小尺度空间城市与人的心理感受关系解读

第一篇：小尺度空间城市与人的心理感受关系解读

小尺度空间城市与人的心理感受关系

内容摘要：

作为人类文明的载体，城市的出现是人类社会发展的必然。城市在完善和优化公共基础设施的同时，还要重视对城市宜居的内涵建设，重视居住的人的心理感受。我们不仅要关注城市的硬环境建设，更应该关注软环境的创造。一个尺度宜人的小城市就可以达到两者的兼容。文章从小尺度空间城市的提出、人对小尺度围合感的心理需求与小尺度城市的建设原则、小尺度城市空间的发展潜力 三方面来阐述小尺度空间城市与人的心理感受。

关键词：小尺度空间城市 心理 精神 行为 宜居性

一、小尺度空间城市的提出

古希腊学者普罗泰格拉说过：“人是万物的尺度。”人的知觉、认知、感受和所处的周围空间的尺度有密切的关系。尺度宜人的小城市会带给人温馨、舒适的氛围，尺度过大的城市则会带给人冷漠、生疏的感觉。所以文章提到的所谓“小尺度”是一个规模宜人的概念，是相对于当今城市规模越来越大的趋势所提出。

景观设计师俞孔坚提出，适合人类居住的城市要具备两大条件：一是城市要有新鲜的空气、洁净的水、安全的步行空间、人们生活所需的充足的设施等物质条件；另一个则是人文条件，充满人情味的城市让人有一种归属感，人们会从心理上认同这个城市。人的心理感受是空间尺度划定不可忽视的因素。小尺度空间城市最佳规模值，如果工程经济专家从城市公共设施运营效益角度提出是5万-40万人口规模，经济地理和区域规划专家从城市经济效益和服务设施多样化角度提出是80万-120万人口规模，那么，从人的心理行为和空间关系的角度说应是10万-90万人口规模。对此，要具体情况具体分析。

二、城市空间尺度与人的交往行为的关系

人们在一个城市里生活，人和城市之间会互相影响。有研究表明，当人所处的环境范围过大时，就会有信息量超载的现象，信息量超过人大脑所能承受的限度时，会引起人相应内脏器官的功能紊乱，出现头昏脑涨、精神涣散等神经性精神症状；与此同时，大环境带来的过多客流量也会对环境造成更大的污染和损害。城市居民参与到整个城市的舒适度建设中，主动选择建设怎样的城市空间尺度，这是城市居民主动创造的过程。正如一个城市的风格要根据当地的民俗民风而定，就是这个道理。

反过来，城市空间的尺度同样对人有着很深的影响。环境是人类获取信息的主要来源，人们正是在使用和感受空间的时候，综合各种环境信息进而以自己的行为为依据对空间环境做出反应。这是一个被动接受的过程。

三、人的需求分析

现代文明已经从最初的物质追求上升到更高层次的精神追求。人的物质需求是一切需求的基础。从精神层面来讲，在尺度适中的城市中，街道、建筑物、空间、活动的人群都可以在咫尺之间深切地体会到，这样的城市空间令人感到温馨宜人。反之，那些有着巨大空间、宽广的街道和高楼大厦的城市则使人觉得冷漠无情。

1.人的亲密性心理需求

熟悉的人之间的交往，是一种亲密性的心理需求。彼此熟知，交流的方式多种多样，话语、表情、肢体语言都需要一个环境来完成。随着接触频率的增大和接触范围的缩小，这种亲密性的强度会越来越高。

2.人的安全性心理需求

人们增加与别人的交流，是为了获得明确的安全感。当我们内心无助、面临困境、迷茫动摇时，需要他人的开导、安慰和指点迷津。但是大尺度的城市空间成为这些行为的阻碍，人们生活在一个充满距离感的大城市里，人与人之间的交往变得小心翼翼、充满顾虑。焦虑症、忧郁症成为现代城市的通病。马斯洛的需求层次论表明，安全感的重要性仅次于生理需要。

四、小尺度空间城市的人性化设计的原则

1.公众参与城市活动的宜人性原则

这个原则应该是小尺度城市提倡的初衷。斯堪的纳维亚有句古老的谚语：人往人处走。人类的社会性和群居性都证明了我们需要和外界进行交流和沟通。只有城市空间尺度给我们创造一个能让心理感到舒适的城市时，我们才会对城市产生认同感和归属感，从而每个人都参与城市的活动和建设。公众的参与有赖于小尺度空间城市所创造的围合感。

2.聚人气与心理安全的行为原则

小城市具有很强的凝聚力。城市的边界范围出现在人们的意识之中时，人们就会更多关注城市的动态和生活，及时地与人沟通，不会产生恐慌无措的感觉。

当处在一个尺度适中的小城市空间里时，人们会自愿走出家门与人交流，积极地和人沟通、助人为乐，这种表现被称为“亲社会行为”，即为聚人气。

城市安全侧重于防卫和防灾两方面。简·雅各布斯的《美国大城市的死与生》中曾提到：解决城市规划问题的良方之一便是预防犯罪。城市空间尺度适宜会让众人在街上参与活动，街道富有生气，许多人会因关注令人愉快的活动而从他们的窗户俯瞰街道，这样无形中就形成了一种民众的监督，形成共同防卫。

3.摆脱孤独与内心愉悦原则

生活在现代化城市中的我们开始更多地依赖移动通讯工具，高楼林立的城市里的都市人都变成了“最熟悉的陌生人”。警觉的内心更是让每个人都生活在厚厚的防盗门里，从猫眼里窥视这个世界。能够在一个尺度适中的城市拥有丰富多彩的户外生活是令人向往的。

人与人之间频繁、丰富的沟通交往和对美好生活的向往使城市极富生活气息。如果通过对城市进行明确的以满足人们交往为目的的规划设计，为户外生活创造适宜的条件，这样会使城市建筑更加迷人。功能的综合不是建筑物和主要的城市功能在形式上的综合，而是非常细小的尺度上的各种活动在实际上的综合，它决定了人们之间的接触面是单调乏味还是丰富有趣。

五、小尺度空间城市的发展潜力

小尺度的城市空间可以提高利用率，在增加市民的舒适性和心理安全感的同时，还可以解决城市的管理、环境等一系列问题。建筑师芦原义信在《外部空间设计》和《街道美学》中提到，“使空间更充实和更具人情味，就是将大空间划分为小空间，尽可能将消极空间积极化。”我们从事城市规划设计的目的是构建一个人性化的最佳尺度的城市空间，注重城市生活的品质，关注人与自然的关系，使我们的城市变成一个宜人的场所。

现在城市正出现这样一个现象：居民活动范围和居住城市的规模成反比，城市规模日渐增大，能供人们活动的范围越来越小。如何协调城市规模尺度与居民的行为方式和健康的心理，是城市规划工作者需要思考的问题。只有深入研究居民行为方式，重视城市建设的质量，才能让居民得到物质和精神的双重满足。

参考文献：

[1]扬·盖尔.交往与空间[M].何人可译.中国建筑工业出版社，2002.[2]简·雅各布斯.美国大城市的死与生[M].译林出版社，2006.[3]王受之.白夜北欧——行走斯堪的纳维亚设计[M].黑龙江美术出版社，2006.[4]芦原义信.外部空间设计[M].中国建筑工业出版社，1985.[5]孙薇薇.城市广场人性化设计原则研究[D].华中科技大学，2005.[6]董亮.创建人性化的都市交往空间[D].西安建筑科技大学，2006.作者单位：南开大学文学院艺术设计系

（责任编辑：王敏）

第二篇：本科论文--浅析企业文化与人力资源管理的关系

浅析企业文化与人力资源管理的关系 浅析企业文化与人力资源管理的关系

摘 要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，企业文化是企业全体人员言行的集合，是一种管理文化，是管理的最高境界，它为人力资源创造了良好的开发环境。本文从分析企业文化的内涵出发，阐述企业文化在人力资源管理中起着重要的作用，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系，分析我国企业文化建设存在问题，就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机融合提出了相应的对策，进一步提升企业的竞争力。

关键字：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。浅析企业文化与人力资源管理的关系

二、企业文化建设与人力资源管理的相互关系

（一）两者都是基于对人的管理，都强调以人为本

首先，企业的人力资源管理，实质是按照以人为本的理念，采用现代化的科学方法和手段，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能，从而实现企业目标。而企业文化也倡导以人为本理念，提出人是企业的核心，人力资源是真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心等思想。企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发人的潜能、积极性和创造精神，以此促进人与企业的共同发展，可见，两者都是基于对人的管理，强调以人为本，激发人的潜能与创造精神，这些都是与人力资源管理理念相一致的。

（二）企业文化是人力资源管理的助推剂

不同的企业文化所体现出来的人力资源管理上的差异是千差万别的。同时，人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现又都受到企业文化直接或潜在的影响。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，并服从于企业文化这个软环境，才能使人力资源管理更加有效率。在企业文化建设中，从表层文化（厂貌，员工面貌）到中层文化（制度）再到深层文化（理想信念、行为准则）的构建，都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是载体，企业文化是精神实质和精髓。人力资源管理的任务是吸纳、培训、保留、激励和开发高素质人力资源。因此，企业文化所提供的价值标准和行为准则应成为人力资源管理的主要依据和准则。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

尽管每个企业都有自己富有特色的企业文化，但不是所有的文化都能得到落实和完善，从而有效地激励员工提高企业的经营业绩。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理实践才能真正成为企业文化落地最有力的工具：

一是赋予企业文化以生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。只有以企业的人力资源管理政策与实 2 浅析企业文化与人力资源管理的关系 践作为制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工心中，才能真正发挥出其精神激励作用，具有强大的生命力。

二是培养企业文化产生的土壤。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

（四）企业文化是人力资源管理的核心价值体现

企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛, 企业文化侧重于明确企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想，强调在精神层面。人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企业人力资源的潜在价值，从而达到企业的目的。企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下形成的,人力资源管理就是以此为导向开展工作。在企业的人力资源管理体系中,使命与文化是整个人力资源管理的基础,企业文化对人力资源管理体系的形成有重大影响,如:企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准，各项标准的确定，是否与企业文化的特色相吻合。

人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的导向，更需要企业文化的支撑，企业文化随着企业的诞生而存在，企业在经过长期经营实践后将它提炼出来，用来指导企业各项制度的建设，企业管理制度与管理理念是统一的，体现的应该是企业文化的本质和精髓。企业文化不仅是方向标，更是灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使各项管理制度顺利实施。

（五）人力资源管理体现企业文化的途径，是企业文化的存在的载体

随着现代经济的极大发展，企业在经营管理上发生着深刻的变化。企业中“人”也就是员工的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去，并让员工通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的现代企业所采纳，并作为实现企业经营目标的重要因素。员工通过参与企业的各种活动，广泛地融入和参与管理，工作积极性提高，3 浅析企业文化与人力资源管理的关系 并体现出强的责任感，工作的着眼点不仅仅是获得金钱，更强调的是自我发展和完善，构建员工和企业之间的和谐关系。现代经济所倡导的人本管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人力资源充分发挥其作用，而员工则在企业的逐步发展中成长。作为企业当中的员工，由于他们的人生观、道德观、价值观不同，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。

在建立适应企业文化的人力资源管理体系中，通过培训开发，提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”，善于同下属建立和谐关系，同时管理者们还应该学会如何开展合作，组建协作团队，并且眼光要宽阔向外。

企业文化需要管理制度来承载，因为企业文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文，甚至作为口号存在的价值都无法体现，空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱，在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总括反映，得到并保持能干的员工，是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行，为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化体现的途径。

（六）企业文化建设与人力资源开发的有机融合

在人力资源管理中，要做到人才“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。可以从以下几方面去思考：

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在员工招聘和管理过程中，进行严格的甄选、培训，选用符合企业发展要求的人才，提高员工对本企业文化的认同度。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。包括职业培训和非职业培训，将企业价值观念传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

浅析企业文化与人力资源管理的关系 第三，将企业文化的要求融入员工的考核与评价体系中。要建立健全考核评价体系，将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。改变以往在员工考核时，只注重业绩指标的现象。通过长期的量化考核，从而使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。

第四，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，使员工在心目中真正形成认同感。这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，还要做到全员参与，形成企业的核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

三、我国企业文化建设存在问题的原因分析

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的认识，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。浅析企业文化与人力资源管理的关系 国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素，如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心。员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色。在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

（一）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企 浅析企业文化与人力资源管理的关系 业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（二）坚持以人为本，建设和谐文化

执行力的提高是企业竞争力提高的基础，也是企业其他文化赖以存在和发挥作用的基础，有了执行才能显示文化对企业的灵魂作用。“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分解企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。优秀公司非常看重广大普通职工的重要作用。而重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

(三)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密配合，互相协助把企业的各种理念规范物化为企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先 浅析企业文化与人力资源管理的关系 进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（四）企业文化与企业制度有机结合

有中国特色的企业文化不能绕开现代企业制度谈企业文化中国现代企业制度的核心是企业所有权制度，产权界定不清、企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面。

所有权从法律上看是具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值。企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

浅析企业文化与人力资源管理的关系 参考文献：

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8、张仪华.浅谈中国企业文化建设.企业活力, 2007

9、欧绍华, 刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考.中外企业文化, 2010 9 浅析企业文化与人力资源管理的关系

致谢：在本次论文设计过程中，何老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 何老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第三篇：景观建筑学高密度老城区小尺度城市景观设计解读

景观建筑学高密度老城区小尺度城市景观设计

内容摘要 景观建筑学是由建筑学、城市规划、城市设计衍生出来的新型交叉学科,它将建筑技术与建筑艺术融为一体.小尺度城市景观对美化高密度老城区、改善居住环境可以起到费省效宏的作用,适合当前我国的国情.高密度老城区小尺度城市景观的设计思路:切忌千篇一律,盲目效仿,要用可持续发展的眼光对待自然景观.高密度老城区小尺度城市景观的设计手法是单体建筑外延化、创作形体抽象化、设计景观立体化、景观界限明确化......景观建筑学是由建筑学、城市规划、城市设计衍生出来的新型交叉学科,它将建筑技术与建筑艺术融为一体.小尺度城市景观对美化高密度老城区、改善居住环境可以起到费省效宏的作用,适合当前我国的国情.高密度老城区小尺度城市景观的设计思路:切忌千篇一律,盲目效仿,要用可持续发展的眼光对待自然景观.高密度老城区小尺度城市景观的设计手法是单体建筑外延化、创作形体抽象化、设计景观立体化、景观界限明确化.目前,景观建筑学在我国处于起步阶段,它与规划、园林、生态地理等多种学科交叉、融合,与建筑学、城市规划形成了建筑学科的3个重要分支.它将建筑技术与艺术融为一体,提高人居环境水平,实现了人与建筑、建筑与自然的和谐统一.赫勃特·西蒙(HerbertSimon)在《工艺科学》(TheScienceofArtificial)一书中说:“设计景观,就是要找到一个能够改善现状的途径.”景观建筑学根据建筑设计对象尺度和比例的不同,一般分为三大类,第一大类是大面积流域治理以及总体城镇的设计.如杭州西湖,1000多年前的南宋,人们有意识的把西湖规划成防御洪水和农田灌溉的水利设施,而这一大尺度的景观改造最终成为一个自然的景观,所以“景观”不仅是可以观的人造自然,更是可以用的风景.第二大类是设计面积在340hm2以上,面积尺寸相对较大的城市广场和小区的设计,即城市规划与建筑学的交叉,属于城市设计学科.其设计焦点是建筑的位置、尺度、形制的整体宏观效应,也就是城市轮廓线与城市构图的美学考虑.第三大类是经常接触到的雨廊、山墙、铺装、雕塑、壁画、凉棚、座椅、路灯、喷泉、水池、草皮以及修剪过的树木等均属小尺度城市景观设计.1 自然的景观模式与目前我国城市形式不协调

近年来,涌现出越来越多的景观项目设计,但大多数是追求表面风格,将注意力集中在“英国式”或“法国式”上,几乎千篇一律的按照“自然风景”这一模式来设计.其设计重点是在城市中移植一片仅供观赏的“人造自然”,即“造园”.这一理念有以下3个特征:1)城市的景观用地,大多被处理成草地、树丛、水面或别的自然形式.2)试图创造一个所谓的“山水城市”,通常为了与自然地貌相似,人造的山丘、水体、种植物沿着不规则的曲线,大尺度的营造.3)景观建筑与建筑单体功能无连续性,是从“人造自然”脱离出来的,景观与建筑对比鲜明.究其原因,首先是没有适合我国国情的西方实例可以借鉴,而西方的大多数城市景观建筑是为了解决城市工业化带来的缺乏绿化的困境,这一理论带有强烈的反工业化倾向,即城市风景化(landscapegardening).许多人过分推崇西方城市中大片如荫的草地,认为是现代城市的标志,并努力在中国如法炮制.其次,“自然风景”也和中国古典园林中的“师法自然”不谋而合,即把景观建筑等同于园林设计,甚至是种植设计,认为不种花花草草就不是在作景观.“自然风景”的景观模式在中国是否可行,是一个很值得商榷的问题.我国城市人口密度很高,是西方国家的十几甚至几十倍,即在中国每hm城市面积上要容纳1000多人,而典型的美国城市不到50人.而且,我国人均住宅的面积过低,不到10m2,而德国人均是40多m2,那么大量的交际、健身活动只有在城市公共空间中进行,但城市要发展,土地要营利,政府又不能提供大量的土地做公共大型人造自然景观,即使做了,利用率也不高.许多城市中大片的绿地、水体多是观赏型的,人们只能远观,不能到草地上去活动,马路上依然挤满了人群,许多草坪由于管理不善磨损形成秃面,反而影响了景观视觉效果.由于建筑单体与景观建筑没有连续性,各有各的功能,或是功能单一,在不是十分有利的气候条件下,这些景观空间也就得不到充分的利用.换言之,景观建筑应是一个可以容纳使用者的场所,除了有更多的绿化外,应与建筑没有太大的差别,人们可以在景观建筑中随意进行社交活动,但又有一定的私密性,使用费用也相对低廉.通过景观建筑可以改善城市环境,人们走出单体建筑后即可欣赏到迥异的景色,并身置其中.景观是否与自然山水一致,也未必强求,只要符合“美学”标准就可以了,一味追求大尺度的山水城市,可以说是出力不讨好的做法.自然状的山丘必须占有较大的水平面积,这与形式服从功能、设计依赖调查的现代设计理论相悖.用旧式文人诗情画意的视点取代现代城市运作的冷静观察也是不可取的,如果再加上画地为牢,单纯抄袭而不是因地制宜的创作就更不可取了.试想在钢筋混凝土“森林”中的两块绿地上作一些自然曲线,显然不可能有什么“生态学”的效应.“自然风景景观形式”在人口密度低,经济实力强,或是尚未形成的新城市的设计中大有好处(西方科布西耶的城市设计理论也是有针对性的),但对目前我国高密度的大中城市而言,则没有考虑到城市形式、人口、市民行为、经济水平、社会价值的现实,而是把设计理念停留在视觉环境艺术的肤浅表面,再加上某些业主混淆“生态化”、“绿色建筑”、“山水城市”的定义,用大而不当的景观来应付绿化责任,使得自然景观模式与目前我国城市形式显得很不协调.2 高密度老城区小尺度城市景观设计的理念

我国人口居世界第一,城市人口密度极高,近几年来,国民经济高速发展,房地产开发突飞猛进,在人均居住面积有了很大改善的同时,随之带来的负面影响便是原有的公共绿地大面积锐减.城市人口的高密度、公共绿地的匮乏对人居生活质量和城市投资环境的严重影响已初见端倪,为了解决这个问题,许多人都作了尝试.如学习西方城市“自然风景”的景观模式,种植大片如荫的草地.这虽然对改善城市环境起到一定作用,但由于我们没有西方国家城市那么大的景观空间,而且营造草坪的费用又十分昂贵,故只能象征性的做一两处,对居住环境的改善力度并不大.由于我国的大中城市多是高密度老城区,公共绿地少而小,对其实施小尺度景观设计较为适宜.小尺度景观设计不仅具备大中尺度景观设计所具备的观赏功能,而且它还有使用功能——容纳活动与休憩观赏功能.小尺度景观设计在建筑物周围、大路边、小道旁,在任何一个小的空间都可以因地制宜的营建内向的、完整的袖珍景观.例如纽约市中心倍受赞扬的Paley公园,面积仅为13m×30m的长方形,在几株刺槐的掩映下,铺设了花岗石板的地面上设置了桌椅,长方形的一边为出入口,另外平行的两边建成垂直绿化的围墙,剩下的一边则是象征瀑布的水墙.在一个不足400m2的小空间上竟设计营造出一个既方便社交,又相对安静,且充满自然情趣的小尺度景观建筑,不能不令人叹为观止.这种功能与艺术和谐统一的小尺度景观建筑是城市景观中的精品,值得借鉴.景观中的观表示的是景物在人心中反映出来的样子,使景观升华为一种心情,这正是设计景观的意义所在,也是我们期盼的目的.高密度老城区中的小尺度景观建筑就是使人们全身心的融于其景中,进而产生出置身自然的效应来,从而体现天、地、人合一的理念.小尺度景观设计的另一特点使原有的自然景观不易被破坏,符合可持续发展的环保原则,至于营造经费也较前两类少,符合我国国情.小尺度景观设计虽然就个体而言是小的,但由于分布广,数量大,量变足可引起质变,在美化城市、改善居住环境方面可以起到费省效宏不可估量的作用.3 高密度老城区小尺度城市景观设计的基本思路

后工业化社会生态观点在工业化的中国发展的思路是值得思考的问题,它从两个方面体现在高密度老城区小尺度景观设计中.(1)切忌千篇一律,盲目效仿他人

景观设计应根据当地气候、地理环境等具体情况进行,这样才能既切合实际又独具特色.如英国一城市就将本地土生土长的一种野草作为绿化草皮,即经济实惠,又不失特色,被世界教科文组织评为城市景观设计优秀奖.我国幅员辽阔,地理环境和气候都差异很大,沿海城市常受台风的侵袭,而干旱是北方城市的特点,不具备相互效仿的基本条件.我国目前普遍存在一种不可取的现象,如一个景观设计模式在某个城市取得较好的效果,别的城市便不加思索地一味模仿,生搬硬套,其后果使得城市毫无特色.现在各个城市都在评选市花市树,这就是在景观设计上因地制宜,突出个性的一种思维,即特色美.小尺度景观设计不可过于追求形式上的美,因为单有形式上的美是不够的,我们所营建的环境应该是真正没有压力的空间,使大家都可以到这里来放松,这才是小尺度景观设计的真谛.(2)以可持续发展的眼光对待自然景观

将自然部分还给自然是景观设计的指导思想,以可持续发展的眼光对待自然景观便是这种思想的具体体现.以这种思想指导设计可使建筑景观和原有的自然景观融为一体,最大限度地突现出原自然景观中的美.反之,为表现自己的主张而破坏原自然景观是不可取的,因为任何一处原自然景观都是不可再生的资源.景观十年,风景百年,风水千年的道理,应处处体现在高密度老城区小尺度城市景观设计之中.4 高密度老城区小尺度城市景观设计的具体手法

高密度老城区中建造小尺度景观建筑的设计手法,主要从以下4个方面表现.(1)单体建筑外延化

在高密度老城区中景观建筑设计的首要原则是尽可能的增加人的活动区域.大片的草坪不宜于保养,应尽量少用,以小片花坛和树穴取而代之,同时将建筑物单体扩展,提供一系列半室内的空间,并将这空间最大面积的绿化、美化,使居民置身景观建筑之中.这就要求不能将建筑作为单体对待,应充分注意它外部的环境,将建筑本身作为景观的轨迹.在小尺度景观设计时应把单体建筑的外轮廓线也纳入到设计范围中,使建筑成为外部风景的一部分,而外部风景又是建筑不可分割的延续,无论从建筑尺度上,还是空间组织上,均充满了新鲜感和愉悦感,对每一寸建筑面积都经过充分的艺术化考虑并将其外化,把房子、绿化、铺地、灯光、山水综合有机的组织在一起,这不是简单的做一些树皮屋或将墙面刷成绿色所能代替的.(2)创作形体抽象化

景观设计不能无视自然,但也不能完全模写自然.运用格式塔心理学的认知理论,两个表面细节的形式可以含有相同的基本结构.由于几何抽象而形式简洁、强烈,不仅不需模仿自然,甚至可以更有力的表现自然,如日本(Tegn200)在台湾的宜兰东山地区设计了一系列钢筋混凝土圆锥体,坐落在大片几何形体中,又似跌落在水面上,不仅马上使人领会其“山丘”的暗示,更有看似非是而别具情趣.传统中国园林的山体多为垂直起落的太湖石,很少与自然山形相似,这也是抽象到了极致的范例.(3)设计景观立体化

设计立体景观,要保证景观视觉与室内建筑的迥异,小中见大.天坛公园的圜丘,大面积的铺地,外围的短垣,垣外由大树围成了圆圈,形成了一个既有限又无限、不高又与天相接的建筑氛围,便是一个典范.高密度老城区中的水平地面功能化后,提高绿地率难度很大.小尺度立体景观可增大绿化覆盖率,以弥补其不足.小区中种植落叶乔木,建筑物表面附着攀援植物,楼顶做成空中花园,形成有层次的、多样性的、环保型的绿色空间,这样便可最大限度地绿化城市.(4)景观界限明确化

界限在高负荷的景观中十分重要.在古典园林中狭隘的基地上所有的水体、花木群、山丘完全被湖石、驳岸及护坡、砖瓦道牙、或石栏杆所界定,其目的是为了避免种植区或景观遭人为损害,越是小的种植区越要有完善的保护系统.界定的形式应避免破坏景观,尽可能与其它功能相接合.5 结 语

在高密度老城区内新建更多的功能与艺术和谐统一的小尺度城市景观,改善我国大中城市严重缺乏绿地的状况,是景观设计的最终的目.抛弃“造大园”,因地制宜地营造内向的、完整的袖珍景观是符合我国国情的景观设计理念.景观设计的上品应是城市景观在提供了足够活动场所后,能再现当地特有的自然界景象.高密度老城区中小尺度城市景观的设计不仅点缀了城市,更是人们由单体建筑向群体建筑,一直到城市的重要过渡,是人类生活、工作交往的第二场所,在缓解人居环境活动场地不足的同时添加了城市的可见性与艺术品位.目前设计师们已注意到将地理学、气象学、流体力学、自然学等多方面知识综合运用到景观设计中,使其具有防街道风、降噪等功能.用景观建筑学的观点对高密度老城区中小尺度景观的设计进行研究,是一项新课题,需要不断探索.