中，需要的正常宽松时间。包括：

⑴作业宽放：作业中偶然发生的非正规要素时间。

⑵生理宽放：因生理需要可能中断的时间。

⑶疲劳宽放：连续作业中产生的工作疲劳，会降低效率，为弥补其时间而采取的宽放。

⑷特殊宽放：其它作业、编程、管理等特殊情况所容许的宽放。

标准工时=实质时间×（1+宽放率）

宽放率=宽放时间/实质时间×100%

㈤如何进行标准工时的测定

1组织成立工时研究小组。

2.进行小组人员工作培训。

3.印发资料、表格、用具准备。

4.工时测定工作的实施

5.资料汇总与分析归类

6.确定各工序各产品生产的标准工时，并按程序复核审批。

㈥工时工价的设定

有了标准工时，便可以在此基础上制定工价。

1.工价的制定过程

⑴组织测定各工序标准工时。

⑵根据企业工资方针确定标准工时工价。

⑶根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素，确定各工序工价系数。

⑷根据各工序“工价系数”和“标准工时工价”，确定各工序的工时工价。

⑸根据各工序产品生产的工时数以及工时工价，确定各工序各产品的计件单价。

⑹工时工价、工价系数及计件单价的审批、执行。

2.计件工资测试

计件工资测试，是根据作业研究，及工时研究的原则与方法，为确定计件工资数额所进行的没算、统计、分析与研究工作。

测试应注意以下问题：

⑴应对于“标准作业”工序进行测试，而非标准作业工序不具备代表性。

⑵应在不通知的情况下进行，以防止造成人为误差。

⑶应在成熟的工序进行。

⑷应注意选取多次测量的平均数。

⑸注意科学的设计测试程序、手段和方法，注意加强测试工作的管理。

⑹应注意“明测”与“暗测”相结合；“实地没算”与“理论估算”相结合。

⑺测试应尽量选择在操作人员不通知、不知情的情况下进行。

⑻多次测量取平均值。

㈦决策方案

1.组建“计件工资测试工作领导小组”

这是进行计件工资测试工作的组织保障，小组的组成人员应包括：工艺开发部门负责人，生产部门负责人，财务部门负责人，人力资源部门负责人。该机构为临时性机构。

2.定小组领导人

一般可由厂长或副厂长任小组组长，调配或招聘专业人员担任小组的副组长。

3.工作技术指导

应首先使小组的各个成员明确工作的目的、目标、方法和工作技巧，掌握基本的工作要领，以便顺利开展工作。

4.制定工作计划

计件工资的测试工作应按计划进行，计划中应明确：工作步骤、工作分工、人员职责、权限划分，各环节工作时间等。

5.进行硬件准备

给小组配备相关的工作用表、仪器设备、计算工具、分析设备、通迅工具、电脑等，以方便工作的开展。

6.监督领导

对小组的监督领导工作必不可少，企业高层应随时了解和掌握小组的工作情况，并进行必要的工作指导与协调。

7.考核与评估

对于小组的工作要建立考核与评估制度，其目的是为了使小组及各小组成员努力工作，使小组的工作有成绩，使计件工资测试的结果更加符合实际，偏差更小

后记 计件首先你要让员工知道他自己做手上每一个东西能赚多少钱。这里面就涉及了：

一、基础工作部份。这是工作的基础，没有这基础，所有东西都是浮云。

1、工价表要做得合理。

找公布（有的行业是不能公布的，有另外的方法,主要依据有三个标准工时,技术要求，市场行情）；不能时时变；基础工价标准要科学定好；具体工价要有服众的标准工价，根据我们以前的不同件数要有不同递减系数，不同基础标准工价的工序要视员工能力分布有不同的递减或递增系数，冷门工序也要有不同的+-系数，最后关键的是，再合理的公式也要保证员工有一个明白的过程，慢慢视重要程度复杂化。所有的数据必须来自生产一线,禁止凭空设定.2、合理的排产，优化工人知道能优化的工序流程、做法。这也是工作的基础。不要让工人没事做，或做浪费时间的事,这个也要采购仓库产线的极力配合,避免经常性换线。（物料不到位，车间对计划执行没有力度，仓库库存不准和领发物料不合理都会造成不利影响）

3、计算好工人的劳逸度，合理安排，适当时逼他们小休。一天总共刚好他还有一个小时加班能力的副余就行。让他有精力没地方去，白白看着别人拿比他高的工资。这样慢慢会养成工人赶都不离开岗位的风气。

二、激励部份。这才是“积极”的动力点，也是见效最快的药。

奖罚的游戏规则。不过要看当地的环境制定不同的策略。以下是我曾经实践过可行的，仅供参考

A、工资分级计工序价。方法也有多种，本质都是一样的，放几个例子。

基础平均工资法1：做到到平均工资线的100%计价，低于的80%-90%不等递减，再低的踢走；高于的按110-150%计工序价。

基础平均工资法2：100%计工序价，但高到多少的，额外奖多少绝对数（增产奖）。或者也可以换提成奖之类的，反正，怎么好看，怎么实惠就怎么实施。

B、进步奖。新人总是难免存在的，按碰到某一级差的次数可以额外给进步奖。这样也有利于工人主动要求换岗，做生、冷门工序，然后有升级机会。（这条有利于排产及降低高工的人工成本）

C、季度分红。效果最好的就是乱来。你胡说这个季度大家都做得不错，公司比上季度多赚了多少，然后从中拿多少来额外给大家分。记得按级差分，这个则跟级差工资的原则相反，拉大贫富差距。让个别几个人被人眼红死。例子：70%的人有份，其中70%的人分30%的钱，其中分70%钱的人中一路按这样3/7分下去，这样总5%的人最终分掉是50%总金额。十来万元就够1000人分个人人眼红了。

D、树立高薪样板。这大家都会做，我不多说了，注意的要点：要20±5%的人感觉努力一点点就能拿到高一级的工资，不能太高高在上让人绝望。高工资的人不能总是某几位或某部门，也不能总是高工序人种或低工序人种，这要做工价表的人会做、会排、会说出合理的理由。

最开始的时候我做的是根据我们正常的工作时间做出每一个车间的标准工资,然后根据技术难度系数和每一道工序的用秒表测出标准工时和操作宽松率做出每一个车间每一道工序单价基准形成一个泛意的成本预算基准，然后把这个预算基准植入车间主管里面，让他根据生产实际状况和产品难以程度做出一个每款产品每一道工序的单价经过成本预算专员和总经理审核后确定该项单价

例如我们当初五金方面就是下料同一种物料不同型号不同长度而不同每换一次物料需要多少时间，成型也是根据物料型号及弧度大小长度进行确定的，最重要的一点就是要落实到每一个工序细节的标准操作时间和更换间隔时间……